公共部門人力資源的流動管理概論

1、 公公 共共 部部 門門 人人 力力 資資 源源 管管 理理 第第 六六 章章 第第 六六 章章 公共部門人力資源的流動公共部門人力資源的流動 教學目的與要求：教學目的與要求：通過本章的學習，了解人力資源流動的客觀必然性；理解公共部門人力資源流動的類型及方式；掌握我國人力資源流動機制中存在的主要問題、解決我國人力資源流動問題的基本對策建議。第一節(jié)第一節(jié) 人力資源流動的客觀必然性人力資源流動的客觀必然性n公共部門人力資源流動的公共部門人力資源流動的含義含義n公共部門人力資源流動的公共部門人力資源流動的動因動因n公共部門人力資源流動的公共部門人力資源流動的意義意義一、公共部門人力資源流動的含義一、

2、公共部門人力資源流動的含義n含義含義：人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚：人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。至國家之間的工作狀態(tài)的變換。n類型類型1流動范圍：內(nèi)部、之間、公向非流動范圍：內(nèi)部、之間、公向非2流動原因：工作需要、個人意愿流動原因：工作需要、個人意愿3流動方向：向上、向下、水平流動方向：向上、向下、水平二、公共部門人力資源流動的動因二、公共部門人力資源流動的動因（一）內(nèi)在動因（一）內(nèi)在動因n物質(zhì)生活環(huán)境需求物質(zhì)生活環(huán)境需求n社會關(guān)系需求社會關(guān)系需求n發(fā)展需求發(fā)展需求（二）外在要求（二）外在要求n 生產(chǎn)力發(fā)展生產(chǎn)力發(fā)展n 公共部門改革公共部門改革n 法

3、律法規(guī)要求法律法規(guī)要求三、公共部門人力資源流動的意義三、公共部門人力資源流動的意義n提高公職人員的素質(zhì)和能力提高公職人員的素質(zhì)和能力n優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)n促進用人與治事的統(tǒng)一促進用人與治事的統(tǒng)一n改善組織的人際關(guān)系改善組織的人際關(guān)系n解決生活實際困難。解決生活實際困難。第第 二二 節(jié)節(jié)公共部門人力資源流動的基本方式公共部門人力資源流動的基本方式n公共部門人力資源公共部門人力資源流動的原則流動的原則n公共部門人力資源公共部門人力資源交流的形式交流的形式一、公共部門人力資源流動的原則一、公共部門人力資源流動的原則n用人所長：揚長避短用人所長：揚長避短n人事相宜：優(yōu)化組

4、合人事相宜：優(yōu)化組合n依法流動：條件與程序依法流動：條件與程序n個人自主與服從組織相結(jié)合個人自主與服從組織相結(jié)合二、公共部門人力資源交流的形式二、公共部門人力資源交流的形式n調(diào)任：機關(guān)的調(diào)入與調(diào)出調(diào)任：機關(guān)的調(diào)入與調(diào)出n轉(zhuǎn)任：機關(guān)內(nèi)部轉(zhuǎn)換任職轉(zhuǎn)任：機關(guān)內(nèi)部轉(zhuǎn)換任職n掛職鍛煉：有計劃選派到機關(guān)或企事業(yè)單位掛職鍛煉：有計劃選派到機關(guān)或企事業(yè)單位第三節(jié)第三節(jié) 人力資源市場人力資源市場n人力資源流動與人力資源市場人力資源流動與人力資源市場n人力資源市場的功能與作用人力資源市場的功能與作用n政府在人力資源市場建設中的作用政府在人力資源市場建設中的作用一、人力資源流動與人力資源市場一、人力資源流動與人力資

5、源市場人才交流市場人才交流市場是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力買賣雙方從事交易活動的場所，使按照市場對人力資買賣雙方從事交易活動的場所，使按照市場對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。n人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道n人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動方式人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動方式n人力資源市場擴大人力資源流動的范圍人力資源市場擴大人力資源流動的范圍n人力資源市場提高人力資源流動的效益人力資源市場提高人力資源流動的效益二、人力資源市場的功能與作用二、人力資源市場的功能與作用（一）功能（一

6、）功能n1調(diào)配功能調(diào)配功能n2信息儲存和反饋功能信息儲存和反饋功能n3教育培訓功能教育培訓功能n4管理功能管理功能（二）作用（二）作用n1有利于人盡其才有利于人盡其才n2有利于人力資源素質(zhì)不斷提高有利于人力資源素質(zhì)不斷提高n3有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)三、政府在人力資源市場建設中的作用三、政府在人力資源市場建設中的作用n完善人力資源市場法律體系完善人力資源市場法律體系n實行有效宏觀調(diào)控實行有效宏觀調(diào)控n加強對人力資源市場服務功能加強對人力資源市場服務功能n維護人力資源市場秩序維護人力資源市場秩序第第 四四 節(jié)節(jié)我國公共部門人力資源流動的障礙與我國公共部門人力資源流動的障礙與對

7、策對策n我國公共部門人力資源流動的障礙我國公共部門人力資源流動的障礙n促進我國公共部門人力資源流動的對策促進我國公共部門人力資源流動的對策一、我國公共部門人力資源流動的障礙一、我國公共部門人力資源流動的障礙n人力資源市場主體地位未完全確立人力資源市場主體地位未完全確立n市場法規(guī)和社會保障制度不健全市場法規(guī)和社會保障制度不健全n戶籍制度改革滯后戶籍制度改革滯后n官本位思想影響官本位思想影響二、促進我國公共部門人力資源流動的 對策n明確公共部門人力資源流動的市明確公共部門人力資源流動的市場主體地位場主體地位n完善市場法規(guī)和社會保障制度完善市場法規(guī)和社會保障制度n改革戶籍制度改革戶籍制度n破除官本位

8、觀念破除官本位觀念案例分析案例分析n案例：案例：94名干部被選派赴東北任職名干部被選派赴東北任職（P：151）n案例思考題：案例思考題： 1.1.聯(lián)系本案例，說明中組部為什么要選派聯(lián)系本案例，說明中組部為什么要選派9494名公務員名公務員到東北三省任職。到東北三省任職。 2.2.為確保此次公務員交流取得實效，如何加強對轉(zhuǎn)任何為確保此次公務員交流取得實效，如何加強對轉(zhuǎn)任何掛職鍛煉干部的管理？掛職鍛煉干部的管理？ 公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第第 七七 章章第第 七七 章章 公共部門工作分析與職位分類公共部門工作分析與職位分類 n教學目的與要求教學目的與要求：通過本章的學習，了解工作

9、分析的概念及其思想淵源和實踐發(fā)展、我國公共部門的人員分類制度；理解公共部門工作分析的作用、品位分類管理與職位分類管理的特點與區(qū)別、把握公共部門人員分類制度的發(fā)展趨勢；掌握工作分析的程序與方法、公共部門工作評估的方法。 第一節(jié)第一節(jié) 工作分析概述工作分析概述n工作分析的概念工作分析的概念n工作分析的思想淵源和實踐發(fā)展工作分析的思想淵源和實踐發(fā)展n公共部門工作分析的作用公共部門工作分析的作用一、工作分析的概念一、工作分析的概念（一）工作分析的專業(yè)術(shù)語（一）工作分析的專業(yè)術(shù)語n工作要素工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作。：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作。n任務任務：為達到某一特定目的所進行的一

10、項活動。：為達到某一特定目的所進行的一項活動。n職責職責：由員工所擔負的一項或多項任務。：由員工所擔負的一項或多項任務。n職位職位：員工個體完成的一項或多項職責。：員工個體完成的一項或多項職責。n職業(yè)職業(yè)：從事相似活動的一系列工作的總稱。：從事相似活動的一系列工作的總稱。n工作族工作族：由兩個或兩個以上的工作所組成。：由兩個或兩個以上的工作所組成。n職業(yè)生涯職業(yè)生涯：在工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作：在工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。或職業(yè)。（二）工作分析含義（二）工作分析含義n獲取有關(guān)工作的全面信息的常規(guī)性獲取有關(guān)工作的全面信息的常規(guī)性工具工具。n通過收集和分析公關(guān)組織中某職務

11、或工作的目的、職通過收集和分析公關(guān)組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格等相關(guān)信息，責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格等相關(guān)信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程過程。n結(jié)果是結(jié)果是形成職位說明書和職位規(guī)范書形成職位說明書和職位規(guī)范書。二、工作分析的思想淵源和實踐發(fā)展二、工作分析的思想淵源和實踐發(fā)展n來源于以來源于以泰勒泰勒為代表的為代表的科學管理理論科學管理理論：工廠管理工廠管理、科學管理原理科學管理原理n19201920年年美國人事管理

12、協(xié)會規(guī)定，工作分析應作為美國人事管理協(xié)會規(guī)定，工作分析應作為“提提取要素和人員任職條件情報取要素和人員任職條件情報”的方式之一。以后推廣，的方式之一。以后推廣，19301930年年39%39%企業(yè)用，企業(yè)用，19401940達達75%75%。n二戰(zhàn)后二戰(zhàn)后日趨成熟，日趨成熟，2020世紀世紀7070年代年代被西方發(fā)達國家視為被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一。人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一。三、公共部門工作分析的作用三、公共部門工作分析的作用n1公共部門人力資源公共部門人力資源規(guī)劃的基礎規(guī)劃的基礎n2公共部門人力資源公共部門人力資源甄選與錄用甄選與錄用提供客觀標準提供客觀標準n3指導

13、公共部門員工指導公共部門員工培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)n4提供提供績效評價績效評價客觀依據(jù)客觀依據(jù)n5有助于有助于薪酬制度設計薪酬制度設計的科學性的科學性n6有利于公共部門有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置員工的動態(tài)調(diào)配與安置n7有助于有助于勞動安全勞動安全n8有助于公共部門的有助于公共部門的工作設計工作設計第二節(jié)第二節(jié) 工作分析的程序與方法工作分析的程序與方法n一、工作分析的程序一、工作分析的程序n二、工作分析的方法二、工作分析的方法n三、公共部門工作說明書和工作規(guī)范書三、公共部門工作說明書和工作規(guī)范書一、工作分析的程序一、工作分析的程序n1合理合理確定確定工作分析信息的工作分析信息的目的目的n2

14、科學科學確定確定工作分析的工作分析的執(zhí)行者執(zhí)行者n3選擇選擇有有代表性代表性的工作進行分析的工作進行分析n4搜集搜集工作分析工作分析信息信息n5讓工作相關(guān)者審查和讓工作相關(guān)者審查和認可認可所搜集到的所搜集到的信息信息n6編寫編寫工作工作說明書說明書和工作和工作規(guī)范書規(guī)范書二、工作分析的方法二、工作分析的方法n（一）（一）訪談法訪談法：個人、群體、主管。：個人、群體、主管。n（二）（二）問卷法問卷法：管理職位描述問卷、職位分析問卷、體能：管理職位描述問卷、職位分析問卷、體能分析問卷。分析問卷。n（三）（三）直接觀察法直接觀察法：工作現(xiàn)場觀察。：工作現(xiàn)場觀察。n（四）（四）工作實踐法工作實踐法：參

15、與法。：參與法。n（五）（五）工作日志法工作日志法：每天記錄活動。：每天記錄活動。n（六）（六）功能性工作分析法功能性工作分析法：工作功能定量分析。：工作功能定量分析。三、公共部門工作說明書和工作規(guī)范書三、公共部門工作說明書和工作規(guī)范書（一）工作說明書和工作規(guī)范書（一）工作說明書和工作規(guī)范書內(nèi)容內(nèi)容n工作說明書工作說明書：工作標識、工作目的、工作職責、工：工作標識、工作目的、工作職責、工作權(quán)限、績效標準、工作環(huán)境。作權(quán)限、績效標準、工作環(huán)境。n工作規(guī)范書工作規(guī)范書：生理要求、知識和技能、心理要求。：生理要求、知識和技能、心理要求。（二）說明書編寫準則（二）說明書編寫準則n清楚清楚n準確準確n專

16、門化專門化第三節(jié)第三節(jié) 公共部門工作評估的方法公共部門工作評估的方法工作評估是通過評價組織中的工作的相對價值，確定工工作評估是通過評價組織中的工作的相對價值，確定工作的等級。作的等級。n排序法排序法n分類法分類法n因素比較法因素比較法n點數(shù)法點數(shù)法一、排序法一、排序法n將組織內(nèi)的工作按其相對價值或?qū)M織重要程度將組織內(nèi)的工作按其相對價值或?qū)M織重要程度從高到低排列從高到低排列，并據(jù)此確定薪酬水平等級。，并據(jù)此確定薪酬水平等級。n操作簡單、速度快、花費少；依賴主觀判斷能力，操作簡單、速度快、花費少；依賴主觀判斷能力，適于較小組織適于較小組織。二、分類法二、分類法n將工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責和技能要求

17、將工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責和技能要求劃分不同類別劃分不同類別，然后將每一類別的工作依據(jù)其相對價值從高到低進然后將每一類別的工作依據(jù)其相對價值從高到低進行行等級排列等級排列，綜合權(quán)衡后，綜合權(quán)衡后確定各級的薪酬確定各級的薪酬比率。比率。n略微復雜，略微復雜，較準確、客觀較準確、客觀；但比較；但比較時帶一定主觀性時帶一定主觀性。三、因素比較法三、因素比較法排序法基礎上改良，量化。比較準確，但較復雜，并帶排序法基礎上改良，量化。比較準確，但較復雜，并帶一定主觀性。一定主觀性。n選擇評價因素。選擇評價因素。n選擇標桿工作。選擇標桿工作。n按不同工作評估因素對標桿進行比較，并作出等級排按不同工作評估因素對標

18、桿進行比較，并作出等級排列（列（P：166）。）。n確定標桿工作薪資率，再確定各因素薪資率。確定標桿工作薪資率，再確定各因素薪資率。n將其他工作與標桿工作比較，賦值。將其他工作與標桿工作比較，賦值。n將同一工作在不同評價因素上分值相加，得出工作整將同一工作在不同評價因素上分值相加，得出工作整體工作總額。體工作總額。四、點數(shù)法四、點數(shù)法也稱評分法、計分法。評價更加客觀，操作過程復雜、也稱評分法、計分法。評價更加客觀，操作過程復雜、成本高成本高常用方法。常用方法。n選擇因素選擇因素n給因素賦予權(quán)重給因素賦予權(quán)重n確定和界定評價因素等級確定和界定評價因素等級n確定等級的分值確定等級的分值n編寫工作評

19、估手冊編寫工作評估手冊n實施評價實施評價第四節(jié)第四節(jié) 公共部門人員分類管理公共部門人員分類管理n一、品位分類管理一、品位分類管理n二、職位分類管理二、職位分類管理n三、品位分類與職位分類的區(qū)別與發(fā)展趨勢三、品位分類與職位分類的區(qū)別與發(fā)展趨勢n四、公務員職位分類的標準四、公務員職位分類的標準n五、公務員職位分類的程序五、公務員職位分類的程序n六、我國公共部門人員分類制度六、我國公共部門人員分類制度一、品位分類管理一、品位分類管理n品位品位：官員等級：官員等級n品位分類品位分類：以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，：以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。并以其

20、地位高低來分類和確定待遇。n優(yōu)點優(yōu)點：級別隨人走而穩(wěn)定，偏通才而適于高級公務員：級別隨人走而穩(wěn)定，偏通才而適于高級公務員（領(lǐng)導），行政權(quán)威強而任務指派容易（領(lǐng)導），行政權(quán)威強而任務指派容易n缺點缺點：因人設崗，隨意性大，偏重學歷、資歷、身份。：因人設崗，隨意性大，偏重學歷、資歷、身份。二、職位分類管理二、職位分類管理n做法做法：以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、：以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同類別和級別。同類別和級別。n特點：特點：因事設人因事設人n優(yōu)點：優(yōu)點：避免因人設事，考

21、試考核標準客觀，工資待遇公避免因人設事，考試考核標準客觀，工資待遇公平合理，職責分明、合理高效。平合理，職責分明、合理高效。n缺點：缺點：對高級、機密、臨時職位不太適用，分類復雜，對高級、機密、臨時職位不太適用，分類復雜，個人積極性不容易發(fā)揮，考核過于公開與量化。個人積極性不容易發(fā)揮，考核過于公開與量化。三、品位分類與職位分類的區(qū)別與發(fā)展趨勢三、品位分類與職位分類的區(qū)別與發(fā)展趨勢n區(qū)別區(qū)別：品位分類以人為主要對象分類，職：品位分類以人為主要對象分類，職位分類以職位為主要對象分類。位分類以職位為主要對象分類。n發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢：兩者各有所長，也各有所短，：兩者各有所長，也各有所短，朝品位分類與職

22、位分類相結(jié)合方向發(fā)展朝品位分類與職位分類相結(jié)合方向發(fā)展。四、公務員職位分類的標準四、公務員職位分類的標準n（一）職系說明書（一）職系說明書n（二）職級范圍（二）職級范圍n（三）職等標準（三）職等標準（一）職系說明書（一）職系說明書n職系職系：工作性質(zhì)充分相似的所有職位的總稱。：工作性質(zhì)充分相似的所有職位的總稱。n職系說明書職系說明書：說明每一職系工作性質(zhì)的書面文件。：說明每一職系工作性質(zhì)的書面文件。n構(gòu)成構(gòu)成：名稱及編號，一般敘述，主要業(yè)務列舉。：名稱及編號，一般敘述，主要業(yè)務列舉。（二）職級范圍（二）職級范圍n職級職級：工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重、所需資格：工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重、所

23、需資格條件相同或充分相似的職位的組合。條件相同或充分相似的職位的組合。n職級范圍職級范圍：規(guī)定與敘述每一職級的工作性質(zhì)、難易：規(guī)定與敘述每一職級的工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重、所需資格條件的書面文件。程度、責任輕重、所需資格條件的書面文件。n職級范圍組成職級范圍組成：名稱、編號、特征與職責、工作列：名稱、編號、特征與職責、工作列舉、所需資格、其他事項。舉、所需資格、其他事項。（三）職等標準（三）職等標準n職等職等：工作性質(zhì)不同，而難易程度、責任輕重、所需：工作性質(zhì)不同，而難易程度、責任輕重、所需資格條件相當?shù)穆毤壦兄?。資格條件相當?shù)穆毤壦兄取職等標準職等標準：敘述一職等的難易程度、責

24、任輕重、所需：敘述一職等的難易程度、責任輕重、所需資格條件的書面文件。資格條件的書面文件。n構(gòu)成構(gòu)成：一般敘述、職責程度敘述、所需資格敘述。：一般敘述、職責程度敘述、所需資格敘述。五、公務員職位分類的程序五、公務員職位分類的程序n職位調(diào)查職位調(diào)查：調(diào)查、收集有關(guān)職位的資料。：調(diào)查、收集有關(guān)職位的資料。n職位分析職位分析：對調(diào)查結(jié)果的分析。：對調(diào)查結(jié)果的分析。n職位評價職位評價：根據(jù)基本分類比較，對職位進行區(qū)分職系、：根據(jù)基本分類比較，對職位進行區(qū)分職系、劃定職級的過程。劃定職級的過程。n職位歸級職位歸級：根據(jù)職系說明書的說明缺點職位所屬職系，：根據(jù)職系說明書的說明缺點職位所屬職系，再根據(jù)職級范

25、圍確定職位所屬職級等級的過程。再根據(jù)職級范圍確定職位所屬職級等級的過程。六、我國公共部門人員分類制度六、我國公共部門人員分類制度n（一）我國公共部門人員分類概述（一）我國公共部門人員分類概述n（二）我國公務員職位分類制度的內(nèi)容（二）我國公務員職位分類制度的內(nèi)容n（三）我國公務員職位分類制度評價（三）我國公務員職位分類制度評價（一）我國公共部門人員分類概述（一）我國公共部門人員分類概述n20世紀世紀80年代之前：年代之前：“干部干部”，一種特殊的，一種特殊的品位分品位分類類官本位與效率低下。官本位與效率低下。n1993年年8月月國家公務員暫行條例國家公務員暫行條例、1994年年國家國家公務員職位

26、分類工作實施辦法公務員職位分類工作實施辦法、2005年年4月月國家國家公務員法公務員法：職位分類職位分類 。原國家干部分成。原國家干部分成8類工作人類工作人員：行政機關(guān)工作人員、黨務機關(guān)工作人員、國家權(quán)員：行政機關(guān)工作人員、黨務機關(guān)工作人員、國家權(quán)力機關(guān)工作人員、國家審判機關(guān)工作人員、國家檢察力機關(guān)工作人員、國家審判機關(guān)工作人員、國家檢察機關(guān)工作人員、企業(yè)單位管理人員、人民團體工作人機關(guān)工作人員、企業(yè)單位管理人員、人民團體工作人員、事業(yè)單位工作人員。員、事業(yè)單位工作人員。（二）我國公務員職位分類制度內(nèi)容（二）我國公務員職位分類制度內(nèi)容n職位類別職位類別：綜合管理、專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法。：綜合管理

27、、專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法。n公務員職務公務員職務：領(lǐng)導職務、非領(lǐng)導職務。：領(lǐng)導職務、非領(lǐng)導職務。n領(lǐng)導職務層次領(lǐng)導職務層次：國家級（正、副）、省部級（正、副）：國家級（正、副）、省部級（正、副） 、廳局級（正、副）廳局級（正、副） 、縣處級（正、副）、縣處級（正、副） 、鄉(xiāng)科級（正、鄉(xiāng)科級（正、副）。副）。n非領(lǐng)導職務層次非領(lǐng)導職務層次：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。主任科員、副主任科員、科員、辦事員。（三）我國公務員職位分類制度評價（三）我國公務員職位分類制度評價優(yōu)點優(yōu)點：n兼具品位分類和職位分類之長。兼具品位分類和

28、職位分類之長。n公務員根據(jù)工作性質(zhì)、特點分類管理。公務員根據(jù)工作性質(zhì)、特點分類管理。n強調(diào)專業(yè)技術(shù)和能力，可合理高效利用人才。強調(diào)專業(yè)技術(shù)和能力，可合理高效利用人才。n設立專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務員職位，工作福利與職設立專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務員職位，工作福利與職位掛鉤。位掛鉤。局限局限：n分類較簡單，缺科學性和規(guī)范性分類較簡單，缺科學性和規(guī)范性n分類范圍窄，僅限公務員分類范圍窄，僅限公務員n缺乏具體工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容。缺乏具體工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容。案例分析案例分析案例案例（：177）n專業(yè)技術(shù)類公務員的改革試點有哪些成功經(jīng)驗可以專業(yè)技術(shù)類公務

29、員的改革試點有哪些成功經(jīng)驗可以為其它類公務員管理改革吸??？為其它類公務員管理改革吸??？n我國公務員分類制度和分類管理改革的難點何在？我國公務員分類制度和分類管理改革的難點何在？如何突破？如何突破？作作 業(yè)業(yè) 二二n圍繞圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于低于15001500字的論文。字的論文。 公公 共共 部部 門門 人人 力力 資資 源源 管管 理理第第 八八 章章 第八章第八章 公共部門人才測評公共部門人才測評 n通過本章的學習，了解公共部門人才測評及各類測通過本章的學習，了解公

30、共部門人才測評及各類測評技術(shù)方法的概念、特點及適用范圍；理解公共部評技術(shù)方法的概念、特點及適用范圍；理解公共部門人才素質(zhì)的特殊性與測評要素的選擇原則；掌握門人才素質(zhì)的特殊性與測評要素的選擇原則；掌握公共部門人才筆試、結(jié)構(gòu)化面試及評價中心的命題、公共部門人才筆試、結(jié)構(gòu)化面試及評價中心的命題、組織與管理方法。組織與管理方法。 第一節(jié)第一節(jié) 公共部門人才測評概述公共部門人才測評概述一、人才測評的概念一、人才測評的概念n1含義含義：建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計：建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)等學科基礎上的一種科學的綜合選學、計算機技術(shù)等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系

31、，它通過對人員的知識水平、能力、個才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。的測量和評價，為人事決策提供支持信息。n2作用作用：對組織有助于人才的選拔與安置；人力資：對組織有助于人才的選拔與安置；人力資源的全面普查；為人員培訓提高診斷性信息，人員源的全面普查；為人員培訓提高診斷性信息，人員的使用和管理，為團隊建設提供依據(jù)。對個人有利的使用和管理，為團隊建設提供依據(jù)。對個人有利于個人擇業(yè)和自我發(fā)展。于個人擇業(yè)和自我發(fā)展。n3內(nèi)容內(nèi)容：能力因素、動力因素、個人風格因素。：

32、能力因素、動力因素、個人風格因素。n4方法方法：筆試、面試、評價中心技術(shù)等。：筆試、面試、評價中心技術(shù)等。二、公共部門人才的測評要素二、公共部門人才的測評要素n1含義含義：用于反映公共部門人才能力素質(zhì)特征的具：用于反映公共部門人才能力素質(zhì)特征的具體測量指標，具有間接性、針對性和綜合性等特點。體測量指標，具有間接性、針對性和綜合性等特點。n2公務員公務員9項通用能力項通用能力：政治鑒別能力，依法行政：政治鑒別能力，依法行政能力，公共服務能力，調(diào)查研究能力，學習能力，能力，公共服務能力，調(diào)查研究能力，學習能力，溝通協(xié)調(diào)能力，創(chuàng)新能力，應對突發(fā)事件能力，心溝通協(xié)調(diào)能力，創(chuàng)新能力，應對突發(fā)事件能力，心

33、理調(diào)適能力。理調(diào)適能力。第二節(jié)第二節(jié) 公共部門人才筆試公共部門人才筆試n一、筆試的概述一、筆試的概述n二、筆試試卷結(jié)構(gòu)及其確立要領(lǐng)二、筆試試卷結(jié)構(gòu)及其確立要領(lǐng)n三、筆試試題規(guī)范及其編制技巧三、筆試試題規(guī)范及其編制技巧n四、筆試的實施四、筆試的實施一、筆試的概述筆試有局限，但仍然是最基本的測評方式，具有重筆試有局限，但仍然是最基本的測評方式，具有重要把關(guān)作用。要把關(guān)作用。主要特點：n經(jīng)濟高效。n測評面寬。n誤差易控。n督導力強。二、筆試試卷結(jié)構(gòu)及其確立要領(lǐng)（一）筆試試卷結(jié)構(gòu)的要素及確立依據(jù)（一）筆試試卷結(jié)構(gòu)的要素及確立依據(jù)n要素：內(nèi)容、目標、題型、難度、分數(shù)、時限。n確立：對公共管理人才能力素質(zhì)

34、要求，不同行業(yè)職位對履行職務能力素質(zhì)要求，應試群體的身心特征。（二）確立筆試試卷結(jié)構(gòu)的基本要領(lǐng)（二）確立筆試試卷結(jié)構(gòu)的基本要領(lǐng)n內(nèi)容結(jié)構(gòu)n目標結(jié)構(gòu)n題型結(jié)構(gòu)n難度結(jié)構(gòu)n分數(shù)結(jié)構(gòu)n時限結(jié)構(gòu)三、筆試試題規(guī)范及其編制技巧n單項選擇題單項選擇題n多項選擇題多項選擇題n判斷正誤題判斷正誤題n填空題填空題n簡答題簡答題n論述題論述題n改錯題改錯題n作文題作文題n案例分析題案例分析題四、筆試的實施n制定筆試方案制定筆試方案n印制試卷、答案印制試卷、答案n設置考場，確定、訓練監(jiān)考核巡視人員設置考場，確定、訓練監(jiān)考核巡視人員n施測施測n試卷評閱試卷評閱第三節(jié)第三節(jié) 公共部門人才結(jié)構(gòu)化面試公共部門人才結(jié)構(gòu)化面試n

35、面試的特點面試的特點n結(jié)構(gòu)化面試的特點結(jié)構(gòu)化面試的特點n結(jié)構(gòu)化面試的程序規(guī)范結(jié)構(gòu)化面試的程序規(guī)范n結(jié)構(gòu)化面試試題的編制結(jié)構(gòu)化面試試題的編制n結(jié)構(gòu)化面試的評分結(jié)構(gòu)化面試的評分一、面試的特點n測評的素質(zhì)更全面測評的素質(zhì)更全面n測評內(nèi)容的不固定性測評內(nèi)容的不固定性n考官與考生交流的互動性考官與考生交流的互動性n測評手段的靈活性與針對性測評手段的靈活性與針對性n主觀性強主觀性強二、結(jié)構(gòu)化面試的特點二、結(jié)構(gòu)化面試的特點n1含義含義：面試前進行系統(tǒng)的面試設計，即對面試程：面試前進行系統(tǒng)的面試設計，即對面試程序、測評項目、測評標準、時間等做詳細安排的面序、測評項目、測評標準、時間等做詳細安排的面試方法，面試

36、時依據(jù)表中所列的題目逐一提問。試方法，面試時依據(jù)表中所列的題目逐一提問。n2優(yōu)點優(yōu)點：操作方便，保證有較高的信度和效度。：操作方便，保證有較高的信度和效度。n3缺點缺點：規(guī)定較死，容易照本提問，機械回答，真：規(guī)定較死，容易照本提問，機械回答，真實水平難體現(xiàn)。實水平難體現(xiàn)。三、結(jié)構(gòu)化面試的程序規(guī)范三、結(jié)構(gòu)化面試的程序規(guī)范n宣布開始n入場抽簽n個人自述n回答問題n突發(fā)提問n評委評分n計分審核n公布得分n考生退場四、結(jié)構(gòu)化面試試題的編制n（一）智能性試題（一）智能性試題：“我國正在實施科教興國戰(zhàn)略，而一些經(jīng)濟部發(fā)達地區(qū)海經(jīng)常出現(xiàn)拖欠教師工資的現(xiàn)象，你怎么看待此事？”n（二）行為性試題（二）行為性試題

37、：“每個人都有認錯人的經(jīng)歷，請談談你印象最深刻的一次？”n（三）意愿性試題（三）意愿性試題：動機檢測，如求職動機。n（四）情景性試題（四）情景性試題：描述一個針對某種能力、與工作有關(guān)的假定情景，回答怎么去做。五、結(jié)構(gòu)化面試的評分1題目評分法題目評分法：按題評分。2內(nèi)容評分法內(nèi)容評分法：按內(nèi)容評分。P：198表8-13結(jié)構(gòu)評分法結(jié)構(gòu)評分法：分大類評分。P：199表8-2第四節(jié)第四節(jié)公共部門人才測評中的評價中心技術(shù)公共部門人才測評中的評價中心技術(shù)n一、評價中心技術(shù)概述n二、無領(lǐng)導小組討論n三、文件筐作業(yè)（公文處理）n四、管理游戲（商業(yè)游戲）n五、角色扮演n六、事實搜尋一、評價中心技術(shù)概述一、評價中

38、心技術(shù)概述n二戰(zhàn)后發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評新方法。二戰(zhàn)后發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評新方法。n通過無領(lǐng)導小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬通過無領(lǐng)導小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術(shù)，加上傳統(tǒng)測試方法，對人的知識、能力、個性、技術(shù)，加上傳統(tǒng)測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，從而可以在靜動態(tài)環(huán)境中提供多方面動機進行測量，從而可以在靜動態(tài)環(huán)境中提供多方面有價值的評價資料和信息。有價值的評價資料和信息。二、無領(lǐng)導小組討論二、無領(lǐng)導小組討論4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，要求應試人員在限定時間內(nèi)就給定問題提出一個小組意見。通常討論問題書面給出，小組意見也以書面形式報告

39、。一般分四個階段一般分四個階段：n1考官向考生提供必要資料，交待問題背景和討論要求；n2應試者了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般5分鐘。n3應試者輪流發(fā)言闡述觀點；n4應試者交叉辯論。三、文件筐作業(yè)（公文處理）三、文件筐作業(yè)（公文處理）（一）過程（一）過程n1給考生一些背景文件，供其研讀；n2給一個確定職位和假定時間和情景（工作職能說明、組織機構(gòu)表、工作描述和部門工作計劃等），給半小時研讀。n3考生寫出對文件的處理意見或答案。約2小時。（二）作業(yè)編制（二）作業(yè)編制n1編制文件n2收集答案n3制定答案及評分標準四、管理游戲（商業(yè)游戲）n以游戲或共同完成某種任務，考查小組內(nèi)每個以游戲或共同完成

40、某種任務，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等。被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等。五、角色扮演n讓候選人成對扮演各種角色并討論各種相關(guān)問題，主要測評人際關(guān)系處理能力。六、事實搜尋n讓候選人去發(fā)掘一些與某個問題有關(guān)的信息。讓候選人去發(fā)掘一些與某個問題有關(guān)的信息。n評價收集信息的能力。評價收集信息的能力。案例分析案例分析n案例案例：公開選拔（P：205）n思考題思考題：n1.此次公選使用了哪些人才測評技術(shù)？你認為這些技術(shù)對于副廳級領(lǐng)導干部的測評功能是什么？n2.在公共部門人才測評中引入心理測驗有何意義？n3.人機對話的測試方式是否可以歸入筆試范疇？它對當前公共部門人才測評技術(shù)

41、革新的意義何在？公公 共共 部部 門門 人人 力力 資資 源源 管管 理理第第 九九 章章第九章第九章 公共部門人力資源招募與選錄公共部門人力資源招募與選錄 教學目的與要求教學目的與要求 通過本章的學習，了解公共部門人力資源招募通過本章的學習，了解公共部門人力資源招募與選錄的含義；理解公共部門人力資源獲取的意義、與選錄的含義；理解公共部門人力資源獲取的意義、公共部門人力資源招募與選錄的原則；掌握公共部公共部門人力資源招募與選錄的原則；掌握公共部門人力資源招募與選錄的程序、渠道，以及內(nèi)部招門人力資源招募與選錄的程序、渠道，以及內(nèi)部招募與外部招募的方法。募與外部招募的方法。第一節(jié)第一節(jié) 公共部門人

42、力資源獲取公共部門人力資源獲取一、公共部門人力資源獲取的含義一、公共部門人力資源獲取的含義n以科學的測評手段和方法為工具，通過甄選、錄用和以科學的測評手段和方法為工具，通過甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。缺，實現(xiàn)組織目標的過程。二、公共部門人力資源獲取的意義二、公共部門人力資源獲取的意義n其質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)。n有助于塑造和推廣組織形象。n其有效性影響組織人員的流動率。n其質(zhì)量影響到人事管理費用。第二節(jié)第二節(jié)公共部門人力資源招募與選錄的原則公共部門人力資源

43、招募與選錄的原則n能崗匹配原則n因事?lián)袢嗽瓌tn德才兼?zhèn)湓瓌tn公平競爭原則n信息公開原則n合法原則一、能崗匹配原則一、能崗匹配原則任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。n1這個人的能力完全勝任該崗位的要求；n2崗位所要求的能力這個人能完全達到。二、因事?lián)袢嗽瓌tn以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。三、德才兼?zhèn)湓瓌tn要求全面考查公共部門求職者的政治素質(zhì)、個人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴?。四、公平競爭原則四、公平競爭原則n工作程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的

44、客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種步平等的限制。五、信息公開原則五、信息公開原則n要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應向全班的求職者公報和公開。六、合法原則n公共部門的招募和選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如公務員法、勞動法等。第三節(jié)第三節(jié)公共部門人力資源招募與選錄的程序公共部門人力資源招募與選錄的程序圖9-1公共部門人力資源招募與選錄的程序n制定招募計劃n確定人員招募與選錄的策略n發(fā)布人員招募與選錄信息。n人員招募與選錄流程n人員招募與選錄評估一、制定招募計劃制定招募計劃（一）外部環(huán)境分析（一）外部環(huán)境分析n1經(jīng)濟

45、環(huán)境n2勞動力市場n3國家法律法規(guī)和政策環(huán)境n此外，區(qū)域環(huán)境（二）內(nèi)部環(huán)境分析（二）內(nèi)部環(huán)境分析n1人力資源規(guī)劃n2工作分析（三）招募計劃的內(nèi)容（三）招募計劃的內(nèi)容n1數(shù)量結(jié)構(gòu)n2錄用標準n3對象、范圍和地點n4程序和方法n5經(jīng)費預算二、確定人員招募與選錄的策略n人員的選擇n對象、范圍和地點的選擇n時間的選擇n渠道的選擇三、發(fā)布人員招募與選錄信息三、發(fā)布人員招募與選錄信息n面廣原則n及時原則n地域原則四、人員招募與選錄流程四、人員招募與選錄流程n收集報名登記表進行資格審查n筆試n面試和素質(zhì)測評n對筆試、面試合格者進行報考資格審查、體檢和全面考查n提出擬錄用人員名單進行公示五、人員招募與選錄評估

46、五、人員招募與選錄評估（一）招募與選錄的數(shù)量評估（一）招募與選錄的數(shù)量評估n錄用比 錄用人員/應聘人數(shù)100% 小則素質(zhì)高n招聘完成比 錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 100%及以上為全面或超額完成任務。n應聘比 應聘人數(shù)/計劃招聘數(shù)100%n招募與選錄金字塔：報名6：1，通知面試4：3，實際面試3：2，錄用通知2：1，新雇（二）質(zhì)量評估（二）質(zhì)量評估n學歷、工作經(jīng)歷、職位。（三）成本評估（三）成本評估n單位招聘成本=總經(jīng)費/錄用人數(shù) 第四節(jié)第四節(jié)公共部門人力資源招募與選錄的渠道和方法公共部門人力資源招募與選錄的渠道和方法n公共部門人員招募與選錄的渠道公共部門人員招募與選錄的渠道n內(nèi)部招募的來

47、源與方法內(nèi)部招募的來源與方法n外部招募的來源與方法外部招募的來源與方法一、一、公共部門人員招募與選錄的渠道公共部門人員招募與選錄的渠道n內(nèi)部內(nèi)部：發(fā)布廣告、推薦法、檔案法。n外部外部：自薦、廣告招牌、獵頭公司、就業(yè)機構(gòu)和校園招聘等利弊比較（P：222 表9-2）二、內(nèi)部招募的來源與方法二、內(nèi)部招募的來源與方法n來源來源：公開招募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升。n方法方法：檔案法、布告法、推薦法三、外部招募的來源與方法三、外部招募的來源與方法n1校園招募n2廣告招募n3就業(yè)中介機構(gòu)：公共就業(yè)服務機構(gòu)、私營就業(yè)服務機構(gòu)、獵頭公司（招募高級人才）。n4熟人推薦n5互聯(lián)網(wǎng)招募案例分析案例分析n案例案例

48、：“三票制”改革（P：227）n思考題思考題：n1D市“三票制”的改革，是否體現(xiàn)了黨政領(lǐng)導人才選拔“群眾公認、重在實績”的原則？n2D市“三票制”改革模式是否具備普適性和可推廣性？n3當前我國領(lǐng)導職務公務員的招募和選錄存在哪些問題？如何解決？ 公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第第 十十 章章第第 十十 章章公共部門人力資源培訓與開發(fā)公共部門人力資源培訓與開發(fā) n教學目的與要求教學目的與要求：通過本章的學習，了解公共部門人力資源培訓與開發(fā)的內(nèi)涵，種類；理解公共部門人力資源培訓與人力資源管理職能的關(guān)系；掌握公共部門人力資源培訓與開發(fā)的系統(tǒng)模型與培訓方法。第一節(jié)第一節(jié)公共部門人力資源培訓與開發(fā)概述公共部門人力資源培訓與開發(fā)概述n公共部門人