人力資源管理考試(1)

1、-上海海事大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院人力資源管理考試試題一、單項(xiàng)選擇題 (本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分)在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)和選擇題答案卡。1 、當(dāng)管理者特別討厭某個(gè)下屬的某個(gè)缺點(diǎn)，他就傾向于認(rèn)為這個(gè)人的其他工作表現(xiàn)也很差，這種現(xiàn)象是（）A 、第一印象B 、暈輪效應(yīng)C 、刻板印象D 、對(duì)比效應(yīng)2、在人才流動(dòng)必然性的研究中，提出“場(chǎng)論”的學(xué)者是（）A. 美國(guó)學(xué)者庫(kù)克B. 美國(guó)學(xué)者卡茲C. 日本學(xué)者中松義郎D. 美國(guó)學(xué)者勒溫3、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為()A. 事務(wù)性機(jī)構(gòu)B. 簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C

2、. 非生產(chǎn)非效益部門(mén)D. 生產(chǎn)與效益部門(mén)4、決定我國(guó)人力資源整體素質(zhì)是（）A、高等教育B 、職業(yè)教育C、技術(shù)教育D 、基礎(chǔ)教育5、崗位評(píng)價(jià)要素的選擇主要決定于（）A、工作環(huán)境B 、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技能D 、工作性質(zhì)6、有效地進(jìn)行崗位分類(lèi)的前提是（）A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查B 、科學(xué)合理的崗位設(shè)置C、科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)D 、科學(xué)合理的崗位分析7、綜觀(guān)世界各國(guó)的人事考核制度，最重要的考核內(nèi)容是（）A政治品德B 才能C 工作實(shí)績(jī)D 工作態(tài)度8 、現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）A. 把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B. 把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素C. 堅(jiān)持群

3、眾路線(xiàn)，尊重群眾意見(jiàn)D. 關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平9 、所有獵頭公司普遍存在的缺點(diǎn)是（）A、推薦人才較多B 、開(kāi)展完整搜尋工作的能力有限C、收費(fèi)相當(dāng)昂貴D 、工作人員能力有限10 、尋找員工的來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程指的是人員（）A、招募B 、選任C 、晉升D 、調(diào)動(dòng)11 、通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱(chēng)為()A、正激勵(lì)B 、負(fù)激勵(lì)C、內(nèi)激勵(lì)D 、外激勵(lì)12、劃分崗類(lèi)、崗群、崗系的依據(jù)是()A. 工作繁簡(jiǎn)難易B. 工作的責(zé)任輕重C. 所需人員資格條件D. 工作性質(zhì)13、人員培訓(xùn)屬于（）A、成人教育的范

4、疇B 、學(xué)校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇D 、自我教育的范疇14、在歐美、日本等國(guó)家盛行的， 不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位的培訓(xùn)形式是（）A、在職培訓(xùn)B 、非在職培訓(xùn)C 、崗前培訓(xùn)D 、脫產(chǎn)培訓(xùn)15、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（）A、績(jī)效考核B 、職位分類(lèi)C、人力資源規(guī)劃D 、人力資源開(kāi)發(fā)16、 "金無(wú)足赤，人無(wú)完人 "體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A、用人所長(zhǎng)原則B 、民主集中原則精選資料-C、因事?lián)袢嗽瓌tD 、德才兼?zhèn)湓瓌t17 、人力資源管理的核心內(nèi)容是（）A、績(jī)效考核B 、人員培訓(xùn)C 、人員福利D 、人員激勵(lì)18 、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方

5、式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是()A、內(nèi)激勵(lì)B 、外激勵(lì)C、正激勵(lì)D 、負(fù)激勵(lì)19、根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這一做法稱(chēng)作（）A、因事設(shè)崗B 、因事?lián)袢薈 、因人設(shè)事D 、因事設(shè)機(jī)構(gòu)20、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應(yīng)當(dāng)首選（）A、培訓(xùn)本組織職工B 、延長(zhǎng)員工工作時(shí)間C、雇用臨時(shí)工D 、調(diào)動(dòng)員工的積極性21 、庫(kù)克曲線(xiàn)是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出的，它表明：創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在（）A. 研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5 年左右B. 研究生參加工作后1.52.5年C. 研究生參加工作后2.54年D. 研究生參加工作4 年以后22 、&q

6、uot;目標(biāo)一致理論 " 認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是( )A. 美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜薆. 美國(guó)管理學(xué)家杜拉克C. 日本學(xué)者中松義郎D. 美國(guó)心理學(xué)家勒溫23 、美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為 ( )年 -3 年B.1 年 -3.5年C.2 年-6 年年 -5 年24 、績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即 ( )A 、按 "從小到大 "分布B. 按 "兩頭大 "， "中間小 "分布C.

7、按" 兩頭小，中間大 "分布D. 按 "從大到小 "分布25、當(dāng)前提高我國(guó)人力資源存量的主要途徑應(yīng)當(dāng)是（）A. 增加人口數(shù)量從而增加勞動(dòng)者數(shù)量B. 提高人口素質(zhì)，提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力C. 延長(zhǎng)工作時(shí)間D. 延遲勞動(dòng)者的退休年齡26、崗位設(shè)置的基本原則是()A、最低崗位數(shù)量原則B 、系統(tǒng)原則C、能級(jí)原則D 、因事設(shè)崗原則、27、企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于()A. 關(guān)鍵人員B. 一般人員C. 臨時(shí)工D. 一線(xiàn)工人28、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為()A.14周歲B.16周歲C.18 周歲D.20 周歲29、通過(guò)滿(mǎn)足人的生理需要來(lái)激發(fā)人的積極性

8、，這種激勵(lì)屬于（）A. 精神激勵(lì)B. 內(nèi)激勵(lì)C. 物質(zhì)激勵(lì)D. 負(fù)激勵(lì)30、人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開(kāi)發(fā)和利用的（）A、能動(dòng)性B 、時(shí)效性C 、增值性D 、再生性二、多項(xiàng)選擇題 (本大題共 5 小題， 每小題 2 分，共 10 分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的， 請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)和多項(xiàng)選擇題答案精選資料-卡內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。1、人力資源與自然資源相比，其特點(diǎn)有（）、（）、（）、（）、（）A、能動(dòng)性B 、主動(dòng)性C、再生性D 、增值性E 、時(shí)效性2、崗位橫向分類(lèi)是區(qū)分（）、（）、（ ）、（）、（）A、崗類(lèi)B 、崗

9、群C、崗系D 、崗級(jí)E 、崗等3、人力資源管理的基本原理包括（）、（）、（）、（）、（）A. 投資增值原理B. 互補(bǔ)合力原理C. 激勵(lì)強(qiáng)化原理D. 個(gè)體差異原理E. 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理4、提高人員素質(zhì)的途徑有（）、（）、（）、（）、（）A、人員培訓(xùn)B 、人員激勵(lì)C 、人員規(guī)劃D 、績(jī)效考核E、人員甄選5、企業(yè)、組織實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行：（ ）、（ ）、（ ）、（）、（）A. 刊登廣告B. 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C. 獵頭公司D. 大中專(zhuān)院校和各類(lèi)職業(yè)技工學(xué)校E. 推薦和自薦三、簡(jiǎn)答題：（六題選擇五題。每題8 分，共 40 分）1 、簡(jiǎn)述工資獎(jiǎng)金調(diào)整有那幾種方式？2 、 “人性假設(shè)理論以及與其相

10、關(guān)的人事管理主要內(nèi)容是什么？3 、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃定義的含義及人力資源規(guī)劃（程序）的7 個(gè)步驟是那些？4 、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比有那些特點(diǎn)？5 、人員內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn)。6 、人力資源管理必須強(qiáng)化培訓(xùn)的地位和作用是什么？有何意義？四、論述題：（每題 10 分，共 20 分）1、 人員流動(dòng)對(duì)于社會(huì)、組織和個(gè)人的利和弊。？2、 績(jī)效考核（人員考核）內(nèi)容和作用和原則是什么?上海海事大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院人力資源管理考試試題參考答案單項(xiàng)選擇題：1、（ B）2、（D）3、（ D）4、（ D）5、（ D）6、（ B）7、（ C）8、（B）9、（ C）10 、（ A ）11 、（C ）12 、

11、（D ）13 、（A）14 、（ C）15、（ A）16 、（A ）17、（ D）18 、（D ）19 、（B ）20、（ D）21 、（ D）22、（ C）23 、（D）24 、（ C ）25 、（ B）26 、（ D）27 、（ A ）28 、（ B ）29 、（ C ）30、（B）多項(xiàng)選擇題：1、（ A ）、（）、（ C ）、（ D ）、（E ）2、（ A）、（ B）、（ C ）、（）、（）3、（A）、（B）、（ C ）、（ D）、（E ）4、（ A）、（ B）、（）、（D ）、（）5、（A）、（B）、（ C ）、（ D）、（ E）三、簡(jiǎn)答題：（六題選擇五題。每題8 分，共 40 分）1

12、 、簡(jiǎn)述工資獎(jiǎng)金調(diào)整有那幾種方式？答：工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式主要有四種：1) 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是按照員工對(duì)企業(yè) 貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整。精選資料-2) 生活指數(shù)調(diào)整。 當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)， 企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資， 目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無(wú)形減少。3) 工齡工資調(diào)整。 一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為， 在本企業(yè)工作年限的增加， 不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。4) 特殊調(diào)整。企業(yè)對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。2、 “人性假設(shè)理論以及與其相關(guān)的人事管理主要內(nèi)容是

13、什么？自 19 世紀(jì)晚期以來(lái)， 隨著現(xiàn)代管理科學(xué)的興起與發(fā)展， 先后存在著四種 “人性” 假設(shè)理論，同時(shí)也產(chǎn)生了完全不同的人事管理思想和模式。（ 1 ）“經(jīng)濟(jì)人” 假設(shè)與 X 理論包括的人事管理理念。此假設(shè)的基本觀(guān)點(diǎn)是，人的一切行為都是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在“經(jīng)濟(jì)人” 假設(shè)指導(dǎo)下，組織管理與人事管理選擇了如下的管理政策：“胡蘿卜加大棒”的人事政策，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制，不考慮人的感情，認(rèn)為人的需求是單一的，管理手段過(guò)于簡(jiǎn)單。（ 2 ）“社會(huì)人”假設(shè)及其包括的人事管理理念。認(rèn)為人的需求滿(mǎn)足絕非如“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的那樣只有金錢(qián)或物質(zhì)的唯一來(lái)源。 事實(shí)上人的社會(huì)性需求往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更加能激勵(lì)組織員工。“社

14、會(huì)人” 假設(shè)需要管理者不僅要關(guān)系工作任務(wù)和效率實(shí)現(xiàn)；更重要的是關(guān)心人，關(guān)心他們的情感；不能只注意指揮、監(jiān)督和控制， 更應(yīng)了解員工的社會(huì)需求，提供多種激勵(lì)源泉； 重視員工之間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對(duì)組織的歸屬感和合作的精神。管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起溝通聯(lián)絡(luò)作用。實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。（ 3 ）“自我實(shí)現(xiàn)的人” 假設(shè)與 Y 理論包含的人事管理理念。 “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)認(rèn)為，人都具有充分發(fā)揮自己潛力表現(xiàn)自己才能的要求。 即除了社會(huì)需求之外， 充分運(yùn)用自己的各種能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值， 也是員工激勵(lì)滿(mǎn)足的重要源泉。 在這種假設(shè)下，組織與人事管理選擇的方式

15、是，組織對(duì)員工積極性、創(chuàng)造性的誘導(dǎo)， 比直接對(duì)其控制和監(jiān)督更為重要。它確立了員工在組織中的主體地位， 發(fā)展了以人為本的管理模式， 對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的價(jià)值選擇發(fā)揮了重要的作用。（ 4 ）“復(fù)雜人” 假設(shè)以及與其相關(guān)的人事管理理念。 “復(fù)雜人” 假設(shè)認(rèn)為，人是復(fù)雜的，不僅因人而異， 而且一個(gè)人本身在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需求隨著各種變化而改變。這些需求和動(dòng)機(jī)會(huì)發(fā)生相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。管理人員必須根據(jù)不同的人靈活地采取不同的管理措施。結(jié)合了人性假設(shè)各種管理理念后，現(xiàn)代人力資源管理必須確立：第一，管理者與被管理者，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不是對(duì)立的，

16、可以彼此互為條件、互為發(fā)展。第二， 以人為本的管理理念應(yīng)該貫穿于人力資源管理的始終。 第三，對(duì)員工的發(fā)展要求必須運(yùn)用管理措施為員工建立良好的工作與發(fā)展環(huán)境。3、 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃定義的含義及人力資源規(guī)劃（程序）的7 個(gè)步驟是那些？人力資源規(guī)劃： 是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。（人力資源規(guī)劃定義有三層含義：（ 1 ）一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，只要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的。 人才資源規(guī)劃就是要對(duì)動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析，以確保組織在近期、中期和長(zhǎng)期對(duì)人力資源的需求。（ 2 ）人力資

17、源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。預(yù)測(cè)是分析問(wèn)題和條件的過(guò)程，制定政策和措施才是解決問(wèn)題的過(guò)程。（ 3 ）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益。人力資源規(guī)劃要服從精選資料-和服務(wù)于組織目標(biāo)，這是人力資源管理工作的根本。）人力資源規(guī)劃（程序）的 7 個(gè)步驟是：（1 ）搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料； （ 2 ）人力資源需求預(yù)測(cè)；（ 3 ）人力資源供給預(yù)測(cè)； （ 4 ）確定人員凈需求； （ 5 ）確定人力資源目標(biāo)； （ 6 ）制定具體規(guī)劃；（7 ）對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估。4 、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比有那些特點(diǎn)？（ 1 ）以人為本。以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具有活

18、力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素。人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。（ 2 ）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能夠帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值。把人力當(dāng)成資本，是對(duì)人的一種積極能動(dòng)的看法。 就會(huì)把注意力放在如何使人力發(fā)揮出更大的作用，創(chuàng)造更大的效益上，就會(huì)把提高人力素質(zhì)， 開(kāi)發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。這種管理體現(xiàn)出人力資源管理的基本特征。（ 3 ）把人力資源開(kāi)發(fā)放在首位，但這并不意味著就不重視人力資源的使用管理。使用是目的，而開(kāi)發(fā)是手段，開(kāi)發(fā)人力資源的目的是為更好、更有效的使用過(guò)程中產(chǎn)生更大的效益。人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待。組織戰(zhàn)略是指組織為自己所確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)， 以及為實(shí)現(xiàn)此

19、目標(biāo)而選擇的主要行動(dòng)路線(xiàn)和方法。組織中的任何戰(zhàn)略決策，都需要人力資源戰(zhàn)略決策予以支持和保證。（ 4 ）人力資源管理部門(mén)被視為生產(chǎn)與效益部門(mén)。在各種生產(chǎn)要素中，只有人力這個(gè)要素是主動(dòng)的、積極的、創(chuàng)造性的要素。人力在生產(chǎn)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)其他生產(chǎn)要素的加工改造和利用，使他們變成對(duì)人類(lèi)有用的財(cái)富。 財(cái)富的形式和數(shù)量， 是由人力在生產(chǎn)過(guò)程中的使用狀況決定的。因此， 對(duì)人力資源的管理是真正的生產(chǎn)管理，效益管理。人力資源管理部門(mén)是生產(chǎn)部門(mén)和效益部門(mén)。5 、人員內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn)。招募（調(diào)配）甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織空缺的過(guò)程。（人力資源招聘：是指通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，

20、以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)或組織的人力資源需求的過(guò)程。）招募（調(diào)配）甄選在人力資源管理中具有重要的意義：（ 1 ）有效的招募 （調(diào)配） 甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。（ 2 ）有效的招募（調(diào)配）甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。（ 3 ）有效的招募 （調(diào)配）甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)的費(fèi)用。（ 4 ）有效的招募（調(diào)配）甄選能夠提高組織的效率。招募（調(diào)配）甄選的方式。招募（調(diào)配）甄選的（人力資源招聘的）方法有兩種：（ 1 ）內(nèi)部招聘方法，包括提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、內(nèi)部招標(biāo)。內(nèi)部招聘優(yōu)、缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：可以容許管理層有一定的

21、時(shí)間對(duì)于提升候選人進(jìn)行觀(guān)察；通過(guò)提升自己的員工來(lái)填補(bǔ)崗位的空缺，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性；可以節(jié)省招聘費(fèi)用。缺點(diǎn)：人才一脈相傳，近親繁殖；在甄選過(guò)程中容易引起同事間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)；晉級(jí)者在原來(lái)同事間難以樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)的威望。（ 2 ）外部招聘的方法主要有：利用廣告公開(kāi)招聘等。到大學(xué)和研究所招募。轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置。利用外部職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)人才交流中心和職業(yè)介紹所。獵頭公司。 由組織內(nèi)部職員介紹推薦等。外部招聘優(yōu)、缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：有利于因事求人，廣招賢人；外部招聘人才可以帶來(lái)外單位的先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)： 外部招聘人才與用人單位會(huì)一時(shí)產(chǎn)生配合上的困難；外部招聘人才會(huì)使員工認(rèn)為提升無(wú)望，挫敗員工工作的積極性；外部招聘費(fèi)用高

22、。6 、人力資源管理必須強(qiáng)化培訓(xùn)的地位和作用是什么？有何意義？人員培訓(xùn)，指組織根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及實(shí)際工作的需要，依據(jù)國(guó)家法律和規(guī)定，采取多種多樣的形式對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動(dòng)。它既是組織成員應(yīng)當(dāng)享受的一項(xiàng)基本權(quán)利，也是其必須履行的一項(xiàng)義務(wù)。精選資料-人力資源管理必須強(qiáng)化培訓(xùn)的地位和作用體現(xiàn)在：（ 1 ）科技革命、信息社會(huì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)， 使人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。在信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)價(jià)值的增長(zhǎng)不是通過(guò)勞動(dòng)， 而是通過(guò)知識(shí)實(shí)現(xiàn)的。不斷地進(jìn)行知識(shí)與技能的更新才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，跟隨時(shí)代前進(jìn)的步伐。人力資源培訓(xùn)擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)行政管理

23、人才的重任。（ 2 ）日益嚴(yán)峻的社會(huì)問(wèn)題強(qiáng)化了公共管理者接受培訓(xùn)的客觀(guān)需要。與以前相比今天政府面臨的種種社會(huì)問(wèn)題要復(fù)雜得多， 政府在面對(duì)這些是社會(huì)問(wèn)題時(shí)， 必須通盤(pán)考慮并善于把握問(wèn)題的輕重緩急。 這使政府的人員必須強(qiáng)化準(zhǔn)確判斷事物和有效解決問(wèn)題的能力，同時(shí)還能夠用自己掌握的先進(jìn)技術(shù)手段處理各種問(wèn)題。（ 3 ）行政改革與行政發(fā)展對(duì)于公共部門(mén)人力資源的素質(zhì)提出了嚴(yán)格的要求。行政改革與行政發(fā)展是政府面臨的不可避免的趨勢(shì)，行政發(fā)展意味著政府職能的轉(zhuǎn)變， 政府將成為服務(wù)的政府。 人力資源培訓(xùn)將在轉(zhuǎn)型中充當(dāng)重要的角色。培訓(xùn)將直面行政發(fā)展的前景，給管理者全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法

24、和管理技術(shù)。（ 4 ）是貫徹人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的需要。人是事業(yè)發(fā)展的根本保證，國(guó)家社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才， 因此對(duì)人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的任務(wù)， 它關(guān)系到了國(guó)家、 民族的前途和命運(yùn)。人力資源培訓(xùn)的意義主要表現(xiàn)在： （ 1 ）人力資源培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證。 （ 2 ）人力資源培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才， 培養(yǎng)人才開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道。 （ 3 ）人力資源培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性的措施，教育和知識(shí)的進(jìn)步作用已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越資本和資源的作用。 （ 4 ）人力資源培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工工作積極性實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。（ 5 ）人力資源培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。四、論述題：（每

25、題 10 分，共 20 分）3、 人員流動(dòng)對(duì)于社會(huì)、組織和個(gè)人的利和弊。？人員流動(dòng)對(duì)社會(huì)的利弊。利：有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置有利于整個(gè)社會(huì)更加重視人才；有利于企業(yè)、組織的優(yōu)勝劣汰。弊：會(huì)造成發(fā)達(dá)地區(qū)、優(yōu)秀企業(yè)、組織人才過(guò)剩，落后地區(qū)、落后組織、企業(yè)人才短缺。人員流動(dòng)對(duì)組織的利與弊。利：1 ） .人員流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證.2. ）人員流動(dòng)是人盡其才的手段.3 ） . 人員流動(dòng)是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑 .4 ）. 人員流動(dòng)是激勵(lì)員工的有效手段 .5 ）.人員流動(dòng)是改善組織氣氛的措施之一 .弊：人員流動(dòng)會(huì)影響工作. 造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露.降低了組織企

26、業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào).人員流動(dòng)對(duì)個(gè)人的利弊。利：有利于個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己的興趣和潛能。有利于形成對(duì)自身價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)；有利于豐富自己的資歷，提高自己的能力。弊：頻繁流動(dòng)會(huì)影響個(gè)人的穩(wěn)定升遷，會(huì)給組織造成不安心工作、不忠誠(chéng)的負(fù)面影響。人員流動(dòng)的原則（1 ）用人所長(zhǎng)原則。盡量使現(xiàn)有人員學(xué)有所用，提高其利用率，在此基礎(chǔ)上根據(jù)實(shí)際需要， 引進(jìn)必不可少的稀缺人才 （ 2 ）合理流向原則。 促使人才供需雙方的平衡。 （ 3 ）社會(huì)綜合效益原則。人員流動(dòng)應(yīng)該從全社會(huì)的需要出發(fā)，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人才的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。 （ 4 ）自主原則。供需雙方實(shí)行雙向選擇。4、 績(jī)效考核（人員考核）內(nèi)容和作用和原則是什么?1

27、、績(jī)效考核（人員考核）內(nèi)容和作用是什么？考核，即考察審核，也就是表明仔細(xì)查對(duì)、核實(shí)的意思。在我國(guó)企業(yè)中，考核是指對(duì)所屬員工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考察和審核。考核內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、 技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、 工程技術(shù)人員、 管理人員和工人的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級(jí)精選資料-主管部門(mén)統(tǒng)一制定。從詞源學(xué)的角度來(lái)看， “考核”一詞的意思是鑒定員工或?qū)W生的技能和知識(shí)水平，評(píng)定其能力、 業(yè)務(wù)和其他素質(zhì)。 因此，鑒定工作人員的技能或其他素質(zhì)是否適合從事某項(xiàng)工作也可稱(chēng)之為考核。根據(jù)這一涵義，評(píng)定學(xué)位、授予學(xué)衍、國(guó)家考試等都是考核，這是考核的廣義概念。 從狹義上說(shuō)工作人員的考核是指企事業(yè)、 機(jī)關(guān)或其他組織為提高各級(jí)工作人員的業(yè)務(wù)能力和思想素質(zhì)， 為改進(jìn)人才的選拔和配備工作按照怎么規(guī)定的法定組織形式對(duì)工作人員的