人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪些范疇

1、精品人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪些范疇人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容：從內容上講，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為戰(zhàn)略計劃和策略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略計劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應包括以下幾個方面：1 總規(guī)劃人力資源總規(guī)劃闡述了人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標。2 職位（務）編制規(guī)劃職務編制規(guī)劃闡述了企業(yè)的組織結構、職位（務）設置、職位（務）描述、職位（務）資格要求等內容。3 人員配置規(guī)劃人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個職務的人員數量，人員的職務變動， 職務人員空缺數量等。4 人員需求規(guī)劃通過總規(guī)劃、職位（務）編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃，可得出

2、人員需求規(guī)劃。需求計劃中應闡明需求的職位（務）名稱、人員數量、希望到崗時間等。5 人員招聘（供給）規(guī)劃人員供給規(guī)劃是人員需求計劃的對策性規(guī)劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、 內部招聘等 )、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。6 培訓開發(fā)規(guī)劃包括了培訓開發(fā)需求、培訓開發(fā)內容、形式、考核、管理等內容。7 人力資源管理政策調整規(guī)劃明確規(guī)劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等?？删庉嬀? 投資預算上述各項規(guī)劃的費用預算。人力資源規(guī)劃一人力資源規(guī)劃項目收益1.建立人才梯隊模型，指引人力資源管理方向通過與企業(yè)戰(zhàn)略緊密配合，根據戰(zhàn)略要求建立各類人才梯隊規(guī)

3、劃企業(yè)各階段所需的各階梯人才 ,從而指引人力資源管理的方向,透過人的作用推動企業(yè)發(fā)展,甚至拉動企業(yè)在快車道發(fā)展2.確保人力資源的提供，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成預測人力資源供給，制定梯隊人才的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)方案確保人力資源的提供，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。二人力資源規(guī)劃基本思路1.建設人才梯隊與企業(yè)高層溝通，明確戰(zhàn)略規(guī)劃，分析各階段戰(zhàn)略所需的人力資源，建設人才梯隊2.人力資源供求平衡調查現有人力資源的狀況，預測人力資源的需求，分析、預測內部人力資源的供給和外部人力資源的供給，并制定人力資源規(guī)劃措施和人力資源供求平衡措施。可編輯精品三.人力資源規(guī)劃操作流程.四.人力資源規(guī)劃主要成果1 人才梯隊

4、與企業(yè)戰(zhàn)略對應表2.人力資源需求預測表3.人力資源的供給預測表4.人力資源供求平衡解決方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是通過制定規(guī)劃保證人力資源戰(zhàn)略符合組織發(fā)展需要。沒有計劃的行動是盲目的， 在沒有規(guī)劃的情況下進行人力資源管理，往往是低效的、無效的管理，甚至還會帶來負效應， 可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。不科學、不合理的計劃危害更大，會導致出現不期望的組織行為和后果，因此，按照一定的程序和方法制訂計劃關系著組織的未來。沒有行動的計劃是無用的，如果只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃而沒有后續(xù)措施，那這份規(guī)劃也只是一紙空文。由此可知，要管理好組織的人力資源，必須制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，

5、并且要按照科學的程序制定，最終將規(guī)劃的內容變成真實的行動?？梢酝ㄟ^以下七個步驟開展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：（一）調查分析與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有關的信息（二）預測人力資源需求和供給的平衡情況可編輯精品（三）制定人力資源戰(zhàn)略總規(guī)劃（四）制定各人力資源戰(zhàn)略子規(guī)劃（五）執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（六）監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（七）評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃年終歲末， 許多企業(yè)的老總主要在忙著做兩件事：為過去的一年作總結；為新的一年做計劃。許多老總結合自己的經驗，往往嘆息道：其它的計劃都好制定，就是人力資源計劃難制定。因此一些企業(yè)根本就沒有人力資源計劃，結果是走到哪里算哪里，效果十分不理想。企業(yè)為何要制定人力資源計劃？什么是人

6、力資源計劃？企業(yè)應該如何來制定人力資源計劃？今天我們就這三個問題作個探討。制定人力資源計劃的意義簡單的說，企業(yè)制定人力資源計劃的意義主要有四個方面：在人力資源方面確保達到企業(yè)的目標?？删庉嬀酚媱澥菍崿F目標的一種工具。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展目標，而要實現這些目標，沒有計劃是不可能的。科學地制定一份人力資源計劃對于企業(yè)的重要性是不言而喻的。使人力資源管理工作有條不紊一份完整的人力資源計劃應該具體規(guī)定企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項。這樣，企業(yè)在一段時間內可以有章可循。企業(yè)經理們可以清楚地意識到何人在何時何地應該干什么。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進而達到企業(yè)的目標。對企業(yè)緊缺的人力

7、資源發(fā)出引進與培訓的預警由于人力資源計劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數量和質量到底如何。如果人力資源的數量不夠，可能要進行招聘和選拔；如果人力資源的質量有問題，可能要進行培訓。激勵員工更好地為實現企業(yè)的目標而努力工作激勵員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯系的主要有：績效評估、 報酬系統(tǒng)、職業(yè)計劃與職業(yè)管理。什么是人力資源計劃有的老總說， 我們每年都制定人力資源計劃，但是效果不怎么樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計劃，不是空話連篇， 就是抄襲其它公司的現成文本。對本公司實現目標幾乎沒有什么幫助。因此，這類人力資源計劃弊大于利。主

8、要原因可能是由于老總們不清可編輯精品楚什么是人力資源計劃。所謂的人力資源計劃是指企業(yè)為了達到戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，為了滿足未來一段時間內的人力資源質量與數量方面的需要，根據目前的人力資源狀況，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關的工作。人力資源計劃主要可以分為兩類：戰(zhàn)略人力資源計劃和戰(zhàn)術人力資源計劃。戰(zhàn)略人力資源計劃主要是指三年以上的人力資源計劃。是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標而制定的人力資源計劃。戰(zhàn)術人力資源計劃是指年度人力資源計劃。是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)術目標而制定的人力資源計劃， 較多地考慮企業(yè)目前的發(fā)展以及相關的經濟微觀因素。本文探討的人力資源計劃是指戰(zhàn)術人力資源計劃。如何制定人力資

9、源計劃科學地制定人力資源計劃一般分為個步驟：確定憧憬、 制定戰(zhàn)略規(guī)劃、 制定年度計劃、制定人力資源計劃、編寫人力資源管理行動計劃。確定憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業(yè)就沒有努力的方向，其它的計劃都是無效的。可編輯精品制定戰(zhàn)略規(guī)劃在確定憧憬的前提下，企業(yè)應該首先制定好戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說要明確地知道企業(yè)在三至五年內要達到什么目標。制定年度計劃制定好戰(zhàn)略規(guī)劃后，可以制定企業(yè)的年度計劃了，也就是說企業(yè)應該明確地知道一年內要達到什么目標。制定人力資源計劃企業(yè)有了年度計劃后， 可以開始制定人力資源計劃了。制定人力資源計劃共有四個步驟：收集

10、有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供應和編制人力資源計劃。（）收集有關信息。主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發(fā)展趨勢、 本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關科學技術的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等等。內部信息主要包括： 企業(yè)發(fā)展計劃、 企業(yè)憧憬的變化、 企業(yè)領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。（）預測人力資源需求。根據收集來的信息，運用一定的方法，我們就可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的需求。（）預測人力資源供應。根據收集來的

11、信息，運用一定的方法，我們也可以較正確地可編輯精品預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的供應。如果供應大于需求，就要考慮流出一部分人力資源；如果需求大于供應，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整報酬系統(tǒng)等等也是可以運用的手段。（） 編制人力資源計劃。一份完整的人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃的時間段、計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定時間。另外一定要附上行動計劃。編寫人力資源管理行動計劃許多經理認為人力資源計劃不一定要有行動計劃。這是一個很大的誤區(qū)。行動計劃是人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，人力資源計劃是不

12、完整的。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。當然，制定好人力資源計劃后，關鍵是實施。 但是是否制定了一份科學又實用的人力資源計劃是實施的前提。這可是一件投入少產出大的工作，精明的老總們可不要因小失大啊！人力資源計劃的編寫步驟編寫人力資源計劃的典型步驟：由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資可編輯精品源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計劃的典型步驟，讀者可根據企業(yè)的實際情況進行裁減。1、制定職務編制計劃根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合職務分析報告的

13、內容， 來制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。制定職務編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。2、制定人員配置計劃根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。 人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數量和素質構成。3、預測人員需求根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法， 來預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數量、 希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、 技能要求、 工作類別， 及為完成組

14、織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。實際上， 預測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。4 、確定人員供給計劃人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等） 、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出了組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發(fā)展變化情況。5、制定培訓計劃為了提升企業(yè)現有

15、員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要， 對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、 培訓形式、 培訓考核等內容。6 、制定人力資源管理政策調整計劃計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。7 、編寫人力資源部費用預算其中主要可編輯精品包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算8、關鍵任務的風險分析及對策每個企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分

16、析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。人力資源計劃編寫完畢后，應先積極地與各部門經理進行溝通，根據溝通的結果進行修改，最后在提交公司決策層審議通過。實例介紹下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分， 它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、 選擇方式調整計劃、 績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是， 人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述，不可能非常

17、詳盡。2000年度人力資源管理計劃（一）職務設置與人員配置計劃根據公司 2000年發(fā)展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司 2000 年的職務設置與人員配置。在 2000年，公司將劃分為 8 個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、 銷售二部和產品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：1、決策層（5 人）總經理 1 名、行政副總 1 名、財務總監(jiān)1 名、營銷總監(jiān)1 名、技術總監(jiān)1 名2、行政部（ 8人）：行政部經理1名、行政助理2 名、行政文員 2名、司機2 名、接線員 1 名3、財務部（ 4人）：財務部經理 1

18、名、會計 1名、出納 1 名、財務文員1 名4 、人力資源部（ 4人）人力資源部經理1 名、薪酬專員 1名、招聘專員 1 名、培訓專員 1名5 、銷售一部（19人）銷售一部經理 1名、銷可編輯精品售組長 3 名、銷售代表 12 名、銷售助理3 名6 、銷售二部（ 13 人）銷售二部經理1 名、銷售組長2 名、銷售代表4 名、銷售助理 2 名7、開發(fā)一部（ 19人）開發(fā)一部經理1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12名、技術助理 3 名8 、開發(fā)二部 （ 19 人）開發(fā)二部經理1 名、開發(fā)組長3 名、開發(fā)工程師 12名、技術助理 3名9、產品部（ 5人）產品部經理 1 名、營銷策劃 1名、公共

19、關系2 名、產品助理1 名（二）人員招聘計劃1、招聘需求根據 2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為 96人，到目前為止公司只有83 人，還需要 13 人，具體職務和數量如下：開發(fā)組長 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4名2 、招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘3 、招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、 發(fā)布招聘張貼、 網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。4 、招聘人事政策（1 ）本科生：a、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助 20

20、0元、社會保障金 300 元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資 1000元，滿半月有住房補助；b 、考上研究生后協議書自動解除；c、試用期三個月；d 、簽訂三年勞動合同；（ 2）研究生：a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500 元、住房補助200 元、社會保險金300 元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等） 。試用期基本工資3000 元，滿半月有住房補助。b 、考上博士后協議書自動解除；c、試用期三個月。d 、公司資助員工攻讀在職博士；e、簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；f 、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5 、風險預測（ 1 ）由于今年本市應屆畢業(yè)生

21、就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。（ 2）由于計算機主業(yè)研可編輯精品究生愿意留在本市的較少， 所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難， 應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。（三）選擇方式調整計劃1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在 2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。（

22、四）績效考評政策調整計劃1999 年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在 1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調整：（ 1 ）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；（2 ）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心；（ 3 ）在開發(fā)部試行" 標準量度平均分布考核方法"，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置；（5 ）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。（五）培訓政策調整計劃公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在1

23、999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。在今年，培訓政策將做以下調整：（1 ）加強崗前培訓（ 2 ）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。（ 3 ）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種分式進行。（六）人力資源預算1 、招聘費用預算（ 1 ）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共 8次。每次費用 300 元，預算 2400 元；（ 2 ）交流會費用：參加交流會 4 次，每次平均400 元，共計 1600元；（ 3）宣傳材料費： 20

24、00 元（ 4）報紙廣告費： 6000 元2 、培訓費用1999年實際培訓費用 35000 元，按20% 遞增，預計今年培訓費用約為42000 元。3 、社會保障金1999 年社會保障金共交納 xxxxx可編輯精品元，按 20% 遞增，預計今年社會保障金總額為xxxxx 元。論人力資源規(guī)劃的全過程現代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃， 通過診斷企業(yè)現有人力資源狀況，結合企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、 教育培訓、 人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能

25、性規(guī)劃。自70 年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個步驟！本人認為， 做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評價現有的人力資源狀況，對企業(yè)內部人力資源狀況進行系統(tǒng)性調查。 這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步！許多企業(yè)的人力資源經理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。在這個階段主要任務有四點：（ 1 ）清晰企業(yè)自身人力資源的家底（ 2 ）明確企業(yè)的人力資源結構是否合理（ 3 ）運用“評價中心”或其他測評技

26、術對重點人員（或全體員工）進行評估（ 4 ）對企業(yè)內部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調查的方式進行。利用調查表 （包括姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當局評價組織中現有的人才和技能。在進行調查分析過程中，還需要做好職務分析，因為職務分析定可編輯精品義了組織中職務以及履行職務所需的行為，這樣才能夠更準確地進行人才規(guī)劃。職務分析主要運用的方法有：A 、觀察法；B、面談法；C、調查問卷法；D 、舉行技術討論會。通過上述過程， 人力資源部就可著手擬訂職務說明書和職務規(guī)范。前者是對任職者需要做些什么、 怎么做和為什么

27、要做的書面說明，它通常反映職務的內容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務規(guī)范則指明任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準。下圖是本人做企業(yè)人力資源結構診斷的模型：做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預估將來需要的人力資源， 做好人力資源需求預測和供給預測。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經營目標和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數情況下， 以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經營、財務規(guī)劃協調一致。 在這個過程中， 要注意以下要點：（ 1 ）根據企業(yè)每年經營、財務計劃指標，結合企業(yè)現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資

28、源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；（ 2 ）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；（ 3 ）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。做好上面三點， 人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。做人力資源需求預測必須注意以下幾點：需求預測前，需要明確是否對人員需求進行了詳細分析？可編輯精品人員需求是否是臨時提出來的？是否領導臨時拍板決定人員引進？依據工作分析，定崗定編，這是需求預測的原則人力資源現狀盤點確定各個部門，崗位工作量，強度分析業(yè)務量增長趨勢得出人力未來需求預測退休，離職，歷史和未來人員流失率匯總：人力資源總需求在進行了人力資源需求預測后，還應

29、對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內部現有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、 經歷和技能。 必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。預測未來的人力資源供給不僅

30、要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷可編輯精品率，可以采取隨機模型計算出來。企業(yè)人員變動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：年內離職人員年內在職員工平均數*100 。因此，要做好人力資源供給預測必須注意以下幾點：人力資源部對人才市場了解嗎？公司是否建立了后備資源的儲備是否存在大量的臨時調用或臨時招聘外部市場：適合的人力資源的供給情況公司無形資產對于當地人才的吸引力公司薪資政策對于人力資源的吸引力外部的地理 ,政治因素競爭對手的戰(zhàn)略進逼教育因素和新資源的提供國家發(fā)展程度和就業(yè)水平匯總：人力資源供應量在對人員供給和需求