企業(yè)業(yè)績(jī)考核經(jīng)驗(yàn)材料

1、企業(yè)業(yè)績(jī)考核經(jīng)驗(yàn)材料目錄第一篇：企業(yè)業(yè)績(jī)考核經(jīng)驗(yàn)材料 第二篇：企業(yè)業(yè)績(jī)考核經(jīng)驗(yàn)材料 第三篇：某某同志業(yè)績(jī)考核材料 第四篇：企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核規(guī)定 第五篇：完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的研究 更多相關(guān)范文正文第一篇：企業(yè)業(yè)績(jī)考核經(jīng)驗(yàn)材料年，XXX廠按照“以崗定薪，崗薪相符，易崗易薪、效率優(yōu)先、多勞多得”的原則，以崗位和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，建立不同形式、自主 靈活的激勵(lì)機(jī)制，全面推行全員績(jī)效管理。雖然新的管理理念運(yùn)行初 期，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)全員績(jī)效管理持有不同觀點(diǎn)和意見(jiàn)。但這個(gè)廠 領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)各方面的壓力，大膽改革、銳意進(jìn)取。實(shí)踐證明，這個(gè)廠當(dāng) 時(shí)的決策是對(duì)的，在他們卓有成效的工作下，一些員工逐漸加深了對(duì) 績(jī)效

2、改革的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變了觀念，由猜測(cè)到堅(jiān)信，由反對(duì)到擁護(hù)。至 今，這個(gè)廠所構(gòu)建的新的分配方式和管理方式得已確立，已被全員認(rèn) 可，績(jī)效管理體系在實(shí)踐中得到了不斷完善，干部能上能下，工人能 進(jìn)能出的全員動(dòng)態(tài)管理機(jī)制初步形成，有效調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高了英臺(tái)采油廠的整體管理水平，致使這個(gè)廠的 各項(xiàng)工作蒸蒸日上，日新月異。這個(gè)廠績(jī)效管理體系的建立分三步 走，即：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、考核體系確立、績(jī)效再造。首先，這個(gè)廠根 據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，按照科學(xué)規(guī)范、職能清晰、權(quán)責(zé)明確的原 則，重新進(jìn)行了職能的劃分和崗位設(shè)置，重新明晰了崗位的隸屬關(guān) 系、目標(biāo)責(zé)任、工作內(nèi)容、主要權(quán)限、工作流程及崗位任職資

3、格和條 件。理順了機(jī)關(guān)各部室、機(jī)關(guān)與基層及各崗位之間的關(guān)系，避免了職 能交叉、權(quán)責(zé)不清的問(wèn)題。其次，按照崗位職責(zé)要求，設(shè)立完善的績(jī) 效考評(píng)體系；設(shè)定科學(xué)合理有效的考核指標(biāo)體系；確定重點(diǎn)突出、涵 蓋全面的考核內(nèi)容；劃定應(yīng)時(shí)而定、張弛有致的考核周期。最后，作 為管理體系的支撐，對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行了再造。打破了“不患寡而患不 均”的思想，突出多勞多得、科技在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中占主導(dǎo)地位、管 理人員業(yè)績(jī)的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤、增產(chǎn)增效，成本費(fèi)用的節(jié)余與 效益分配掛鉤、基礎(chǔ)管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。其 中把原油生產(chǎn)任務(wù)作為否決項(xiàng)，只有完成產(chǎn)量才能兌現(xiàn)效益工資。在 產(chǎn)量完成的基礎(chǔ)上，管理指標(biāo)、成本費(fèi)

4、用和日常管理三項(xiàng)分別按50%、30%、20%權(quán)重賦分、圭寸頂，強(qiáng)化生產(chǎn)管理， 這個(gè)廠績(jī)效管理的具體做法是：一、按崗位定酬，實(shí)行崗位管理，突出以崗取 酬的原則這個(gè)廠變身份管理為崗位管理，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理量化考核，并 將效益工資側(cè)重向管理人員，艱苦崗位的，人均工作量大，關(guān)鍵的專(zhuān) 業(yè)人員和技術(shù)含量高的“三高一關(guān)鍵”崗位傾斜，建立了激勵(lì)與約束 并存的薪酬管理機(jī)制。以關(guān)鍵的專(zhuān)業(yè)人員和技術(shù)含量高為例，這個(gè)廠充分體現(xiàn)科技在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的主導(dǎo)地位。在相應(yīng)提高科技人員待 遇的同時(shí)。把科技人員的獎(jiǎng)金系數(shù)與產(chǎn)量、業(yè)績(jī)的優(yōu)劣與其所掛鉤。 二、按工作任務(wù)與業(yè)績(jī)相結(jié)合定酬，實(shí)行全員量化考核，突出多勞多 得的原則這個(gè)廠在突出

5、整體業(yè)績(jī)的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤的原則下， 合理制定了采油隊(duì)管理考核體系。同等站隊(duì)薪酬分配以工作量為基 數(shù)，不以人數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，有效解決人員不足的矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn) 率。一是按照工作性質(zhì)制定不同考核標(biāo)準(zhǔn)、并在此基礎(chǔ)上實(shí)施量化。 基層干部將獎(jiǎng)金系數(shù)折算成人數(shù)，算出全廠采油系統(tǒng)的總折算人數(shù)， 每名折算人數(shù)按人均 100 分計(jì)算，得出全廠總的獎(jiǎng)金分值，用總獎(jiǎng)金 分值除以總折算井?dāng)?shù)計(jì)算出全廠采油系統(tǒng)折算井分值，以此為標(biāo)準(zhǔn)再 算出各采油隊(duì)?wèi)?yīng)得獎(jiǎng)金分值，實(shí)現(xiàn) xx 隊(duì)以工作量多少來(lái)衡量薪酬的多 少；測(cè)試隊(duì)，按廠編制單位定員總量，以人均 105 分為基礎(chǔ)（油水井 測(cè)試班以人均 120分為基礎(chǔ)；測(cè)試隊(duì)自動(dòng)化班考試

6、合格后以人均 120 分 為基礎(chǔ)，其它人員由本隊(duì)自行確定人均基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)），確定基礎(chǔ)總分 數(shù)； （內(nèi)容來(lái)源好 .）地面隊(duì)，按廠編制單位定員總量，以人均 100分為 基數(shù)，確定基礎(chǔ)總分?jǐn)?shù)。另外，地面隊(duì)靠組織完成公司投資性工程按 創(chuàng)收和效益可以進(jìn)行提成，具體方案另行制定。機(jī)關(guān)各部室，按廠編 制單位定員人數(shù)，以人均 120 分為基礎(chǔ)，確定各部室基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)。二是 根據(jù)基層隊(duì)的干部配備指數(shù)，實(shí)現(xiàn)了以崗取酬、以責(zé)任取酬，把基層 領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金分值與分管業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)指標(biāo)好與壞掛鉤，為了進(jìn)一步加強(qiáng)基 層班子的整體戰(zhàn)斗力和責(zé)任的均衡制，這個(gè)廠打破干部固定獎(jiǎng)金系 數(shù)，規(guī)定每月由基層班子和班組長(zhǎng)進(jìn)行月度系統(tǒng)檢查，檢查中發(fā)現(xiàn)問(wèn) 題

7、要相應(yīng)扣除員工的分?jǐn)?shù)，與此相關(guān)的基層領(lǐng)導(dǎo)分值也相應(yīng)升浮， 即：黨政正職二基礎(chǔ)分值x （全隊(duì)實(shí)得分值/全隊(duì)員工應(yīng)得分值）；基 層領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)二基礎(chǔ)分值x （分管業(yè)務(wù)人員實(shí)得分/分管業(yè)務(wù)人員應(yīng)得 分）。通過(guò)實(shí)施，基層干部推委扯皮現(xiàn)象少了，基層班子責(zé)任明確， 每名成員都能抓好分管工作，并注重日常的檢查考核，基層行政管理 由以往靠一把手個(gè)人威信管理轉(zhuǎn)變成全體班子的自覺(jué)行為。三是基層 員工獎(jiǎng)金系數(shù)與承包井?dāng)?shù)、生產(chǎn)管理、材料管理、技能管理、安全隱 患管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理五項(xiàng)管理相聯(lián)系，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰懶。讓基層員工 根據(jù)自已的實(shí)際情況進(jìn)行承包管理，崗位生產(chǎn)管理考核每月依據(jù)廠制 定的管理標(biāo)準(zhǔn)定期全面檢查和班子成員按照分

8、工每月對(duì)所管轄工作進(jìn) 行隨時(shí)抽查的考核結(jié)果，對(duì)照班組返回的個(gè)人所管井、站并根據(jù)量化 考核文本細(xì)則進(jìn)行加扣分；設(shè)備管理考核根據(jù)上一年度每臺(tái)設(shè)備、每 個(gè)崗位的實(shí)際材料消耗的數(shù)量、種類(lèi)、價(jià)格來(lái)進(jìn)行年度預(yù)算，再進(jìn)行 月度配額；在材料管理上，每月根據(jù)材料員算出各班組材料消耗情 況，按照每節(jié)余 100元加 1分，每超 100元扣 1 分，對(duì)各班組進(jìn)行考 核，然后由班長(zhǎng)考核到個(gè)人；技能考核由各采油隊(duì)成立技術(shù)培訓(xùn)小 組，每月技術(shù)小組成員根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際出題。由員工根據(jù)自己的實(shí)際工 作經(jīng)歷和領(lǐng)悟做出答案，根據(jù)答題情況由其他人補(bǔ)充并由技術(shù)員進(jìn)行 指點(diǎn)和解答，每月度進(jìn)行一次考試，并根據(jù)考核細(xì)則進(jìn)行考核，從而 使績(jī)效考核

9、量化到個(gè)人。三、按責(zé)任定酬，實(shí)行立體交叉適時(shí)考核， 突出機(jī)制拉動(dòng)的原則這個(gè)廠把效益工資與產(chǎn)量、管理指標(biāo)、費(fèi)用、日 ?？己说人捻?xiàng)工作相掛鉤，并分類(lèi)別、分部門(mén)、分責(zé)任進(jìn)行上不封 頂、下不保底的相互交叉考核，并建立薪酬的增減與本單位的盈虧結(jié) 合建立風(fēng)險(xiǎn)收入機(jī)制，同時(shí)把基層責(zé)任進(jìn)一步細(xì)化，把基層隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及 班組長(zhǎng)的效益工資與其分管業(yè)務(wù)直接掛鉤，形成責(zé)任與職責(zé)的統(tǒng)一。 一是實(shí)行原油生產(chǎn)任務(wù)一票否決制。這個(gè)廠時(shí)刻把原油生產(chǎn)放在第一 位，對(duì)于完不成原油產(chǎn)量的基層單位，即使各項(xiàng)管理工作開(kāi)展得再 好，效益工資只能實(shí)行預(yù)借制度，預(yù)借最高額度不超過(guò)正常得獎(jiǎng)單位 的最低值。二是精心研究管理指標(biāo)，突出管理指標(biāo)在薪酬考核的

10、重要 地位。如何把采油隊(duì)的管理工作真正從地面管理向地下管理轉(zhuǎn)移，這是 xxx 廠今年管理工作確定 的重點(diǎn)。加強(qiáng)指標(biāo)管理以后，以往那種只注重表面化、形式化管理工 作的風(fēng)氣逐漸減少，基層隊(duì)班子把注意視線從地面管理向地下管理轉(zhuǎn) 移，因?yàn)橐?guī)格化工作開(kāi)展的再好，也只能保住獎(jiǎng)金總額的 20%，如果 一個(gè)開(kāi)發(fā)指標(biāo)管理不好，全隊(duì) 50%的獎(jiǎng)金就沒(méi)有了，所以在 xx 廠基層 班子研究管理指標(biāo)、創(chuàng)優(yōu)良指標(biāo)已經(jīng)尉然成風(fēng)。三是成本考核列入月 度考核項(xiàng)目，并嚴(yán)格考核兌現(xiàn)。這個(gè)廠把費(fèi)用分成月度考核和季度考 核。費(fèi)用指標(biāo)的累計(jì)節(jié)超額與全廠計(jì)劃累計(jì)費(fèi)用指標(biāo)之比，確定每個(gè) 單位的節(jié)超額百分?jǐn)?shù)，每節(jié)超 1%人均獎(jiǎng)罰 10 分。半

11、年及年度按節(jié)超 額大小對(duì)各單位進(jìn)行獎(jiǎng)罰。四是日常管理嚴(yán)格與薪酬考核掛鉤。把基 礎(chǔ)管理考核列占薪酬考核的 20%，做到“既抱西瓜又撿芝麻”，促進(jìn) 了薪酬考核最后一個(gè)鏈條與生產(chǎn)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高了基層站隊(duì)的 管理水平。與此同時(shí)，這個(gè)廠還把機(jī)關(guān)、基層和兩所的干部分別設(shè)計(jì) 不同的考核體系，考核采取 360 度測(cè)評(píng)，即上級(jí)主管、干部本人、同 事、與已有業(yè)務(wù)往來(lái)的基層員工分別進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。每季度分別對(duì)每 個(gè)人的工作進(jìn)行量化打分，全廠通報(bào)每名干部績(jī)效得分情況，讓每一 名干部都感受危機(jī)意識(shí)，同時(shí)對(duì)于在績(jī)效考核中處于末位的干部提出 警告或免職。并在全員實(shí)行競(jìng)聘上崗、動(dòng)態(tài)管理、末位淘汰制度，營(yíng) 造了一個(gè)干部能上

12、能下、員工薪酬隨業(yè)績(jī)起伏的良好氛圍，通過(guò)上述 績(jī)效管理體系的實(shí)施，員工隊(duì)伍思想觀念不斷更新，薪酬觀念變了。 員工以前固有的“我工齡長(zhǎng)，我就該拿錢(qián)多”的觀念已經(jīng)被“要想拿 到更多的報(bào)酬，我必須使自己具備向更高崗序競(jìng)爭(zhēng)的能力，我必須更 好地完成自己的工作”的觀念所代替。學(xué)習(xí)勁頭兒足了。員工更加注 重自己的職業(yè)素質(zhì)能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和崗位工作的需要?，F(xiàn)在，閑聊 打發(fā)時(shí)間的員工不見(jiàn)了，學(xué)習(xí)崗位知識(shí)、鉆研業(yè)務(wù)正逐漸成為追趕的 潮流。在員工實(shí)現(xiàn)了“四個(gè)轉(zhuǎn)變”，即：觀念的轉(zhuǎn)變，在未實(shí)行量化 薪酬考核以前，各隊(duì)在管理中最常見(jiàn)的問(wèn)題是多要人，“人多好干 活”的思想普遍存在，實(shí)施量化薪酬考核以后，在英臺(tái)采油廠出現(xiàn)了

13、 基層隊(duì)不愿要人和主動(dòng)退人的現(xiàn)象，原因在于效益工資總額量化后， 人多了反而影響基層單位人均收入。在這種激勵(lì)制度下，英臺(tái)采油廠 雖然總體缺員達(dá) 152 人，但絲毫沒(méi)有影響工作質(zhì)量；關(guān)心焦點(diǎn)的轉(zhuǎn) 變。廣大員工逐漸自覺(jué)、不自覺(jué)地把壯大企業(yè)的整體利益置于個(gè)人利 益之上，關(guān)注焦點(diǎn)也逐漸從個(gè)人的小圈圈轉(zhuǎn)到了企業(yè)發(fā)展的全局上， 主動(dòng)關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)創(chuàng)新和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；團(tuán)隊(duì)意識(shí)的轉(zhuǎn)變。 團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)作為年終員工“末位管理”與“擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)”的重要參考指 標(biāo)，廣大員工更加注重工作中的協(xié)作與交流，注重發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，在 追求個(gè)人業(yè)績(jī)的同時(shí)形成了較強(qiáng)的合力；員工隊(duì)伍行為方式進(jìn)一步轉(zhuǎn) 變，完成了角色轉(zhuǎn)換?？己穗p方都找準(zhǔn)了自

14、身位置，考核人當(dāng)好“教 練員”，被考核人做好“運(yùn)動(dòng)員”，共同努力，按照預(yù)制的“跑道” 去完成目標(biāo)，強(qiáng)化了員工自我管理，使員工清楚地認(rèn)識(shí)到：給你工作 任務(wù)，就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的信任；給你一定的決策空間，你就會(huì)體味到工 作的成就感；自己的工作自己做，領(lǐng)導(dǎo)不再是領(lǐng)頭干活，而是給你的 工作定方向、定標(biāo)準(zhǔn)；在你工作遇到困難的時(shí)候不再是包攬過(guò)來(lái)，而 是幫你出主意、想對(duì)策。從而使許多員工都能夠在本職工作中，創(chuàng)造 性地開(kāi)展工作。質(zhì)量意識(shí)的轉(zhuǎn)變。尤其是基層崗位操作員工工作精益 求精，能自主按照崗位職責(zé)的要求完成本職工作，勞動(dòng)責(zé)任心、緊迫 感明顯增強(qiáng)。第二篇：企業(yè)業(yè)績(jī)考核經(jīng)驗(yàn)材料年，XXX廠按照“以崗定薪，崗薪相符，易

15、崗易薪、效率優(yōu)先、 多勞多得”的原則，以崗位和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，建立不同形式、自主 靈活的激勵(lì)機(jī)制，全面推行全員績(jī)效管理。雖然新的管理理念運(yùn)行初 期，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)全員績(jī)效管理持有不同觀點(diǎn)和意見(jiàn)。但這個(gè)廠 領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)各方面的壓力，大膽改革、銳意進(jìn)取。實(shí)踐證明，這個(gè)廠當(dāng) 時(shí)的決策是對(duì)的，在他們卓有成效的工作下，一些員工逐漸加深了對(duì) 績(jī)效改革的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變了觀念，由猜測(cè)到堅(jiān)信，由反對(duì)到擁護(hù)。至 今，這個(gè)廠所構(gòu)建的新的分配方式和管理方式得已確立，已被全員認(rèn) 可，績(jī)效管理體系在實(shí)踐中得到了不斷完善，干部能上能下，工人能 進(jìn)能出的全員動(dòng)態(tài)管理機(jī)制初步形成，有效調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高了英

16、臺(tái)采油廠的整體管理水平，致使這個(gè)廠的 各項(xiàng)工作蒸蒸日上，日新月異。這個(gè)廠績(jī)效管理體系的建立分三步 走，即：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、考核體系確立、績(jī)效再造。首先，這個(gè)廠根 據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，按照科學(xué)規(guī)范、職能清晰、權(quán)責(zé)明確的原 則，重新進(jìn)行了職能的劃分和崗位設(shè)置，重新明晰了崗位的隸屬關(guān) 系、目標(biāo)責(zé)任、工作內(nèi)容、主要權(quán)限、工作流程及崗位任職資格和條 件。理順了機(jī)關(guān)各部室、機(jī)關(guān)與基層及各崗位之間的關(guān)系，避免了職 能交叉、權(quán)責(zé)不清的問(wèn)題。其次，按照崗位職責(zé)要求，設(shè)立完善的績(jī) 效考評(píng)體系；設(shè)定科學(xué)合理有效的考核指標(biāo)體系；確定重點(diǎn)突出、涵 蓋全面的考核內(nèi)容；劃定應(yīng)時(shí)而定、張弛有致的考核周期。最后，作 為管理體系

17、的支撐，對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行了再造。打破了“不患寡而患不 均”的思想，突出多勞多得、科技在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中占主導(dǎo)地位、管 理人員業(yè)績(jī)的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤、增產(chǎn)增效，成本費(fèi)用的節(jié)余與 效益分配掛鉤、基礎(chǔ)管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。其 中把原油生產(chǎn)任務(wù)作為否決項(xiàng)，只有完成產(chǎn)量才能兌現(xiàn)效益工資。在 產(chǎn)量完成的基礎(chǔ)上，管理指標(biāo)、成本費(fèi)用和日常管理三項(xiàng)分別按50%、30%、20%權(quán)重賦分、圭寸頂，強(qiáng)化生產(chǎn)管理， 這個(gè)廠績(jī)效管理的具體做法是：一、按崗位定酬，實(shí)行崗位管理，突出以崗取 酬的原則這個(gè)廠變身份管理為崗位管理，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理量化考核，并 將效益工資側(cè)重向管理人員，艱苦崗位的，人均工作量大，關(guān)鍵

18、的專(zhuān) 業(yè)人員和技術(shù)含量高的“三高一關(guān)鍵”崗位傾斜，建立了激勵(lì)與約束 并存的薪酬管理機(jī)制。以關(guān)鍵的專(zhuān)業(yè)人員和技術(shù)含量高為例，這個(gè)廠 充分體現(xiàn)科技在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的主導(dǎo)地位。在相應(yīng)提高科技人員待 遇的同時(shí)。把科技人員的獎(jiǎng)金系數(shù)與產(chǎn)量、業(yè)績(jī)的優(yōu)劣與其所掛鉤。 二、按工作任務(wù)與業(yè)績(jī)相結(jié)合定酬，實(shí)行全員量化考核，突出多勞多 得的原則這個(gè)廠在突出整體業(yè)績(jī)的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤的原則下， 合理制定了采油隊(duì)管理考核體系。同等站隊(duì)薪酬分配以工作量為基 數(shù)，不以人數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，有效解決人員不足的矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn) 率。一是按照工作性質(zhì)制定不同考核標(biāo)準(zhǔn)、并在此基礎(chǔ)上實(shí)施量化。 基層干部將獎(jiǎng)金系數(shù)折算成人數(shù)，算出全廠采

19、油系統(tǒng)的總折算人數(shù)， 每名折算人數(shù)按人均 100分計(jì)算，得出全廠總的獎(jiǎng)金分值，用總獎(jiǎng)金 分值除以總折算井?dāng)?shù)計(jì)算出全廠采油系統(tǒng)折算井分值，以此為標(biāo)準(zhǔn)再 算出各采油隊(duì)?wèi)?yīng)得獎(jiǎng)金分值，實(shí)現(xiàn) xx 隊(duì)以工作量多少來(lái)衡量薪酬的多 少；測(cè)試隊(duì)，按廠編制單位定員總量，以人均 105分為基礎(chǔ)（油水井 測(cè)試班以人均 120分為基礎(chǔ)；測(cè)試隊(duì)自動(dòng)化班考試合格后以人均 120分 為基礎(chǔ)，其它人員由本隊(duì)自行確定人均基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)），確定基礎(chǔ)總分 數(shù)；地面隊(duì)，按廠編制單位定員總量，以人均 100分為基數(shù)，確定基礎(chǔ)總分?jǐn)?shù)。另外，地面隊(duì)靠組織完成公司投資性工程按創(chuàng)收和效益可 以進(jìn)行提成，具體方案另行制定。機(jī)關(guān)各部室，按廠編制單位定員

20、人 數(shù)，以人均 120 分為基礎(chǔ)，確定各部室基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)。二是根據(jù)基層隊(duì)的 干部配備指數(shù)，實(shí)現(xiàn)了以崗取酬、以責(zé)任取酬，把基層領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金分值 與分管業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)指標(biāo)好與壞掛鉤，為了進(jìn)一步加強(qiáng)基層班子的整體 戰(zhàn)斗力和責(zé)任的均衡制，這個(gè)廠打破干部固定獎(jiǎng)金系數(shù)，規(guī)定每月由 基層班子和班組長(zhǎng)進(jìn)行月度系統(tǒng)檢查，檢查中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要相應(yīng)扣除員 工的分?jǐn)?shù)，與此相關(guān)的基層領(lǐng)導(dǎo)分值也相應(yīng)升浮，即：黨政正職= 基礎(chǔ)分值x （全隊(duì)實(shí)得分值/全隊(duì)員工應(yīng)得分值）；基層領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)二基礎(chǔ)分 值 x （分管業(yè)務(wù)人員實(shí)得分 / 分管業(yè)務(wù)人員應(yīng)得分）。通過(guò)實(shí)施，基層 干部推委扯皮現(xiàn)象少了，基層班子責(zé)任明確，每名成員都能抓好分管 工作，并注重日常

21、的檢查考核，基層行政管理由以往靠一把手個(gè)人威 信管理轉(zhuǎn)變成全體班子的自覺(jué)行為。三是基層員工獎(jiǎng)金系數(shù)與承包井 數(shù)、生產(chǎn)管理、材料管理、技能管理、安全隱患管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理 五項(xiàng)管理相聯(lián)系，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰懶。讓基層員工根據(jù)自已的實(shí)際情況進(jìn) 行承包管理，崗位生產(chǎn)管理考核每月依據(jù)廠制定的管理標(biāo)準(zhǔn)定期全面 檢查和班子成員按照分工每月對(duì)所管轄工作進(jìn)行隨時(shí)抽查的考核結(jié) 果，對(duì)照班組返回的個(gè)人所管井、站并根據(jù)量化考核文本細(xì)則進(jìn)行加 扣分；設(shè)備管理考核根據(jù)上一年度每臺(tái)設(shè)備、每個(gè)崗位的實(shí)際材料消 耗的數(shù)量、種類(lèi)、價(jià)格來(lái)進(jìn)行年度預(yù)算，再進(jìn)行月度配額；在材料管 理上，每月根據(jù)材料員算出各班組材料消耗情況，按照每節(jié)余100

22、元 加 1 分，每超 100元扣 1 分，對(duì)各班組進(jìn)行考核，然后由班長(zhǎng)考核到個(gè) 人；技能考核由各采油隊(duì)成立技術(shù)培訓(xùn)小組，每月技術(shù)小組成員根據(jù) 生產(chǎn)實(shí)際出題。由員工根據(jù)自己的實(shí)際工作經(jīng)歷和領(lǐng)悟做出答案，根 據(jù)答題情況由其他人補(bǔ)充并由技術(shù)員進(jìn)行指點(diǎn)和解答，每月度進(jìn)行一 次考試，并根據(jù)考核細(xì)則進(jìn)行考核，從而使績(jī)效考核量化到個(gè)人。 三、按責(zé)任定酬，實(shí)行立體交叉適時(shí)考核，突出機(jī)制拉動(dòng)的原則這個(gè) 廠把效益工資與產(chǎn)量、管理指標(biāo)、費(fèi)用、日?？己说人捻?xiàng)工作相掛 鉤，并分類(lèi)別、分部門(mén)、分責(zé)任進(jìn)行上不封頂、下不保底的相互交叉 考核，并建立薪酬的增減與本單位的盈虧結(jié)合建立風(fēng)險(xiǎn)收入機(jī)制，同 時(shí)把基層責(zé)任進(jìn)一步細(xì)化，把基

23、層隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及班組長(zhǎng)的效益工資與其分 管業(yè)務(wù)直接掛鉤，形成責(zé)任與職責(zé)的統(tǒng)一。一是實(shí)行原油生產(chǎn)任務(wù)一 票否決制。這個(gè)廠時(shí)刻把原油生產(chǎn)放在第一位，對(duì)于完不成原油產(chǎn)量 的基層單位，即使各項(xiàng)管理工作開(kāi)展得再好，效益工資只能實(shí)行預(yù)借 制度，預(yù)借最高額度不超過(guò)正常得獎(jiǎng)單位的最低值。二是精心研究管 理指標(biāo)，突出管理指標(biāo)在薪酬考核的重要地位。如何把采油隊(duì)的管理 工作第三篇：某某同志業(yè)績(jī)考核材料同志業(yè)績(jī)考核材料 某某同志自從事教育工作以來(lái)，工作兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，始終 工作在教學(xué)一線，關(guān)心愛(ài)護(hù)學(xué)生，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，品德、 言行堪為學(xué)生表率，在教育教學(xué)工作方面表現(xiàn)突出，是我校一名優(yōu)秀 的青年骨干教師。在教學(xué)工

24、作中，積極參加各級(jí)單位組織的業(yè)務(wù)理論新課程新課標(biāo) 培訓(xùn)，努力提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，平時(shí)認(rèn)真鉆研 教學(xué)理論，堅(jiān)持自修。并在教學(xué)中大膽實(shí)驗(yàn)，充分發(fā)揮教師的主導(dǎo)、 學(xué)生的主體作用。課堂教學(xué)氣氛和諧、熱烈，能夠達(dá)到目標(biāo)明確，重 點(diǎn)突出，內(nèi)容正確，方法得當(dāng)，表達(dá)清晰，組織周密，效果明顯，師 生關(guān)系融洽，教學(xué)成績(jī)突出，所任班級(jí)的畢業(yè)成績(jī)，升學(xué)成績(jī)均居學(xué) 校之首。輔導(dǎo)的學(xué)生多人次在全國(guó)應(yīng)用某某知識(shí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，本人在 04年 06年被評(píng)為某某優(yōu)秀輔導(dǎo)教師。該同志有較高的教育教學(xué)能力， 有扎實(shí)的教學(xué)基本功，是一名現(xiàn)代合格的研究型教師。 05 年起承擔(dān)了 “創(chuàng)建開(kāi)放的學(xué)習(xí)環(huán)境的理論與實(shí)踐研究”校子

25、課題“中學(xué)某某探 究、拓廣、應(yīng)用'教學(xué)策略實(shí)驗(yàn)研究”課題組負(fù)責(zé)人任務(wù)。某某同志 敢于向傳統(tǒng)的教學(xué)模式挑戰(zhàn)，通過(guò)科學(xué)探究方法，來(lái)發(fā)展初步的科學(xué) 探究能力，形成尊重事實(shí)，探索真理來(lái)增進(jìn)課堂教學(xué)效果。取得良好 成績(jī)。撰寫(xiě)的德育論文融洽師生關(guān)系做學(xué)生的真誠(chéng)朋友在原平煤 公司教育處論文評(píng)選中獲二等獎(jiǎng)。對(duì)溫度計(jì)一節(jié)的教學(xué)設(shè)計(jì)與 心得在全國(guó)第一屆“三維杯”教學(xué)案例評(píng)選活動(dòng)中獲三等獎(jiǎng)。并在 中國(guó)三維教育網(wǎng)上公開(kāi)發(fā)表。論文連通器船閘一節(jié)探究教學(xué)反思 獲某某教研室教學(xué)論文評(píng)選二等獎(jiǎng)。對(duì)合理創(chuàng)設(shè)某某教學(xué)情境的嘗試在 XX 年“創(chuàng)建開(kāi)放的學(xué)習(xí)環(huán)境理論與實(shí)踐研究”研究成果征集 活動(dòng)中獲得教育論文三等獎(jiǎng)。教案設(shè)計(jì)

26、“功”課堂教學(xué)設(shè)計(jì)方 案獲某某區(qū)一等獎(jiǎng)。二OO九年中考某某復(fù)習(xí)策略研究獲國(guó)家 級(jí)一等獎(jiǎng)。尤其在常規(guī)教學(xué)過(guò)程中，連續(xù)參加學(xué)校和上級(jí)部門(mén)組織開(kāi) 展的“青年教師培訓(xùn)工程”活動(dòng)，接受教師應(yīng)具備的各種教學(xué)基本功 培訓(xùn)與考核，成績(jī)優(yōu)異。二OO五年七月學(xué)校推薦參加了某某新課程 培訓(xùn)者培訓(xùn)班。二OO六年八月參加了某某新課程實(shí)驗(yàn)課培訓(xùn)者培訓(xùn) 班。該同志不斷學(xué)習(xí)，虛心進(jìn)步，借鑒他人經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)水平不斷提 高，有扎實(shí)的教學(xué)基本功，濃厚的專(zhuān)業(yè)知識(shí)理論，嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的治學(xué)態(tài) 度，在教學(xué)中已形成自己獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格，有較高的教科研能力，業(yè) 務(wù)素質(zhì)不斷增強(qiáng)。該同志有豐富的課堂管理經(jīng)驗(yàn)，善于做學(xué)生思想工作。工作方法 獨(dú)特，并不斷創(chuàng)新

27、。學(xué)生自我管理能力強(qiáng)，所任班級(jí)學(xué)習(xí)興趣濃厚。 本人先后獲某某區(qū)、某某某某教學(xué)基本功競(jìng)賽獎(jiǎng)項(xiàng)，某某區(qū)政府嘉 獎(jiǎng)、某某區(qū)三星級(jí)教師、四星級(jí)教師。某某區(qū)、某某教學(xué)能手。某某/中學(xué)XX 年 12月 13 日 第四篇：企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核規(guī)定 文章標(biāo)題：企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核規(guī)定 1 范圍1.1 本規(guī)定規(guī)定了本企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核的管理機(jī)構(gòu)和職責(zé)、管理 內(nèi)容與方法、監(jiān)督檢查和獎(jiǎng)懲考核等內(nèi)容。1.2 本規(guī)定適用于對(duì)全廠員工的業(yè)績(jī)考核管理。1.3 為了充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情， 為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，為對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、任用等提供依據(jù)，特制定本規(guī)定。2 規(guī)范性引用文

28、件下列文件中的條款通過(guò)本標(biāo)準(zhǔn)的引用而成為本標(biāo)準(zhǔn)的條款。凡是 注日期的引用文件，其隨后所有的修改單（不包括勘誤的內(nèi)容）或修 訂版均不適用于本標(biāo)準(zhǔn)。然而，鼓勵(lì)根據(jù)本標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成協(xié)議的各方研究 是否可使用這些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新 版本適用于本標(biāo)準(zhǔn)。3 管理機(jī)構(gòu)和職責(zé)3.1 管理結(jié)構(gòu)3.1.1 全廠的業(yè)績(jī)考核由廠業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，業(yè)績(jī)考 核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員由廠領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成組長(zhǎng)：廠長(zhǎng)副組長(zhǎng)：副廠長(zhǎng)工會(huì)主席成員：人事勞動(dòng)部、廠長(zhǎng)工作部、黨群工作部、財(cái)務(wù)產(chǎn)權(quán)部、安 全生產(chǎn)部、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)捕、運(yùn)行車(chē)間、水工車(chē)間負(fù)責(zé)人。日常工作掛靠人事勞動(dòng)部門(mén)。3.1.2 員工的業(yè)績(jī)考核，由相

29、關(guān)部門(mén)制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì) 則。3.2 考核目的：3.2.1 對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)的政治、業(yè)務(wù)情況作全面的檢查和總 結(jié)，為人事勞動(dòng)管理工作提供依據(jù)。3.2.2 通過(guò)考核激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，提高工作效 率。3.2.3 根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，調(diào)整和晉升提供依據(jù)。3.3 考核的原則：嚴(yán)格認(rèn)真，客觀公正，民主公開(kāi)，貢獻(xiàn)為主， 獎(jiǎng)懲并舉。4 工作內(nèi)容、要求與程序4.1 考核的內(nèi)容：主要是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。4.1.1 德：主要指員工的政治、思想水平和道德品質(zhì)。員工在生 產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的政治表現(xiàn)，包括對(duì)黨的路線、方針、政策以及 國(guó)家法律、法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行的情況和遵守社會(huì)道德

30、、職業(yè)道 德等情況。4.1.2 能：主要指員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。員工在生產(chǎn)、經(jīng) 營(yíng)管理活動(dòng)中能力的發(fā)揮狀況，包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、決策能力、組織協(xié) 調(diào)能力、實(shí)際操作能力和工作效率等。4.1.3 勤：主要是員工的工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。包括積極 性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、時(shí)效性和出勤率等。4.1.4 績(jī)：主要指員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)。4.2 考核形式：4.2.1 車(chē)間員工、機(jī)關(guān)一般管理人員和其他人員實(shí)行有效工時(shí)制 考核。4.2.2 中層管理人員實(shí)行有效工時(shí)制和三項(xiàng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。5 監(jiān)督檢查與考核5.1 考核的周期：5.1.1 “一崗多薪”和三項(xiàng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制每年考核一次，次年初對(duì) 上一年的員

31、工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核；5.1.2 有效工時(shí)考核每月考核一次。5.2 考核方法：5.2.1 考核方法設(shè)計(jì)原則：一是領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的原則；二是 定性與定量相結(jié)合的原則；三是平時(shí)與定期相結(jié)合的原則?？己朔椒?的體現(xiàn)分類(lèi)管理的思想，對(duì)不同層次，不同專(zhuān)業(yè)的人員確定不同的方 法，并實(shí)現(xiàn)有效的民主監(jiān)督，盡量做到簡(jiǎn)單、通用、經(jīng)濟(jì)。5.2.2 考核標(biāo)淮以各種業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)則為準(zhǔn)。5.3 考核程序：考核程序是確保員工業(yè)績(jī)考核工作有序進(jìn)行的規(guī) 范要求。5.3.1 準(zhǔn)備階段：主要完成以下工作：建立考核機(jī)構(gòu)、制定考核 計(jì)劃和實(shí)施方案、動(dòng)員部署、培訓(xùn)骨干。5.3.2 實(shí)施階段：自我評(píng)價(jià)、述職、聽(tīng)取群眾意見(jiàn)、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng) 鑒、考

32、核小組審核考核結(jié)果、部門(mén)負(fù)責(zé)人確定等級(jí)、反饋。5.3.3 總結(jié)階段：主要是將材料歸檔和工作總結(jié)。5.4 正確運(yùn)用考核結(jié)果：將考核結(jié)果匯總歸檔，并做好考核結(jié)果 的使用延伸工作，為其它人事工作的使用提供參考依據(jù)。5.5 責(zé)任 為使員工業(yè)績(jī)考核工作的逐步完善，使之形成制度化、規(guī)范化， 必須做到：5.5.1 制度配套：對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、任用應(yīng)有明確的規(guī)定，用制度 作保證。5.5.2 領(lǐng)導(dǎo)重視：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持是確保規(guī)定得以落實(shí)的保 證。5.6 考核5.6.1 本規(guī)定由廠業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查。5.6.2 各部門(mén)的通力協(xié)作配合，相關(guān)部門(mén)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。5.6.3本規(guī)定按廠經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核管理標(biāo)準(zhǔn)的相

33、關(guān)部分進(jìn)行考 核。企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核規(guī)定來(lái)源于好，企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核規(guī)定。 第五篇：完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的研究 完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的研究市國(guó)資委 范崇寧 張馳建立健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系是國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革的 一項(xiàng)重要制度創(chuàng)新 ,是依法履行出資人職責(zé)、落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé) 任的必要措施。宜賓是我國(guó)西部地區(qū)國(guó)有經(jīng)濟(jì)比重高、國(guó)有企業(yè)規(guī)模 大、國(guó)有企業(yè)效益好的地市之一，也是我國(guó)最早實(shí)施國(guó)有企業(yè)改革的 “實(shí)驗(yàn)田”之一。隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，宜賓國(guó)有企業(yè)管理 者年薪制工作也隨著跟進(jìn)，特別是 XX 年市國(guó)資委成立后更是得到了 充實(shí)、完善和發(fā)展，取得了較好的成績(jī)。一、實(shí)踐國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

34、考核的基本情況 宜賓市推行國(guó)有企業(yè)管理者年薪制工作可以分為“初步嘗試、逐 步推開(kāi)、全面發(fā)展”三個(gè)階段。第一個(gè)階段，是從 1995年起在區(qū)縣屬 國(guó)有企業(yè)開(kāi)始試點(diǎn)，主要考核幾個(gè)簡(jiǎn)單的效益指標(biāo)，年薪額一般在14 萬(wàn)元，控制在企業(yè)職工工資的 3 倍內(nèi)，而市屬?lài)?guó)有企業(yè)則實(shí)行特別貢 獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。第二個(gè)階段，是從 XX 年起在市屬重點(diǎn)國(guó)有企業(yè)開(kāi)始試行年 薪制，主要覆蓋了四川宜賓五糧液集團(tuán)有限公司、宜賓天原集團(tuán)股份 有限公司、宜賓絲麗雅集團(tuán)有限公司等全國(guó)知名企業(yè)。全市年薪制工 作逐步成熟并走上正軌，解決了過(guò)去激勵(lì)不足的問(wèn)題，充分調(diào)動(dòng)了管 理者的積極性，從而使全市國(guó)有企業(yè)尤其是幾戶(hù)重點(diǎn)企業(yè)走上了發(fā)展 的快速通道。第

35、三個(gè)階段，是從 XX 年 5 月市國(guó)資委成立后，總結(jié)了 宜賓歷年實(shí)踐經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作的經(jīng)驗(yàn)，按照出資人的職責(zé)推行經(jīng)營(yíng) 業(yè)績(jī)考核工作，實(shí)行結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核與獎(jiǎng)懲相掛 鉤、激勵(lì)與約束相結(jié)合的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度，并將非經(jīng)營(yíng)性國(guó)有企業(yè) 納入年薪制的考核范圍，全市實(shí)行年薪制的市屬?lài)?guó)有企業(yè)已達(dá) 10 戶(hù)， 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連創(chuàng)新高，盈利能力大幅增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)了 跨越式發(fā)展。宜賓推行國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作以來(lái)，從 XX 年到 XX 年， 五糧液集團(tuán)、天原集團(tuán)股份、絲麗雅集團(tuán)、宜賓紙業(yè)四戶(hù)重點(diǎn)企業(yè)銷(xiāo) 售收入從 96.32億元上升到 356.84億元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)從 18.33億元上升到 39.

36、29億元，資 產(chǎn)總額從 167.22億元上升到 404.76億元，使宜賓的國(guó)有企業(yè)在全省占 據(jù)了舉足輕重的地位，并在全國(guó)產(chǎn)生重大影響。實(shí)踐證明，年薪制乃 至經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度的建立對(duì)落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任、完善國(guó)有資產(chǎn) 監(jiān)管、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值、推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展起到了重要 作用，同時(shí)也培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)了一大批國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，使國(guó)有企 業(yè)家隊(duì)伍得到了壯大。二、實(shí)踐國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的主要成效 一是建立了分類(lèi)考核體系。市國(guó)資委成立后，在總結(jié)年薪制成功 經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)全市兩種類(lèi)型（市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型和基礎(chǔ)公共服務(wù)型） 的國(guó)有企業(yè)建立不同的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度。對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)實(shí)行對(duì) 標(biāo)考核，確立以全國(guó)

37、同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)作為標(biāo)桿的考核目標(biāo)模式；對(duì)非 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)實(shí)行階段目標(biāo)考核方式，結(jié)合基礎(chǔ)建設(shè)和公共服務(wù)需 要，下達(dá)針對(duì)性的考核指標(biāo)。通過(guò)實(shí)施分類(lèi)考核，既防止了“一刀 切”，又充分調(diào)動(dòng)了企業(yè)的積極性，使五糧液、天原集團(tuán)、絲麗雅集 團(tuán)等幾戶(hù)市屬?lài)?guó)有企業(yè)迅速成長(zhǎng)為全省乃至全國(guó)同行業(yè)的龍頭企業(yè)或 重量級(jí)企業(yè)。而非經(jīng)營(yíng)性企業(yè)完成的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、投融資等政府目 標(biāo)任務(wù)等均達(dá)到了各方面滿(mǎn)意的效果，如市投資集團(tuán)近幾年完成的城 市建設(shè)投資項(xiàng)目使城市面貌獲得了很大的變化、市國(guó)資公司為全市重 大基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目融資和對(duì)企業(yè)的投融資提供了強(qiáng)大的資金保障，充分 發(fā)揮了投融資平臺(tái)的作用。二是落實(shí)了經(jīng)營(yíng)和保值增值責(zé)任。過(guò)去，國(guó)

38、有企業(yè)是國(guó)家所辦， 責(zé)任不清。實(shí)行年薪制和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核以來(lái)，以目標(biāo)責(zé)任導(dǎo)向薪酬掛 鉤的形式徹底改變了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任不清和激勵(lì)不足的問(wèn)題，將出 資人要求的國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任以目標(biāo)考核的方式落實(shí)給企業(yè)，企 業(yè)按國(guó)資委的要求，分解任務(wù)、細(xì)化目標(biāo)、層層獎(jiǎng)懲，調(diào)動(dòng)了從管理 者到第一線職工的工作生產(chǎn)積極性，初步構(gòu)建起了從總公司到子公司直至基層崗位的責(zé)任、考核、激勵(lì)層層落實(shí)傳遞的國(guó) 有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系。三是建立了激勵(lì)約束機(jī)制。通過(guò)嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 目標(biāo)，建立了以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)，以特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)為補(bǔ)充的企業(yè) 管理者年薪制，嚴(yán)格實(shí)行“業(yè)績(jī)上、薪酬上，業(yè)績(jī)下，薪酬下”。同 時(shí)探索了企業(yè)管理者

39、的任免與績(jī)效掛鉤的機(jī)制，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部收入 分配制度改革。在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，又建立了包括薪酬范圍、職 務(wù)消費(fèi)、禁止領(lǐng)取規(guī)定、風(fēng)險(xiǎn)保證金、違規(guī)處罰、追溯調(diào)整等約束機(jī) 制，初步形成了激勵(lì)與約束相結(jié)合的國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，企業(yè)管 理者和員工積極性得到充分發(fā)揮，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)了持續(xù)高速發(fā)展 的良好局面。三、實(shí)踐國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的幾個(gè)問(wèn)題 年薪制和業(yè)績(jī)考核工作已經(jīng)走過(guò)若干年頭，我們大膽推進(jìn)，不斷 總結(jié)，穩(wěn)步提高，逐步建立了一套符合宜賓實(shí)際的考核制度。由于業(yè) 績(jī)考核的精準(zhǔn)化和科學(xué)化是一個(gè)世界性的難題，在工作中有許多矛盾 和問(wèn)題需要不斷總結(jié)和研究解決。 一是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和目標(biāo)值的 確定及導(dǎo)向

40、問(wèn)題。第一，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)以全國(guó)行業(yè)對(duì)標(biāo)的辦法，考核 凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、資本保值增值率等幾個(gè)主要財(cái)務(wù)效益 指標(biāo)，其目標(biāo)值為全國(guó)同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的優(yōu)秀值，但由于當(dāng)年目標(biāo) 的具體數(shù)值不清楚，使指標(biāo)值可能存在不明晰性。第二，對(duì)非經(jīng)營(yíng)型 企業(yè)年度指標(biāo)及其目標(biāo)值的確定既要符合當(dāng)期工作要求使之有針對(duì)性 和準(zhǔn)確性，又要考慮到指標(biāo)項(xiàng)目在執(zhí)行中客觀因素可能的變化，滿(mǎn)足 科學(xué)定量考核評(píng)價(jià)的要求確實(shí)很難。第三，考核只區(qū)分經(jīng)營(yíng)性和非經(jīng) 營(yíng)性企業(yè)兩類(lèi)，還不能囊括不同經(jīng)營(yíng)難度、不同經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的企業(yè)。二是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核如何準(zhǔn)確反映企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造和資本經(jīng)營(yíng)成果的 問(wèn)題。當(dāng)前各地對(duì)企業(yè)的考核指標(biāo)值還是以追求現(xiàn)金流和利潤(rùn)最大化

41、 為主?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的實(shí)踐證明，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度下利潤(rùn)為正的企業(yè)并不一定真正創(chuàng)造價(jià) 值。換言之，利潤(rùn)指標(biāo)并不能完全反映出資本經(jīng)營(yíng)的效率和價(jià)值創(chuàng) 造。而國(guó)際上最先進(jìn)的考核方法是按照企業(yè)價(jià)值最大化、股東價(jià)值最 大化為出發(fā)點(diǎn)，以資本成本考量經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的價(jià)值回報(bào)。這是一個(gè)非常 科學(xué)的方法，它能真實(shí)反映企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。由于我國(guó)企業(yè)按完全市 場(chǎng)化的機(jī)制運(yùn)作還有較大的距離，因而按經(jīng)濟(jì)增加值考核企業(yè)還有較 長(zhǎng)的路要走。三是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和中長(zhǎng)期激勵(lì)相銜接的問(wèn)題。 現(xiàn)階段我們實(shí)行的是年度考核，激勵(lì)手段偏重于短期激勵(lì)，中長(zhǎng)期激 勵(lì)還未實(shí)施，這有可能導(dǎo)致企業(yè)管理者短期行為的產(chǎn)生。在企業(yè)的戰(zhàn) 略規(guī)劃、科技創(chuàng)新投入和可持續(xù)發(fā)展能力等方面還重視不夠，發(fā)展戰(zhàn) 略不清晰或不完整，部分企業(yè)主業(yè)不明確或抓得不力，存在盲目擴(kuò) 張、主業(yè)過(guò)寬、投資失誤的問(wèn)題，甚至有高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)投資失敗的行 為，企業(yè)在處理發(fā)展的速度、質(zhì)量、效益關(guān)系上還把握不好，這是我 們抓經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核必須認(rèn)真研究的重要問(wèn)題。四是經(jīng)營(yíng)