日化行業(yè)薪酬體系設計現(xiàn)場講義

1、XX薪酬體系設計現(xiàn)場宣講上海交大上海交大 企業(yè)咨詢有限責任公司企業(yè)咨詢有限責任公司2005年年1月月上海XX投資有限公司人力資源管理項目 1、薪酬體系概述 2、薪酬體系設計方案 3、過渡實施2上海XX投資有限公司人力資源管理項目項目全貌：項目全貌：3上海XX投資有限公司人力資源管理項目總報酬精神雇傭安全感學習的機會發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務保護項目社會保障商業(yè)保險其他非工作報酬休假病假節(jié)日員工服務免費用餐職工班車會員卡休閑設施薪酬現(xiàn)金團隊個人固定收入變動收入短期激勵長期激勵激勵體系全貌激勵體系全貌4上海XX投資有限公司人力資源管理項目薪酬設計原則：薪酬設計原則：一致性原則一致性原則所有

2、管理系統(tǒng)的建立都是為了有助于戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，激勵體系作為人力資源管理系統(tǒng)的一部分同樣需要在此原則下進行設計競爭性競爭性競爭體現(xiàn)在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，但企業(yè)應該根據(jù)公司所處階段、付薪能力、戰(zhàn)略定位確定合適的市場定位，對于不同的報酬形式在不同時期的定位也是不同的。公平性公平性薪酬體系需要體現(xiàn)的是按績付酬、按勞分配，克服“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象，體現(xiàn)差距。可操作性可操作性薪酬體系是牽涉到每一個員工的切實利益，是需要具體實施的體系，因此可操作性將是對體系最實際的要求。合法性合法性符合國家法規(guī)、條例。5上海XX投資有限公司人力資源管理項目工資體系需要解決的重點問題：工資體系

3、需要解決的重點問題：內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性外部競爭性外部競爭性6階段工作回顧：階段工作回顧：階段階段內(nèi)容內(nèi)容階段階段時間時間11/151911/222611/1511/3011/3012/10典型崗位典型崗位/人員人員評估評估典型崗位等典型崗位等級表級表薪酬方案整薪酬方案整體設計體設計典型崗位典型崗位工資設計工資設計所有人員所有人員薪酬設計薪酬設計12/1012/307上海XX投資有限公司人力資源管理項目 1、薪酬體系概述 2、薪酬體系設計方案 3、過渡實施8上海XX投資有限公司人力資源管理項目現(xiàn)狀構成：現(xiàn)狀構成：固定工資固定工資保證收入獎金/紅包薪酬總額分析分析:談判式工資結構，剛性薪酬結構、

4、模糊獎金、較為粗放型薪酬管理。9上海XX投資有限公司人力資源管理項目現(xiàn)有薪資結構分析表（現(xiàn)有薪資結構分析表（2003年人員為例）年人員為例）分析分析:薪酬結構中固定收入比例偏低，較低于地區(qū)性比重。項目項目樣本數(shù)樣本數(shù)年固定收入年固定收入/ /年總收入（實年總收入（實際比例際比例 ) )上海地區(qū)相關上海地區(qū)相關固定固定/ /總額比總額比例例備注備注高層高層4人41%40%-60%中層中層4人65%60-80%專業(yè)專業(yè)/ /技術技術/ /基基層類層類1人63%70-85%業(yè)務類業(yè)務類10人65%50-80%一般類一般類11人79%75-90%10上海XX投資有限公司人力資源管理項目新薪酬設計重點：

5、新薪酬設計重點：薪酬系統(tǒng)設計薪酬系統(tǒng)設計薪酬結構優(yōu)化薪酬結構優(yōu)化市場定位回歸市場定位回歸11上海XX投資有限公司人力資源管理項目付薪理念付薪理念固固定定工工資資變變動動工工資資工工資資收收入入為崗位付薪為崗位付薪(position)為個人付薪為個人付薪(person)為績效付薪為績效付薪(performance)政策津貼政策津貼工作職責工作職責工作難度工作難度技能要求技能要求特殊要求特殊要求物價補貼物價補貼營養(yǎng)品補貼營養(yǎng)品補貼飯貼飯貼車貼車貼其他津貼其他津貼學歷學歷個人技能個人技能對企業(yè)有用的其它技能對企業(yè)有用的其它技能任務績效任務績效周邊績效周邊績效3P付薪12上海XX投資有限公司人力資源管

6、理項目激勵機制的內(nèi)涵與要素激勵機制的內(nèi)涵與要素13上海XX投資有限公司人力資源管理項目付薪理念設計：付薪理念設計：提出變個人推動為組織推動，有效引導、激勵個人能力，充分發(fā)揮組織的提出變個人推動為組織推動，有效引導、激勵個人能力，充分發(fā)揮組織的整體協(xié)同效應，實現(xiàn)企業(yè)快速有質(zhì)量發(fā)展。因此，薪酬系統(tǒng)付薪理念：整體協(xié)同效應，實現(xiàn)企業(yè)快速有質(zhì)量發(fā)展。因此，薪酬系統(tǒng)付薪理念： “ “基于崗位職責基礎之上，為績效和能力付薪基于崗位職責基礎之上，為績效和能力付薪”。職位（職位（POSITIONPOSITION）工作績效表現(xiàn)工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOP

7、LE）市場（市場（MARKETMARKET）供應鏈的管理者14上海XX投資有限公司人力資源管理項目建立動態(tài)的薪酬激勵結構建立動態(tài)的薪酬激勵結構萬人民幣/年薪酬相差薪酬相差3倍！倍！固定工資浮動工資固定工資固定工資“績”“效“薪酬總額5050%4.2505050%6.3超額獎金業(yè)績獎金固定工資2.1總體薪酬水平總體薪酬水平高于目前水平高于目前水平505050505050薪酬相差薪酬相差23倍倍15上海XX投資有限公司人力資源管理項目固定工資支固定工資支出出固定工資支固定工資支出出獎金變化依據(jù)：企業(yè)當年的盈利情況（企業(yè)目標完成情況）目標利潤內(nèi)的獎金超利潤目標的獎金固定工資支出變化依據(jù)：市場整體工資

8、水平變化情況企業(yè)的盈利情況建立年薪概念，隨著企業(yè)、個人業(yè)績調(diào)整員工收入建立年薪概念，隨著企業(yè)、個人業(yè)績調(diào)整員工收入16上海XX投資有限公司人力資源管理項目薪酬結構設計薪酬結構設計項目結構：項目結構：崗位年收入崗位年收入固 定 收 入固 定 收 入變 動 收 入變 動 收 入崗位工資崗位工資績效獎金績效獎金薪酬結構薪酬結構半年績效獎金半年績效獎金年終績效獎金年終績效獎金工資構成工資構成：年終總收入月崗位工資12半年獎金年終獎金17上海XX投資有限公司人力資源管理項目崗位系列劃分及拆分比例：崗位系列劃分及拆分比例：高高層層高層崗位A75/25高層崗位B70/30董事長總裁公司名稱博納投資生命科學化

9、工建材總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理供應鏈管理經(jīng)理總經(jīng)理非非業(yè)業(yè)務務類類業(yè)業(yè)務務類類中層管理崗位80/20一般崗位85/15業(yè)務A50/50業(yè)務B60/40業(yè)務C70/30人力資源經(jīng)理行政經(jīng)理會計長網(wǎng)絡管理員人事助理行政兼人事助理行政助理駕駛員專業(yè)/技術崗位80/20投資管理專員戰(zhàn)略管理專員ERP分析師財務部經(jīng)理物流部經(jīng)理技術支持經(jīng)理財務部經(jīng)理物流部經(jīng)理技術支持主管市場專員技術工程師會計出納財務部文員物流部主管物流倉儲文員物流部文員會計出納財務部文員物流部文員供應鏈管理助理技術支持經(jīng)理助理總經(jīng)理秘書業(yè)務助理財務兼采購項目部經(jīng)理高級商務員中級商務員業(yè)務一部經(jīng)理業(yè)務二部經(jīng)理業(yè)務部助理經(jīng)理商務專員初級商務員市

10、場營銷部副經(jīng)理市場營銷部經(jīng)理營銷專員供應鏈管理主管零售及人事主管零售主管工程銷售員高層崗位C80/20財務總監(jiān)18上海XX投資有限公司人力資源管理項目崗位系列劃分及拆分比例：崗位系列劃分及拆分比例：19上海XX投資有限公司人力資源管理項目職位分析職位描述職位評估職位序列表崗位等級表員工崗位工資等級表人 員 適 崗 性評估第一步：崗位進入工資體系第二步：人員進入工資等級確定流程：工資等級確定流程：20上海XX投資有限公司人力資源管理項目交大交大 職位評估體系職位評估體系下屬人數(shù)下屬類型1，人力資源，人力資源銷售預算2，財務資源，財務資源授權決策3，決策與授權，決策與授權國際化專業(yè)技術4，專業(yè)資格

11、，專業(yè)資格合作對象5，合作對象，合作對象合作界面合作功能6，合作能力，合作能力解決問題自我學習7，學習與解決問題，學習與解決問題一、職位環(huán)境一、職位環(huán)境二、職位要求二、職位要求在300家企業(yè)，5000多個崗位上進行驗證，并根據(jù)企業(yè)實際進行修正，保證評估結果準確性。21上海XX投資有限公司人力資源管理項目崗位工資設計崗位工資設計設計概述：設計概述：設計理念崗位工資來源崗位工資來源：是新工資體系的核心部分，是“基于崗位職責付薪”的付薪理念的直接表現(xiàn)；崗位工資設計基礎崗位工資設計基礎：是基于崗位對企業(yè)的重要性差異，產(chǎn)生崗位等級，進而形成崗位工資等級；崗位工資確認依據(jù)崗位工資確認依據(jù)：主要依據(jù)崗位本身

12、重要性及現(xiàn)有任職者適崗性的高低，其中崗位重要性是關鍵因素、是基礎，而人員適崗性是調(diào)整依據(jù)。崗位等級設計等級范圍等級范圍：以XX現(xiàn)有及今后發(fā)展規(guī)劃、人員/組織變化等內(nèi)外信息依據(jù)，考慮員工數(shù)、崗位數(shù)、薪酬金額的變化幅度，設計：十四等十四等70級崗位等級表（其中：每等劃分成五級）級崗位等級表（其中：每等劃分成五級）22上海XX投資有限公司人力資源管理項目工資等級示意圖：工資等級示意圖：123456789101112131415等1級2級3級4級5級1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14123456789101112131415等1級2級3級4級5級1 2 3 4 5 6 7

13、 8 9 10 11 12 13 1423上海XX投資有限公司人力資源管理項目崗位等級分布表崗位等級分布表等等級級高層高層XXXX投資投資祥源化工祥源化工祥源生命科學祥源生命科學祥源建材祥源建材高層高層管理部管理部人事行政人事行政財務財務市場營市場營銷部銷部供應鏈供應鏈管理部管理部物流物流部部財務部財務部技術技術支持支持部部.物流部物流部祥源建材祥源建材L1414.5 14.4 14.3 14.2 14.1 L1313.5 13.4 .13.3 13.2 .13.1 .L1111.5 .11.4 .11.3 .L.L11.5 .1.4 .1.3 .1.2 .1.1 .24上海XX投資有限公司人

14、力資源管理項目企業(yè)建立管理、業(yè)務、技術等不同發(fā)展通道，鼓勵員工自我發(fā)展、企業(yè)建立管理、業(yè)務、技術等不同發(fā)展通道，鼓勵員工自我發(fā)展、專精所長，為組織培養(yǎng)各類專業(yè)技術人才專精所長，為組織培養(yǎng)各類專業(yè)技術人才員工發(fā)展途徑資深業(yè)務員高級業(yè)務員中級業(yè)務員初級業(yè)務員業(yè)務通道業(yè)務通道總經(jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理主管組長學術帶頭人高級工程師工程師助理工程師技術員管理通道管理通道技術通道技術通道管理系列技術系列業(yè)務系列員工發(fā)展通道及崗位系列：員工發(fā)展通道及崗位系列：25上海XX投資有限公司人力資源管理項目崗位系列分布及發(fā)展趨勢：崗位系列分布及發(fā)展趨勢：高層管理系列中層管理系列技術/基層管理系列一般職能類系列高層管理

15、系列中層管理系列技術/基層管理系列一般職能類系列業(yè)務系列高層管理系列中層管理系列技術/基層管理系列一般職能類系列業(yè)務系列141414131313121212111111101010999888777666555444333222111中級專業(yè)/技術崗位初級專業(yè)/技術崗位初級專業(yè)/技術崗位初級專業(yè)/技術崗位部門經(jīng)理/助理經(jīng)理高級專業(yè)/技術崗位高級專業(yè)/技術崗位部門經(jīng)理/部門副經(jīng)理中級專業(yè)/技術崗位高/中/初級商務員博博納納投投資資崗崗位位系系列列分分布布圖圖祥祥源源化化工工崗崗位位分分布布圖圖祥祥源源生生命命科科學學崗崗位位分分布布圖圖等崗位類型等崗位類型等崗位類型總裁 /副總裁/總監(jiān)會計長/部

16、門經(jīng)理會計/助理/文員/秘書會計/助理/文員/秘書總經(jīng)理/副總/總助供應鏈管理主管/營銷專員/供應鏈管理專員總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總助秘書/助理/會計/網(wǎng)管高級專業(yè)崗位中級專業(yè)/技術崗位26上海XX投資有限公司人力資源管理項目評估指標體系評估指標體系：27上海XX投資有限公司人力資源管理項目人員適崗性評估：結果示例人員適崗性評估：結果示例28上海XX投資有限公司人力資源管理項目 進入階段：是指人員從事工作的經(jīng)驗、知識、能力尚不具備崗位的要求，屬于初步培養(yǎng)階段； 發(fā)展階段：是指人員可以獨立承擔大部分崗位工作，但與崗位的要求相比還需要進一步的培養(yǎng)； 適崗階段：是指員工可獨立承擔崗位工作、完成相關工作要

17、求； 穩(wěn)定階段：是指員工在完成崗位要求工作的基礎上，能夠有一定程度的創(chuàng)新與優(yōu)化能力。 成熟階段：是指員工所具有的能力與素質(zhì)超過崗位本身要求，可在現(xiàn)有工作的基礎上進一步承擔更多、更高、更重要的工作，提升工作本身效率與效果。人員適崗性評估人員適崗性評估階段進入階段發(fā)展階段適崗階段穩(wěn)定階段成熟階段分數(shù)65以下65757585859090以上29上海XX投資有限公司人力資源管理項目人員適崗性人員適崗性5等（含）以下：等（含）以下：成熟適崗進入發(fā)展穩(wěn)定上調(diào)二級中間等級下調(diào)二級下調(diào)一級上調(diào)一級人員進入等級人員進入等級上二級上二級下二級下二級30上海XX投資有限公司人力資源管理項目5檔4檔3檔2檔1檔N1等

18、5檔4檔3檔2檔1檔N等5檔4檔3檔2檔1檔N+1等適崗階段發(fā)展階段進入階段穩(wěn)定階段成熟階段人員適崗性人員適崗性6等（含）以上：等（含）以上：上五級上五級下五級下五級31上海XX投資有限公司人力資源管理項目半年績效獎金績效獎金來源：績效獎金來源：固定工資支固定工資支出出年終績效獎金超額獎金32上海XX投資有限公司人力資源管理項目標準獎金基數(shù)標準獎金基數(shù)年終年終KPI考核結果考核結果半年獎金半年獎金=半年標準獎金基數(shù)半年標準獎金基數(shù)f（公司績效系數(shù)（公司績效系數(shù),個人績效系數(shù)）個人績效系數(shù)）年終獎年終獎=年終標準獎金基數(shù)年終標準獎金基數(shù)f（公司績效系數(shù)（公司績效系數(shù),個人績效系數(shù)）個人績效系數(shù)）

19、績效獎金的來源：績效獎金的來源：33上海XX投資有限公司人力資源管理項目績效獎金（半年和年終）計算績效獎金（半年和年終）計算集團本部人員集團本部人員績效獎金標準獎金基數(shù)績效獎金標準獎金基數(shù)個人績效評估系數(shù)個人績效評估系數(shù) 標準績效獎金基數(shù)崗位年薪數(shù)標準績效獎金基數(shù)崗位年薪數(shù)各崗位系列拆分比例各崗位系列拆分比例 個人績效評估系數(shù)個人績效評估系數(shù)個人績效評估系數(shù)個人績效評估系數(shù)a1+部門主管績效評估系數(shù)部門主管績效評估系數(shù)a2集團整體績效評估系數(shù)集團整體績效評估系數(shù)a3說明說明：a1是個人績效評估系數(shù)的權重，a2是部門主管績效評估系數(shù)的權重，a3是集團整體績效評估系數(shù)的權重； 34上海XX投資有限

20、公司人力資源管理項目績效獎金計算績效獎金計算實例實例1 某某集團中層年終獎集團中層年終獎 績效表現(xiàn)績效表現(xiàn) 獎金計算獎金計算 標準年終獎金基數(shù)標準年終獎金基數(shù)=年薪13萬半年度拆分比例27=3.51萬績效評估系數(shù)：績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)0.90.7集團評估系數(shù)1.20.3）=0.99年終獎金績效獎金年終獎金績效獎金=3.51萬0.99=3.48萬35上海XX投資有限公司人力資源管理項目績效獎金計算績效獎金計算子公司人員子公司人員績效獎金標準獎金基數(shù)績效獎金標準獎金基數(shù)個人績效評估系數(shù)個人績效評估系數(shù)標準績效獎金基數(shù)崗位年薪數(shù)標準績效獎金基數(shù)崗位年薪數(shù)各崗位系列拆分比例各崗位系列拆分比例

21、個人績效評估系數(shù)（個人績效評估系數(shù)個人績效評估系數(shù)（個人績效評估系數(shù)a1+部門主管績效評估系數(shù)部門主管績效評估系數(shù)a2）（子（子公司績效評估系數(shù)公司績效評估系數(shù)b1+集團整體績效評估系數(shù)集團整體績效評估系數(shù)b2） 說明說明：a1是個人績效評估系數(shù)的權重，是個人績效評估系數(shù)的權重，a2是部門主管績效評估系數(shù)的權重，是部門主管績效評估系數(shù)的權重，b1是子公司績效評估系數(shù)是子公司績效評估系數(shù)的權重，的權重，b2是集團整體績效評估系數(shù)的權重是集團整體績效評估系數(shù)的權重；36上海XX投資有限公司人力資源管理項目績效獎金計算績效獎金計算實例實例2某子公司業(yè)務部助理經(jīng)理半年度獎金某子公司業(yè)務部助理經(jīng)理半年度

22、獎金 績效表現(xiàn)績效表現(xiàn) 獎金計算獎金計算 標準年終獎金基數(shù)標準年終獎金基數(shù)=年薪14萬年終拆分比例13=1.82萬績效評估系數(shù)：績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)1.170部門主管績效評估系數(shù)1.230）（子公司績效評估系數(shù)1.20.8集團評估系數(shù)1.20.2）=1.36年終獎金績效獎金年終獎金績效獎金=1.82萬1.36=2.47萬37上海XX投資有限公司人力資源管理項目200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限案例：某員工屬于一般員工，固定與變動比例為60：40，其薪酬構成如下：2400某員工實際某員工實際職位工薪職位工薪能能力力確確定定績績效效確確定定職職位位確確定定0績效獎金超額

23、獎金160038上海XX投資有限公司人力資源管理項目新舊工資對比分析：姓名姓名崗位等崗位等級級適崗性結適崗性結果果人員等人員等級級全年總全年總收入收入基本工基本工資資月固定月固定收入收入半年獎半年獎金金年終獎年終獎金金年總凈年總凈收入收入原年總原年總凈收入凈收入年總凈年總凈收入變收入變化率化率A12適崗階段12.1 272178 1311 11996 51289 76934 216184 191026 13.2%B12適崗階段12.1 286020 1396 12616 53854 80780 226566 210229 7.8%C12進入階段11.3 247662 907 10773 47356 71033 197084 178381 10.5%D11適崗階段11.3 243390 551 10417 47356 71033 193666 183644