招聘與錄用選擇題

1、.招聘與錄用練習(xí)選擇題一、單項(xiàng)選擇題1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C、遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì)D、職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B、考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù)D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)3、關(guān)于工作說明書的編寫，錯(cuò)誤的是（）。A、使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序C、對(duì)于基層員工工作的

2、描述應(yīng)更具體、詳細(xì)D、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性4、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（）。A、集體面試 B、資歷審核C、文件筐測(cè)驗(yàn)D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論5、一般來說，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、技術(shù)類B、行政類C、生產(chǎn)類 D、營銷類6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（）。A、信息豐富、完整、深入 B、能獲得非言語行為信息C、結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D、被測(cè)試者的報(bào)告帶有一定主觀性7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（）。A、市場(chǎng)調(diào)查法 B、問卷調(diào)查法C、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 D、行為事件訪談法8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（）。A、勝任特征模

3、型有助于完善崗位責(zé)任說明書B、崗位薪酬因子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定C、基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容9、下列錯(cuò)誤的敘述是（）。A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已B、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機(jī)會(huì)越來越少C、工作的豐富化也是一種晉升D、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，一個(gè)人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小10、為招聘開展工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（）。A、崗位的職責(zé)與勝任能力 B、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)C、每一項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的內(nèi)容和水平 D、定崗與定編11、招

4、聘中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)是（）。A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致C、勞動(dòng)者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)12、某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象被稱為（）。A、對(duì)比效應(yīng) B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng) D、近因效應(yīng)13、對(duì)招聘中實(shí)行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（）。A、使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力B、使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C、使企業(yè)改善自身形象D、使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（）。A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)原則，遵循國家法令法規(guī)和政策

5、的原則B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)原則D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則15、A和B兩間化妝品公司同時(shí)招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時(shí)，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（）。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略16、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）。A、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵(lì)員工、鼓舞士氣17、某企業(yè)打算對(duì)保安崗位進(jìn)行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（）。A、直接觀察法 B、階段觀察法C、工作表

6、演法 D、觀察法18、通過人才交流中心招聘人員，具有針對(duì)性強(qiáng)、（）等優(yōu)點(diǎn)。A、效果明顯 B、報(bào)名者多C、費(fèi)用低廉 D、費(fèi)用昂貴19、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A、主頁招聘 B、聊天發(fā)掘人才C、網(wǎng)上招聘 D、校園招聘20、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（）。A、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘表格B、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表C、主觀材料和客觀材料 D、學(xué)歷證明和工作簡(jiǎn)歷21、如某企業(yè)只是通過簡(jiǎn)單談話或管理者的個(gè)人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個(gè)企業(yè)就不可能找到（）的員工。A、最

7、出色 B、最優(yōu)秀 C、最合適 D、最認(rèn)真22、人員需求的信息往往需要通過（）審核。A、崗位分析 B、職務(wù)分析C、部門分析 D、崗位和職務(wù)分析23、對(duì)面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（）。A、創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛 B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C、決定是否通過本次面試D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況24、（）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時(shí)使用。A、單人面試B、多人面試C、獨(dú)立面試D、情境模擬測(cè)試25、企業(yè)是否在財(cái)力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評(píng)價(jià)（）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。A、人力資源工作 B、招聘工作C、考核工作 D、培訓(xùn)工作26、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)

8、上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（ B ）原則。A、競(jìng)爭(zhēng) B、效率優(yōu)先C、雙向選擇 D、公平、公開27、綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ B ）的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時(shí)進(jìn)行。A、分別參與 B、同時(shí)參加C、先后參加 D、分別參加28、某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（ A ）的規(guī)定相抵觸。A、勞動(dòng)法 B、民法通則C、公司法 D、刑法29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（ C ）方式與求職者進(jìn)行面談。A、座談 B、封閉C、一對(duì)一 D、一對(duì)多30、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（D ）。A、主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí)B、

9、綜合分析能力和判斷推理能力C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D、相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能31、參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（A ）。A、了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級(jí)人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開闊視野32、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得（ B ）。A、決定權(quán) B、主動(dòng)權(quán) C、決勝權(quán) D、主動(dòng)權(quán)和決勝權(quán)33、考查人才網(wǎng)站是否具備了（ A ）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速B、信譽(yù)良好、功能浩大C、信譽(yù)

10、良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)D、信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速34、挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（ D ）之一。A、決斷 B、決定 C、手段 D、決策35、某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的（ D ）。A、合理使用 B、使用失當(dāng) C、結(jié)構(gòu)失調(diào) D、浪費(fèi)36、應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實(shí)際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問題，并最終（ B ）是否加盟本企業(yè)。A、決策 B、決定 C、決心 D、確切37、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（ A ）。A、觀察法 B、面談法 C、工作日志法 D、調(diào)查問

11、卷法38、關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是（ D ）。A、應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求39、效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（ C ）。A、培訓(xùn)和招聘成本 B、入職成本C、招聘成本 D、用人成本40、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（ D ）。A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心C、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度41、要保

12、證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的高效率，就必須堅(jiān)持面向社會(huì)、（ B ）。A、社會(huì)招聘 B、公開招聘C、制度招聘 D、內(nèi)部招聘42、人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（ C ），從中挑選本企業(yè)需要人員的過程。A、招聘者 B、勞動(dòng)者 C、應(yīng)聘者 D、高素質(zhì)應(yīng)聘者43、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選，尤其要把握好個(gè)人信息和（ A ）兩個(gè)方面。A、受教育經(jīng)歷 B、受培訓(xùn)經(jīng)歷C、受教育程度 D、受教育培訓(xùn)程度44、招聘人員在與新員工面談時(shí)，可以不談?wù)摚˙ ）這個(gè)問題。A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣B、你每月的薪酬是如何花掉的C、列舉前任老板最好的管理方法D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能

13、力45、招聘選擇方式通常有面試、（ B ）、個(gè)性測(cè)試等。A、復(fù)試 B、情境模擬測(cè)試 C、初試 D、面試和復(fù)試46、面試活動(dòng)中，面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達(dá)到自己的（ A ）。A、面試目標(biāo) B、面試要求 C、工作要求 D、面試成果47、由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（ B ）面試越來越重要。A、結(jié)構(gòu)化 B、非結(jié)構(gòu)化 C、半結(jié)構(gòu)化 D、單獨(dú)面試48、心理測(cè)試包括（ C ）。A、能力測(cè)試 B、能力測(cè)試、人格測(cè)試C、能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試 D、人格測(cè)試49、一般來說，招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（ C ）。A、全球范圍 B、全國

14、范圍C、跨地區(qū)的范圍 D、單位所在地的范圍50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ B ）。A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求C、人力資源供小于求 D、人力資源無法確定51、如果一家公司需要招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（ A ）。A、職業(yè)學(xué)校 B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員 D、退休人員52、在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采?。?C ）的方法比較適合。A、招聘凍結(jié) B、提前退休C、增加無薪休假 D、裁員53、企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（ D ）。A、清晰 B、具體C、具體、簡(jiǎn)短 D、清晰、具體、簡(jiǎn)短54、情境模擬測(cè)試根

15、據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為（ D ）。A、語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試B、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試C、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試D、語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試55、一般來說，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用（ C ）的方法。A、員工推薦 B、主動(dòng)求職C、內(nèi)部招聘 D、報(bào)紙招聘56、企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（ B ）。A、招聘?jìng)溥x方案 B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案 D、招募選擇方案57、一般員工提出辭職時(shí)，組織應(yīng)該（ B ）。A、報(bào)告上級(jí)除名 B、為員工解除困難，把員工爭(zhēng)取回來C、深惡痛絕 D、冷

16、眼相看58、企業(yè)招聘人員常用的方法是（ D）。A、筆試 B、面試C、情境模擬 D、筆試、面試、情景模擬和心理測(cè)試59、認(rèn)知能力主要是指一個(gè)（ A ）問題的能力。A、分析和思考 B、認(rèn)識(shí)C、分析 D、思考60、在招聘員工時(shí)，（ B）是一項(xiàng)重要的考慮因素。A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個(gè)人特點(diǎn) D、身高61、人員招聘的直接目的是為了（ B ）。A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲(chǔ)備 D、提高單位影響力62、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（ D ）。A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨D、可以簡(jiǎn)化離

17、職的手續(xù)63、下面關(guān)于工作分析不正確的是（ C ）。A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息C、調(diào)查問卷僅適用于腦力勞動(dòng)者D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位64、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（ A ）。A、個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談B、個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談C、個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談D、下屬面談、集體面談、管理人員面談65、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ A ）。A、心理測(cè)驗(yàn)法 B、工作實(shí)踐法C、典型事件法 D、調(diào)查問卷法66、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ A ）。A、

18、高級(jí)人才 B、熱門人才C、特殊人才 D、中下級(jí)人員67、一般來說，招聘10名初級(jí)機(jī)械操作工作最好方法是（ C ）。A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司C、到職業(yè)學(xué)校招聘 D、發(fā)布廣告68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的（ A ）最能預(yù)示其未來的行為。A、過去的行為 B、現(xiàn)在的行為C、理想、信念 D、資歷和技術(shù)水平69、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ B ）。A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測(cè)試70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)點(diǎn)是（ D ）。A、具有廣泛的宣傳效果B、具有時(shí)間上的靈活性C、具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人

19、員管理人員71、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（ B ）。A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素72、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（ A ）開始發(fā)問。A、可以預(yù)料的問題 B、最預(yù)想不到的問題C、最難于回答的問題 D、簡(jiǎn)歷中有疑問的地方73、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（ C ）。A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問C、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問74、一般說來，根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可分為（ B ）。A、結(jié)

20、構(gòu)化測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試B、語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試C、語言表達(dá)能力測(cè)試、綜合測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試75、通過計(jì)算（ B ）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。A、招聘單價(jià) B、錄用比例C、招聘完成比例 D、招聘總成本76、（ A ）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是有效的管理干部測(cè)試方法。A、公文筐測(cè)試 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、即席發(fā)言 D、角色扮演77、招聘成本評(píng)估中招聘單價(jià)評(píng)估的計(jì)算公式為（ B ）。A、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/實(shí)際錄用人數(shù)B、招聘單價(jià)=招聘總成本（元）/實(shí)際錄用人數(shù)C、招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算（

21、元）/計(jì)劃錄用人數(shù)D、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)78、崗位要求主要說明的是（ C ）。A、崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序 B、崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度C、崗位人員所必須具備的資格條件 D、以上說法均不對(duì)79、以下說法正確的是（ A ）。A、招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行80、總量性失業(yè)是指（B ）。A、增長性失業(yè)B、供過于求的失業(yè)C、周期性失業(yè)D、勞動(dòng)力供求平衡條件下，勞動(dòng)力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè)81、從外

22、部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點(diǎn)中，（ C）不是其優(yōu)點(diǎn)。A、有可能緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)職位者之間的矛盾B、利用外來優(yōu)勢(shì)C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動(dòng)工作的積極性D、為組織帶來新鮮血液82、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同時(shí)也是（ A ）較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。A、社會(huì)性、政策性 B、計(jì)劃性、政策性C、社會(huì)性、靈活性 D、靈活性、計(jì)劃性83、（ D ）在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ谡衅纲|(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。A、公開公平競(jìng)爭(zhēng) B、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則84、招聘原則中（ A ）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)

23、高效率的基礎(chǔ)。A、公開公平競(jìng)爭(zhēng) B、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則85、某自動(dòng)化生產(chǎn)程度高、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機(jī)械操作工人，效果較好的招聘途徑是（ A ）。A、校園招聘 B、招聘網(wǎng)站 C、獵頭公司 D、招聘洽談會(huì)86、在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，但費(fèi)用高，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的（ D ）。A、5%8% B、10%15% C、15%20% D25%35%87、應(yīng)聘材料可分為應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和（ D ）兩部分材料。A、介紹信件 B、推薦材料 C、個(gè)人信息 D、應(yīng)聘申請(qǐng)表88、根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（ C）。A、單獨(dú)面試、綜

24、合面試、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨(dú)面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試C、單獨(dú)面試、綜合面試、合議制面試D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試89、情境模擬測(cè)試適合于招聘服務(wù)人員，（ A ）、管理人員、銷售人員時(shí)使用。A、事務(wù)性工作人員 B、技術(shù)人員C、研發(fā)人員 D、設(shè)計(jì)人員90、心理測(cè)試作為一個(gè)有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（D ）、客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。A、科學(xué)性 B、靈活性 C、時(shí)效性 D、規(guī)范性91、實(shí)際成本是指為（ B ）人力資源所實(shí)際支出的全部成本。A、利用、開發(fā)和重置 B、獲得、開發(fā)和重置C、利用、獲得和重置 D、利用、獲得和開發(fā)92、企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對(duì)（D ）和錄用人員進(jìn)行評(píng)估

25、。A、招聘效果 B、招聘成績(jī) C、招聘部門 D、招聘成本93、情境模擬測(cè)試主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及（ B ）進(jìn)行測(cè)試。A、人際處理 B、工作效率 C、兩難問題 D、公關(guān)94、對(duì)于銷售人員來說，（ C ）顯然是比較有效的測(cè)試方法。A、筆試法 B、行為描述法 C、壓力面試法 D、心理測(cè)試法95、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（ A ）。A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘 B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行了 D、兩者無必須先后關(guān)系96、相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ C ）。A、暈輪效應(yīng) B、第一印象 C、對(duì)比效應(yīng) D、錄用壓力97

26、、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（ B ）。A、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B、減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作C、減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D、減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作二、多項(xiàng)選擇題1、關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語言應(yīng)通俗易懂C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)E、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來說明2、關(guān)于心理測(cè)試，表述正確的是（）。A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)B、心理測(cè)試并不難，任何人都可以使用C、根據(jù)抽樣原則編制測(cè)試材料，供

27、測(cè)試之用D、測(cè)試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定E、在人事選拔中通常測(cè)量能力、性向、成就和人格差異等3、在中國IT月刊上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。A、候選人地區(qū)頒布較廣 B、組織需要迅速擴(kuò)大影響C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè) D、空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充E、候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域4、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有（）。A、評(píng)分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致C、在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見和影響D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評(píng)分5、預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有（）。A、要對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)

28、要的核對(duì)B、注意求職者談話時(shí)的非言語行為C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通6、招聘需求的產(chǎn)生包括（）。A、組織的自然減員 B、業(yè)務(wù)量增大C、部分員工長期超負(fù)荷工作 D、員工離職E、組織的財(cái)務(wù)預(yù)算7、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（）。A、滿意度調(diào)查 B、市場(chǎng)調(diào)查法C、問卷調(diào)查法 D、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法E、行為事件訪談法8、工作崗位分析的作用有（）。A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)C、是改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件D、為建立較為公平

29、合理的工資制度準(zhǔn)備了條件E、是制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提9、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（）。A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B、應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C、應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外相互交流D、考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時(shí)間E、考場(chǎng)內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度10、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。A、招聘成本小 B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C、有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 D、有利于招聘到高質(zhì)量的人才E、有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣11、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（）。A、發(fā)布廣告 B、獵頭公司C、學(xué)校招聘 D、職業(yè)介紹所E、內(nèi)部

30、員工保薦12、篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問題有（）。A、根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些E、在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些13、關(guān)于錄用決策，表述正確的是（）。A、應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題C、要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求D、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好14、心理測(cè)試要注意（）。A、對(duì)應(yīng)聘者隱私加以保護(hù) B、要有嚴(yán)格的程序C、測(cè)試的表

31、面效度無要求 D、測(cè)試結(jié)果不是唯一評(píng)定依據(jù)E、測(cè)驗(yàn)的實(shí)施一般人員就可以進(jìn)行15、不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（）。A、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平C、該崗位的工作職責(zé)D、該崗位對(duì)任職者的要求E、關(guān)鍵考核指標(biāo)16、行為面試法的假設(shè)前提是（）。A、一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為B、一葉知秋，通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要D、說和做是截然不同的兩回事E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要17、選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（）。A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇B、根據(jù)各分析方法的特點(diǎn)與適用范圍進(jìn)行選擇C、根據(jù)員工的素質(zhì)

32、與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇D、根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇E、根據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇18、企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）。A、面試的程序方面出現(xiàn)問題B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息C、面試者的主觀偏見D、背景調(diào)查的信息失真E、信息篩選科學(xué)性強(qiáng)19、為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（）。A、多樣化 B、任務(wù)的整體C、任務(wù)的意義 D、自主權(quán)E、反饋20、離職面談的主要內(nèi)容包括（）。A、建立融洽的關(guān)系 B、征求對(duì)原來工作的意見C、了解離職的原因 D、進(jìn)行新舊工作之間的對(duì)比E、明確面談的目的21、一般情況下，下列（）情況適合采取外部招聘。A、激勵(lì)員工努

33、力工作 B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C、獲得能夠提供新思想的員工 D、補(bǔ)充初級(jí)崗位員工E、獲得具有不同背景的員工22、招聘策略主要有（）。A、計(jì)劃策略 B、人員策略C、地點(diǎn)策略 D、時(shí)間策略E、方法策略23、制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括（）。A、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員B、招聘費(fèi)用預(yù)算C、招聘的截止日期D、人員錄用后的績(jī)效考核方案E、招聘工作時(shí)間表24、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（）。A、傳播范圍廣 B、作用效果較長，信息量豐富C、信息發(fā)布迅速 D、應(yīng)聘人員數(shù)量大E、應(yīng)聘人員素質(zhì)較高25、通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足（）。A、員

34、工的積極性不高 B、容易造成員工的同質(zhì)化C、容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體 D、引進(jìn)大量不合格的人員E、招聘成功的概率較小26、面試基本問題的來源，主要是（）。A、工作說明書 B、簡(jiǎn)歷C、申請(qǐng)表 D、體檢表E、個(gè)人檔案27、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（）。A、多重淘汰式 B、補(bǔ)償式C、擇優(yōu)錄用式 D、比較錄用式E、結(jié)合式28、招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（）。A、招聘總成本效用分析 B、招聘成本效用分析C、人員選拔成本效用分析 D、人員錄用成本效用分析E、招聘總結(jié)成本效用分析29、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是（）。A、招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫的

35、單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容C、招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說明書來定D、設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定E、同一單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目應(yīng)該相同30、勝任特征模型主要應(yīng)用于（）。A、崗位分析 B、員工培訓(xùn)C、員工的職業(yè)發(fā)展 D、業(yè)務(wù)流程的重組E、質(zhì)量的管理和監(jiān)控31、在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（）。A、經(jīng)濟(jì)條件 B、組織文化C、勞動(dòng)力市場(chǎng) D、法律法規(guī)E、管理風(fēng)格32、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）。A、招聘策略 B、招聘程序C、人力資源規(guī)劃 D、工作分析E、職業(yè)生涯規(guī)劃招聘與錄用選擇題答案（三）判斷分析題1、答：（1）堅(jiān)持

36、唯才是舉，或堅(jiān)持品德第一，還是以價(jià)值為基礎(chǔ)的用人策略都是片面的。（2）在現(xiàn)在企業(yè)的招聘中，理想的狀態(tài)是招用德才兼?zhèn)涞娜瞬?。德才兼?zhèn)涞娜瞬攀瞧髽I(yè)34,人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是( D ).(A)集體面試 (B)資歷審核(C)文件筐測(cè)驗(yàn) (D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論35,相對(duì)于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C ).(A)培養(yǎng)員工的忠誠度 (B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾(C)招聘到高質(zhì)量人才 (D)激勵(lì)員工,鼓舞士氣36,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的( D ).(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力 (B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心(C)專業(yè)知識(shí),技術(shù)以及分析,解決問題的能力(D)溝通技巧,組織能力,壓力

37、處理以及人際關(guān)系的敏感度37,一般來說,單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(C )的方法.(A)員工推薦 (B)主動(dòng)求職(C)內(nèi)部招聘 (D)報(bào)紙招聘38,人員招聘的直接目的是為了(B ).(A)招聘到精英人員 (B)獲得組織所需要的人(C)增加單位人力資源儲(chǔ)備 (D)提高單位影響力39,招聘原則中(A )是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ).(A)公開公平競(jìng)爭(zhēng) (B)雙向選擇(C)遵循國家法律法規(guī) (D)效率優(yōu)先原則40,若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí),應(yīng)采取的對(duì)策是( B ).(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位

38、工作(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作41,關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是( D ).(A)外聘教師能保證交流的順暢 (B)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高(C)使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)(D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性42,適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D ).(A)拓展訓(xùn)練 (B)特別任務(wù)法(C)管理者訓(xùn)練 (D)敏感性訓(xùn)練法43,敏感性訓(xùn)練的特定目的是( A ).(A)提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性 (B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力(D)降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張44,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A ).(A)操作技能的培訓(xùn) (B)反應(yīng)評(píng)估(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn) (D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練45,在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是(D )在不同培訓(xùn)階段的提高