XX大學YY學院績效管理體系設計資料

1、本 科 畢 業(yè) 設 計 論 文 題 目 XX大學YY學院績效管理體系設計 系 別 專 業(yè) 班 級 學號 學生姓名 指導老師 年 月XX大學YY學院績效管理體系設計摘 要由于歷史、文化、經濟，特別是制度因素的影響，我國地方本科院校教師人力資源績效管理方面仍存在很多不足和危機，雖然20世紀90年代以來，我國大部分的地方本科院校已經進行一輪內部管理制度改革，但這還不能從根本上解決地方本科院校教師人力資源績效管理存在的一些問題。地方本科院校首先需要對自身的優(yōu)劣勢，機遇和挑戰(zhàn)并存的外部環(huán)境，做一個全面而客觀的分析，對于未來發(fā)展需要有一個清晰的認識。對地方本科院?？冃Ч芾硐到y(tǒng)發(fā)展的優(yōu)化設計具有設置合理和功

2、能完善的特性，能夠適應地方本科院校發(fā)展的要求。本文將分析XX大學YY學院績效的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，對XX大學YY學院人力資源績效管理存在的問題進行分析，找出原因所在并提出地方高本科院校人力資源績效管理系統(tǒng)的設計與優(yōu)化路徑的選擇，并由此設計出相對目標明確、制度健全、設置合理和功能完整的地方本科院?？冃Ч芾眢w系，以供參考。關鍵詞：地方本科院校，人力資源，績效管理體系設計ABSTRACTDue to historical, cultural, economic and institutional factors in particular, our Undergraduate college te

3、achers performance management of human resources are still inadequate and there are many crises, although most of the 1990s was a place of internal management system reform , it was the local colleges and colleges to play a very good situation of reform, but not fundamentally solve the performance o

4、f local Undergraduate college teachers human resources management in some problems. Local Undergraduate college need to start their own advantages and disadvantages, the external environment of opportunities and challenges, the development direction of a full and objective analysis, a clear understa

5、nding, and in this the optimal design of the development of local performance management systems, so that it can better solve the problem, but also a appropriate continuity and forward-looking, able to adapt to the requirements of the development of the local colleges. This paper will analyze the si

6、tuation of the human resource management of Xi'an Jiao Tong University city college performance development, the existence of the Xi'an Jiao Tong University City Academy of human resource performance management problems are analyzed, to find out the reasons and puts forward the design and op

7、timization of path of human resources performance management system of local colleges and universities in the selection of Gao Benke, and then design a clear goal, sound system, set up a reasonable and complete function local undergraduate colleges and universities performance management system for

8、reference.KEYWORDS: Local Undergraduate colleges,Humane resource,The design of performance management systemI目錄摘 要IABSTRACTII1 緒論11.1 研究背景和意義11.2 研究思路和方法11.2.1 研究思路11.2.2 研究方法和手段21.3 論文結構22 理論綜述22.1 績效管理概述22.2 相關理論32.2.1 期望理論32.2.2 波特和勞勒激勵模型理論32.3 地方本科院?？冃Ч芾硌芯楷F(xiàn)狀42.3.1 國外研究現(xiàn)狀42.3.2 國內研究現(xiàn)狀53 YY學院教師績效管

9、理體系背景和現(xiàn)狀63.1 YY學院概況63.2 YY學院教師績效管理體系現(xiàn)狀73.3 YY學院教師績效管理體系存在的問題73.3.1 重考核，輕管理；重獎懲，輕發(fā)展73.3.2 過分強調科研，輕視教學83.3.3 績效管理目標不明確，績效考核機制不完善83.3.4 評價者和教職工之間缺乏溝通和反饋93.3.5 缺乏績效考核與薪酬分配相統(tǒng)一激勵機制93.3.6 缺乏對管理者的約束機制93.4 存在問題的原因分析103.4.1 定位不合理103.4.2 績效管理組織文化還未建立103.4.3 考核體系不夠完整113.4.4 考核結果沒有可比性113.4.5 內部管理體制的阻力干預113.4.6 外

10、部管理體制的阻力干預124 YY學院現(xiàn)行教師績效管理體系的改進134.1 績效管理體系改進的思路134.2 具體改進方案134.3 方案的關鍵點144.3.1 設置合理144.3.2 功能完整145 新的績效管理體系設計方案155.1 教學工作考核155.1.1 教學工作量考核155.1.2 教學質量考核165.2 科研工作考核165.3 考核結果的綜合運用175.3.1 在校內津貼分配中的應用175.3.2 在人事管理決策中的應用186 結論19致謝20參考文獻21III1 緒論1.1 研究背景和意義高校教師量化考核形成已久，考核體系對教師的教學和科研工作的量化效果顯著。但在新的時代背景下，

11、現(xiàn)行的體系也暴露出它的弊端和不足，XX大學YY學院就在教師績效管理方面遇到了新的挑戰(zhàn)，包括原有體系不能適應新的教學方法、無法進行有效的激勵等。因此，有必要對XX大學YY學院現(xiàn)行教師績效管理體系進行分析和改進。高校作為人才培養(yǎng)的主要基地，擔負著培養(yǎng)新型人才，進行知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新的神圣使命。人力資源開發(fā)與管理是實現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展的關鍵，無論是從學科建設的發(fā)展，人才的培養(yǎng)，還是高校資源的合理利用，都離不開對人力資源的有效開發(fā)和管理。隨著高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，高校人事管理必須確立人力資源為第一資源的觀念1?？冃Ч芾碜鳛楦咝＜顧C制的基礎，也就當之無愧的成為人力資源管理的關鍵，在高校整個運行系統(tǒng)中占

12、有極其重要的地位。面對新時期的機遇與挑戰(zhàn)，如何圍繞高等學校的辦學目標，針對各類人員的特點，進行科學有效的績效管理，進而整體開發(fā)與優(yōu)化配置高校人力資源，提高自身人力資源管理與培養(yǎng)的能力，提高辦學效益，已經成為人事管理部門面臨的重要課題，對高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文將在分析現(xiàn)行體系的基礎上，結合XX大學YY學院的實際情況，進行具體的調研和研究，找出存在的問題，進一步研究提升教師管理的途徑和方法，期望通過本文工作，為YY學院教師績效管理提供一些思路和方法，為同類型院校的相關管理提供參考。1.2 研究思路和方法1.2.1 研究思路找出我院現(xiàn)行體系的問題結合現(xiàn)狀分析問題根據(jù)調研情況提

13、出改進方案在現(xiàn)行體系的基礎上進行改進、完善形成新的體系1.2.2 研究方法和手段問卷調查：本次共計發(fā)放20份調查問卷，收回有效問卷20份。訪談記錄：有針對性地選擇5位不同崗位的老師進行簡短的訪談并記錄。查閱文獻：查閱國內外學者關于高校教師績效管理體系的相關論述以及績效管理理論綜述。 分析現(xiàn)行體系：分析通過問卷調查及訪談得到的資料以及往屆同學的相關調查資料，找出問題，進行針對性的改進。1.3 論文結構本文以XX大學YY學院為研究對象，就學院目前在績效管理體系中所存在的實際問題，綜合運用現(xiàn)代績效管理理論，結合學院的實際情況，結合國內外高校先進的績效管理模式進行績效管理體系設計，全文側重于實用性和可

14、操作性，論文分為六個部分：第一部分介紹了本文的研究背景和研究現(xiàn)狀，說明了論文的選題背景與意義。第二部分進行相關概念和理論研究綜述，介紹了績效管理相關理論及國內外地方本科院?？冃Ч芾硌芯楷F(xiàn)狀。第三部分闡述YY學院教師績效體系背景和現(xiàn)狀，并分析其原因。第四部分YY學院現(xiàn)行教師績效體系的改進提出改進措施。第五部分綜合以上部分分析，形成新的績效體系設計方案。第六部分對全文的總結。2 理論綜述2.1 績效管理概述績效管理是對績效實現(xiàn)過程各要素的管理，是基于戰(zhàn)略的基礎上的企業(yè)，為了提高性能和開發(fā)團隊，員工個人的潛力作為一種管理活動。它是一個完整的系統(tǒng)，具有一個完整的過程，包括：績效計劃，績效實施，績效評估

15、，績效反饋四個環(huán)節(jié)，在進行科學管理，提倡PDCA循環(huán)原則。第一環(huán)節(jié)，績效計劃P(plan)：績效管理的發(fā)展，包括績效目標和績效標準，人員和工作計劃，確定組織2。制定績效目標和績效標準應該是實用的和可測量的。確定協(xié)議和工作計劃應建立在充分的雙向通信的基礎。第二環(huán)節(jié)，績效實施D(do)：是一個具體的行動計劃，實現(xiàn)績效管理的結果，持續(xù)的績效溝通影響目標。第三環(huán)節(jié)，績效考核C(check)：檢查和評價實施績效管理方案的實施和績效目標。第四環(huán)節(jié)，績效反饋A(action)：績效考核結果反饋，它不僅包含反饋給相關方，為下一步的績效管理方案提供參考，同時也為教師聘任，金提供基礎水平，促進就業(yè)，商業(yè)教育，獎金

16、等?？冃Ч芾硎且訮DCA循環(huán)，周而復始，不斷改進，使組織以提高性能。2.2 相關理論2.2.1 期望理論1964年，美國心理學家VH弗魯姆在其著作工作與激勵中首次提出期望理論。他認為激勵力的效果主要取決于效價和期望兩個因素，即為：激勵力=效價×期望。激勵力代表人們所受到的激勵程度。效價則表示人們對某一行動所產生的結果的主觀評價，取值范圍在+1一1之間，如果結果對人們越是重要，那么效價值就越接近+l；如果結果對人們可有可無，那么效價值就等于O；如果結果越是人們不愿意出現(xiàn)而希望避免的，那么效價值就越接近一l。期望值是指人們對某一行動導致結的可能性大小的估計，它的取值在01之間。由計算公式

17、可以看出，當人們得到一個結果值越大，估計概率的結果，實現(xiàn)更大的激勵作用，那么結果會更多；當?shù)味群鸵粋€期望值為零，激勵將失去作用3。2.2.2 波特和勞勒激勵模型理論基于弗魯姆的期望理論基礎上，美國學者LW波特和EE勞勒共同提出了波特和勞勒激勵模型理論。它試圖了解從系統(tǒng)的角度出發(fā)，解釋了激勵問題。波特和勞勒的綜合激勵模型成立，這引起了管理學者的關注，其廣泛的適用性和有效性已經被許多實驗驗證。波特和勞勒激勵模型中的主要變量、績效激勵模型、獎勵和滿意度，具體內容如下：努力程度：它是指人的激勵強度和發(fā)揮的力量，取決于兩個方面：人們對經過努力得到報酬可能性的主觀估計和某項報酬價值的主觀評價。努力程度與經

18、過努力得到的報酬的可能性大小也成正比，通過實現(xiàn)績效與獎勵更多的努力。每一次的表現(xiàn)所形成的績效會影響他們對可能性更多的估計。同時，報酬的價值大小與對人們的激勵程度也成正比的，報酬大那么就有更大程度的激勵，反之則?。欢藗兠看涡袨樗@得的滿足會反過來也影響他們對這種價值的估計。工作績效：它是指實際性能和取得的成果，不僅取決于人的努力，也取決于人們自己完成任務所需的理解水平的能力。如果它不具備相應的能力或是不是自己要完成的任務很了解，即使他們的努力是難以完成的任務。工作報酬：報酬包括內在報酬和外在報酬，前者指的是工作本身的獎勵，尊重，自我實現(xiàn)的需要，后者是指如工資，工作條件外，等滿足職業(yè)防護的需要。

19、只有對薪酬滿意度的人，獎勵和努力是成正比的，人們會有一種滿足感。因為在何種程度上是通過性能的顯式，并表現(xiàn)為基礎的獎勵。（4）滿足感：這是實現(xiàn)目標或完成預定任務的滿足感的人，這取決于所期望的結果的回報之間的一致性，當實際的結果是大于或等于預期，人們會更滿意；當實際業(yè)績低于預期，人們會產生不滿。當目標和獎勵的人都得到滿足，將目標收入增長的評價，從而提高人們的激勵目標。更多的努力來達到這個目標。波特和勞勒激勵模型的主要思想是：一個人的努力水平（激勵強度和能量的發(fā)揮）取決于效價（反饋值）和期望值（可能達到高性能的可行性和性能，通過努力工作導致了一個特定的結果）。一個作業(yè)的實際性能主要取決于努力，但它也

20、受個人從事的工作能力和技能與他作品的解讀（解讀的目標，其他因素所需的活動和相關的任務）。的性能將帶來的回報，他們中的一些人付出的是內在獎勵（或自我實現(xiàn)的成就感），也屬于外在的獎勵（如工作條件，工資，等等）。同時人們將評估薪酬是公平和合理的，如薪酬是公平的，會導致個人的滿意度，滿意度會影響效力。努力與績效的關聯(lián)度，績效與獎勵也會影響一個人的期望值的理解4。2.3 地方本科院?？冃Ч芾硌芯楷F(xiàn)狀2.3.1 國外研究現(xiàn)狀從查閱的大量相關文獻資料看，關于地方本科院?？冃Ч芾矸矫娴难芯可婕暗缴鐣W、教育學、管理學、哲學、經濟學等多個學科領域，國外專門研究地方本科院?？冃Ч芾淼臅驼撐妮^少?，F(xiàn)綜述如下：（

21、1）有關大學生參與高校管理的理念1968 年11 月法國議會通過了富爾起草的高等教育法確定的三的改革目標的方向：多學科，擴大參與和加強大學自治。擴大國家的參與：“新的委員會包括所有的群體代表大學包括高級或初級教學人員，研究人員，學生，行政管理人員和技術人員，也包括校外代表。高等教育方向法在高校學生和教學人員方向法高等教育有了相同數(shù)量的席位，典型的該委員會有80名成員，其中高級教師20人，小學教師12，研究人員4人，25名學生代表，5行政和技術人員，14名學校職員。該委員會是一個更具代表性，但也使會演變成一個異議和爭論的地方的思想問題，而不是一個具體的決策問題，但可以肯定的是，高等教育改革在法國

22、的拿破侖時代的傳統(tǒng)，讓學生參與管理權。之后，在1997和1999頒布的大學教育改革法在高校教育改革也明確規(guī)定：代替學生生活基金，由學生自己管理，提高學校事務中心，增加學校的學生。服務中心的地位和作用，在學校管理委員會在一所大學的創(chuàng)建作為副總統(tǒng)，學生評教制度的建立，高等教育的實施，在法國的國家集中管理，為大學生參與高校管理的堅實保障5。有關學校文化建設對學?？冃Ч芾淼淖饔?。對于“文化”這一術語的理解，人類學家克里福特·爵茲為作出了巨大的貢獻。在他看來，文化是一種歷史遺產，不僅從表情符號，還在于我們的信念?！皩W校文化”的界定主要受文化觀爵士的內涵。沒有公認的定義的學校文化，了解大學文化的

23、特征是最重要的但可以從學校團體和鑒定標準，價值，信仰，不同的定義得到的符號，儀式，儀式，儀式，傳統(tǒng)和傳說等組成的傳輸系統(tǒng)。國外學者認為，學校文化主要包括七個維度：教學信念和目標；學習機會的數(shù)量；對教師敢于試驗姿態(tài)的新方法；教師專業(yè)的支持和幫助；合作不是一個私人教師的關系；分權；的獨立和參與程度和成就感的學校成員。許多學者美國取得了積極的學校文化中常見的有以下特點：廣泛共享的目標和價值觀；繼續(xù)完善規(guī)范的研究；一種責任感和學生學習的責任；合作與平等分權；教師有反思，共享一個集體研究成果的機會；有一個共同的共同的成功經驗；語言；專業(yè)發(fā)展的巨大機遇；合作學習；學校的慶?；顒?。相反，消極的學校文化是體現(xiàn)

24、在：一個明確的目的和價值觀的缺失；一些陳規(guī)陋習；歸咎于缺乏進步學生；阻礙合作；教師行為之間經常沖突。美國學者的高度重視，學校管理者了解學校的文化，學校管理者認為只有自己學校的歷史與現(xiàn)實有一個正確的認識，文化底蘊深厚，積極效應，充分利用校園文化對學?？冃Ч芾?，使學校獲得更好的發(fā)展。2.3.2 國內研究現(xiàn)狀教育部教師工作司的焦師文從目標管理的角度進行研究，認為大學教師的考核評價不能流于形式，需要將考核局限在與績效、利益等掛鉤。通過考核評價的發(fā)展性貫穿到教師的職稱晉升、教師的評優(yōu)評先和提高待遇等管理過程的始終。南京大學的楊忠從高校教師考評制度導向的方面著手，提出了從“面向過去”到“面向未來” ，即績

25、效不是為了獎懲而是為了未來的發(fā)展。他認為，避免“面向過去”考核評價制度帶來的問題，就要求高校教師考核評價制度導向實現(xiàn)從“面向過去”到“面向未來”的變革。“面向未來”，即推行發(fā)展性評價，是充分發(fā)揮人力資源的潛能促進教師全面發(fā)展，從傳統(tǒng)的以獎懲為目的的考評體系轉變?yōu)橐越處煱l(fā)展為本的考評體系。通過發(fā)展性績效考評，高校重視與員工的溝通與反饋，充分分析員工在考核中體現(xiàn)出來的優(yōu)勢和劣勢，找出教師現(xiàn)有能力與職業(yè)發(fā)展所需之間的差距以及影響教師績效提升的因素，并據(jù)此來制訂教師的培養(yǎng)、培植計劃，為他們未來績效的提升提供幫助和指引，促進教師不斷進步和發(fā)展6。在薪酬和績效的關系探究方面，柯靖對高?，F(xiàn)行的基于績效的薪酬

26、模式的合理性做了探討，指出該模式所產生的諸如激勵效果不明顯、對教學質量不重視等問題。然后通過運用社會交換理論，對于這些問題產生的原因進行了分析，最終提出，只有將基于績效的薪酬和基于勝任力的薪酬結合起來，才能真正地達到預期的激勵效果。在績效評價制度方面，王遠和尚靜用是正的方法，調查分析了大學教師績效評估制度的有效性。以政策分析視角構建了大學教師績效評估制度的有效性分析，通過調查和訪談，證實了制度與其和制度效果之間的顯性差異，制度阻礙了教師的長遠發(fā)展，也不利于大學學術與組織的發(fā)展。在薪酬的激勵效果方面，駱品亮、陳祥峰等國內學者用相關理論分析最后得出，高校的管理層與教師之間存在多任務的代理關系，而教

27、學和科研任務之間是具有彼此替代關系的。因此通過設計合理的薪酬制度，可以克服多任務的替代效用，從而增強對高校教師的有效激勵，增強代理人對委托人的價值的持續(xù)貢獻。3 YY學院教師績效管理體系背景和現(xiàn)狀3.1 YY學院概況XX大學YY學院是由XX大學和西安交大博通資訊股份有限公司共同舉辦并經國家教育部2004年5月批準設立的全日制本科層次的獨立學院。院長是XX大學博士生導師陳光德教授。學院依托XX大學一百所學校師資雄厚，規(guī)范和嚴格的教學管理，根據(jù)現(xiàn)代科學技術和專業(yè)設置與地方經濟社會發(fā)展需求的發(fā)展趨勢。來自XX大學的教師和管理人員的選擇，保證教學質量和辦學方向。2014學校的官方網站上，有近600名教

28、師，其中45%為高級技術職稱；80%具有碩士或者以上學歷；享受國務院特殊津貼的專家有7人，省級教學名師有4人，普通教師2人，教育教學指導委員會委員3人，國家級教學成果獎有7項。3人為國家級精品課程負責人，省級優(yōu)秀外籍教師1人，5人的課程，15人，“雙師型”教師。學?，F(xiàn)有電氣與信息工程系9個，包括計算機科學和信息管理、機械工程、應用經濟學、管理、外語、藝術和設計、護理、人文社會科學、數(shù)學、物理、物理3個教學部。有38個本科專業(yè)，大學物理、電路、電子、機械、計算機工程、設計、管理和技術77個實驗室和教學實踐；經濟建設與管理，信息和計算機校外實習實訓基地87個。學院面向全國招生，有全日制在校本科生1

29、1314名。3.2 YY學院教師績效管理體系現(xiàn)狀根據(jù)XX大學YY學院薪酬管理辦法、XX大學YY學院人事管理辦法（試行）等可知，崗位職責考核的目的主要是作為發(fā)放校內津貼和聘期屆滿考核的依據(jù)，年度考核結果是兌現(xiàn)崗位津貼的直接依據(jù)，聘期屆滿考核是決定是否晉升、續(xù)聘、低聘、解聘的主要依據(jù)。工作評價體系和業(yè)績津貼制度補貼基本上是相同的，都是由兩部分組成的教學和科學研究。教學工作規(guī)范的完成，即教師工作的教學津貼，在完成發(fā)行，根據(jù)超課時津貼標準的額外津貼，規(guī)定未完成的，按照規(guī)定完成的類類占扣除比例補貼比例；研究工作的數(shù)量和質量要求完成，使教師崗位津貼，超額完成任務，高水平的科學研究，其超過獎勵，未完成，根據(jù)

30、科學研究優(yōu)秀成果的數(shù)量和水平，扣除額。年度考核和年度考核，完成不了任務和總的評價任務要求的到期，作為一個合格的評價，相應的置換補貼。在科研工作量，確定基于教師多次征求意見，反映了目標的難度適中的原則和目標的制定共同參與設定理論水平。在基礎科學研究的基本要求，規(guī)定了特殊獎勵高水平的科學研究，提高科研質量和水平。3.3 YY學院教師績效管理體系存在的問題3.3.1 重考核，輕管理；重獎懲，輕發(fā)展很多地方本科院校將績效管理為績效考核，另一部分無用，流于形式。例如，例如，對教師的評價指局限于“指標量化判斷”的評價模式，強調評價的鑒定、打分等作用，在獎勵和懲罰的評價的局限性，其評價結果直接任用，獎懲、晉

31、升、薪酬掛鉤。本評價只注重管理和教師發(fā)展的需要，教師評價的根本目的。只注重績效管理過程中的評估，戰(zhàn)略目標的科學合理的績效評價，重視程度的學校是不夠的，經常的行為評估，主要檢查評估是否在做正確的事情。獎懲考核員工作為一種手段，而不是從學校和教師發(fā)展的角度出發(fā)，總結目標完成情況，找出存在問題的教學人員，制定績效改進計劃7。3.3.2 過分強調科研，輕視教學缺乏正確的價值導向，對科研成果的數(shù)量過于追求偏重大學排名，所以有些教師顧此失彼，輕視教學現(xiàn)象嚴重，在教師的職業(yè)生涯在科研工作中的地位和作用的片面強調，忽視教學人員教師應履行的基本職責。一些教師來完成系統(tǒng)的一個研究項目。為了增加發(fā)表的論文數(shù)量，老師

32、，因為它是相關的推廣和獎勵。這種價值取向，功利，在突出位置，在教師評價實踐，必將促進研究傳播的浮躁作風。定量評價指標體系是在高校的普遍應用，雖然具體的，可操作性強等優(yōu)點，如發(fā)表文章，出版物，研究經費和教訓作為教師評價的指標，可以客觀地體現(xiàn)公平原則，但這些指標細化到指導教師和論文和書籍和勞動積累和心臟小時長度的研究，而很少注重教學質量和創(chuàng)新的實際效果以及8。只強調多少教學工作，對教學內容的更新，改進教學方法，提高教學質量。3.3.3 績效管理目標不明確，績效考核機制不完善地方本科院校在每學期的開始將會議公布學校的總體目標，然后學校的組織，但不是目標學校的具體到每個學院的分解。雖然學校會根據(jù)學校的

33、戰(zhàn)略目標，制定自己的工作計劃，學校仍然沒有分解工作目標落實到各個部門和崗位，最終導致評價的內容和學校的目標出現(xiàn)許多矛盾和沖突。地方高校主要是由幾個教學，管理，物流和輔助單位，許多地方本科高校的評價指標有部門之間沒有區(qū)別，不能全面反映各部門和工作績效的特點，不能反映不同位置之間的差異。單調的評價方法，對評價的定量指標體系的確定過于重視，并為對象，性質和質量評價標準并沒有得到足夠的重視。定量評價標準強調教師行為的評價，忽視教師和教育背景的個體差異。它會限制教師的標準范圍內從評價所謂的開始，它將發(fā)揮教師的創(chuàng)新和潛在的損害。由于模糊性，對教師工作時間的科研水平難以量化，評價指標往往是短期行為有關（如年

34、度考核和聘期考核）在一起，不利于原始的基礎研究9。在教師的事業(yè)心、責任感、對學生的理想和定量評價的態(tài)度，教師和學生的評價環(huán)境影響特征等無法給予必要的考核和支持（李開德，2007）。在教學過程中，教師的道德人格魅力發(fā)揮最重要的作用，但忽視了這些寶貴的精神教師素質的定量評價。3.3.4 評價者和教職工之間缺乏溝通和反饋目前YY學院在績效管理的設計過程中缺少教職工的參與，工作人員甚至在一些系統(tǒng)評價結果，系統(tǒng)是非常模糊的概念，往往是相對封閉的。如果教師經常被評價的結果都是批評，或只知道如何考核工作性能，最后層次不清晰，造成這一結果沒有真正意義，他們也不知道自己的缺點和優(yōu)點所在。對教師的評價方式之間缺乏

35、溝通，不僅對教師的知情權，也會對教師引起不安，而評價中缺乏溝通和反饋是重要原因。教師的評價失去自己的機會的理解，并剝奪了他們的看法和意見，反映和維護他們權利。3.3.5 缺乏績效考核與薪酬分配相統(tǒng)一激勵機制地方本科院校原有的崗位津貼制度從薪酬管理的角度來說存在一系列問題，主要表現(xiàn)在：薪酬調查是不充分的，調查的范圍狹窄，缺乏可靠性數(shù)據(jù)。在當?shù)氐钠骄べY水平和其他學校的補償標準的設計，特別是類似的機構在補償標準的詳細調查，并在此基礎上建立自己的補償標準，補償標準制定缺乏科學性。沒有科學的職位評價體系，沒有合理的，工作量和不同崗位的工作難度的科學定義，所以很難準確地界定教師的工資標準，對教師的工資缺

36、乏內部公平，沒有激勵效應?，F(xiàn)有的薪酬結構沒有被調整，沒有實際的根據(jù)績效評價發(fā)展的績效工資。不打破界限，年齡，資歷，職位，地位，缺乏知識，技術，管理，性能，在配電系統(tǒng)的績效，績效考核和薪酬標準，所以很難激發(fā)教師的情緒工作與熱，更好地吸引人才，留住人才，穩(wěn)定人才10。3.3.6 缺乏對管理者的約束機制由于YY學院的封閉環(huán)境和約束機制的缺乏，使得某些管理者常處于監(jiān)控失效狀態(tài)。目前的政府是責任政府，服務政府對國家和地方各級的方向發(fā)展，政府出臺了一系列法律法規(guī)限制民事行為。在地方本科高校教師有更多的限制，如教學失誤問責，但在地方高校管理機制，管理行為沒有更有力的措施抑制管理者，地方高校教師面臨的許多管理

37、者的官僚甚至糟糕的管理行為感到無助，導致在教學管理，之間的矛盾。管理者經常用行政手段來干擾正常的教學和學術的發(fā)展戰(zhàn)略目標，甚至偏離了學校。在利益分配上，為自己多，使管理者不僅可以在他所從事的工作。由于管理混亂，責任感不強，導致教師更加關注管理者與被管理者之間的沖突，爾虞我詐，致使學校的工作難以正常運行。3.4 存在問題的原因分析YY學院人力資源體系作為一個相對獨立的子系統(tǒng)，構成要素與相互關系組成了它的內部環(huán)境；同時，作為地方本科院校組織內的一個子系統(tǒng)，其功能將由內部因素的影響和制約。高等教育與地方高校的多樣化，組織文化定位合理的績效管理還沒有建立和組織，高校內部管理系統(tǒng)的復雜性以及高校人力資源

38、能力為高校人力資源績效管理體系的不斷完善和績效管理活動的實施帶來了不少的困難與挑戰(zhàn)。3.4.1 定位不合理地方本科院校的合理定位影響高校教職工的個人特征、個人行為和客觀結果，對績效管理功能的發(fā)揮起著內在的導向和規(guī)范作用。地方本科院校盲目攀高，布局不合理，無論當?shù)睾蛯W校實力，盲目地提高教育水平，造成大量的人力資源浪費。地方高校應以培養(yǎng)應用型人才為主，但由于定位不當?shù)膶嶋H訓練，從而在學校教育和社會對人才的需求不匹配，學生理論知識是比較強的，但創(chuàng)新能力，實踐能力，學生的個性不強，畢業(yè)生的就業(yè)競爭力弱，很多問題不能滿足社會發(fā)展的應用型人才的要求11。3.4.2 績效管理組織文化還未建立組織文化是一種重

39、要的精神資源，其功能主要是穩(wěn)定的組織體系，改革組織結構和組織行為的控制?？冃Ч芾砦幕椭萍s高校人力資源管理的影響，高校人力資源績效管理體系和績效管理活動的深層結構，是高?？冃Ч芾淼撵`魂。其中，價值取向的績效是績效文化的核心部分，以其獨特的魅力和強大的凝聚力，引導和規(guī)范有效的員工的行為，使其能夠對批準的績效管理，績效管理系統(tǒng)的支持和維護；同時，性能價值取向的教學和行政人員自覺地調整自己的行為和活動，不符合正確的價值系統(tǒng)行為的績效標準，對行為的價值標準的特性線的發(fā)展。對我國地方高校績效管理文化尚未建立，至少有三方面的原因：一是績效管理的概念并不是一個很長的時間，還需要一些時間來接受的人；二是績效管

40、理已經應用于企業(yè)管理，高校管理也需要移植來解決實際的問題很多。三是傳統(tǒng)的智慧相反。傳統(tǒng)的觀點認為績效管理意味著故障，不相信自己或他人，影響人際關系和諧。當工作人員不能充分認可和接受的績效管理理念，將有冷，怠工行為，在績效管理中很少涉及，績效管理甚至挑戰(zhàn)，抵制實施績效管理。因此，高校應建立適應企業(yè)文化的績效管理盡快，促進健全的人力資源績效管理模式的建立。3.4.3 考核體系不夠完整根據(jù)高校教師績效的構成，高校教師績效評價體系應包括完整的教學、科研和服務社會共計三個項目，每個項目的評價內容包括三個方面的數(shù)量、質量和效率。對照現(xiàn)行的考核方案，第一，社會服務工作的質量和效率評估數(shù)量不足。第二，教學評估

41、中，教學質量和教學效率評價的不足。第三，科研評估工作中，對社會效益評價研究成果的不足，如社會反響和轉載等。由于教學效率的滯后，使其無法實時評估的結果，在人文科學和社會科學的社會效益不能用統(tǒng)一的標準衡量，因此，高校教師的數(shù)量應該是工作的數(shù)量與質量的教學評價，科學研究工作質量，社會服務的數(shù)量和質量。3.4.4 考核結果沒有可比性教師績效考核體系是教學和科研，教學方法，科學研究進行了分別計量，根據(jù)考核結果發(fā)放津貼。本著實用新型具有計量準確的優(yōu)點，簡單方便；缺點是更能準確地計算出教師的教學和科研工作，但教師整體的貢獻是不可計算的，評估結果不能用于比較和排序，老師問。目前的評估程序的主要功能體現(xiàn)在津貼，

42、津貼是根據(jù)制定的影響小，人員管理等方面，特別是教師職務晉升，無法比較不同類型的教師，績效評估的審查結果可以指導作用發(fā)揮不出來。3.4.5 內部管理體制的阻力干預從行政權力和學術權力的關系角度，行政管理是經常被用來代替學術民主管理，導致民主決策缺乏民主，學術專家的合理意見不能有效順利地接受。在大多數(shù)情況下，一些專家和學者基本上屬于形式主義的權力，學術人員不參與決策和管理的機會多。同時，因為大部分的行政人員管理的現(xiàn)狀而言，有一個明顯的趨勢，在評價系統(tǒng)的發(fā)展自己的興趣，對員工更嚴格，其松散，缺乏管理監(jiān)督機制和詳細的問責（陳洪林，2005）。從學校與學院的關系上看，目前，少數(shù)地方本科院校如何與學院分權

43、仍存在?！皩崱痹骸疤摗?的問題，有的學院甚至淪為“系”。人、財、物相對集中在學校，學校當局在某些部門，管理，服務，管理不到位，沒有足夠的，風格的現(xiàn)象，缺乏獨立的工作空間，在一定程度上，在某些方面的責任和利益，不統(tǒng)一。在許多工作管理不到位，沒有人愿意去管現(xiàn)象。雖然學校是高素質的專業(yè)人才，積累，但是，仍然是一個以前的管理模式的延續(xù)，胡蘿卜和大棒”的剛性系統(tǒng)的管理人員，職稱，工資，津貼的士氣和熱情，在學校管理中教師主導地位的否定。在地方高校的管理，是對僵化的國家工資制度的實施，正常情況下不會降低員工的基本工資。對于聘任，解聘等管理活動，但也受多種因素影響，績效管理，激勵管理，和其他功能的開發(fā)是很難被

44、充滿點游戲。隨著地方高校的不斷深入，高校內部管理體制改革，人事管理制度的不斷創(chuàng)新，為地方高校的發(fā)展彈性就業(yè)機制注入了新的活力，但也出現(xiàn)了一些新的問題。隨著更多的兼職，臨時工作和大量的外觀，性能管理，這部分員工不同于固定的員工，所以給學校帶來一定影響的績效管理體系，提高了建立績效評價的難點12。3.4.6 外部管理體制的阻力干預從政府與高校之間的關系，對政府的管理模式，結合高校行政管理，管理功能，服務功能弱，服務理念的缺失，主要采用行政指導，行政審批和規(guī)劃，為學校的管理審批制度，地方高校的教育工作者，贊助商之間，經理。對，對，沒有明確的分工和規(guī)范，學校自主辦學、自我約束機制的社區(qū)仍然乏力。從地方

45、高校和社會與商業(yè)關系，對地方本科院校的正常運轉主要依靠政府和學生的學費來維持學校的工作，但不足以充分利用私人資源和學校資金的企業(yè)的資本補充，加快自身的發(fā)展，這一現(xiàn)象的介紹不利于地方高校的基金，也阻礙了企業(yè)的技術創(chuàng)新和發(fā)展，同時，同時對學生的就業(yè)也產生了阻礙作用13。4 YY學院現(xiàn)行教師績效管理體系的改進4.1 績效管理體系改進的思路YY學院現(xiàn)行的教師績效考核方案，是在經過一年多的反復討論、征求意見、多次反饋的基礎上形成的，對方案的多次改進是開放的，透明的，從陜西省其他高校的成功經驗中學習，充分聽取教師，教學管理的意見，反映決策民主集中制的原則，以反映實際情況，對學校的發(fā)展和教師的客觀要求。因此

46、，指導思想，原則框架，整個方案的操作程序是沒有錯的。存在的問題，程序的介紹中已經有所體現(xiàn)，但沒有引起足夠的重視，或者因為它涉及其他配套改革措施不健全、不及時等問題的解決不公平，同公辦教師和由標準造成的工作量的專業(yè)教師，主要是由于目前的教學機制設置不合理導致一些教學單位不能被準確分類兩種類型教師造成的；有些是一年后對評估結果的試運行進行曝光后，如在針對不同問題的研究結果的狀態(tài)相同的評價科研評價的存在，主要是由于罰則的制定存在漏洞造成的。考慮到學校的實際情況，在招生規(guī)模擴大而教師的隊伍的補充沒能同步進行，就會造成教師教學和科研壓力很大，而社會服務工作雖然應是高校教師績效考核的內容之一，由于缺乏統(tǒng)一

47、組織和協(xié)調不足，不能從視角的統(tǒng)一的衡量標準，因此，在提高教師的績效考核體系的設計，只有從這兩個方面的教學和科學研究。其基本思想是：根據(jù)改進方案分類評價，加權比較”的指導思想，在現(xiàn)有教師的課程分為公共教師和專業(yè)教師，分別制定不同的考核標準，教學評價，科學進行研究，根據(jù)同時公布考試結果，相應的補貼：確定不同類型教師的教學質量，對績效考核的形式的研究，通過相應的轉換，以人員可比的百分位數(shù)計算，作為管理決策的依據(jù)14。4.2 具體改進方案具體的改進措施主要有：第一，在對分類的教師的基礎上，確定公共教師和專業(yè)教師教學評價體系，科學研究的重，社會服務工作，在內容上采用百分制計分方法。第二，提高教學質量的評

48、估，從單一的學生評價到教學督導評估組的專家和領導的評價，對評價結果的教學質量作為教師績效考核的重要內容。第三，取決于教師個體的評估分數(shù)在同一類別排序，人員相同的水平，轉變?yōu)楸容^百分位數(shù)，并根據(jù)評分比較。整個考核的具體操作如圖4-1所示。量化考核計分確定考核項目根據(jù)排序轉換成百分制考核分數(shù)確定各項目權重，用百分數(shù)表示統(tǒng)計考核總分數(shù)圖4-1 教師量化考核工作程序4.3 方案的關鍵點4.3.1 設置合理設置合理主要是指績效考核的指標與權重要設置合理。建立績效指標體系是一個復雜的過程。的基本要求是：發(fā)展突出的辦學方向的特點；體現(xiàn)了教師工作的特點；注重教師素質外顯行為為目的的性能作為評價內容的對象；明確

49、；考核指標不應太多或太少的關注；定性和定量相結合的評價。在實施中，確定具體指標，評價，提高可操作性，要注意行為的教師的工作標準，也提出了更容易直接感知指數(shù)。因此，根據(jù)目標管理原理的一個完整的評價指標體系的建立，崗位職責和教師的標準，從數(shù)量和質量的角度，層層分解，在具體方法的關鍵績效指標法（KPI）或標桿基準法進行設計15。4.3.2 功能完整地方本科院校教師人力資源績效管理不僅不僅僅是對教師工作狀況的鑒定，更重要的是促進教師的成長和提高服務教學水平。只是發(fā)揮績效管理的鑒定選擇功能和實現(xiàn)教師評價的獎懲目的的是相當不完整的片面的績效管理模式，是一種終結性的面向過去的評價，時效性不好；而對教師評價的

50、激勵改進和導向功能的忽視，不利于面向未來促進教師的發(fā)展。但目前許多高校是自覺或不自覺地把績效管理主要當做一種對教師的測量和鑒定。在這個觀點來看，教師評價的直接目的是在一段時間內的每一位老師(比如一學期、一學年)到一個客觀公正觀的整體性能，關鍵是要比較的老師?；虬芽冃Ч芾碜鳛橐环N管理手段的教師16。老師的檢查，考核的日常工作，并檢查，考核的結果與標準管理與效益掛鉤機制，例如，評價結果如果不滿足一定的要求，責令改正或者給予一定的懲罰，優(yōu)化，第一職稱考試，獎金，等。根據(jù)評價結果確定骨干。本績效管理是單引起老師的注意困難的功能，難以調動全體教師的積極性，更難以促進全體教師的發(fā)展。5 新的績效管理體系設

51、計方案5.1 教學工作考核教學工作考核的改進包括教學工作量和教學質量兩方面內容。5.1.1 教學工作量考核教學工作量的評估主要是對教學任務的實際完成情況，根據(jù)不同類型的過程，轉換成一個標準的分類問題。有兩種解決方案：一是與當前轉換根據(jù)公眾的方式，教師和專業(yè)教師的教學工作量設定的最低要求；二是教學工作的最低金額要求改變，改變類的轉換方法。從教師的整體績效評價的角度來看，應采用第一種方法。經批準的最小的教學工作量仍使用現(xiàn)有的評估方法，計算系數(shù)的計算公式，根據(jù)公共課程和專業(yè)課程的不同要求，做如下調整(見表5-1)。崗位A1A2A3B1B2CD公共課0.60.70.91.01.11.21.2專業(yè)課0.

52、50.70.81.01.01.11.1表5-1 公共課、專業(yè)課教師教學工作量測算系數(shù)表專業(yè)課教師最低教學工作量計算公式為：公式中：W1專業(yè)課教師單位系數(shù)教學工作量 N1計劃期內全校專業(yè)課教師教學工作量總數(shù) Fi按比例確定的各崗位專業(yè)課教師人數(shù) Gi專業(yè)課教師教學工作量測算系數(shù)公共課教師最低教學工作量計算公式為：公式中：W2公共課教師單位系數(shù)教學工作量 N2計劃期內全校公共課教師教學工作量總數(shù) Fi按比例確定的各崗位公共課教師人數(shù) Gi公共課教師教學工作量測算系數(shù)5.1.2 教學質量考核高校教師的教學過程是一個復雜的系統(tǒng)工程，各種影響教學質量的因素的多樣性，因此，雖然學校高度重視教學質量的提高，

53、但沒有統(tǒng)一的標準來衡量教學質量水平。在一個單一的方式，學生得分，不合理的教師績效考核體系的教學質量評估，計劃用360度評價方法的改進。選擇學生，教學督導，對專家組主要教學單位的LED三名為教師教學質量的評價，采用百分制評分系統(tǒng)，計算了三類教學質量人員評價的平均值，按照4：3：3的權重加權計算被考核教師的教學質量考核分數(shù)。5.2 科研工作考核在科研評價存在的主要問題有兩個：一是在相同的工作水平的要求制定不同的科研工作量的考核，科研質量給予不同的問題在現(xiàn)金津貼；二是評估的結果是定性的描述方法，形式多種多樣，在多樣性的科學研究所取得的成果，論文，專著，教科書，學科類別的不同，不同的國家，省部級，廳級

54、的，定性描述方法不能覆蓋所有的高校教師的科學研究，和結果的定性的描述，不利于教師之間的直接比較，也不在在時間的盡頭提升教師的水平調節(jié)中發(fā)揮作用。為了解決上述問題，最可行的方法是科學研究的定量分析17。評價方法劃分。為了體現(xiàn)高中水平的科學研究的客觀要求，科研水平較低，為避免重復，對科研成果的得分，必須增加不同層次、不同層次的科研成果之間的積分差距，鼓勵教師提高科研質量。在定量評分的基礎上，針對不同層次的教師科研成果的質量要求，如有些教師必須具備一定的科研水平。結合YY學院教師隊伍的實際情況，可以在對學術刊物進行級別劃分的基礎上，制定如下科研成果計分辦法。各級別教師崗位最低科研分數(shù)要求見表5-2。

55、崗位A1A2A3B1B2CD科研分數(shù)600520320180120300表5-2 各級教師崗位最低科研分數(shù)要求5.3 考核結果的綜合運用5.3.1 在校內津貼分配中的應用考核結果應用于校內津貼分配時，仍以教學和科學研究，分別進行了評價考核效益體現(xiàn)的改進，具體是：根據(jù)課程的性質將其分為所有教師和兩名工作人員專業(yè)教師的公共基礎課，在教學和不同類型的教師科研的適當調整津貼補貼的比例，以反映教育教學工作在質量上的差異。如新教師業(yè)績津貼構成表5-3，新不同崗位津貼數(shù)表5-4。崗位A1A2A3B1B2CD專業(yè)課教學0.30.40.50.60.70.81.0科研0.70.60.50.40.30.10.0公共課教學0.40.50.60.70.81.01.0科研0.60.50.40.30.20.10.0表5-3 新教師業(yè)績津貼構成（萬元）崗位A1A2A3B1B2CD崗位業(yè)績津貼2.902.502.311.821.611.030.76專業(yè)課教學0.760.901.101.210.950.880.76科研1.951.801.701.301.000.50.00公共課教學1.121.000.980.900.850.800.76科研1.681.601.501.301.100.560.00表5-4 新不同崗位津貼數(shù)構成假設X、Y分別