我國當前勞動爭議處理模式存在的問題及其改革

1、13 貴州大學本科畢業(yè)論文（設計） 第 13 頁貴州大學本科畢業(yè)論文（設計）誠信承諾書本人鄭重承諾：本人的畢業(yè)論文（設計），是在導師指導下獨立完成。本人恪守學術道德遵守學術規(guī)范，畢業(yè)論文（設計）中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點等，均要明確注明出處。 論文（設計）作者簽名： 日 期： 目 錄中文摘要與關鍵詞外文摘要與關鍵詞主要內(nèi)容11.現(xiàn)行勞動爭議及處理模式簡述11.1勞動爭議的概念11.2勞動爭議的產(chǎn)生11.3勞動爭議處理模式的概述22.我國現(xiàn)行“一裁兩審”模式的特點和弊端 42.1現(xiàn)行“一裁兩審”模式的特點 42.2現(xiàn)行“一裁兩審”模式的弊端及其成因 43.關于現(xiàn)行勞動爭議處理

2、模式改革的思考73.1我國勞動爭議處理模式的選擇73.2如何改革我國當前勞動爭議處理模式84.結(jié)束語10參考文獻 11原創(chuàng)聲明 12致謝 13我國當前勞動爭議處理模式存在的問題及其改革摘要隨著改革的日趨深入，我國勞動力市場的開放程度不斷提高，勞動者與用人單位之間因勞動問題引發(fā)的糾紛也越來越多。而我國現(xiàn)行勞動爭議處理模式難以滿足合法、公正、及時處理勞動爭議的要求，在一定程度上不利于企業(yè)新型勞動關系的建立和勞動者合法權(quán)益的保護。因此，探討新型勞動爭議處理模式，已成為完善勞動關系協(xié)調(diào)機制的熱點問題，更是構(gòu)建和諧社會的重要工作內(nèi)容之一。本文將通過分析現(xiàn)行勞動爭議處理模式的現(xiàn)狀、弊端及其成因，探討如何實

3、行勞動爭議處理模式的改革，設計可行的實施方案。關鍵詞：勞動爭議處理模式，一裁兩審，模式改革，單一機構(gòu)模式 the problem of the mode existence of the controversy processing and reforms in our countryabstractalong with deeply reforms day by day , the labor market in our country for openning degree enhances unceasingly, there are so many disputes between t

4、he worker and the employer.but our country present labor dispute processing pattern can't satisfy legitimate, fair, and meet the prompt processing labor dispute requests, it's not useful for establishing the new labor relationship in enterprises and protecting the workers' legitimate rig

5、hts .therefore, discussing new labor dispute processing pattern has become a hot topic to consummate the working relations' coordination mechanism, it's also an important working content of constructing harmonious society.this essay will analyze the present labor dispute processing pattern ,

6、 the malpractice and the reasons, and discuss how implement the reforms for the labor dispute processing pattern and design the feasible implementation plan.key words：labor dispute processing pattern，one ruling two trials，pattern reforms，sole organizational pattern- 13 -1現(xiàn)行勞動爭議及處理模式簡述1.1勞動爭議的概念勞動爭議亦

7、稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因與勞動有關的權(quán)利，義務問題引起的糾紛。廣義上的勞動爭議泛指以勞動關系為中心發(fā)生的一切爭執(zhí)，包括勞資爭議，職工個人與企業(yè)、事業(yè)、行政單位等發(fā)生的爭議，農(nóng)村村民與鄉(xiāng)、村行政單位發(fā)生的勞動爭議等。我們通常所說的是狹義的勞動爭議，專指企業(yè)、事業(yè)、機關等單位、團體和勞動者，在勞動立法的范圍內(nèi)，因適用法規(guī)和訂立、履行、變更和終止勞動合同以及其他與勞動關系直接相聯(lián)系的問題而引起的糾紛。勞動爭議，從權(quán)利上來看可分為既存權(quán)利的勞動爭議和要求新的權(quán)利的勞動爭議；從爭議的人數(shù)上來看，可以分為集體勞動爭議和個別勞動爭議。1.2勞動爭議的產(chǎn)生勞動爭議不是在任何經(jīng)濟社會形態(tài)下都存在的，

8、它是一個歷史的范疇。從奴隸社會到封建社會，奴隸主與奴隸、地主與農(nóng)民在生產(chǎn)活動中最根本的關系是一種人身依附關系，奴隸或農(nóng)民只有無償提供勞務的義務，而無自己的權(quán)利可言，所以，在原始的氏族社會和農(nóng)業(yè)社會是不存在勞動爭議問題的。隨著封建社會解體、資本主義的產(chǎn)生和發(fā)展，出現(xiàn)了一種被物與物的關系所掩蓋的單純的勞動關系，即雇用關系。1640年，英國資產(chǎn)階級革命以后，資本主義生產(chǎn)關系在世界范圍逐步確立并發(fā)展起來。資本家為了加強對雇用勞動者的剝削，提出了許多苛刻的勞動條件，強迫工人接受。18世紀中葉產(chǎn)業(yè)革命以后，資產(chǎn)階級的勢力也大大加強，而勞動者在饑餓和失業(yè)的威脅下，被迫接受了資本家所規(guī)定的降低工資、延長工作時

9、間等各種苛刻殘酷的勞動條件。由于超道德和生理權(quán)限的工作日長度，損害了工人的身體健康，傷亡事故、職業(yè)病普遍發(fā)生，勞動者死亡率不斷上升，無產(chǎn)階級為了自身的生存權(quán)利，同資產(chǎn)階級展開了堅決的斗爭，由于資產(chǎn)階級懾于工人階段斗爭的壓力，取消了一些懲罰性的法律條文。同時，由于工人階段的不斷斗爭，資本主義國家制定了一些關于工人享受勞動權(quán)益的法律規(guī)定，表面上也確立了權(quán)利和義務，但是就整個資本主義社會而言，勞動爭議仍然是資產(chǎn)階級與工人階級的斗爭在勞動關系上的重要表現(xiàn)。當今許多資本主義國家仍然出現(xiàn)工人反對失業(yè)，要求提高工資而舉行的罷工斗爭，用罷工的形式來維護自己的勞動權(quán)益。因此，勞動爭議不僅是隨著資本主義勞動關系的

10、產(chǎn)生而產(chǎn)生，而且也是資本主義社會最多，最常見的一種社會矛盾。可見，勞動爭議是工業(yè)社會的產(chǎn)物。在作為社會主義社會的我國，勞動爭議同樣也會產(chǎn)生。隨著1986年10月勞動制度改革以來，法律法規(guī)賦予了企業(yè)辭退權(quán)和解除或終止勞動合同權(quán)，同時也賦予了職工的辭職權(quán)，這樣，用人單位和與之形成勞動關系的勞動者在履行辭退、解除、終止和辭職時勢必要產(chǎn)生勞動爭議。1995年1月1日施行中華人民共和國勞動法后，1996年全國試行全員勞動合同制，這是勞動用工制度的重大突破，勞動爭議的內(nèi)容及范圍更加廣泛，即為企業(yè)的全部職工和在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體工商戶經(jīng)濟組織（統(tǒng)稱為用人單位）以及國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與

11、之建立勞動合同關系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議。1.3勞動爭議處理模式的概述 模式，就是指解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度，就是模式。勞動爭議處理模式也就是指處理勞動爭議這一類問題的方法論。依據(jù)中華人民共和國勞動法第79條和企業(yè)勞動爭議處理條例第6條以及最高人民法院的有關司法解釋和勞動和社會保障部的相關解釋，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟；未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。上述法律、行政法規(guī)的規(guī)定

12、，構(gòu)成了我國勞動爭議處理的基本框架。其基本要義是：勞動爭議處理遵循“一調(diào)一裁兩審終審”的基本模式。也即，勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決；不愿協(xié)商或是協(xié)商不成的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；一方也可不經(jīng)調(diào)解直接申請仲裁。對仲裁不服的，可以向人民法院起訴。人民法院審理勞動案件，實行兩審終審制。自1987年中國正式恢復勞動爭議處理制度以來，在執(zhí)行國務院發(fā)布的暫行規(guī)定中，中國現(xiàn)有國有企業(yè)已逐步成立了勞動爭議調(diào)解委員會，各省、市、縣建立了勞動爭議仲裁委員會，人民法院已明確由民事審判庭負責處理勞動爭議案件。之后國務院于1993年7月又頒布實施了中

13、華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例，使勞動爭議處理制度進入了一個新的發(fā)展時期?！笆濉逼陂g，全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理的勞動爭議案件達到113萬件，平均每年增長18.4%，共涉及勞動者338萬人。2006年，全國共立案受理勞動爭議案件37.8萬件，比上年增長20.5%，涉及勞動者84.4萬人。今年一季度，全國共立案受理勞動爭議案件16.4萬件，比去年同期增長6.4%。在16.4萬個案件中，由勞動爭議仲裁委員會立案處理2.3萬余件，其余為非立案調(diào)解等方式處理的。當事人對仲裁委員會裁決不服，向人民法院起訴的案件約580余件。這些數(shù)字表明，隨著改革的日趨深入，我國勞動力市場的開放程度不斷提高，

14、勞動者與用人單位之間因勞動問題引發(fā)的糾紛越來越多，對仲裁結(jié)果不服向法院起訴的比率也有上升的趨勢。番禺某建筑公司（下稱公司）將部分建筑工程發(fā)包給無資質(zhì)的張某（無資質(zhì)）承包，張某帶民工鄒某進現(xiàn)場地施工，鄒某在上班的第一天即2002年10月30日便從高處墜落致殘疾。2002年11月7日，鄒某向番禺區(qū)勞動部門申請工傷認定，番禺區(qū)勞動局作出穗番勞社工處字（2002）第48號工傷處理決定，公司不服，向番禺區(qū)政府申請復議，區(qū)政府于2003年十二月撤銷勞動局的工傷認定。鄒某不服，向番禺法院提起行政訴訟，一審判決鄒某敗訴。鄒某不服，上訴至廣州市中院，廣州市中院再審判決區(qū)政府重新作出具體行政行為。區(qū)政府作出了維持

15、了區(qū)勞動局關于鄒某屬于工傷的重新復議決定。但是公司不服，又向區(qū)法院提起行政訴訟，區(qū)法院判決公司敗訴，公司不服，再向市中院上訴，市中院以（2004）穗中法行終字第388號民事判決書，維持原判決。這樣，歷時近三年的工傷認定案終于塵埃落定。但是，這僅僅是當事人求償路途中的一個小轉(zhuǎn)折而已，后面還有一裁兩審一執(zhí)這樣漫長的路還在等著當事人繼續(xù)去走。英國有句法律名言講得好，“遲來的正義為非正義”（justice delayed is justice denied），對于勞動者來講，幾年時間過去了，用人單位都已經(jīng)破產(chǎn)或者轉(zhuǎn)移了財產(chǎn)，就算勞動者勝訴也得不到任何賠償?？梢姮F(xiàn)行勞動爭議處理模式并不是適時有效的，需要

16、我們深入分析并找出我國當前勞動爭議處理模式?jīng)]能及時解決好勞動爭議案件的根源。2我國現(xiàn)行“一裁兩審”模式的特點和弊端2.1現(xiàn)行“一裁兩審”模式的特點依據(jù)中華人民共和國勞動法和企業(yè)勞動爭議處理條例的規(guī)定，勞動爭議雙方未能和解，并且當事人不愿申請企業(yè)調(diào)解或調(diào)解不成的，須先經(jīng)勞動仲裁機構(gòu)仲裁，才能向法院提起訴訟；仲裁無須當事人事先達成仲裁協(xié)議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動強制參加仲裁。這種仲裁兼有民間仲裁和行政仲裁雙重屬性，又不同于民間仲裁和行政仲裁，且屬于強制仲裁。它在一定程度上體現(xiàn)出以下特點：1.以仲裁機構(gòu)的半官方性代替仲裁機構(gòu)本來的純民間性，以參與仲裁的強制性代替參與仲裁的自愿性。勞動

17、行政部門熟悉勞動關系和勞動管理的專門業(yè)務，處于勞動者和用人單位之間的中立地位，由其主導勞動仲裁，便于勞動爭議的公正處理。勞動爭議雙方當事人存在強弱差別，申請仲裁的多為勞動者，強制用人單位參與仲裁程序，可防止用人單位拒絕仲裁，有利于勞動者權(quán)益的保護。這在工會力量不強的情況下更是如此。2.勞動爭議仲裁實行“三方原則”。勞動仲裁機構(gòu)中的政府代表，是在勞動仲裁中通過適度干預而堅持社會公共利益的重要保證；工會和用人單位方面的代表共同參與勞動爭議的處理，則可以在勞動仲裁中說服爭議雙方相互妥協(xié)，緩和沖突，避免矛盾激化，從而有利于勞動爭議的順利解決。3.把仲裁作為訴訟前的必經(jīng)階段。這可以把部分勞動爭議案件從司

18、法管轄中分流出去，在一定程度上減輕法院的訴訟負荷。2.2現(xiàn)行“一裁兩審”模式的弊端及其成因應當指出的是，盡管現(xiàn)行勞動爭議處理模式在改革開放初期建立勞動爭議基本制度方面具有積極的開創(chuàng)意義，但隨著近些年來市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和勞動力要素市場的進一步深化，勞動爭議案件日益呈現(xiàn)多樣化、復雜化和海量化的基本特征，并衍生出勞動力市場對勞動爭議處理模式簡易化、快捷化和專業(yè)化的內(nèi)在要求?，F(xiàn)行的勞動爭議處理模式在程序上需要調(diào)解、仲裁和訴訟三個環(huán)節(jié)，并且后兩環(huán)節(jié)為法定連續(xù)救濟渠道，勞動爭議處理的周期冗長、效率低下，同時也違反了制度設計人性化和正義性的基本要求。在實踐中已顯露其諸多弊端：1.現(xiàn)行勞動爭議處理模式中“仲

19、裁前置”的規(guī)定不符合審判終局原則和程序正義等法治原則，不利于保護當事人的合法權(quán)益。勞動爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的解決，當事人應當有自由選擇權(quán)，或調(diào)解、或仲裁、或訴訟。而在現(xiàn)行模式下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協(xié)議或者經(jīng)對方當事人同意，就可以申請仲裁（鑒于勞動爭議不同于一般民商事爭議，勞動仲裁這種有別于一般民商事仲裁的規(guī)定是合理的）；另一方面，將勞動仲裁強制性規(guī)定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當事人將爭議直接訴訟法院的權(quán)利。依法法治原則，是司法公正的守護者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權(quán)益受到侵犯時，都有權(quán)獲得

20、司法救濟，除非雙方當事人有協(xié)議明確應該將爭議提交仲裁，否則，法院都應當受理爭議案件。按照我國現(xiàn)行體制，勞動仲裁機構(gòu)受理勞動爭議案件有范圍限制，這樣就可能導致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機構(gòu)受理范圍，或者因勞動仲裁機構(gòu)錯誤地不予受理，而無法訴訟法院，最終導致當事人訴權(quán)無法實現(xiàn)。 雖然最高人民法院關于勞動案件審判的有關司法解釋為解決這一問題已經(jīng)作出了一些規(guī)定。如，勞動仲裁的時效為60天，遠低于一般民事訴訟的時效，按解釋第三條，如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時效的，人民法院將“依法駁回起訴訟請求”。解釋雖然遵循了特別法優(yōu)于普通法的原則，但顯然對保護當事人合法權(quán)益十分不利，反而

21、大大損害了勞動法作為社會法側(cè)重保護勞動者合法權(quán)益的精神。2.“一裁兩審”的程序安排，環(huán)節(jié)過多，程序過于復雜。這種程序安排不利于勞動爭議的迅速解決，增加了處理勞動爭議的成本，尤其是加重了勞動者的負擔；還有可能導致矛盾的激化，產(chǎn)生不必要的嚴重后果。同時，在法律援助資源不足，工會組織沒有明確的支持起訴義務的今天，過長的程序安排最終拖垮的是弱者-勞動者一方，而非用人單位一方。按現(xiàn)行體制，勞動仲裁的時限一般是60天，民事訴訟的時限一審6個月，二審3個月，在特殊情況下還可以適當延長，這樣，一個勞動爭議案件可能歷時一年以上才能得到具有終局效力的裁決。比如，一起由北大法學院婦女法律研究與服務中心提供法律援助的

22、勞動爭議案件，經(jīng)調(diào)解、仲裁、一審、二審和強制執(zhí)行，歷時三年方告終結(jié)；內(nèi)蒙古哲里木盟處理的某鐵路段與職工因除名發(fā)生的勞動爭議案，也經(jīng)歷了可行的全部程序，歷時近兩年。這樣耗時費力的爭議解決機制，往往給爭議當事人中弱勢一方的合法權(quán)益造成很大傷害。比如前述第一案中。資方利用法律規(guī)定中的這一弊端，采用拖延戰(zhàn)術，如果勞方?jīng)]有足夠的時間、精力和財力，很可能因為耗不起而忍痛放棄尋求救濟；在第二個案件中，法院終審判決與仲裁結(jié)果一致，當事人白白耗費了精力財力。3.勞動仲裁機構(gòu)雖然具有獨立的準司法地位，但其與行政權(quán)密切聯(lián)系，難以擺脫行政權(quán)力的干預和影響。目前的仲裁辦兼有勞動爭議仲裁委員會辦事機構(gòu)和勞動行政部門職能機

23、構(gòu)雙重身份。這使勞動仲裁機構(gòu)作為準司法地位的獨立性很難得到保證。勞動仲裁作為一種糾紛解決機制，獨立性是其必要之義。現(xiàn)行體制中，雖然勞動仲裁機構(gòu)是按三方原則組成依法律授權(quán)“獨立行使仲裁權(quán)”，但實際上各級勞動仲裁委員會的辦事機構(gòu)與勞動行政主管部門的相應機構(gòu)是“一套人馬、兩塊牌子”，行政力量在仲裁機構(gòu)中占主導地位，加之在中國的特殊國情下，沒有獨立的、非官方的工會，也沒有雇主協(xié)會等一類組織，“三方原則”實際難副其實，勞動仲裁機構(gòu)的行政性色彩非常濃重，司法性不夠，容易受到行政干預。一些地方，政府為投資，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對勞動者權(quán)益的保護。2001年末在全國開展的為民工追討拖欠工資的運動中，

24、就暴露了以往這一問題的嚴重性。4.勞動仲裁和民事訴訟銜接不盡如人意。目前，法院審理勞動爭議案件不以仲裁裁決為基礎，通過判決改變仲裁裁決結(jié)果的比例偏高。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要是：（1）勞動仲裁的質(zhì)量可能較低，確實存在著事實認定和法律適用上的偏差；（2）法院與勞動仲裁機構(gòu)在設立和適用法律上完全是兩種套路。法院是按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，多數(shù)法官熟悉民事法律法規(guī)，但不熟悉勞動爭議的特點以及相應的勞動法律法規(guī)。甚至有的法官適用民法通則和合同法，運用民法原理處理勞動爭議案件。近幾年來，由法院審理的勞動爭議案件以平均25的幅度遞增。這就違背了當初試圖減輕法院訴訟負荷的初衷。綜上所述，及時有效

25、地保護勞動者的合法權(quán)益，維護社會穩(wěn)定，盡快完善勞動爭議處理模式是當務之急。3關于現(xiàn)行勞動爭議處理模式改革的思考3.1我國勞動爭議處理模式的選擇現(xiàn)行勞動爭議處理模式的弊端已為各方面專家學者及相關機構(gòu)所重視，普遍認為改革現(xiàn)行勞動爭議處理模式的弊端的根本途徑在于選擇并建立新的勞動爭議處理模式。但就如何建立新的勞動爭議處理模式則仁者見仁、智者見智，其中幾種主要觀點如下：首先是主張實行“兩裁終局”制，排除勞動爭議處理的訴訟程序。這雖然可以增強仲裁員的責任心，提高積極性，更好地發(fā)揮三方機制的優(yōu)勢，但是它并沒有革除原有體制違背當事人意思自治原則和仲裁自愿原則的弊端，而且也排除了當事人選擇訴訟的權(quán)利和法院對案

26、件的管轄權(quán)。 其次是主張實行“裁審擇一，兩審（裁）終局”制?！安脤彄褚弧笔侵府斒氯嗽谏暾堉俨煤吞崞鹪V訟之間任選一種方式，申請仲裁的不得再提起訴訟；已提起訴訟的就不得再申請仲裁。所謂“兩審（裁）終局”，包括兩裁終局和兩審終局。兩裁終局指的是當事人對一裁裁決不服的可向上級仲裁機構(gòu)申請復議，其復議裁決即為終局裁定。兩審終局是指現(xiàn)行的兩審終審的審判制度。最后是采用單一機構(gòu)處理模式，即勞動爭議只由勞動仲裁機構(gòu)或勞動司法機構(gòu)處理，而不是仲裁和司法并存。較之上述兩種模式，它不僅有利于提高解決爭議的效率，也有利于克服法律適用上的不統(tǒng)一。世界上多數(shù)國家采用這種模式。該模式目前有兩種方案可供選擇：一是單一勞動仲裁

27、機構(gòu)模式，即由勞動仲裁機構(gòu)專門處理勞動案件，仲裁終局，法院不再受理；二是單一司法機構(gòu)模式，即成立專門的勞動法庭或勞動法院，適用特別的勞動訴訟程序處理勞動爭議。由于我國歷史原因，筆者認為我國采用單一司法機構(gòu)模式比較理想。 在國外，德國、意大利、瑞典、芬蘭、新西蘭、智利、法國等國家紛紛建立了勞動法庭或勞動法院。它們雖冠以法庭或法院的頭銜，但在其組織構(gòu)成、程序等諸多方面都與普通法庭或法院有較大區(qū)別。以德國為例，1926年的勞動法院法規(guī)定，勞動法院第一審為獨立法院，二、三審則附屬于聯(lián)邦法院及帝國法院；并規(guī)定律師僅可于上訴時代理出庭，法院的行政事務由勞動部與司法部會同進行。1945年納粹潰敗，1946年

28、聯(lián)軍管制委員會頒布的第21號法案，除去勞動法院與普通法院間在司法行政上的緊密關系，而使其成為受勞動行政當局監(jiān)督的獨立法院。1953年的新勞動法院法在某些方面保留了1926年勞動法院的規(guī)定，然而組織上則保持了第21號法院的分離措施，因此，今天所有審級均為獨立法院。其特點主要表現(xiàn)在： 1.組織結(jié)構(gòu)遵循“三方原則”。勞動法院的法官由具有職業(yè)法官資格的專業(yè)法官和2名榮譽法官組成。榮譽法官由最高勞動行政部門依據(jù)勞資雙方團體提供的推薦名單任命。法律規(guī)定，榮譽法官受特別保護，即任何人不得因擔任榮譽法官之職務而遭受不利。榮譽法官根據(jù)法律規(guī)定定期選舉產(chǎn)生； 2.因有勞資雙方代表參與審理，加之審理過程中盡量奉行自

29、愿和協(xié)商原則，從而有利于追求勞動爭議的友好、和平解決； 3.在程序設置上往往考慮到勞動爭議案件的特殊性，采用簡單、迅速的方式盡快結(jié)案，避免訴訟的過度遲延而導致勞資雙方矛盾的激化； 4.收費低廉。裁判費因采用單一的收費標準而較之一般民事訴訟費用低，且可以先不繳納； 5.審理非公開化。此外，法院組織法中所規(guī)定的訴訟救濟也適用于勞動案件。 此類特殊法庭或法院是各國司法界針對某些特殊案件和司法現(xiàn)狀進行改革的結(jié)果。它既有司法的強制性特點，即可由一方當事人申請啟動程序，另一方須強制參加；有傳統(tǒng)仲裁制度的特點，即機構(gòu)組成、審理程序、審理方式、費用收取上與傳統(tǒng)仲裁極為相似，從而實現(xiàn)了仲裁和訴訟有機結(jié)合。 3.

30、2如何改革我國當前勞動爭議處理模式 我國可以考慮設立勞動法庭或勞動法院專門受理勞動爭議案件。這種模式具備以下優(yōu)勢：    1.減少勞動爭議處理的環(huán)節(jié)；    2.司法機關和行政部門分離，有助于實現(xiàn)勞動司法的獨立；   3.增強勞動爭議案件處理的權(quán)威性，便于案件結(jié)果的盡快執(zhí)行以及審理過程中的先予執(zhí)行；    4.符合人們在選擇權(quán)利救濟途徑時，對司法偏好大于對仲裁偏好的國情。 關于單一勞動司法機構(gòu)的設立，有兩種選擇，即在普通法院內(nèi)設立勞動法庭，或者在普通法院之外另設獨立的勞動法院。勞動法庭又有“普通型”和“特別型”兩種

31、模式，前者即其審判組織同民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構(gòu)一樣，僅由職業(yè)法官組成。后者即其審判組織不同于民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構(gòu)，而由職業(yè)法官和工會、用人單位團體委派的法官所組成?！捌胀ㄐ汀眲趧臃ㄍブ黄鹆藢趧訝幾h案件從民庭分流出來的作用，與勞動爭議的特殊性不符合，故不宜采用。因而，爭議的焦點主要在于“特別型”勞動法庭或勞動法院的選擇上。選擇“特別型”勞動法庭，可體現(xiàn)“三方原則”，且對現(xiàn)行司法體制沖擊不大。但是，它忽視了以下問題：（1）普通法院系統(tǒng)的資源有限和訴訟爆炸已成為各國司法界所共同面臨的難題。勞動法庭的設立不僅沒有絲毫減輕普通法院的壓力，相反還增加了其壓力；（2）勞動案件有發(fā)生率高的

32、特點。越是經(jīng)濟發(fā)達，人們權(quán)利意識增強，勞動爭議也就越多。目前，勞動爭議已進入多發(fā)期，受案范圍日趨擴大，從客觀上說，勞動法庭難負重荷；（3）勞動法庭的組織結(jié)構(gòu)若實行“三方原則”，與現(xiàn)行普通法院組織結(jié)構(gòu)不符，強行將其納入普通法院體系就破壞了普通法院體系中組織原則適用的統(tǒng)一性。由此，我們認為，將勞動司法機構(gòu)從普通法院中獨立出來更為合理。同時，在不改變原有人民法院組織法的前提下另行制定勞動法院法，對勞動法院的地位、勞動裁判權(quán)、機構(gòu)組織、管轄、審判程序等予以科學的設計，以滿足勞動爭議處理的需要。德國在這方面已有很好的嘗試，值得我國借鑒。 建立勞動法院的方式有“新建”和“改造”兩種。從我國國情看，將原有的

33、勞動仲裁機構(gòu)改造為勞動法院似為更優(yōu)選擇：（1）“改造”方式有利于現(xiàn)有社會資源的合理使用，減少社會組織成本。由于我國勞動仲裁實行的是一種強制性仲裁，它在諸多方面與勞動法院有相似之處，易于向勞動法院轉(zhuǎn)化。利用現(xiàn)有的勞動仲裁機構(gòu)，可以避免機構(gòu)的重復建設；（2）勞動仲裁機構(gòu)在長期的勞動爭議的處理實踐中已經(jīng)積累了大量的經(jīng)驗，擁有了解決案件的專有人員和專有技術。將其改造為勞動法院有利于案件的審理和勞動爭議處理體制轉(zhuǎn)換的平穩(wěn)過渡。    當然，單一勞動法院模式也存在不足，特別是我國現(xiàn)有的國情而言，這種模式的建立存在相當大的困難。首先，它是對我國傳統(tǒng)的司法模式提出的挑戰(zhàn)，如要被公眾和官方接受還需觀念的更新；其次，建立勞動法院要求大量的立法活動，如修改現(xiàn)有的法院組織法，制訂勞動法院法，修改勞動法等；第三，勞動仲裁機構(gòu)改造為勞動法院是一個極為復雜的過程，它需要許多細致的工作和充分的準備。但單一的勞動司法機構(gòu)模式的優(yōu)點是明顯的，這應是我國建立勞動爭議處理模式的最終目標。4結(jié)束語勞動爭議處理模式的改革涉及多個方面和部門，僅對某一方面進