企業(yè)績效管理高層研討

1、 本次培訓(xùn)研討會的目標(biāo)上午上午:戰(zhàn)略績效理論介紹戰(zhàn)略績效理論介紹認(rèn)識建立績效管理體系的重要性了解績效管理體系的知識思考如何結(jié)合實(shí)際開展績效管理工作下午下午:戰(zhàn)略績效操作實(shí)務(wù)戰(zhàn)略績效操作實(shí)務(wù) 內(nèi)容內(nèi)容一、績效管理的重要意義一、績效管理的重要意義二、績效管理知識框架二、績效管理知識框架三、績效管理推行中的注意事項(xiàng)三、績效管理推行中的注意事項(xiàng)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理內(nèi)容內(nèi)容管理方管理方式式理理 念念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同等簡單的事務(wù)性工作；等簡單的事務(wù)性工作；人事管理只是人事部門的管理，人事管理只是人事部門的管理，注重級別；注重級別；

2、人是成本人是成本工作涉及到從人力規(guī)劃、招聘、工作涉及到從人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效、薪酬管理等全培訓(xùn)開發(fā)、績效、薪酬管理等全過程；過程；業(yè)務(wù)部門與人力部門共同完成人業(yè)務(wù)部門與人力部門共同完成人力資源管理；力資源管理；注重業(yè)績貢獻(xiàn)與能力；注重業(yè)績貢獻(xiàn)與能力；人是戰(zhàn)略性資源人是戰(zhàn)略性資源人是最重要的資本人是最重要的資本傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理業(yè)績考核是人力資源管理的核心業(yè)績考核是人力資源管理的核心培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)薪酬體系薪酬體系業(yè)績考核業(yè)績考核職位評估職位評估人員招聘、選撥人員招聘、選撥績效指標(biāo)的形成績效指標(biāo)的形成人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃崗位職責(zé)崗位職責(zé)企業(yè)

3、戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)部門定位部門定位從業(yè)績考核到績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的大趨勢從業(yè)績考核到績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的大趨勢 a、考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過是強(qiáng)化考核功能的手段；b、考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；c、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性d、考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任是一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息的溝通與績效的提高伴隨著管理活動的全過程事先的溝通與承諾，注重績效改善企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要靠企業(yè)核心經(jīng)營流程與核心管理流

4、程來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要靠企業(yè)核心經(jīng)營流程與核心管理流程來實(shí)現(xiàn)核心核心經(jīng)營流程經(jīng)營流程公司最高領(lǐng)導(dǎo)層公司最高領(lǐng)導(dǎo)層戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)規(guī)規(guī)劃劃組織組織/人人力資力資源規(guī)源規(guī)劃劃1234核心管理流程核心管理流程業(yè)業(yè)績績管管理理合理的組織結(jié)構(gòu)固然十分合理的組織結(jié)構(gòu)固然十分重要，但一個(gè)公司的成功重要，但一個(gè)公司的成功還取決于有效的管理及經(jīng)還取決于有效的管理及經(jīng)營流程支持，及這些流程營流程支持，及這些流程在組織結(jié)構(gòu)上的順利執(zhí)行在組織結(jié)構(gòu)上的順利執(zhí)行管理及經(jīng)營流程是公司管理活動及經(jīng)營活動的具體載體，和對部門及個(gè)人職責(zé)、行動的具體定義流程是將公司內(nèi)各部門、職能、及個(gè)人聯(lián)系在一起、協(xié)調(diào)工作的紐帶流程是公司

5、聯(lián)結(jié)市場、客戶，進(jìn)行營銷及銷售活動的載體，是建立市場競爭力的基石新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)流程流程大客戶獲大客戶獲取流程取流程客戶關(guān)系客戶關(guān)系管理流程管理流程績效管理體系對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有多重意義績效管理體系對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有多重意義提供客觀、公正衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)通過強(qiáng)化、分解戰(zhàn)略，明確個(gè)人使命通過個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與業(yè)績指導(dǎo)幫助個(gè)人進(jìn)步績效管理體系績效管理體系組織意義戰(zhàn)略意義長遠(yuǎn)發(fā)展意義與薪酬等人力資源相連，塑造積極向上的企業(yè)文化和端正的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)對人的激勵(lì)賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連接的責(zé)任推動個(gè)人在組織中的成長及其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)內(nèi)容內(nèi)容一、績效管理的重要意義一、績效管理的重要意義

6、二、績效管理知識框架二、績效管理知識框架1、績效管理循環(huán)體系2、三種考核評估方法簡介3、績效溝通方法與技巧三、績效管理推行中的注意事項(xiàng)三、績效管理推行中的注意事項(xiàng)績效管理模型績效管理模型公司發(fā)展戰(zhàn)略公司發(fā)展戰(zhàn)略 客戶 營運(yùn) 服務(wù)設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo) 短期目標(biāo) 長期目標(biāo)確認(rèn)績效障礙確認(rèn)績效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程克服績效障礙克服績效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程評估與監(jiān)控評估與監(jiān)控 平衡記分卡 意外報(bào)告 行動計(jì)劃指導(dǎo)與激勵(lì)指導(dǎo)與激勵(lì)員工評估激勵(lì)制度將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn)啟動實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控什么是我們的障礙？運(yùn)用績效管理影響員工行為確定經(jīng)營方向績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)(1

7、)-設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo)公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略部門職責(zé)部門職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)公司使命公司使命公司月例會公司月例會崗位職責(zé)崗位職責(zé)部門周例會部門周例會個(gè)人工作個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)計(jì)劃指標(biāo)崗位考核指標(biāo)崗位考核指標(biāo)個(gè)人工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃公司工作計(jì)劃公司工作計(jì)劃業(yè)績業(yè)績kpi工作計(jì)劃工作計(jì)劃指標(biāo)指標(biāo)任務(wù)任務(wù)業(yè)績指業(yè)績指標(biāo)標(biāo)部門考核部門考核指標(biāo)指標(biāo)q 季度考核季度考核q 年度考核年度考核注：kpi（key performance indicator)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；gs（goal setting),工作目標(biāo)設(shè)定績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)(2)-確認(rèn)績效障礙確認(rèn)績效障礙一般情形下一般情

8、形下, , 企業(yè)可能會在六個(gè)方面存在企業(yè)可能會在六個(gè)方面存在“績效障礙績效障礙”1.公司部門和各分支機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成2.公司某些部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)不夠明確3.部分業(yè)務(wù)流程尚未理順，4.在整個(gè)公司范圍內(nèi)缺乏全面有效的預(yù)算體系，導(dǎo)致績效評估缺少參照標(biāo)準(zhǔn)5.各部門、分支機(jī)構(gòu)和員工對績效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績效管理6.公司目前的分配制度未能與部門全面的績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)(3)-克服績效障礙克服績效障礙一般情形下一般情形下, , 企業(yè)可能會從六個(gè)方面克服企業(yè)可能會從六個(gè)方面克服“績效障礙績效障礙”1.重組公司和各分支機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)，2.調(diào)整理

9、順業(yè)務(wù)流程3.明確各部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)，明確崗位職責(zé)4.在整個(gè)公司范圍內(nèi)建立全面預(yù)算體系，為績效評估提供參照標(biāo)準(zhǔn)5.加強(qiáng)對各部門、分支機(jī)構(gòu)和員工關(guān)于績效管理的培訓(xùn)，建立各種正式/非正式的溝通渠道，讓各部門、分支機(jī)構(gòu)和員工通過了解績效管理的內(nèi)容和具體措施，接受認(rèn)同績效管理6.調(diào)整公司的分配制度，建立與績效管理相配套的激勵(lì)制度績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)(4)-監(jiān)控和評估監(jiān)控和評估“監(jiān)控與評估監(jiān)控與評估”是根據(jù)績效管理的目標(biāo)，對實(shí)際的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)是根據(jù)績效管理的目標(biāo)，對實(shí)際的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題和差距存在的問題和差距業(yè)績評估的結(jié)果不應(yīng)是令人十分驚訝的評估必須

10、建立在信息收集的基礎(chǔ)上評估需由雙方積極地參與業(yè)績討論通過評估過去，來改進(jìn)未來績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)(5)-指導(dǎo)與激勵(lì)指導(dǎo)與激勵(lì)“指導(dǎo)與激勵(lì)指導(dǎo)與激勵(lì)”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)：是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)：建立與績效掛鉤的激勵(lì)制度配合績效管理的順利推行實(shí)施，公司應(yīng)對薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整不同的激勵(lì)制度如對員工或部門進(jìn)行表揚(yáng)給予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額外的假期讓員工擁有股權(quán)需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，對表現(xiàn)欠缺的部門或個(gè)人進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì)內(nèi)容內(nèi)容一、績效管理的重要意義一、績效管理的重要意義二、績效管理知識框架二、績效管理知識框架1、績效循環(huán)體系2、三種考核評估方法簡介360度平衡

11、積分卡kpi+gs3、績效溝通方法與技巧三、績效管理推行中的注意事項(xiàng)三、績效管理推行中的注意事項(xiàng)360度考核度考核考核主體360度被評估者（自我評估）主管人員評估部門間評估客戶評估下屬人員評估平衡記分卡是績效管理體系中最有效的管理體系之一平衡記分卡是績效管理體系中最有效的管理體系之一1992年由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特s卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維p諾頓設(shè)計(jì)結(jié)合長期與短期過程與結(jié)果內(nèi)部與外部以平衡記分卡為核心的績效管理體系不但能夠衡量企業(yè)財(cái)務(wù)表現(xiàn)，還能評以平衡記分卡為核心的績效管理體系不但能夠衡量企業(yè)財(cái)務(wù)表現(xiàn)，還能評估實(shí)現(xiàn)這些財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)所需的客戶、內(nèi)部營運(yùn)和學(xué)習(xí)的能力估實(shí)現(xiàn)這些財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)所需的

12、客戶、內(nèi)部營運(yùn)和學(xué)習(xí)的能力指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)與成長層面學(xué)習(xí)與成長層面n員工生產(chǎn)力n員工滿意度n信息環(huán)境的建立結(jié)結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向內(nèi)部營運(yùn)層面內(nèi)部營運(yùn)層面n供應(yīng)商管理改善n生產(chǎn)流程改善客戶層面客戶層面n客戶滿意度n品牌市場價(jià)值財(cái)務(wù)層面財(cái)務(wù)層面n凈資產(chǎn)回報(bào)率n銷售凈利率n總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)( + )( + )( + )過過程程導(dǎo)導(dǎo)向向(+)正面影響( + )( + )( + )示例示例kpi+gskpi+gs體系體系kpigs結(jié)果目標(biāo)(what)行為目標(biāo)(how)績效考核的周期應(yīng)該具有可操作性考核的周期應(yīng)該具有可操作性階段階段123456789101112第

13、一季度第二季度第三季度第四季度kpi評估gs考核能力考核內(nèi)容內(nèi)容一、績效管理的重要意義一、績效管理的重要意義二、績效管理知識框架二、績效管理知識框架1、績效管理循環(huán)體系2、三種考核評估方法簡介3、績效溝通方法與技巧三、績效管理推行中的注意事項(xiàng)三、績效管理推行中的注意事項(xiàng)充分的溝通是年初制定績效考核內(nèi)容的基礎(chǔ)充分的溝通是年初制定績效考核內(nèi)容的基礎(chǔ)步驟一：步驟一：制定年度績效考評計(jì)劃制定年度績效考評計(jì)劃步驟二：步驟二：年度內(nèi)持續(xù)溝通年度內(nèi)持續(xù)溝通步驟三：步驟三：年度績效評價(jià)會溝通年度績效評價(jià)會溝通準(zhǔn)備準(zhǔn)備會見會見決定計(jì)劃決定計(jì)劃經(jīng)理與員工獨(dú)自回顧以下問經(jīng)理與員工獨(dú)自回顧以下問題：題：公司的戰(zhàn)略和經(jīng)

14、營計(jì)劃工作單位的計(jì)劃或目標(biāo)上一次的績效評價(jià)和績效計(jì)劃員工最新的工作描述經(jīng)理與員工雙方討論以下經(jīng)理與員工雙方討論以下問題：問題：雙方就年度公司戰(zhàn)略與員工新的工作描述達(dá)成共識如何使員工工作職責(zé)與目標(biāo)具體化如何確定員工成功達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)如何使員工考評流程合理化經(jīng)理通過與員工雙方討論經(jīng)理通過與員工雙方討論確定以下問題：確定以下問題：要求員工列出本年度計(jì)劃以明確其行動方案通過幾次討論明確kpi指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程確定員工態(tài)度、員工能力考核內(nèi)容與權(quán)重步驟一：步驟一：制定年度績效考評計(jì)劃制定年度績效考評計(jì)劃步驟二：步驟二：年度內(nèi)持續(xù)溝通年度內(nèi)持續(xù)溝通步驟三：步驟三：年度評估結(jié)果溝通年度評估結(jié)果溝通績效考

15、評內(nèi)容是動態(tài)的，為了防止意想不到的事件發(fā)生，持續(xù)溝通能保證經(jīng)理和員工努力避免出現(xiàn)問題或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的會議定期召開小組會，讓每位員工匯報(bào)他完成的任務(wù)和工作的情況每位員工定期進(jìn)行簡短的書面報(bào)告當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通對員工工作狀況進(jìn)行記錄，對出現(xiàn)的新問題及時(shí)處理，最終使kpi指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程能夠適應(yīng)公司發(fā)展形式的變化定期持續(xù)的績效溝通是績效考評體系合理性的保證定期持續(xù)的績效溝通是績效考評體系合理性的保證目的方法結(jié)果如果公司日常進(jìn)行了成功的績效溝通工作，那么年終的績效評價(jià)會成功就是順理成章的事如果公司日常進(jìn)行了成功的績效溝

16、通工作，那么年終的績效評價(jià)會成功就是順理成章的事合理的溝通程序使年度績效評價(jià)會真正起到工作評價(jià)與激勵(lì)的作用合理的溝通程序使年度績效評價(jià)會真正起到工作評價(jià)與激勵(lì)的作用步驟一：步驟一：制定年度績效考評計(jì)劃制定年度績效考評計(jì)劃步驟二：步驟二：年度內(nèi)持續(xù)溝通年度內(nèi)持續(xù)溝通步驟三：步驟三：年度績效評價(jià)會溝通年度績效評價(jià)會溝通評價(jià)工作計(jì)劃與準(zhǔn)備評價(jià)工作計(jì)劃與準(zhǔn)備實(shí)施評價(jià)實(shí)施評價(jià)績效診斷績效診斷制定行動計(jì)劃制定行動計(jì)劃經(jīng)理安排評價(jià)會實(shí)施時(shí)間經(jīng)理確定每次會議持續(xù)時(shí)間讓員工了解會議的目的以及為準(zhǔn)備會議應(yīng)該提前做什么經(jīng)理需要確實(shí)準(zhǔn)備好與評價(jià)工作相關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)和信息經(jīng)理對每個(gè)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，確定員工達(dá)到的程度

17、鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我評價(jià)，并用數(shù)據(jù)、信息等來證明這個(gè)評價(jià)，通過反復(fù)討論最終使評價(jià)雙方對員工的績效達(dá)成共識當(dāng)員工沒有達(dá)到目標(biāo)或評級不高時(shí)，雙方將討論以下問題：a：哪些因素或障礙可能影響了你的績效b：采取什么做法可能使員工達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)員工達(dá)到目標(biāo)或評價(jià)很高時(shí)，經(jīng)理也需要了解如何讓員工保持成功當(dāng)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)影響員工上一年績效的障礙時(shí)，需要尋找措施以防問題再發(fā)生經(jīng)理制定的計(jì)劃包括安排培訓(xùn)或輔導(dǎo)，重新分配資源等績效評估面談績效評估面談“七個(gè)原則七個(gè)原則”多問少講溝通多用“我們”強(qiáng)調(diào)具體行為面談前把評估表交給員工以積極的方式結(jié)束面談80%的時(shí)間留給員工，20%留給自己在自己的時(shí)間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導(dǎo)”

18、明確記?。簡T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里一般人無法理解普遍的大而化之的形容詞對事不對人集中在未來而非過去盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評批評的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰出錯(cuò)了使他可以預(yù)先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備讓下屬滿懷積極信念地離開，而非僅因想到消極的一面而懷不滿的情緒績效管理溝通技巧績效管理溝通技巧:有效的制度化的溝通申訴渠道有利于員工有效的制度化的溝通申訴渠道有利于員工對評估結(jié)果的反饋對評估結(jié)果的反饋 ibmmotorola聯(lián)想聯(lián)想executive interview： 與比直屬經(jīng)理職

19、位高的高層管理人員面談employee opinion survey 定期的員工意見調(diào)查speakup 直通總裁信箱的通道opendoor 門戶開放的申訴制度肯定個(gè)人尊嚴(yán)員工書面建議保密渠道進(jìn)行建議和投訴總經(jīng)理座談會內(nèi)部報(bào)紙雜志每日簡報(bào)員工大會教育日墻報(bào)熱線電話職工委員會直遞人力資源總監(jiān)的郵箱高層領(lǐng)導(dǎo)每月例會和每季的漫談沙龍部門層每兩周一次例會，每月部門會，每季總結(jié)會處級單位每周例會，隨時(shí)溝通可以越級反映的“總經(jīng)理信箱和郵箱”內(nèi)部網(wǎng)的bbs“員工信箱”人力資源部把信件轉(zhuǎn)到相關(guān)部門干部交流費(fèi)：每月額度必須花完，并說明解決了什么問題，溝通了什么事情經(jīng)驗(yàn)借鑒經(jīng)驗(yàn)借鑒評估結(jié)果的公正公平依靠各種保證機(jī)制

20、發(fā)揮作用，這些保證評估結(jié)果的公正公平依靠各種保證機(jī)制發(fā)揮作用，這些保證機(jī)制是：機(jī)制是：保證機(jī)制保證機(jī)制通過層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的保證方法保證方法直接有效通過獨(dú)立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持評估的公正間接保證保證效果保證效果三級評估體系評估結(jié)果的溝通交流通過與被評估者溝通交流評估結(jié)果，避免黑箱操作間接保證人事部門的支持監(jiān)督評估制度公開操作方法與流程公開，避免黑箱操作間接保證通過員工個(gè)人的直接投訴，對評估過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露直接保證投訴機(jī)制需要注意的是：評估下屬是各級主管的必備能力需要注意的是：評估下屬是各級主管的必備能力競爭競爭評估下屬是主管評估下屬是

21、主管/ /經(jīng)理提高自身能力和下屬能力的過程經(jīng)理提高自身能力和下屬能力的過程1.1.口頭交流能力口頭交流能力( (包括傾聽能力包括傾聽能力) )2.2.有效管理時(shí)間和壓力有效管理時(shí)間和壓力3.3.個(gè)人決策能力個(gè)人決策能力4.4.發(fā)現(xiàn)，分析定義和解決問題的能力發(fā)現(xiàn)，分析定義和解決問題的能力5.5.激勵(lì)和影響他人的能力激勵(lì)和影響他人的能力6.6.授權(quán)，下放工作，衡量結(jié)果和控制能力授權(quán)，下放工作，衡量結(jié)果和控制能力7.7.制定目標(biāo)和表達(dá)遠(yuǎn)景展望制定目標(biāo)和表達(dá)遠(yuǎn)景展望8.8.自知之明自知之明9.9.培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)能力培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)能力10.10.處理矛盾和沖突處理矛盾和沖突績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)績效管理是一個(gè)完整

22、的系統(tǒng)績效計(jì)劃績效計(jì)劃績效評估績效評估績效實(shí)施績效實(shí)施與管理與管理績效反饋績效反饋面談面談組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)工作單元職責(zé)評估結(jié)果評估結(jié)果使用使用績效管理循環(huán)內(nèi)容內(nèi)容一、績效管理的重要意義一、績效管理的重要意義二、績效管理知識框架二、績效管理知識框架三、績效管理推行中的注意事項(xiàng)三、績效管理推行中的注意事項(xiàng)1、各級主管轉(zhuǎn)變觀念2、建好配套體系新任主管的常見心態(tài)新任主管的常見心態(tài) 心態(tài)之一：不想管這些人，只想做好自己的事 心態(tài)之二：手下的人真笨，有指導(dǎo)他們的時(shí)間，我自己早把事情做完了 喜歡抓業(yè)務(wù)工作喜歡抓業(yè)務(wù)工作責(zé)任心強(qiáng)，習(xí)慣依靠個(gè)人努力去完成任務(wù)責(zé)任心強(qiáng)，習(xí)慣依靠個(gè)人努力去完成任務(wù)事無巨細(xì)，不善于授權(quán)事無巨細(xì)，不善于授權(quán)雖有工作目標(biāo)，但缺乏目標(biāo)控制雖有工作目標(biāo)，但缺乏目標(biāo)控制不善于、不習(xí)慣做計(jì)劃不善于、不習(xí)慣做計(jì)劃救火現(xiàn)象普遍救火現(xiàn)象普遍未經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓(xùn)（彼得原理未經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓(xùn)（彼得原理,70%,70%）不善于建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)、工作團(tuán)隊(duì)不善于建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)、工作團(tuán)隊(duì)認(rèn)為對人的管理是人事部門的事認(rèn)為對人的管理是人事部門的事不善于招聘、選拔、培訓(xùn)、發(fā)展激勵(lì)等人力資源管理工作不善于招聘、選拔、培訓(xùn)、發(fā)展激勵(lì)等人力資源管理工作主管工作現(xiàn)狀調(diào)查主管工作現(xiàn)狀調(diào)查如何才能做一位優(yōu)秀主管如何才能做一位優(yōu)