公司績效考核方案制度范本

1、績效考核制度為提高員工的工作效率， 促進員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標； 增強績效管 理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。一、目的：1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已 超過所在職位的要求的人員， 應晉升其職位； 對素質和能力不能勝任現職要求的 則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的 “質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、 促進作用。二、組織：1、綜合部：負責構建績效管理體系，協同部門經理進行考評，

2、提供指導和解釋。2、部門經理：負責績效管理的具體操作，確認下達單位績效考核指標，并反饋 績效管理的實施情況。三、執(zhí)行 :1、部門經理的考核由總經辦和綜合部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。四、考核范圍：全體員工（進入公司不滿 3 個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核，在 轉正時進行試用期考核） 。五、績效考核的基本原則 :1、客觀、公正、科學、簡便的原則；2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要 綜合分析，以求得出全面和準確的結論。六、績效考核周期 :部門經理和員工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第 1 個星期考核上個月的績效， 7個工作日內結

3、束。2、季度考核： 3、6、9、12月的每月 25日開始，至下月 5 日上報考核情況；3、半年考核： 6月 25日開始，7月 5日前上報考核情況；4、年度考核：在次年 1 月的第 2 個星期考核， 14 個工作日內結束。七、考核內容：1、月工資部分：績效基本津貼：普通員工 100元，經理： 300元；2、年終獎部分：均參加考核。3、個人績效津貼給付比例：特優(yōu)等：當月績效基本津貼x 150%;優(yōu)等：當月績效基本津貼X120%；甲等：當月績效基本津貼X100%；乙等：當月績效基本津貼X80%；丙等：當月績效基本津貼X60%。丁等：當月績效基本津貼X40%。4、 個人績效考核等級標準：總分 120

4、分特優(yōu)等：當月績效考核 100分以上優(yōu)等：當月績效考核100-91 分以上甲等：當月績效考核90-81 分乙等：當月績效考核80-71 分丙等：當月績效考核70-60 分丁等：當月績效考核60 分以下5、部門經理考核內容( 1 )領導能力 (2)部屬培育 (3)士氣 (4)目標達成 (5)責任感 (6) 自我啟發(fā)6、員工的績效考核內容(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力(3) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。(4) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 (4-1)遲到、早退一次每次扣除 2 分 (4-2)曠工半天每次扣除 5 分依次類推 .(4-3)忘記打卡

5、每月 3次以上(含)每次扣除 0.5分 (4-4)每月請事假 1 天以上(不含)每天扣除 1 分依次類推 .(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除 5 分、 10 分、 20 分 (4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵 10分、20分、40分 (4-7)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者 ,根據實際情況給予 獎勵.(4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除 5 分依次類推。八、考核方法：1 、指標設定：( 1 )單位指標： 由綜合部于年初確認下達 ,以預算目標為標準 (根據部門目標責任 狀)。( 2)個人指標：部門經理的指標由總經理根據經營目標，并結合崗位的

6、關鍵職 責共同討論確認，一般控制在 6 項內。一般員工的指標： 由部門經理根據部門工作目標， 并結合崗位的關鍵職責共同討 論確認，一般控制在 6 項內。3、績效評估： 直接主管負責績效評估，評估要基于事實、客觀和公正?？冃У梅旨氨壤植迹涸u估等級特優(yōu)等優(yōu)等甲等乙等丙等丁等綜合績效得分100分以上100-9190-8180-7170-6060分以下等級描述分布比例特優(yōu)等在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非 常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，明顯做出優(yōu)異 成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效表現對于公司/部門的 成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據 和事

7、實證明。0-3 %優(yōu)等業(yè)績表現持續(xù)超越工作標準，其績效超過了工作目標與成果的 期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出衡量標準，并達 到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證 據說明。7-10%甲等工作業(yè)績持續(xù)達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、 衡量標準和完成時間。對公司業(yè)務的發(fā)展作出了寶貴的貢獻。70 %乙等工作表現剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合 工作要求與標準，需要更多的監(jiān)督和指導；主要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據 說明。10%丙等工作表現經常達不到要求，經過指導能有所改進，經常不能在規(guī) 定的時間內完成工作，

8、能按要求按時完成1項工作.且有真實的 資料及證據說明。7-10%丁等工作表現一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有 主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。且有確實的證據 和事實證明。0-3 %如：某員工湖南搏浪沙水工機械有限公司2010年度績效考核表姓名*部門綜合部職務*入公司日期2009年1月直屬主管*考核期間2010年1月-3月績效項目績效目標得分備注一、單位績效任務完成率93%本月季度所安排工作與任 務目標實際完成 93%二、個人績效0-120工作態(tài)度0-2014遵守紀律01514請假一天項目申報和收集0-4034出色完成制度執(zhí)行0-2512不到位會務協調0-109發(fā)錯一次會務

9、資料工作改進0109有效的改進措施，并在執(zhí)行合計92績效目標確認簽名直屬主管：*審核人：*被考核人：*2010 年 3 月 25 日備注：該員工每月的考核工資為300元，實發(fā)的考核工資為：300 X 93% X 120% = 334.8 元年終獎按公司績效及員工一年的工作表現作兩個系數，方法如上九、績效面談：績效面談由直接主管負責，面談內容：討論績效改進、提升的方面；共同制訂發(fā) 展計劃；培訓或輔導；確立今后的工作目標。一個季度一次。十、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方 面意見，并將意見匯總上報總經理。十一、考核結果的應用綜合部對考核結果進行匯

10、總、分析，并與各部門經理協調，根據考核結果對被考 核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。綜合部2011年2月18日5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 579036822361076053577100180

11、3090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 1010860143735728461708