助理人力師2015年5月真題及答案

1、2015年5月人力資源管理三級理論知識真題及答案(文字版)該試卷來源于網(wǎng)絡(luò)，試題答案為網(wǎng)友提供，僅供參考！第二部份 理論知識（第26-125題，共100道題，滿分為100分）一.單項選擇題（26-85題，分題1分，共60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26.在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，作為市場主體的個人追求的目標(biāo)是（ ）A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化27.勞動力市場的客體是（ ）A 社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C 勞動力的所有者D 使用勞動者的企業(yè)28.勞動法的基本原則直接決定了（ ）的性質(zhì)A 勞動法律B 勞動法律制度C 勞動法律事件D

2、 勞動法律關(guān)系29.( )在國家的法律體系中具有最高法律效力A 勞動法律B 憲法C 國務(wù)院勞動行政法規(guī)D 勞動規(guī)章30.企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境，（ ） 和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動態(tài)平衡A 企業(yè)實力B 管理水平C 經(jīng)營環(huán)境D 市場環(huán)境31.企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略不包括（ ）A 合資戰(zhàn)略B 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C 購并戰(zhàn)略D 發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略32.消費(fèi)都市場是指所有為了（）而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A 家庭消費(fèi)B 個人消費(fèi)C 集團(tuán)消費(fèi)D 社會消費(fèi)33.人格很復(fù)雜，但不包括（）A 動機(jī)B 情緒C 能力D 態(tài)度34.團(tuán)隊的有效性要素構(gòu)成不包括（ ）A 團(tuán)隊學(xué)習(xí)B 績效C 成員滿意度D 薪酬35.（ ）認(rèn)

3、為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合，協(xié)調(diào)一致。A 費(fèi)德勒權(quán)變模型B 情境領(lǐng)導(dǎo)理論C 路徑一目標(biāo)理論D 參考模型36.A 受教育年限延長B 邊際教育成本快速增長C 技能與知識邊際增長率上升D 人力資本投資與人的預(yù)期收益時間相關(guān)37.組織從事的執(zhí)業(yè)開發(fā)活動不包括（ ）A 為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計的活動B 為了增加組織的自我洞察力而設(shè)計的活動C 促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動D 為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計得活動38.（ ）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策與策略的規(guī)定A 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B人力

4、資源費(fèi)用計劃C 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D人力資源制度規(guī)劃39.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則不包括（ ）A 管理系統(tǒng)一元化的原則B 嚴(yán)格監(jiān)督與檢查原則C 合理分配職責(zé)的原則D 明確責(zé)任的權(quán)限的原則40.以下關(guān)于工作崗位分析作用的說法，不正確的是（ ）A 為崗位評價提供重要的依據(jù)B 激發(fā)員工芙蓉積極性與主動性C 使員工明確自己的工作職責(zé)D 能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)41.關(guān)于下列工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不確定的是（ ）A 工作說明說內(nèi)容可繁可簡B 崗位規(guī)范書的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C 崗位規(guī)范和工作說明說的一些內(nèi)容有交叉D 工作說明說是以崗位的“事”和“物”為中心42.通過（ ）相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成勞

5、動定額的情況A 實耗工時和定額工時B 實耗工時和制度工時C 實測工時和定額工時D 實耗工時和出清工時43.以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不正確的是（ ）A 定員和編制兩個概念大相徑庭B 企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制C 企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展趨勢D 定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限44.制定企業(yè)定員的標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的（ ）A 工作成效B 工作工時C 勞動效率D 生產(chǎn)效率46.（ ）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)A 內(nèi)部招聘B 社會招聘C 校園招聘D 定期招聘47.通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，

6、判斷其對崗位適應(yīng)性的招聘篩選的方式是（ ）A 面試B 筆試C 調(diào)查D 檔案48.外部招聘的主要方法不包括（ ）A 招聘洽談會B 人才交流會C 布告法D 獵頭公司49.難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（ ）A 初步面試B 結(jié)構(gòu)化面試C 診斷面試D 非結(jié)構(gòu)化面試50“你的同事當(dāng)眾批評你的時候，你怎么辦？”屬于（ ）提問技巧A 開放式B 封閉式C 清單式D 假設(shè)式51（ ）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)A 招聘預(yù)算B 招聘管理成本C 招聘費(fèi)用D 招聘成本效益52( )大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)A 錄用比B 招聘完成比C 應(yīng)聘比D 總成本效用53（ ）是企

7、業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式A 作業(yè)組B 管理組C 執(zhí)行組D 操作組54（ ）是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要A 培訓(xùn)需求分析B 培訓(xùn)效果評估C 培訓(xùn)計劃設(shè)計D 培訓(xùn)方法的選擇55對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（ ）為主A 問卷調(diào)查和觀察法B 問卷調(diào)查和面談法C 問卷調(diào)查和測試法D 問卷調(diào)查和咨詢法56層次評估發(fā)的主要特點不包括（ ）A 層次分明循序漸進(jìn)B 考慮因素全面客觀C 定性和定量分析方法相結(jié)合D 將評估轉(zhuǎn)移到對整體組織績效提高的評估上58培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（ ）為出發(fā)點去選擇并組合A 滿足培訓(xùn)需求B 實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C 滿足個人和組織績效D 有效利用培訓(xùn)資源59

8、培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（ ），是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉A 講求授課效果B 實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C 做好充分準(zhǔn)備D 調(diào)動學(xué)員參與的積極性60（ ）以工作中的時間情況為基礎(chǔ)，將實際工作在可利用的資源，約束條件和工作過程模型化A 模擬訓(xùn)練法B 事件處理法C 角色扮演法D 行動學(xué)習(xí)法61（ ）不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求A 做好準(zhǔn)備工作B 覺得如何在學(xué)員之間分組C 要求培訓(xùn)師結(jié)合實際培訓(xùn)D 對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查62 （ ）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范A 績效管理制度B 績效管理目標(biāo)C 績效管理方法D 績效管理內(nèi)容63在一些大公司中，總經(jīng)理，管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評宜

9、采用（ ）A 結(jié)果導(dǎo)向型B 行為導(dǎo)向型主觀C 品質(zhì)導(dǎo)向型D 行為導(dǎo)向型客觀64（ ）是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件A 企業(yè)成本管理體系B 企業(yè)績效管理體系C 企業(yè)文化管理體系D 企業(yè)薪酬管理體系65以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是（ ）A 選擇排列法B 關(guān)鍵事件法C 成對比較法D 強(qiáng)制分布法66以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是（ ）A 首先確定工作行為出于何種水平B 是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來C 與行為錨定等級評價法的量表的結(jié)構(gòu)上不同D 評價者根據(jù)工作某一行為發(fā)生頻率對被評者打分69 提高績效面談的質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性個（ ）A 系統(tǒng)性B

10、全面性C 多樣性D 適應(yīng)性70（ ）是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬A 薪酬B 工資C 薪資D 薪金71直接形式的薪酬不包括（ ）A 基本工資B 績效工資C 年終分紅D 額外津貼72影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（ ）A 工作條件B 勞動市場供求關(guān)系C 薪酬策略D 地區(qū)，行業(yè)工資水平73支付相當(dāng)于與昂崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（ ）原則A 對外具有競爭力B 對員工具有激勵性C 對內(nèi)具有公正性D 對成本具有控制性74工作崗位評價的對象是（ ）A 崗位工作B 崗位工資C 崗位員工D 崗位 職責(zé)75（ ）指標(biāo)，評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度A 工

11、作班制B 工時利用率C 勞動姿勢D 體力消耗強(qiáng)度76（ ）是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度A 內(nèi)容效度B 統(tǒng)計效度C 過程效度D 結(jié)果效度77（ ）是一種最簡單的崗位評價方法A 關(guān)鍵事件法B 評分法C 因素比較法D 排列法78（ ）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)A 工會B 董事會C 監(jiān)事會D 職工代表大會79正式通報的優(yōu)點不包括（ ）A 信息不易受到歪曲B 信息傳遞準(zhǔn)確C 溝通內(nèi)易于保存D 便于雙向溝通80（ ）是由國家法律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間A 標(biāo)準(zhǔn)工作時間B 正常工作時間C 計件工作時間D 日常

12、工作時間81以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，不正確的是（ ）A 是勞動者單方的行為規(guī)范B 是企業(yè)規(guī)章制度組成部分C 以用人單位為主體制定的D 是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式82在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同有（ ）與企業(yè)簽訂A 職工代表B 企業(yè)人事部門C 企業(yè)法人D 職工所在部門負(fù)責(zé)人83勞動行政部門在收到集體合同后的（ ）內(nèi)為提出異議的，集體合同即行生效A 7日B 10日C 15日D 30日84在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，（ ）以上的失能傷害為重傷A 90日B 100日C 105日D 125日85（ ）是指造成10人以上30人以下，或者50人以上100人以下重傷

13、（包括急性工業(yè)中毒 ）或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故A 重大事故B 較大事故C 特別重大事故D 一般事故二 多選題86基于經(jīng)濟(jì)周期變動的勞動參與假說包括（ ）A樂觀性勞動力假說B相對性勞動力假說C悲觀性勞動力假說D絕對性勞動性假說E 附加性勞動力假說87有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有（）A強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)B引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)C普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)D鼓勵技術(shù)創(chuàng)新E推行積極勞動力市場政策88以下關(guān)于勞動法的基本原則與調(diào)整勞動關(guān)系具體規(guī)定的說法，正確的有（ ABE ）A前者的明確性高于后者B前者的穩(wěn)定性高于后者C前者的明確性低于后者D前者所覆蓋事實狀態(tài)小于后者E前者所覆蓋事實狀態(tài)大于后者8

14、9促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括（ ABCE ）A規(guī)范國家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)B規(guī)范各級政府在促進(jìn)就業(yè)的職能C促進(jìn)社會特定人口群體的就業(yè)措施D對未成年人及其他人員的就業(yè)措施E促進(jìn)婦女，殘疾和少數(shù)名族人員的就業(yè)措施90企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施工作包括（ ABDE ）A建立相應(yīng)組織B合理配置戰(zhàn)略資源C設(shè)置行政支持系統(tǒng)D實行有效戰(zhàn)略控制E調(diào)動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃91企業(yè)采購中心的成員通常包括（ BCDE ）A生產(chǎn)者B影響著C采購者D決定者E信息控制者92群體決策的缺點包括（ACE）A對決策結(jié)果的責(zé)任不清B無法增加決策的可接受性C要比個體決策需要更多時間D群體討論時易產(chǎn)生個人傾向E從眾心理會妨礙不同意見的表達(dá)9

15、3 人的心理屬性是人的（ABCDE）等一切心理現(xiàn)象的總和A感覺B思維C記憶D需要E觀念94從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（ACE）A長期計劃B中長期計劃C中期計劃D中短期計劃E短期計劃95組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示主要包括（ACDE）A組織機(jī)構(gòu)圖B組織職能圖C組織職務(wù)圖D組織功能圖E組織關(guān)系圖96工作說明書在有關(guān)崗位的基本資料部分，一般包括（ABCE）A崗位名稱B工作權(quán)限C崗位等級D定員標(biāo)準(zhǔn)E崗位編碼97企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指示，一般應(yīng)以（BCDE）等數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)A原始記錄B測時寫實C廠內(nèi)報表D抽樣調(diào)查E工時統(tǒng)計臺賬98按設(shè)備定員，需要根據(jù)（ABCDE）來計算定員人數(shù)A出勤率B設(shè)備需要開

16、動班次C工人看管定額D設(shè)備需要開動臺數(shù)E生產(chǎn)任務(wù)總量99內(nèi)部招聘的主要方法包括（BCE）A工作輪換B內(nèi)部晉升C工作調(diào)換D人員重聘E公開招聘100發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于（BCE）A廣告媒體如何計費(fèi)B招募結(jié)果如何反饋C廣告媒體如何選擇D廣告內(nèi)容是否合法E廣告內(nèi)容如何設(shè)計101 面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者（BCDE）A社會背景B反映能力C個人修養(yǎng)D邏輯思維能力E語言表達(dá)能力102心里測試類型主要包括（ACDE）A人格測試B能力測試C興趣測試D道德測試E情境模擬測試103信度評估系數(shù)主要包括（ADE）A穩(wěn)定系數(shù)B外在一致性系數(shù)C隨機(jī)系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)E等值系數(shù)104一個單位或組織的工作，一般可

17、分為(ABCDE)A決策層B管理層C執(zhí)行層D操作層E監(jiān)督層105下列關(guān)于Goidstein組織培訓(xùn)需求分析模型的說法，正確的有（ABCE）A建立在未來需求的基點上B組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提C該模型提供了一個連續(xù)性的反饋信息流D任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動的理想狀況E人員分析更側(cè)重于員工個人的主觀特征方面的分析106內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式包括（ABDE）A專門培訓(xùn)B模擬授課C外部培訓(xùn)師助手制度D共同研討E內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部107目標(biāo)導(dǎo)航模型法的精髓再遇（ABD）A關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機(jī)B評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量和確定D簡單使用的分級評估標(biāo)準(zhǔn)和策略E培訓(xùn)者和公

18、司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者108學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略制定可歸結(jié)為（）等幾個原則A盡量遵循人的認(rèn)知規(guī)律B系統(tǒng)的從過去和當(dāng)前培訓(xùn)項目與經(jīng)營中學(xué)習(xí)C應(yīng)將參與者的支持作為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步的依據(jù)D促進(jìn)各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系E使用數(shù)理化測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)109案例分析培訓(xùn)方法中，案例編寫的信息來源一般為（A）A自己的經(jīng)歷B培訓(xùn)方面的資料C內(nèi)部的文件資料D有關(guān)人員的敘述E考評信息系統(tǒng)設(shè)計110績效管理程序的設(shè)計可以分為（）A績效管理制度設(shè)計B具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計C管理的總流程設(shè)計D具體考評程序設(shè)計E考評信息系統(tǒng)設(shè)計111績效管理系統(tǒng)由多個子系統(tǒng)組成，具體包括（）A績效管理制度

19、設(shè)計B績效管理流程設(shè)計C績效管理工作開發(fā)D績效管理組織構(gòu)建E管理信息系統(tǒng)設(shè)計113行為觀察法也稱（）A行為觀察評價法B行為觀察量表法C行為觀察量表法評價法D行為錨定等級評價法E行為錨定法114綜合型績效考評方法包括（）A合成考評法B強(qiáng)迫選擇法C加權(quán)選擇量表發(fā)D結(jié)構(gòu)式敘述法E圖解式評價量表法115薪酬的表現(xiàn)形式包括（）A精神的與物質(zhì)的B穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C有形與無形的D貨幣的與非貨幣的E內(nèi)在的與外在的116企業(yè)薪酬管理的基本原則包括（）A對社會具有貢獻(xiàn)性B對內(nèi)具有公正性C對員工具有激勵性D對外具有競爭力E對成本具有控制性117企業(yè)薪酬管理的基本原則包括（）A勞動報酬總額B福利費(fèi)用C社會保險費(fèi)用D教

20、育經(jīng)費(fèi)E人員招聘費(fèi)用118工作崗位評價的基本功能括（）A明確崗位在企業(yè)所處地位B為實現(xiàn)內(nèi)部公平提供依據(jù)C量化表現(xiàn)出崗位的綜合特征D為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)E在定量分析的基礎(chǔ)上定性測評119合理確定人工成本的方法包括（）A銷售凈額基準(zhǔn)法B附加值基準(zhǔn)法C損益分歧點基準(zhǔn)法D凈利潤基準(zhǔn)法E勞動分配率基準(zhǔn)法120福利管理的主要原則包括（）A合理性原則B協(xié)調(diào)性原則C必要性原則D整體性原則E計劃性原則121職工通過本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，具體形式包括（）A質(zhì)量管理小組B提出合理化建議C職工代表大會制度D各類崗位責(zé)任制E班組自我管理小組122企業(yè)實施員工滿足度調(diào)查的目的包括（）A增強(qiáng)企業(yè)凝聚力B診斷

21、公司潛在的問題C找出本階段出現(xiàn)問題的主要問題的原因D評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響E促進(jìn)公司內(nèi)部各部門之間的溝通和交流123限制延長工作時間的措施包括（）A條件限制B時間限制C人員限制D行政命令E提高勞動報酬124集體合同的特征包括（）A合法性B主體平等性C意思表示一致性D法律約束性E定期的書面合同125以下屬于勞動保護(hù)費(fèi)用的有（）A工傷認(rèn)定費(fèi)用B工傷醫(yī)療費(fèi)用C工傷評殘費(fèi)用D工傷保險費(fèi)用E工傷人工費(fèi)用第二部分理論知識一、單項選擇題26【答案】C【解析】在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，市場運(yùn)作的主體是企業(yè)和個人。作為市場主體的個人追求的目標(biāo)是效用最大化。27【答案】B【解析】勞動力市場的客體是勞動者的勞動

22、力，即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和勞動能力。28【答案】B【解析】勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質(zhì)。29【答案】B【解析】憲法在國家的法律體系中具有最高的法律效力。30【答案】A【解析】企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。31【答案】D【解析】企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略包括合資戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和購并戰(zhàn)略。32【答案】B【解析】消費(fèi)者市場是指所有為了個人消費(fèi)而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。33【答案】C【解析】人格包括了動機(jī)、情緒、態(tài)度、價值觀、自我

23、觀念等多方面的內(nèi)容。34【答案】D【解析】森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)隊的有效性由四個要素構(gòu)成：(1)績效，指團(tuán)隊的產(chǎn)出?？砂促|(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定。(2)成員滿意度，指團(tuán)隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生的某種正面態(tài)度和體驗。(3)團(tuán)隊學(xué)習(xí)，指團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。(4)外人的滿意度，指團(tuán)隊怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。35【答案】C【解析】路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。36【答案】C【解析】人力資本投資報酬遞減的原因有：

24、(1)隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。(2)邊際教育成本的快速增長。(3)人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。37【答案】A【解析】組織從自己的基本目標(biāo)出發(fā)，能夠從事三種類型的活動，即B、C、D三項所述內(nèi)容。38【答案】C【解析】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。39【答案】B【解析】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括：(1)管理系統(tǒng)一元化原則。(2)明確責(zé)任和權(quán)限原則。(3)先定崗再定員原則。(4)合理分配職責(zé)原則。40

25、【答案】A【解析】工作崗位分析的作用包括：(1)為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(2)為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。(3)是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。(4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。(5)是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。41【答案】B【解析】工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的，故8選項錯誤。42【答案】A【解析】實耗工時和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。43【答案】A

26、【解析】在人力資源管理中，“定員”與“編制”之間存在著非常密切的關(guān)系，故A選項不正確。44【答案】C【解析】制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數(shù)量一某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量÷某類人員工作(勞動)效率。45【答案】C【解析】按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可區(qū)分為單項定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。單項定員標(biāo)準(zhǔn)又稱為詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)；綜合定員標(biāo)準(zhǔn)亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。46【答案】A【解析】內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)

27、會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)。47【答案】B【解析】通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性的篩選方法是筆試法。48【答案】C【解析】外部招募的主要方法包括：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等，布告法屬于內(nèi)部招募的方法。49【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)化面試的缺點是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。50【答案】D【解析】假設(shè)式提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。51【答案】D【解析】招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。52【答案】B【解析】招聘完成比大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。53【答案】

28、A【解析】作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，它是企業(yè)最基本的組織形式。54【答案】A【解析】培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃的前提，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。55【答案】B【解析】對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多地以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該包括的信息有理想工作績效、實際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。56【答案】B【解析】層次評估法的主要特點在于：(1)層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進(jìn)。(2)定性和定量分析方法相結(jié)合。(3)其中的多層次評估法把對培

29、訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上來。57【答案】A【解析】層次評估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、運(yùn)用最廣泛的一種方法。58【答案】B【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點去選擇并組合。59【答案】D【解析】在培訓(xùn)過程中調(diào)動學(xué)員參與的積極性，是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。60【解析】A【解析】模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。61【答案】C【解析】做好準(zhǔn)備工作、決定如何在學(xué)員之間分組、對“培訓(xùn)者指

30、南”中提到的材料進(jìn)行檢查均屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求。62【答案】A【解析】績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。63【答案】A【解析】在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。64【答案】B【解析】企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。65【答案】B【解析】行為導(dǎo)向型的主觀考評方法包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法和結(jié)構(gòu)式敘述法。B項是行為導(dǎo)向型客觀考評方法。66

31、【答案】A【解析】行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。67【答案】B【解析】績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法為績效標(biāo)準(zhǔn)法。68【答案】D【解析】圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。本方法選擇的與績效有關(guān)的評價要素有：個體方面的因素，如判斷能力、適應(yīng)性、積極性等；與工作成果有關(guān)的因素，如工作質(zhì)量、數(shù)量等；與行為有關(guān)的因素。69

32、【答案】D【解析】提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。70【答案】B【解析】工資通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。71【答案】D【解析】直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。72【答案】A【解析】影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括：企業(yè)的薪酬策略、工會的力量、產(chǎn)品的需求彈性、勞動力市場供求狀況、地區(qū)和行業(yè)工作水平、企業(yè)工資支付能力、生活費(fèi)用與物價水平。工作條件屬于影響員工個人薪酬水平的因素。73【答案】C【解析】企

33、業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循對內(nèi)具有公平性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬。74【答案】A【解析】崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計。75【答案】A【解析】在工作崗位評價中，工作輪班制評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。76【答案】A【解析】內(nèi)容效度是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。77【答

34、案】D【解析】簡單排列法又稱排列法，是一種最簡單的崗位評價方法。78【答案】D【解析】職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。79【答案】D【解析】正式通報的優(yōu)點是信息不易受到歪曲、信息傳遞準(zhǔn)確、溝通內(nèi)容易于保存。80【答案】A【解析】標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標(biāo)準(zhǔn)工作時間為：職工每晝夜工作8小時為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40小時為標(biāo)準(zhǔn)工作周，即每周工作5天，休息2天。81【答案】A【解析】用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范，對雙方均具有約束力，故本題選A。82【答案】A【解析】根據(jù)

35、勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。83【答案】C【解析】勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。84【答案】C【解析】按照傷害而致休息的時間長度劃分，工傷事故可分為：輕傷，即休息1104日的失能傷害；重傷，即休息105日以上的失能傷害。85【答案】A【解析】根據(jù)生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例的規(guī)定，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故，稱為重大事故。二、多項選擇題86【答案】CE【解析】在有的經(jīng)濟(jì)衰退時期，總勞動力參與率上

36、升，而在另一些經(jīng)濟(jì)衰退時期，總勞動力參與率下降。針對這種狀況，研究者們提出兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。87【答案】ACE【解析】解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。88【答案】BCE【解析】勞動法基本原則的內(nèi)容在明確性程度上顯然低于調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態(tài)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于具體規(guī)定。勞動法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性，只要社會的基本經(jīng)濟(jì)制度、政治制度未發(fā)生根本性的變化，基本原則是不會改變的。89【答案】ABCE【解析】促進(jìn)就業(yè)制度的主要內(nèi)容是規(guī)范國家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)，各級政府促進(jìn)就業(yè)的職責(zé)，

37、對社會特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等的專門促進(jìn)就業(yè)措施。90【答案】ABCDE【解析】企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括建立相應(yīng)的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃、設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略控制。91【答案】BCDE【解析】企業(yè)采購中心通常包括五種成員：使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者。92【答案】ACDE【解析】群體決策的缺點有：要比個體決策需要更多的時間；由于從眾心理會妨礙不同意見的表達(dá)；群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；對決策結(jié)果的責(zé)任不清。93【答案】ABCDE【解析】心理屬性是指人的感覺、知覺、記憶

38、、思維、想象、意志、需要、動機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要組成部分，是人性的本質(zhì)。94【答案】ACE【解析】從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年及以上的計劃)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃)，介于兩者之間的為中期規(guī)劃。95【答案】ABCD【解析】組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示有以下四種：(1)組織結(jié)構(gòu)圖。說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。(2)組織職務(wù)圖。表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。(3)組織職能圖。表示各級行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。(4)組織功能圖。表示某個機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。96【答案】ACDE【解析】工作說明

39、書中說明崗位的基本資料是指關(guān)于崗位各方面的識別信息，包括崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等。97【答案】ACE【解析】企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)，一般應(yīng)以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內(nèi)報表為基礎(chǔ)，即通過經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確程度，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查(如工作日寫實、測時和瞬間觀察等)，在工作現(xiàn)場直接進(jìn)行觀測，以取得第一手資料，彌補(bǔ)日常統(tǒng)計中的不足。98【答案】ABCD【解析】按設(shè)備定員，即根據(jù)出勤率、設(shè)備需要開動班次、員工看管定額、設(shè)備需要開動的臺數(shù)來計算定員人數(shù)。99【答案】ABCD【解析】內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作

40、調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。100【答案】CE【解析】發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于廣告媒體如何選擇和廣告內(nèi)容如何設(shè)計。101【答案】ABCDE【解析】面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況；同時，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合點。102【答案】ABCE【解析】一般地說，心理測試主要包括以下幾種類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試。103【答案】ADE【解析】通常將信度分為穩(wěn)

41、定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。104【答案】ABCD【解析】一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。105【答案】BDE【解析】Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型指出，培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個方面著手，綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點”，基于環(huán)境因素分析以作正確選擇和判斷。其中，組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提，任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動的理想狀況，而人員分析更側(cè)重于員工個人的主觀特征方面的分析。A項是前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的特點，C項是培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的特點。106【答案】BCDE【解析】企業(yè)可以將重

42、點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請來的外部培訓(xùn)師的助手，助手(內(nèi)部培訓(xùn)師)不僅要為外部培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)的內(nèi)部的案例、素材，更主要的任務(wù)是要認(rèn)真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法，以期提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”。定期組織相應(yīng)的活動，促進(jìn)彼此之間的了解與交流，以期共同提高。107【答案】 ABCE【解析】目標(biāo)導(dǎo)向模型法的精髓在于：(1)關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機(jī)。(2)評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高。(3)把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素。(4)培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者。108【答案】BCDE【解析】學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個原則：(I)系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)。(2)鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)。(3)視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)