當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析

1、當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析目前，我國許多企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛加大對員工培訓(xùn)的力度， 并取得了一些成就。但現(xiàn)狀卻是國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)體系狀況與企業(yè)面臨的發(fā)展需求及競爭不符 合，培訓(xùn)只注重形式，培訓(xùn)實踐效果差，理論與實際相脫節(jié)等現(xiàn)象，造成企業(yè)人力、物力、財 力等資源的浪費。許多企業(yè)的培訓(xùn)，只是簡單按照培訓(xùn)流程來安排及搭建培訓(xùn)理論體系，便于培訓(xùn)體系建立的操作，而不能體現(xiàn)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及人員發(fā)展的關(guān)聯(lián)性。一、當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題（一）企業(yè)管理者對培訓(xùn)目的不明確，執(zhí)行力度不夠培訓(xùn)的首要目的是滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的需要， 但是有些企業(yè)管理者并不清楚公司人力 資源的瓶頸所在，不但沒

2、有將實施的培訓(xùn)工作與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，而且更沒有將培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，這樣就造成了培訓(xùn)工作僅僅滿足了企業(yè)的眼前利益和企 業(yè)的短期需求。有些企業(yè)甚至于將培訓(xùn)視為一種盲目的應(yīng)急式、救火式工作，在很大程度上造 成了培訓(xùn)的短期行為，失去了培訓(xùn)的真正目的和意義，不但不能起到激勵員工的作用，而且更 不能將培訓(xùn)內(nèi)容融入到企業(yè)文化當(dāng)中。當(dāng)然，這在很大程度上也造成了培訓(xùn)人力、物力的浪費， 企業(yè)不但沒能培訓(xùn)出優(yōu)秀的管理、 技術(shù)儲備人才，而且也損失了資金，最終也沒能達到培訓(xùn)的 預(yù)期效果。更糟糕的是，由于這種觀念的引導(dǎo)，管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)是最容易被忽視的。（二）員工參加培訓(xùn)積極性低致使培

3、訓(xùn)效果大打折扣企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)是必要和必需的， 在當(dāng)今競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下， 培訓(xùn)更是企 業(yè)增加活力，培養(yǎng)和儲備高素質(zhì)、高技能、高科技人才，擁有市場核心競爭力的重要且行之有 效的手段之一，但是，如果一個企業(yè)的員工對培訓(xùn)的態(tài)度淡漠，參加培訓(xùn)的積極性不高，甚至 是排斥，那么其培訓(xùn)的效果便會大打折扣，企業(yè)則會是直接損失者，花錢卻收效甚微，也有可 能會出現(xiàn)負面效應(yīng)，使員工更加漠視培訓(xùn)，亦有可能使員工對企業(yè)的忠誠度降低，影響企業(yè)的 穩(wěn)定和發(fā)展，長此下去便形成了惡性循環(huán)。當(dāng)今的社會條件下，一些企業(yè)也面臨著員工整體素 質(zhì)不高的境況，在企業(yè)文化不健全的情況下不可能會存在培訓(xùn)文化濃厚的氛圍，所以員工不會

4、真正形成終身和動態(tài)的受教育理念，安于現(xiàn)狀者居多，更談不上為了實現(xiàn)自我價值而積極主動 參加企業(yè)培訓(xùn)的情況，在加上企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，內(nèi)容單調(diào)，不但影響了實際效率，更沒辦 法調(diào)動員工的積極性?？梢?，培訓(xùn)的成功與否與員工參加培訓(xùn)的積極性和主動程度息息相關(guān)。 只有在員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性高的條件下， 培訓(xùn)才能真正成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展 中的自身需求，才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需要和動力，才能為企業(yè)創(chuàng)造效益。（三）培訓(xùn)內(nèi)容和方法單一，缺乏新意培訓(xùn)的基本要求是 學(xué)以致用”要求培訓(xùn)的內(nèi)容具有很強的實用性和針對性，但是我國企 業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇卻不是很清晰， 大多存在跟隨社會熱點的傾向，其缺乏實用性的

5、一個明顯 特征就是追求表面形式，例如，一些企業(yè)家為拿到MBA不惜出高額費用，對企業(yè)到底能有多大意義無人問津。針對不同的對象實施相應(yīng)的培訓(xùn)是企業(yè)急需解決的問題，企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容與知識要與技能及工作要求相一致， 培訓(xùn)后要學(xué)會解決工作中的實際問題， 這樣能夠增加員 工的歸屬感和忠誠度，同時也能增加企業(yè)凝聚力；管理人員的培訓(xùn)也要根據(jù)工作內(nèi)容而有所側(cè) 重，雖然都需要學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)、溝通和激勵的能力和手段，但也不能完全一致。品德優(yōu)勢往往能彌 補人的知識、技能和學(xué)歷的不足，也只有一個具備優(yōu)良品德的人，具備責(zé)任感、進取心和善溝 通協(xié)調(diào)的人才能將所有素質(zhì)聚集起來， 才能淋漓盡致地將人力資源潛能發(fā)揮到極致， 所以注重

6、 企業(yè)員工思想道德素質(zhì)教育，注重價值觀的培訓(xùn)異常重要。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容需要先進和超前， 特別是對管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容能夠使管理和技術(shù)人員開闊視野， 擴展知識領(lǐng)域， 能夠使他們立足現(xiàn)實、面向未來，只有這樣，才能達到培訓(xùn)應(yīng)有的效果，企業(yè)才能真正從中受 益?，F(xiàn)代的培訓(xùn)方法雖然很多，但是我國企業(yè)的培訓(xùn)方法還是很單一， 屬于靜態(tài)教學(xué)，大多數(shù) 是以灌輸式為主，單向教學(xué)，沒有互動，學(xué)員以聽為主。其根本原因是企業(yè)管理者缺乏對培訓(xùn) 專業(yè)知識的認識，認為培訓(xùn)如同學(xué)校教育，同樣的，很多的培訓(xùn)課程也習(xí)慣性的單純講授，對 現(xiàn)代教學(xué)手段和方法知之甚少，所以培訓(xùn)與實際脫節(jié)，培訓(xùn)效果不明顯，效率低下。（四）缺乏系

7、統(tǒng)的、健全的培訓(xùn)體系企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理中一個重要方面，是一個系統(tǒng)化、程序化、科學(xué)化體系，是 培訓(xùn)需求、計劃、實施、評估、評估反饋等各個模塊的有機集合體，絕對不能淡化或者取消任 何一個方面。但是目前我國企業(yè)的企業(yè)員工培訓(xùn)還存在著諸多問題，單獨成立培訓(xùn)部門的企 業(yè)更是屈指可數(shù)，絕大多數(shù)的企業(yè)沒有真正重視培訓(xùn)， 培訓(xùn)效果很不明顯，所以企業(yè)員工培訓(xùn) 體系更有待于進一步完善，以建立更適合企業(yè)發(fā)展的，切合實際的企業(yè)員工培訓(xùn)模式。1缺乏深入的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)之前對員工需求的培訓(xùn)分析工作是最基礎(chǔ)的工作，同時 也至關(guān)重要，是培訓(xùn)工作流程的首要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)工作能不能有效展開的保證， 它包括

8、兩方面的內(nèi)容：員工（高層管理者、中層管理者、基層工作人員）的個人需求和企業(yè)戰(zhàn) 略發(fā)展的需要。外部力量（法律的規(guī)定、顧客的要求、新技術(shù)的出現(xiàn)等）、內(nèi)部環(huán)境（組織發(fā) 展方向的變化、工作變化、人員變化等）等各種情況的改變都會影響培訓(xùn)的效果，所以，如果企業(yè)管理者僅僅是對培訓(xùn)抱有良好的期待和愿望，卻沒有對培訓(xùn)的需求進行深入的、科學(xué)的分析，那么培訓(xùn)就會缺乏針對性，帶有很大的盲目性，其培訓(xùn)結(jié)果可想而知，不但造成了資金的 浪費，而且造成了人力資源的閑置。2.缺少有效的評估機制。我國大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善、有效的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)結(jié)果進行評估的方法比較單一，結(jié)果的評估工作也僅僅是停留在一個簡單的考評上，事后亦

9、不做跟蹤調(diào)查，從而造成了培訓(xùn)與實際相脫節(jié)。 有些外包的培訓(xùn)，企業(yè)對員工的要求也僅僅是能夠 最終持有培訓(xùn)合格證書。另外，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)不能做到人盡其才、物盡其用”，事情原來怎么做現(xiàn)在依然如舊。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用， 在培訓(xùn)上的巨大投入 并沒有收到預(yù)期的回報。如果缺少有效的培訓(xùn)評估機制，那么培訓(xùn)也只是一種形式，對企業(yè)沒 有任何作用，其存在也是可有可無。二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析企業(yè)對培訓(xùn)的認識是一個過程，在這個過程中，企業(yè)對培訓(xùn)由排斥到接受，由接受到認可， 再由認可到推崇，都可能遇到各種問題，從而陷入種種誤區(qū)。作為企業(yè)的管理者，不應(yīng)該糾纏 于企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)的問題，而是

10、應(yīng)該及時警覺，并追尋問題發(fā)生的深層原因，及時改進。通過對 培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查分析，筆者認為造成目前培訓(xùn)諸多問題的原因主要有以下幾點：（一）對培訓(xùn)的認識存在誤區(qū)誤區(qū)一：流行什么培訓(xùn)什么。有些企業(yè)的管理者對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰， 很容易受到媒 體炒作的影響，從表面上看，許多企業(yè)的培訓(xùn)或許辦得紅紅火火，但實際上是無的放矢，效果 不一定理想。誤區(qū)二：培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事情”。企業(yè)的高層會有這樣的認識：培訓(xùn)部門負責(zé)培訓(xùn)，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部門培訓(xùn)得不好，而不是管理人員的責(zé)任。培訓(xùn)部門就好比一個孤獨的漫步者，在企業(yè)中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們 投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥”

11、。這就是培訓(xùn)部門尷尬的角色。誤區(qū)三：培訓(xùn)萬能論”。培訓(xùn)萬能論”認為培訓(xùn)是解決企業(yè)面臨所有問題的 萬能鑰匙”； 或?qū)ε嘤?xùn)的功能和作用的期望過分夸張，認為企業(yè)只要經(jīng)過短暫的培訓(xùn)，就可以立刻提高業(yè)績， 擊敗競爭對手。誤區(qū)四：培訓(xùn)部門下論”。這種觀點主要是針對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人而言的，部分干部認為自己是領(lǐng)導(dǎo)，參加培訓(xùn)是一件丟面子的事。這樣的人往往對培訓(xùn)抱有這樣一種錯誤的認識，即認為培訓(xùn)只是針對一般員工和基層管理者而言的，作為領(lǐng)導(dǎo)，有知識，有經(jīng)驗，本身就是人才，只 要組織培訓(xùn)就可以了，而沒有必要參加。（二）對培訓(xùn)缺乏重視，尤其缺乏對基層人員的培訓(xùn)。雖然近幾年來，企業(yè)對培訓(xùn)的投入越來越慷慨， 從表面上來看，企業(yè)

12、確實對企業(yè)員工培訓(xùn) 越來越重視，但是，很少有企業(yè)能夠把培訓(xùn)的重視堅持下來，培訓(xùn)工作總是雷聲大雨點小，尤 其是當(dāng)培訓(xùn)由于種種原因效果不理想時， 培訓(xùn)工作就難以為繼，因此企業(yè)還是沒有真正做到重 視培訓(xùn)。另外在培訓(xùn)經(jīng)費的使用上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)經(jīng)費占到了一多半， 而用于大多數(shù)基層員工 的經(jīng)費卻很少，這種情況幾乎存在每一個企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展說到底靠的是占人數(shù)絕大多數(shù)的基 層員工，這樣的經(jīng)費使用顯然不可能促進企業(yè)的長遠發(fā)展。（三）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，忽視員工的成長和發(fā)展對企業(yè)員工培訓(xùn)的認同程度和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，即成正比關(guān)系。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人可能在產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量和營銷上都下過功夫，但是結(jié)果卻事倍功半。這是由于領(lǐng)導(dǎo) 者抓問題沒有到點子上，根本的問題，是員工的素質(zhì)提高沒有得以解決。 員工的潛力既然沒有 得以發(fā)揮，那么產(chǎn)品的開發(fā)、質(zhì)量和營銷都是空話，不僅如此，已有的結(jié)果也會慢慢消失。培 訓(xùn)作為提高員工的素質(zhì)的主要途徑應(yīng)該受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的足夠重視，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視培訓(xùn)問題正是說明了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者看問題比較膚淺。忽視企業(yè)員工培訓(xùn)也從另一個側(cè)面反映出企業(yè)沒有重視員工?，F(xiàn)在，只要打開有關(guān)于管理方面的書籍或是點擊相關(guān)的論文，都會看見員工是企業(yè)最大的財富”、人才是企業(yè)