績效管理與評價(jià)201306

1、如何做好績效管理評價(jià)時(shí)時(shí) 間：間：20132013年年6 6月月部部 門：人力資源部門：人力資源部績效考評目前存在實(shí)際問題績效考評目前存在實(shí)際問題 卓越卓越/ /優(yōu)秀（優(yōu)秀（25%25%）極易評價(jià)，但中等）極易評價(jià)，但中等/ /待改進(jìn)（待改進(jìn)（15%15%）很難評估）很難評估 評估結(jié)束后，造成部門內(nèi)部員工關(guān)系不和諧評估結(jié)束后，造成部門內(nèi)部員工關(guān)系不和諧 考核者對被考核者工作不了解，存在信息不對稱問題考核者對被考核者工作不了解，存在信息不對稱問題 管理者很難下手，覺得人人績效都好，害怕評估有負(fù)面影響管理者很難下手，覺得人人績效都好，害怕評估有負(fù)面影響 月度月度PBCPBC計(jì)劃未輔導(dǎo)、溝通，起不到

2、績效改進(jìn)的作用計(jì)劃未輔導(dǎo)、溝通，起不到績效改進(jìn)的作用 月度月度PBCPBC考核結(jié)果未及時(shí)反饋，只是簡單簽字交差，未指出不足考核結(jié)果未及時(shí)反饋，只是簡單簽字交差，未指出不足 未正確認(rèn)識績效考評，認(rèn)為只是走形式，明顯存在抵觸與排斥情緒未正確認(rèn)識績效考評，認(rèn)為只是走形式，明顯存在抵觸與排斥情緒 評估方法本身需要不斷提高評估方法本身需要不斷提高培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容12345如何對員工進(jìn)行績效評估如何對員工進(jìn)行績效評估如何對員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)如何對員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)如何與員工進(jìn)行績效評估談話如何與員工進(jìn)行績效評估談話績效管理的相關(guān)重要技能績效管理的相關(guān)重要技能如何制定如何制定PBCPBC目標(biāo)目標(biāo)績效管理體系

3、績效管理體系中高層述職管理中高層述職管理科立訊電子（深圳）有限公司績效管理制度企業(yè)愿景和使命企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（成功關(guān)鍵因素（CSFCSF）戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)KPIKPI和非財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)KPIKPIKPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對接指標(biāo)與行為模塊的對接KPIKPI指標(biāo)記分卡指標(biāo)記分卡KPIKPI指標(biāo)庫指標(biāo)庫KPIKPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系經(jīng)營檢討經(jīng)營檢討機(jī)制機(jī)制員工員工PBCPBC員工自檢表員工自檢表綜合考核表綜合考核表績效結(jié)果應(yīng)用和兌現(xiàn)績效結(jié)果應(yīng)用和兌現(xiàn)落實(shí)落實(shí)對接對接為什么要引入績效管理為什么要引入績效管理通過強(qiáng)化、分解戰(zhàn)略通過強(qiáng)化、分解戰(zhàn)略明確個(gè)人使命明確個(gè)人

4、使命通過績效診斷與分析通過績效診斷與分析改進(jìn)組織績效改進(jìn)組織績效提供客觀、公正衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)提供客觀、公正衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)員工素質(zhì)與技能提升促進(jìn)員工素質(zhì)與技能提升123戰(zhàn)略目的管理目的開發(fā)目的績效管理的目的：績效管理的目的： Click to add Text Click to add Text Click to add Text調(diào)整待遇調(diào)整待遇提高績效提高績效共同發(fā)展共同發(fā)展123績效考評的定義、目的及定位：績效考評的定義、目的及定位：【定義定義】檢驗(yàn)公司、部門和個(gè)人在短期、中期和長期內(nèi)所取得的成績，并進(jìn)行檢驗(yàn)公司、部門和個(gè)人在短期、中期和長期內(nèi)所取得的成績，并進(jìn)行回顧、回顧、評價(jià)

5、和指導(dǎo)過程評價(jià)和指導(dǎo)過程。 【目的目的】弄清哪些任務(wù)進(jìn)行得比較順利、原因是什么、哪些方面存在問題、如何改進(jìn)、弄清哪些任務(wù)進(jìn)行得比較順利、原因是什么、哪些方面存在問題、如何改進(jìn)、理由是什么以及采取什么措施查明有關(guān)事件的進(jìn)展和理解內(nèi)部的原因。理由是什么以及采取什么措施查明有關(guān)事件的進(jìn)展和理解內(nèi)部的原因?！径ㄎ欢ㄎ弧抗ぷ骺冃Чぷ骺冃У目荚u側(cè)重在績效的改進(jìn)上，宜細(xì)不宜粗；的考評側(cè)重在績效的改進(jìn)上，宜細(xì)不宜粗；工作態(tài)度和工作能力工作態(tài)度和工作能力的考的考核側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)。核側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)。為什么要進(jìn)行考評為什么要進(jìn)行考評考評考評任用任用培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬薪酬激勵(lì)激勵(lì)調(diào)配調(diào)配招聘招聘

6、績效考評注意問題：績效考評注意問題： 如何評價(jià)？考評不是用來分?jǐn)傌?zé)任，有效的績效考評應(yīng)考評不是用來分?jǐn)傌?zé)任，有效的績效考評應(yīng)為所有相關(guān)人員帶來利益，為有問題的部門為所有相關(guān)人員帶來利益，為有問題的部門或個(gè)人帶來好處?；騻€(gè)人帶來好處。 評價(jià)什么？工作行為、工作結(jié)果、行為與結(jié)果的結(jié)合。工作行為、工作結(jié)果、行為與結(jié)果的結(jié)合。 何時(shí)評價(jià)？加強(qiáng)平時(shí)（過程中）考評。加強(qiáng)平時(shí)（過程中）考評。如何進(jìn)行績效診斷如何進(jìn)行績效診斷 績效診斷績效診斷要點(diǎn)：要點(diǎn)： 該階段考核者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。要領(lǐng)：要領(lǐng)：有做這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)

7、技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容12345如何對員工進(jìn)行績效評估如何對員工進(jìn)行績效評估如何對員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)如何對員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)如何與員工進(jìn)行績效評估談話如何與員工進(jìn)行績效評估談話績效管理的相關(guān)重要技能績效管理的相關(guān)重要技能如何制定如何制定PBCPBC目標(biāo)目標(biāo)為什么要制定為什么要制定PBCPBC計(jì)劃（舉例）計(jì)劃（舉例）案例：某部門一管理者管理14位員工，每到月末PBC考核，管理者忙于會見這些員工和填表等工作。由于人力資源部催促準(zhǔn)時(shí)提交報(bào)表，所以管理者就表中內(nèi)容草草簽字了事。過后，PBC表格歸檔，誰也不再記得里面的內(nèi)容，

8、無人再提起。他只知道自己很忙，他的員工也很忙。如何輔導(dǎo)員工如何輔導(dǎo)員工制定制定PBCPBC目標(biāo)目標(biāo) 員工員工PBCPBC工作目標(biāo)：工作目標(biāo)：是具體的、明確的、可測量的、可達(dá)到的、有是具體的、明確的、可測量的、可達(dá)到的、有時(shí)限的、是組織時(shí)限的、是組織KPIKPI指標(biāo)的分解；指標(biāo)的分解； 期初計(jì)劃：期初計(jì)劃：每項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定主要工作、輸出時(shí)間、工作目標(biāo)或每項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定主要工作、輸出時(shí)間、工作目標(biāo)或KPIKPI承承諾、主要計(jì)劃與措施等諾、主要計(jì)劃與措施等評價(jià)的參數(shù)評價(jià)的參數(shù)； 期末自評：期末自評：對單項(xiàng)目標(biāo)輸出結(jié)果、實(shí)施效果的描述。對單項(xiàng)目標(biāo)輸出結(jié)果、實(shí)施效果的描述。如何輔導(dǎo)員工如何輔導(dǎo)員工制定制定PBC

9、PBC目標(biāo)（舉例）目標(biāo)（舉例）主要工作工作目標(biāo)承諾工作目標(biāo)承諾結(jié)果目標(biāo)承諾1、達(dá)成顧客滿意1、通過收集顧客群的反饋改善顧客滿意度10%2、分析及跟蹤數(shù)據(jù)3、采取行動以確定顧客進(jìn)度關(guān)心的問題執(zhí)行措施承諾1、準(zhǔn)備一次對顧客的調(diào)查分析1、以顧客同意解決問題的行動計(jì)劃在10天內(nèi)解決所有受理的顧客抱怨團(tuán)隊(duì)合作承諾1、學(xué)習(xí)如何衡量顧客滿意1、建立一個(gè)跨職能小組以確定和解決顧客滿意方面的問題2、按季度衡量和達(dá)到小組的工作如何輔導(dǎo)員工如何輔導(dǎo)員工制定制定PBCPBC目標(biāo)（舉例）目標(biāo)（舉例）培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容12345如何對員工進(jìn)行績效評估如何對員工進(jìn)行績效評估如何對員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)如何對員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)如何

10、與員工進(jìn)行績效評估談話如何與員工進(jìn)行績效評估談話管理績效的相關(guān)重要技能管理績效的相關(guān)重要技能如何制定如何制定PBCPBC目標(biāo)目標(biāo)反饋與指導(dǎo)的定義：反饋與指導(dǎo)的定義： 反反 饋饋盡快讓下屬知道盡快讓下屬知道他們做得怎樣？他們做得怎樣？ 指指 導(dǎo)導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)不斷地挖掘員工是一個(gè)持續(xù)不斷地挖掘員工潛力、使其績效最優(yōu)并協(xié)助潛力、使其績效最優(yōu)并協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo)的過程。員工達(dá)到目標(biāo)的過程。反饋與指導(dǎo)：反饋與指導(dǎo)：信息信息解釋解釋/ /評估評估指導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)于行為關(guān)于行為的事實(shí)的事實(shí)解釋或評估解釋或評估該行為所造該行為所造成的影響成的影響探索新的行為探索新的行為以提高績效以提高績效提提高高績績效效反饋反饋反饋的

11、類型：反饋的類型：正面的正面的( (積極型積極型) )認(rèn)可優(yōu)良的績效認(rèn)可優(yōu)良的績效具體的，及時(shí)的，注重結(jié)果的具體的，及時(shí)的，注重結(jié)果的負(fù)面的負(fù)面的( (消極型消極型) )以毫無建設(shè)意義的方式指出可能的問題以毫無建設(shè)意義的方式指出可能的問題使人感到不安，困惑，憤怒，和使人感到不安，困惑，憤怒，和/ /或情緒低落或情緒低落糾正性的糾正性的( (建設(shè)性型建設(shè)性型) )以建設(shè)性的方式提供信息或作出評估以建設(shè)性的方式提供信息或作出評估 反饋的方法：反饋的方法：具體行為表現(xiàn)具體行為表現(xiàn)具體事例具體事例產(chǎn)生產(chǎn)生結(jié)果結(jié)果具體行為表現(xiàn)：描述你想側(cè)重的具體行為具體行為表現(xiàn)：描述你想側(cè)重的具體行為具體事例：一個(gè)行為

12、并造成影響的具體事例具體事例：一個(gè)行為并造成影響的具體事例 你觀察到的或別人報(bào)告給你的事例你觀察到的或別人報(bào)告給你的事例結(jié)果：描述行為的結(jié)果結(jié)果：描述行為的結(jié)果舉例：舉例：方法正面反饋糾正性反饋行為行為表現(xiàn)表現(xiàn)我注意到你已經(jīng)重新整理了我注意到你已經(jīng)重新整理了存檔系統(tǒng)。存檔系統(tǒng)。最近你的報(bào)告中有些錯(cuò)誤。最近你的報(bào)告中有些錯(cuò)誤。具體具體事例事例昨天我給一位客房打電話時(shí)，昨天我給一位客房打電話時(shí)，需要馬上找到他們的文件。需要馬上找到他們的文件。由于我們的新存檔系統(tǒng)，我由于我們的新存檔系統(tǒng)，我很容易地就找到了。很容易地就找到了。在你上一次的報(bào)告中，人員在你上一次的報(bào)告中，人員構(gòu)成數(shù)據(jù)有錯(cuò)誤，別人不得構(gòu)

13、成數(shù)據(jù)有錯(cuò)誤，別人不得不停下自己的工作來改正那不停下自己的工作來改正那些錯(cuò)誤。些錯(cuò)誤。結(jié)果結(jié)果找文件容易多了。找文件容易多了。這些錯(cuò)誤影響了小組的工作這些錯(cuò)誤影響了小組的工作進(jìn)展。進(jìn)展。在提出反饋之前，需做的幾件事：在提出反饋之前，需做的幾件事：注重員工最近的事實(shí)和行為。注重員工最近的事實(shí)和行為。 你的反饋是否對員工有幫助？你的反饋是否對員工有幫助？現(xiàn)在是談話的最好時(shí)間嗎？現(xiàn)在是談話的最好時(shí)間嗎？員工的性格？員工的性格？我是否能清楚表達(dá)？我是否能清楚表達(dá)？在反饋中推動主人翁精神：在反饋中推動主人翁精神：1讓下屬知道他的行為對你產(chǎn)生的影響。讓下屬知道他的行為對你產(chǎn)生的影響。2下一步請員工來下一步

14、請員工來“做主做主”。反饋中反饋中“要要” 與與 “不要不要”：要：維護(hù)員工的自尊心對“事”不對“人”真誠地告訴員工他們哪些做得好平衡正面反饋和糾正性反饋誠實(shí)具體，并且在提出糾正性反饋時(shí)，提供可能的解決方案保證反饋是及時(shí)的具有同情心，讓員工知道你理解他們感受不要：反饋模棱兩可，沒有依據(jù)口是心非：你認(rèn)為某事沒有作好卻說做得不錯(cuò)你說的是“對”，可眼神表現(xiàn)得卻是“錯(cuò)”猜測動機(jī)只看好的或不好的行為用“總是”和“永遠(yuǎn)”這樣的詞進(jìn)行指導(dǎo)時(shí)注意事項(xiàng)：進(jìn)行指導(dǎo)時(shí)注意事項(xiàng)：3 3、支持、支持 不做任何評判不做任何評判 鼓勵(lì)鼓勵(lì)4 4、反應(yīng)、反應(yīng) 積極傾聽積極傾聽 理解理解5 5、肯定、肯定 重復(fù)重復(fù)1、體貼、體

15、貼 面對對方面對對方 保持融洽的眼神保持融洽的眼神接觸接觸 點(diǎn)頭表示贊成點(diǎn)頭表示贊成 避免分神避免分神2、詢問、詢問 挖掘足夠的信息挖掘足夠的信息注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)指導(dǎo)的五個(gè)步驟：指導(dǎo)的五個(gè)步驟：1 1定好基調(diào)定好基調(diào)2 2就現(xiàn)狀就現(xiàn)狀達(dá)成一致達(dá)成一致3 3探索探索可能性可能性4 4達(dá)成行動達(dá)成行動計(jì)劃計(jì)劃5 5跟蹤并跟蹤并肯定成績肯定成績指導(dǎo)框架一：指導(dǎo)框架一：1: 1: 定好基調(diào)定好基調(diào)開始指導(dǎo)討論時(shí)，明確你的目標(biāo)開始指導(dǎo)討論時(shí)，明確你的目標(biāo)讓員工了解討論內(nèi)容讓員工了解討論內(nèi)容讓員工了解討論的時(shí)間讓員工了解討論的時(shí)間/ /地點(diǎn)是否合適地點(diǎn)是否合適 定好基調(diào)定好基調(diào) 就現(xiàn)狀就現(xiàn)狀 達(dá)成一致達(dá)成

16、一致 探索探索 可能性可能性 達(dá)成行達(dá)成行 動計(jì)劃動計(jì)劃 跟蹤并跟蹤并 肯定成績肯定成績1 12 23 34 45 5指導(dǎo)框架二：指導(dǎo)框架二：2: 2: 就現(xiàn)狀達(dá)成一致就現(xiàn)狀達(dá)成一致就目前的目標(biāo)、問題達(dá)成共識就目前的目標(biāo)、問題達(dá)成共識實(shí)際上是創(chuàng)造員工對問題表達(dá)不同看法的機(jī)會實(shí)際上是創(chuàng)造員工對問題表達(dá)不同看法的機(jī)會使管理者與員工同時(shí)擁有相同的信息使管理者與員工同時(shí)擁有相同的信息目標(biāo)：就目標(biāo)成達(dá)一致（使雙方都意識到對現(xiàn)狀采取一些行動計(jì)劃）目標(biāo)：就目標(biāo)成達(dá)一致（使雙方都意識到對現(xiàn)狀采取一些行動計(jì)劃） 定好基調(diào)定好基調(diào) 就現(xiàn)狀就現(xiàn)狀 達(dá)成一致達(dá)成一致 探索探索 可能性可能性 達(dá)成行達(dá)成行 動計(jì)劃動計(jì)劃

17、 跟蹤并跟蹤并 肯定成績肯定成績指導(dǎo)框架三：指導(dǎo)框架三：3: 3: 探索可能性探索可能性就目標(biāo)達(dá)成一致后，找出應(yīng)對目標(biāo)的行動計(jì)劃就目標(biāo)達(dá)成一致后，找出應(yīng)對目標(biāo)的行動計(jì)劃提出開放式問題，以鼓勵(lì)交換看法提出開放式問題，以鼓勵(lì)交換看法注意傾聽，然后表達(dá)你的看法注意傾聽，然后表達(dá)你的看法 然后找出新的行為，以達(dá)到你所期望的結(jié)果然后找出新的行為，以達(dá)到你所期望的結(jié)果 定好基調(diào)定好基調(diào) 就現(xiàn)狀就現(xiàn)狀 達(dá)成一致達(dá)成一致 探索探索 可能性可能性 達(dá)成行達(dá)成行 動計(jì)劃動計(jì)劃 跟蹤并跟蹤并 肯定成績肯定成績指導(dǎo)框架四：指導(dǎo)框架四：4: 4: 達(dá)成行動計(jì)劃達(dá)成行動計(jì)劃目標(biāo)：就下一步工作，以及如何達(dá)到目標(biāo)的行動計(jì)劃達(dá)

18、成一致。目標(biāo)：就下一步工作，以及如何達(dá)到目標(biāo)的行動計(jì)劃達(dá)成一致。具體行動步驟具體行動步驟衡量結(jié)果方式衡量結(jié)果方式需要何種支持需要何種支持安排跟蹤時(shí)間安排跟蹤時(shí)間 定好基調(diào)定好基調(diào) 就現(xiàn)狀就現(xiàn)狀 達(dá)成一致達(dá)成一致 探索探索 可能性可能性 達(dá)成行達(dá)成行 動計(jì)劃動計(jì)劃 跟蹤并跟蹤并 肯定成績肯定成績指導(dǎo)框架五：指導(dǎo)框架五：5: 5: 跟蹤并肯定成績跟蹤并肯定成績 通過雙方不斷的接觸，反饋和指導(dǎo)自然地成為工作的一部分。通過雙方不斷的接觸，反饋和指導(dǎo)自然地成為工作的一部分。 進(jìn)行定期的會議和非正式溝通進(jìn)行定期的會議和非正式溝通 讓員工知道他們的表現(xiàn)讓員工知道他們的表現(xiàn) 提出正面的和糾正性的反饋信息提出正

19、面的和糾正性的反饋信息 認(rèn)可進(jìn)步認(rèn)可進(jìn)步 提高員工的職業(yè)技能提高員工的職業(yè)技能 定好基調(diào)定好基調(diào) 就現(xiàn)狀就現(xiàn)狀 達(dá)成一致達(dá)成一致 探索探索 可能性可能性 達(dá)成行達(dá)成行 動計(jì)劃動計(jì)劃 跟蹤并跟蹤并 肯定成績肯定成績培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容12345如何對員工進(jìn)行績效評估如何對員工進(jìn)行績效評估如何對員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)如何對員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)如何與員工進(jìn)行績效評估談話如何與員工進(jìn)行績效評估談話管理績效的相關(guān)重要技能管理績效的相關(guān)重要技能如何制定如何制定PBCPBC目標(biāo)目標(biāo)業(yè)績評估結(jié)果的分布：業(yè)績評估結(jié)果的分布：舉例舉例案例： 對于主管S來說，月度末的績效評價(jià)工作是令人頭疼的，評價(jià)結(jié)果是要分出高低，就勢必在與

20、標(biāo)準(zhǔn)比、與人比的過程中就要排出卓越、優(yōu)秀、良好、中等、待改進(jìn)。對于自己的下屬，如果給他們之一打待改進(jìn)，一者會影響自己同下屬的關(guān)系；二者，會打擊下屬的工作積極性。但是公司又有嚴(yán)格的比例限制，如何處理這一矛盾，真令S煩惱。 最后，他使用一種萬全之策：將下屬的成績都集中在優(yōu)秀，個(gè)別為卓越，基本沒有中等或待改進(jìn)。S認(rèn)為這是一種絕對公平的考核方式。 然而，有一天然而，有一天S S遭到了下屬的考核投訴，他非常困惑，不知道到底遭到了下屬的考核投訴，他非常困惑，不知道到底是什么原因？是什么原因？舉例舉例案例：1、主管A：“你干和不錯(cuò)，但限于比例，這次給你打”2、主管B給下屬考了個(gè)很差的成績，主管告知他：我已觀

21、察到你犯了三次同樣的錯(cuò)誤。 下屬反問：那你為什么第一次不當(dāng)面指出來呢？績效評估打分過程中常見的幾個(gè)問題：績效評估打分過程中常見的幾個(gè)問題：光環(huán)光環(huán)/觸角效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）觸角效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）1過松過松/過嚴(yán)和趨中效應(yīng)（仁慈偏見）過嚴(yán)和趨中效應(yīng)（仁慈偏見）2員工在某一方面或目標(biāo)的突出員工在某一方面或目標(biāo)的突出/不好業(yè)績，可能影響主管對其它方面不好業(yè)績，可能影響主管對其它方面/目標(biāo)所取得的成績的印象。目標(biāo)所取得的成績的印象。打分過于松散，過于嚴(yán)格，或全部居中。打分過于松散，過于嚴(yán)格，或全部居中?？冃гu估過程中常見的幾個(gè)問題：績效評估過程中常見的幾個(gè)問題：對比偏見對比偏見3近期效應(yīng)近期效應(yīng)4主管在進(jìn)行

22、評估時(shí)，常常會相互比較不同員工之間的表現(xiàn)，判主管在進(jìn)行評估時(shí)，常常會相互比較不同員工之間的表現(xiàn)，判斷員工的表現(xiàn)是好是壞。或是在與員工的討論過程中，提及某斷員工的表現(xiàn)是好是壞。或是在與員工的討論過程中，提及某人有不錯(cuò)的表現(xiàn)，希望員工也能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)。人有不錯(cuò)的表現(xiàn)，希望員工也能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)。績效評估是比較個(gè)人現(xiàn)在與過去之間的差異?？冃гu估是比較個(gè)人現(xiàn)在與過去之間的差異。主管不適當(dāng)?shù)貙⒅攸c(diǎn)放在了最近發(fā)生的好的或不好的事件上。主管不適當(dāng)?shù)貙⒅攸c(diǎn)放在了最近發(fā)生的好的或不好的事件上。績效評估：績效評估：不是簡單地給個(gè)考評結(jié)果。不是簡單地給個(gè)考評結(jié)果。評價(jià)的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)步、績效提高而展開，評價(jià)

23、的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)步、績效提高而展開，將績效評價(jià)視為一個(gè)管理過程，而不是單純地追求評將績效評價(jià)視為一個(gè)管理過程，而不是單純地追求評價(jià)結(jié)果本身。價(jià)結(jié)果本身。學(xué)會有技巧地告訴員工他的差距所在。畢竟，成長才學(xué)會有技巧地告訴員工他的差距所在。畢竟，成長才是最重要的。是最重要的。業(yè)績評估結(jié)果原因分析：業(yè)績評估結(jié)果原因分析：目目標(biāo)標(biāo)制定制定問題問題計(jì)劃措施問題計(jì)劃措施問題能力素質(zhì)問題能力素質(zhì)問題團(tuán)隊(duì)合作問題團(tuán)隊(duì)合作問題PBCPBC業(yè)績目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)未完成的原因有多種：未完成的原因有多種：業(yè)績評估結(jié)果（舉例）業(yè)績評估結(jié)果（舉例）案例某部門一員工每月PBC考核成績都是1.2或1.3。分析方案1、這個(gè)員工在此

24、崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀；2、管理者對員工在此崗位上的目標(biāo)設(shè)置不合理，不具挑戰(zhàn)性，未提出更高要求。管理者可以通過職位晉升等一些方式，將目標(biāo)拔高，使每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮淋漓盡致。培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容12345如何對員工進(jìn)行績效評估如何對員工進(jìn)行績效評估如何對員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)如何對員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)如何與員工進(jìn)行績效評估談話如何與員工進(jìn)行績效評估談話管理績效的相關(guān)重要技能管理績效的相關(guān)重要技能如何制定如何制定PBCPBC目標(biāo)目標(biāo)績效評估談話流程：績效評估談話流程：準(zhǔn)備績準(zhǔn)備績效評估效評估進(jìn)行績效進(jìn)行績效評估會談評估會談對評估結(jié)對評估結(jié)果跟蹤果跟蹤績效評估面談前雙方準(zhǔn)備：績效評估面談前雙方準(zhǔn)備：是否擁有足夠的有關(guān)該

25、員工績效的是否擁有足夠的有關(guān)該員工績效的信息？如果沒有，哪里獲得？信息？如果沒有，哪里獲得？我是否明確員工的目標(biāo)？及其完成我是否明確員工的目標(biāo)？及其完成情況？情況？ 員工的強(qiáng)項(xiàng)在哪？弱點(diǎn)？整體員工的強(qiáng)項(xiàng)在哪？弱點(diǎn)？整體印象？印象？ 是否清楚地了解員工的工作成是否清楚地了解員工的工作成果？是否能夠清楚地進(jìn)行溝通？果？是否能夠清楚地進(jìn)行溝通？員工可能會有什么樣的問題？我是員工可能會有什么樣的問題？我是否能夠回答或提供幫助？否能夠回答或提供幫助？會議預(yù)期達(dá)成什么結(jié)果？會議預(yù)期達(dá)成什么結(jié)果？幫助員工準(zhǔn)備月幫助員工準(zhǔn)備月/ /年度績效評估！年度績效評估！回顧自己的主要崗位職責(zé)回顧自己的主要崗位職責(zé) 回顧

26、自己月回顧自己月/ /年初制定的績效目標(biāo)年初制定的績效目標(biāo)回顧在整個(gè)績效周期內(nèi)為實(shí)現(xiàn)目回顧在整個(gè)績效周期內(nèi)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的行動標(biāo)所采取的行動總結(jié)取得的成績和需要進(jìn)一步提總結(jié)取得的成績和需要進(jìn)一步提高的領(lǐng)域高的領(lǐng)域回顧主管回顧主管/ /經(jīng)理在提高自己工作效經(jīng)理在提高自己工作效率和工作滿意度方面提供的支持率和工作滿意度方面提供的支持提供任何能夠幫助自己提高績效、提供任何能夠幫助自己提高績效、效率或增強(qiáng)工作滿意度方面的意效率或增強(qiáng)工作滿意度方面的意見或建議。見或建議。上司的上司的準(zhǔn)備準(zhǔn)備下下屬屬的的準(zhǔn)備準(zhǔn)備規(guī)范化面談流程：規(guī)范化面談流程：員工和領(lǐng)導(dǎo)面談前員工和領(lǐng)導(dǎo)面談前促成和諧談話氛圍促成和諧談話

27、氛圍領(lǐng)導(dǎo)傾聽員工匯報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)傾聽員工匯報(bào)，員工總結(jié)工作成果員工總結(jié)工作成果與不足與不足討論員工績效強(qiáng)項(xiàng)討論員工績效強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面和有待改進(jìn)的方面對照標(biāo)準(zhǔn)溝通，指對照標(biāo)準(zhǔn)溝通，指出員工表現(xiàn)與差距出員工表現(xiàn)與差距員工設(shè)定下階段員工設(shè)定下階段PBCPBC工作目標(biāo)，領(lǐng)工作目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)修正與輔導(dǎo)導(dǎo)修正與輔導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)幫助并鼓勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)幫助并鼓勵(lì)，雙方簽字確認(rèn)。雙方簽字確認(rèn)。開場白開場白討論討論總結(jié)總結(jié)舉例舉例如果如果怎么辦怎么辦 員工沒有任何反應(yīng)員工沒有任何反應(yīng) 員工堅(jiān)決不同意我的反饋員工堅(jiān)決不同意我的反饋 員工對評估的內(nèi)容與我發(fā)生爭執(zhí)員工對評估的內(nèi)容與我發(fā)生爭執(zhí) 員工開始哭泣員工開始哭泣 員工將績效問題歸咎于管理不善或缺乏支持員工將績效問題歸咎于管理不善或缺乏支持員工沒有任何怎么辦員工沒有任何怎么辦 員工沒有任何反應(yīng)員工沒有任何反應(yīng)我很想聽聽你的看法，能不能談?wù)勀愕母杏X或想法。我很想聽聽你的看法，能不能談?wù)勀愕母杏X或想法。與員工一起驗(yàn)證你所觀察到的信息。與員工一起