合法規(guī)避或降低加班費的九大技巧

1、控制加班費的十大技巧：“# E  6 z' G2 ?6 ?! H加班費”是勞資管理領域最熱門、最敏感的話題。由于加班費而引發(fā)的勞動爭議案件在司法解釋三出臺前呈逐年上升之勢。有些員工將正常工作時間下能完成的工作任務拖到加班時來做，導致加班費用大大增加，企業(yè)負擔加重。如何控制加班費是眾多企業(yè)頭疼的問題。案例1：張三是深圳某公司的行政經理，與公司簽訂有一年期限的勞動合同。公司確定張三的工作時間為每日8小時、每周40小時的法定標準工作時間，公司也按標準工時制度支付張三的工資待遇。工作期間，張三努力工作，當日工作任務在8小時內未完成的，張三就在下班后自動加班完成當日工作任務。

2、合同到期后，公司不再續(xù)簽，張三要求公司支付其一年內延長工作時間的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄。公司認為，公司實行的是計時工資制度，并另有加班審批制度，按照該制度，只有經過公司審批同意的加班才認定為加班，公司并未安排張三延時加班，張三延長工作時間是個人自愿的行為，并且沒有辦理過相關審批手續(xù)，公司不能另行支付加班工資，對張三的要求予以拒絕。雙方于是發(fā)生爭議。3 N) Z( N- k5 M/ n: P- u問題：員工為完成工作任務而自動延長工作時間，是否可以認定為加班。3 u* x4 d7 t( e  B# Q# b1 y: S) k0 C9 S; u勞動合同法

3、規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。根據該條規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班審批制度，可以規(guī)定適當?shù)募影鄬徟绦颍瑢Ψ霞影鄬徟贫鹊募影嗲闆r支付不低于法定標準的加班工資。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，應是企業(yè)管理和爭議處理的依據之一。我國現(xiàn)行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時制度計發(fā)工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規(guī)定。勞動法規(guī)定：安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。上述規(guī)定表明：用人單位支付加班工資的前提是用人單位安排加班的，用人

4、單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規(guī)定可以不支付加班工資。/ u7 r% K- G# s; 案例中，公司雖然對張三實行了計時工資制度，但張三平時的延時加班不是由公司安排的，而是張三自愿進行的;公司對企業(yè)內加班有規(guī)定的加班審批制度，張三在延時加班時并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，張三要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時加班工資缺乏依據。5 o+ c. 5 ' |6 j. g5 N; $ 4 g* |+ 7 J/ W案例2：大尾巴魚所在公司對于加班流程有規(guī)定：提倡在標準工作時間完成工作，不提倡加班，如因工作需要，確要加班的，員工須向

5、上級書面提交加班申請，經同意后方可加班。2009年8月，因市場調查的需要，大尾巴魚的上級安排了大量的工作任務給大尾巴魚，按照工作量，大尾巴魚需要連續(xù)加班半個月才可以按時完成公司安排的工作。大尾巴魚覺得每次加班都提交申請報告麻煩，而且加班的原因的確也是為了工作，上級也都知道的，加上考勤卡上也有加班時間的記錄，因此，沒有書面申請過。2009年9月，公司在發(fā)放大尾巴魚的工資時未發(fā)放加班工資。大尾巴魚向公司提出異議。問題：如果員工在正常工作時間內無法完成了企業(yè)短期集中、非正常安排的大量工作任務，而延長工作時間以完成工作成為必要，那么在這種情形下，員工沒有按照加班審批制度進行申請，能否認定為加班。# C

6、+ n$ C; % f/ b+ g" 7 v5 Q" u加班審批制度，是指員工由于工作原因需要加班的，必須提前填寫加班申請單，經過相關負責人批準后方可加班的一種嚴格控制加班的管理制度。實行加班審批制度的目的在于督促員工有效提高工作效率，防止員工磨洋工蹭班以控制員工惡意加班。! o' t" x# + ?0 O, N對此問題，實踐中形成了截然相反的兩種觀點，一種觀點認為，從公正角度講，應當認定大尾巴魚為加班。如果機械地從法理角度理解加班審批制度，員工自愿加班未經企業(yè)審批不認定加班，有失實質正義。另一種觀點則認為，加班，應該是用人單位發(fā)出指令，勞動者接受并服從而

7、進行的工作。勞動者每天自覺延長工作時間，并非企業(yè)對勞動者的要求，因此，即使勞動者在法定工作時間外工作的，也不能夠認定為加班。我傾向第二種觀點：在企業(yè)有加班審批制度的情況下，員工正常時間無法完成正常工作任務想加班的應當事先取得企業(yè)的審批，否則將不會認定為加班?？刂萍影噘M的第一條技巧：建立健全加班審核制度。企業(yè)不鼓勵員工加班，員工加班必須經企業(yè)批準或安排，非企業(yè)批準或安排的員工自行的加班行為不認定為加班。6 c: q4 N2 8 L; n" U案例3：王五是深圳某服裝廠的一名職工。2009年7月，服裝廠要趕一批衣服的訂單，遂與王五協(xié)商周六、周日加班事宜，王五同意周六、周日加班。服裝廠承諾

8、為王五在八月中進行調休，但王五認為自己是在休息日上班，應算作加班。所以不同意服裝廠為其調休而要求其支付相應的加班工資。! R- B0 t* T2 i( F( Y1 u0 # ?$ r問題：單位是否有權決定為休息日加班的勞動者安排調休。4 S+ j- d- D: s- C根據勞動法規(guī)定：“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬?！绷砀鶕瓌趧硬筷P于職工工作時間有關問題的復函規(guī)定：“休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。”+ # R3 Q+ r, F  S6

9、p0 B'   P可見，休息日加班后，是否安排補休，決定權在單位。優(yōu)先安排補休，也是用人單位的法定義務，其目的是充分保護勞動者的休息權和身體健康權。一旦單位不能安排休息日加班的員工補休，則需要按照不低于工資的百分之二百支付加班費。畢竟，工作日的工資按100%支付，休息日的加班費按200%支付。因此，有條件的用人單位應優(yōu)先選擇調休來代替加班費支出，如此一來可以控制加班費。需要注意的是：調休制度只適用于休息日加班，工作日加班和節(jié)假日加班，不適用調休制度，即使調休，也需要支付加班費。第二條技巧：充分利用調休。有條件的用人單位應優(yōu)先選擇調休來代替加班費支出，尤其對工資較高的

10、員工。! _7 y8 J& 2 Y柳絮：問題:公司新增項目,成立項目小組,要求在規(guī)定的時間內完成相關項目,同時,在項目文件中,有按時完成的要求,并安排后勤工作配合項目的完成,如安排晚餐與公司住宿.此類情況下,無審批手續(xù),是否算加班$ - h2 + L5 j& ' j8 D安爸 ：如果有相關證據能證明的確加班是由公司安排的，如：報銷夜宵之類的。即使沒有審批流程，也可以認定加班。小榕舟：請問，調休有時間限制嗎？5 I- a' ?% 7 |) & A6 f安爸 ：這個問題看單位的規(guī)章制度規(guī)定，一般來說3個月以內的調休都算合理五自齋主人：如果在當期又無法安排調休

11、的，以后支付加班費，可以嗎？ 可以 3 v2 K8 u9 $ . / 工資支付暫行規(guī)定第十三條：用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的支付勞動者工資。* Z& P- ?- w$ d4 |9 w第三條技巧：節(jié)假日盡量不安排員工加班。一方面是節(jié)假日加班，不適用調休制度。另一方面是，節(jié)假日加班，按300%來支付加班費，加班成本最高。1 E. A; / X1 u3 g9 / X6 K# k0 案例4：A公司經勞動局審批對銷售人員實行不定時工時制度。2009年10月1日至7日，A公司為了推廣其產品，制定了促銷計劃，要求全體銷售人員要參加促

12、銷活動。后來，A公司對全體銷售人員進行了調休。但部分銷售人員卻認為，節(jié)假日加班本身就要支付加班費，調休也必須支付。A公司卻認為，已經調休了，則不用支付加班費。問題：實行不定時工時制度，法定節(jié)假日安排調休是否還需要支付加班費？ 全體筒子回答：需要- e1 M4 4 T4 _, w, d5 , K1 Y9 m不定時工作制是針對特殊的生產特點和特殊的工作需要或特殊的崗位職責而設立的，它沒有固定的上下班時間點，工作時間視工作需要而開始或結束，不受勞動法第41條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。用人單位安排不定時工作制的員工在休息日或法定節(jié)假日上班，一般不認定為加班，不用支付加班費。但

13、是，這并不意味著用人單位可以任意延長不定時工作制員工的工作時間。用人單位應在保障員工身體健康并充分聽取員工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保員工的休息權利和生產、工作任務的完成。不過，上海和深圳地區(qū)對勞動者的保護力度大，這些地區(qū)立法規(guī)定了實行不定時工作制的員工在法定休假節(jié)日被安排工作的，要支付加班費。而其他地區(qū)則無這樣的規(guī)定。因此，A公司如在上海、深圳兩地，則要支付加班費，發(fā)生在其他省市，則不需要支付加班費。5 K6 y: 7 u2 y- Q1 d0 e8 C & ! N/ h+ d# K; d- _綜合工時制度，節(jié)假日安排加班的，按300%支

14、付加班費。除此之外，在綜合計算周期內工作時間超出法定時間而認定為加班的，即使存在著休息日工作的，也只按照150%支付加班費，這比標準工時制度下休息日按200%的支付比例要劃算。不定時工時制度，工作日和休息日不存在加班的情況，節(jié)假日工作，也只存在于上海、深圳兩地認定為加班，其他地區(qū)都不認定為加班。 ; f: U9 z2 ) ?  z$ h第四條技巧：有效運用特殊工時制度。企業(yè)對符合條件的崗位申請綜合計算工時制和不定時工時制。綜合計算工時制和不定時工時制這兩種工時制可以安排員工集中工作、集中休息，繞開標準工時制對工作時間的嚴苛規(guī)定，兩種特殊工時制有利于控制加班成本。案例5：深圳

15、市某公司經理黃德生月工資為10000元，勞動合同約定此工資已包括加班工資。黃某因所在企業(yè)為美資公司，經常加班到深夜。但公司從未支付過加班費。深圳市最低工資標準為1100元/月，如果按1100元/月為基數(shù)計算黃某的加班工資，黃某的月工資總額（含加班費）也只有1800-2500元，遠沒有10000元那么多。7 i" j7 r/ L6 N! y. t問題：公司與黃某的約定是否合法？黃某可否以10000元為加班工資計算基數(shù)，要求公司支付加班工資？ 深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見第74條規(guī)定：“勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”、實行“月薪”制或

16、雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪=約定工資÷（天×8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數(shù)× l50+約定包含在工資中的休息曰加班時間小時數(shù)×200+ 約定包含在工資中的法定節(jié)假日加班時間小時數(shù)× 300)。如按上述方法計算出的勞動者的時薪低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規(guī)定標準計算?！北景钢?，黃德生的月薪10000元，勞動合同約定此工資已包括

17、加班工資，因計算出的時薪并未低于最低工資標準，所以，雙方的約定合法有效。黃德生的月薪中已包括了加班工資，其再主張以10000元為加班工資計算基數(shù)，要求支付加班工資沒有事實依據。類似的各地指導意見有： 江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見第二十三條規(guī)定：“用人單位實際支付勞動者的工資未明確區(qū)分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。”: 浙江省勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件

18、處理若干問題的指導意見（試行）第19條規(guī)定：“用人單位已支付的工資具有以下情形的，仲裁委員會可認定其中不包含加班工資： 折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的” 廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意見第三條規(guī)定：“在審理加班工資爭議案件中，對于用人單位實行不同于標準工時制的固定工時制度（如固定每月工作五天，每天9小時或每周工作六天，每天8小時等）且勞動報酬固定的雙固定（固定時間，固定報酬）用工模式，勞動者要求用人單位支付加班工資的，用人單位主張勞動者入職時已明確的工資已包含全部工作時間（標準工作時間和加班工作時間）內的標準工資和加班工資并提供證據予以證實，且該工資收入不低于以當?shù)刈畹凸?/p>

19、資數(shù)額作為標準工時工資折算的工資總額，人民法院對該抗辯理由可予以采信，不再另行計算加班工資?！? e. z* t' h! U) b! d- . w北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第23條規(guī)定：“用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外?！?#160;4 w) n0 x( ) 9 T, n7 _廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問

20、題的指導意見第二十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外?！?/ w, A! ?9 4 O' q: : |  |但是，不少地區(qū)的審判實踐持有相反的觀點：用人單位采取將正常工作時間與加班加點工資混合“包干”計酬的方式，其實質是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法的。該觀點的理由是：工資支付項目包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、

21、加班加點工資等，但并不是說，向勞動者支付的工資中就正常地包括了加班加點工資，而是指勞動者提供了正常的勞動后，用人單位應向勞動者支付正常的工資；另外，如果勞動者在法定工作日之外又向用人單位提供了額外的勞動，用人單位就應當根據相關規(guī)定向勞動者支付加班工資。那樣的約定，一方面屬于變相強迫勞動者勞動，侵犯了勞動者的休息權，另一方面也變相地侵犯了勞動者獲得報酬的權利。+ x3 U7 |: k- b" m( z9 9 |- 所以，第五條技巧在實踐運用中要小心一些，因地制宜。9 t( d) a# V6 l: H1 K第五條技巧：在勞動合同及工資條中約定：工資中包括加班費。在不少地區(qū)的司法實踐中，只

22、要核算后的工資基數(shù)不低于最低工資標準的均有效。  l* E, g  Z. o% _& , q$ W五自齋主人：若乙方為主任級及以上干部，則實行崗位責任制，薪資為月薪制，在約定的薪資中，已經包含了加班補助等，甲方因生產及管理需要乙方在正常工作時間之外加班配合時，乙方應予以配合，否則將視為不服從管理。$ i1 * H% l; N9 V2 i9 P% M! F) 加班補助跟加班費如何認定會因人而異的，有人認為，加班補助，不是加班費案例6：伊人獨舞在2008年10月8日進入深圳市龍崗區(qū)某公司從事行政專員工作,每月收入為5000元，其中基本工資1500元、

23、福利費1000元、績效獎金2500元。在合同中有約定：“計算加班工資基數(shù)按照基本工資計”。伊人獨舞經常有加班，但公司僅按1500元為基數(shù)計算加班費。2010年12月4日，伊人獨舞在參加深圳HR聚會中遇到了風度翩翩的字母，字母聽說伊人獨舞的工資為5000元，但單位只按1500元基本工資發(fā)放加班費時，就告訴伊人獨舞，單位未足額支付加班工資。問題：公司與伊人獨舞的約定是否合法，伊人獨舞的加班費應按什么標準計發(fā)？  + l" ?9 c) X# l1 v) h: " p全體筒子回答：合法 % Z- ?* Z# Y; Q' V: ?深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題

24、的指導意見第73條規(guī)定：“用人單位依照勞動法第四十四條的規(guī)定應向勞動者支付延長工作時間工資報酬的，勞動者的加班工資計算基數(shù)應為正常工作時間工資，用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。2 |6 O! Z) & f: x6 g5 T雙方在勞動合同中約定了計發(fā)加班工資基數(shù)標準或在工資表中可看出計發(fā)加班工資基數(shù)標準，而用人單位也確實按照該標準計發(fā)了勞動者的加班工資，并據此制作工資表，該工資表亦經勞動者簽名確認。在此情況下，只要雙方的約定不低于最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發(fā)加班工資基數(shù)標準為加班

25、工資的計算基數(shù)。如果用人單位根據此標準計發(fā)給勞動者的工資符合法律規(guī)定的加班工資計算標準，則認定用人單位已全額支付了加班工資?！卑讣?，公司與伊人獨舞在勞動合同中約定，計算加班工資基數(shù)按照基本工資計，其約定的另一含義實質是約定了福利費、績效獎金不屬于正常工作時間工資。而且基本工資1500元并不低于最低工資標準，故這樣的約定是有效的，公司可以只按基本工資1500元支付伊人獨舞的加班費。': * H) z; T" N1 L0 o' M4 C5 y類似的各地法院的指導意見：' U6 l' ?! o$ e+ M9 k南京市中級人民法院關于加班工資糾紛審理的若干法

26、律適用意見第六條規(guī)定：“用人單位與勞動者約定加班工資的計算基數(shù)的，從其約定，但該約定的基數(shù)不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！?quot; X6 N4 J" y9 _9 3 O1 o廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意見第六條規(guī)定：“雙方當事人約定加班工資基數(shù)的，按照約定處理;” 2 M$ ; c# f5 m5 H 值得注意的法院指導意見： 北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第19條規(guī)定：“用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準，但同時又約定以本市最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數(shù)，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數(shù)的，應予

27、支持。” （按照北京的司法實踐，約定的加班費計算基數(shù)不能低于勞動合同約定的工資標準。）加班費基數(shù)全國規(guī)定和上海規(guī)定略有不同。' 6 y% w8 # e" n- B  o6 o$ H: j全國：確定加班費基數(shù)時，如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基數(shù)；如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額的，應當以勞動者應得工資作為加班費計算基數(shù)。工資應以直接支付給職工的全部勞動報酬準，包括工資、獎金、津貼、補貼等。實踐中，如約定工資和員工實際所得工資不同，應按員工實際所得工資作為加班費計算基數(shù)。上海：上海市工資支付辦法規(guī)定：加班工資的計算基

28、數(shù)應按以下原則確定：（一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。實踐中，如約定工資和員工實際所得工資不同，應按員工實際所得工資的70%作為加班費計算基數(shù)。

29、（以上解答，來自蹲蹲的每周說法點評）第六條技巧：在勞動合同中約定，加班費按基本工資為基數(shù)計算，基本工資按當?shù)刈畹凸べY標準約定，如此一來，單位支付的加班費肯定是最低標準的。小榕舟：北京的規(guī)定是不是說，若基本工資1000，其它補貼1200的話，加班費的基數(shù)就應該是2200？ ) r0 J& r9 A: c  k& i; o+ g是 加班費的計算基數(shù)，各位各地區(qū)的，主要還是要參考當?shù)毓べY支付條例或規(guī)定，其次，要注意當?shù)氐乃痉▽嵺`" E" |: j0 o, X# j4 L* X某公司的勞動合同中約定：“本合同實行包月工資制，月工資（包括加班工資）

30、標準為1500元，其中基本工資為1500元，績效工資為按提成計發(fā)?！边@樣的約定是否有問題？（根據我們說的技巧5-6）; 0 A3 i% h9 A' h! ' 3 G5 P4 ) O3 M# t3 ) z9 O) a8 ( E有問題，存在不嚴謹?shù)恼f法。公司的想法是1500元包含了加班費，但這樣的表述，基本工資1500元，事實上會被認定按照1500元計算加班費，因此，1500元中不包括加班費，故，最好這么約定：本合同實行包月工資制，月工資（包括加班工資）標準為1500元，績效工資為按提成計發(fā)。0 Y  a' X7 N5 8 S- U& s. q6

31、 % T( X" y3 o" m案例7：劉小姐于2009年6月29日入職某服裝公司，于2010年8月13日離職。離職后，劉小姐向公司主張，其2009年6月29日至2010年8月12日期間，平常加班共339小時，休息日加班共232小時，但公司未支付加班費，要求公司補發(fā)加班費。被公司拒絕了，劉小姐就提起勞動仲裁。公司開庭后否認劉小姐有加班的事實。（真實情況是：劉小姐存在加班，但沒其要求那么多）$ E# x& h3 m- x2 E* W+ V$ o仲裁委員會經審理后認為，劉小姐未能提交證據證明其在職時間存在加班的事實。因其對加班事實的存在著初步的舉證責任，現(xiàn)在其舉證不能，

32、須承擔由此產生的不利后果，故對劉小姐關于加班情況的主張不予采信，其要求加班費的請求因無事實依據，不予支持。第七條技巧：巧用舉證責任的承擔。根據司法解釋三：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。因此，如果員工單純的提出其存在加班，而未提交相應的初步證據。如：考勤表、交接班記錄、加班通知；也可以是工資條、證人證言等等，單位對此予以否認的，員工可能會承擔不利的后果。7 Y* A' e# K3 h' g根據解釋三。員工進行初步舉證% & r4 ) x( E' j蹲蹲 ：司法解釋三之前舉證倒置，之后就是勞動者提供初步證據' J) h1 D* N#

33、e1 S$ l# h 7 b/ I1 j. 6 k; 1 r4 U案例8：南京市的張師傅在某美容美發(fā)公司做發(fā)型主管，負責給客戶理發(fā)。公司考勤制度規(guī)定：出勤時間為：早上10點到晚上的10點，每周只允許休息一天。8 V: N. 5 s3 F, p6 V; 我們可以探討一下，單位的工作時間已經存在加班的情況了，運用已經提到的技巧：如何可以避免單位支付加班費呢？" l; G" A" 7 o* u% q+ Xhaoed：在工資結構中增設加班工資忘憂草：把工資結構拆成基本工資，加固定加班費。麥凨：運用特殊工時制麥凨，案例8的這種情況下，被批準為特殊工時制度的可能性不大。6 H

34、" , o: x% ( c7 |9 q沒錯，最常見的做法就是在工資中劃出一塊來做加班費，或在部分地區(qū)約定包月工資制。案例8中，可以約定，員工的有效工作時間為：每日：6.65小時，這樣子，可以規(guī)避單位支付加班費的風險。* d6 Q' j8 n& a: r) 8 V: a南京市中級人民法院關于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見第17條規(guī)定：“對于工作時間長，但勞動強度明顯與工作時間明顯不一致的，或者長期處于等待狀態(tài)，等待期間有休息場所可以休息，完全認定為工作時間明顯不合理的，用人單位與勞動者可以約定對工作時間進行一定的折算?！? 3 , b1 k, B' . T5

35、 第八條技巧：雙方在勞動合同中約定：由于員工的工作強度不大，長期處于等待狀態(tài)，而且等待期間有休息場所可以休息，因此，雙方一致確認，員工的有效工作時間為每日*小時:案例9：某工廠與員工勞動合同約定實行計件工資制，每完成1個標準件發(fā)給30元工資，月標準為40件，2010年6月，工廠接受大批來料加工業(yè)務，為了盡快完成任務，廠方征得工會同意后要求王某等人加班加點工作，多勞多得。王某等人同意了廠方的加班要求，并在2010年7月至11月間多完成正常定額1倍以上的工作量，但廠方卻一直按正常計件標準支付王某的報酬。王某認為其在正常工作期間以外加班超額完成定額，在加班工作期間，廠方應支付加班費。廠方認為本廠實行

36、計件工資，多勞多得，不存在加班工資一說，并且提出勞動法規(guī)定的加班工資支付規(guī)定不適于計件工資，拒付王某提出的加班工資要求。問題：工廠是否應該支付王某的加班費？ 加班是指在法定工作時間之外參加勞動。如果用人單位實行每天8小時工作制，那么，在8小時之外應用人單位要求參加勞動，就應屬加班，用人單位就應支付加班工資。這是在計時工作狀態(tài)下認定加班的標準。在計件工作狀態(tài)下該如何認定呢?計件工作狀態(tài)只是工資報酬方式的改變，并不改變工作時間標準。按照我國相關勞動法律的規(guī)定，我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應屬于加班。本案用人單位規(guī)定了每位職工應完成的定額，即每月計件40個標準件，完成了40個標準

37、件就應認定為王某等人完成了工作任務。超額完成定額工作量，按照廠方的規(guī)定是多勞多得，但這種多勞多得僅適用在法定工作時間內超額完成工作量的情況下。本案王某超額完成定額是在法定工時外完成的。在法定工時外完成的，就應認定為加班，加班自然應當支付加班工資。, D0 a7 W; o0 s; q0 U( U" K& O- v$ G. i! a4 k6 X工資支付暫行規(guī)定第13條規(guī)定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據規(guī)定，分別按照不低于本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資”。 ! ; , A, X- B4 Y所以計

38、件工資制下的加班要同時符合2個條件：1、完成計件定額任務后；2、用人單位安排延長工作時間。( D9 m. s- 3 x5 * E9 i8 u7 W  X第九條技巧：采取計件工資也能在一定程度上避免加班工資。計件工資制度，在“完成計件定額任務后”，用人單位安排其延長工作時間的，才需支付加班費，換言之，如果在計件定額任務之內，勞動者在法定工作時間之外延長工作時間，不視為加班。因此這可以在一定程度上避免員工“磨洋工”，卻要求支付加班費的問題。"1 T# O8 ' Z4 r1 F% D1 Z8 x$ E. t7 e1 Y考勤處罰： 1、遲到早退應如何處理？( f4

39、 I# s! 7 B$ T1 - O. H7 _遲到：員工上午遲于9：00，下午遲于14：00上班的認定為遲到。早退：員工上午早于12：00，下午早于18：00下班的認定為早退。當月遲到、早退，均在5分鐘以內者，自第四次起每次扣款20元；( 1 Z+ W' x' t當月遲到、早退1130分鐘者，每次扣款20元；1 z- U) I- P/ b當月遲到、早退3145分鐘者，每次扣款40元；: A2 ! z3 f1 K$ F' u0 Y- r0 Z4 h/ l* v& y當月遲到、早退4660分鐘者，每次扣款60元；6 b1 ! N) v. O9 " 當月遲

40、到、早退6190分鐘者，每次扣款100元。2、明確遲到、早退與曠工的關系員工在10：30以后到崗或員工早于16：30分下班的，按曠工處理；員工遇有下列情形之一，按曠工1天處理： 8 G" % E& a# Q( HA、一月內遲到六次以上或早退六次以上，且每次遲到或早退在30分鐘以內的； B、一月內遲到和早退合并為六次以上的，且每次遲到或早退在30分鐘以內的； 5 0 - _9 p  i% C、一月內遲到三次或早退三次，且每次遲到或早退在30分鐘以上的。# T- u2 f- o0 C8 x7 |5 f/ # K公司依據本條規(guī)定對員工按曠工處理的，除按遲到或早退

41、計扣工資外，可以按曠工的規(guī)定另行計扣工資。' Q0 ( i, j0 W' ' J3、明確直接可記為曠工的情況 9 1 w. Y) T9 G$ ; o7 L' c( c員工無故缺勤或有下列情況之一者，視為曠工： A、未按規(guī)定手續(xù)請假，或雖提出申請但未獲批準而不到崗的； B、不服從公司或部門調動，擅自不到崗工作的；/ A, d! F3 R* x& mC、 假期（休假）屆滿無故不到崗者或續(xù)假未得到批準而不到崗的； D、各種假期無證明、證明無效的； E、假期證明丟失或未按時上交而責任在本人者； 3 B2 H. o4 % k/ _F、 員工辭職，未提前30天書面通

42、知或未經批準，擅自不到崗者； G、員工上班后，擅離工作崗位的； H、加班后未經批準自行調休的；  4 M% G, H  o: H, " s* b3 f) l# UI、委托他人代打卡并經查明屬實者。/ U! Q0 x, t' L6 7 / W4、明確曠工的處理措施*員工曠工的，按如下辦法考核并計扣工資：) u2 Y- a8 Z. m# u, WA、員工曠工不足四小時的的按半日計算，超過四小時不足八小時的按一日計算。但本辦法另有規(guī)定的，從其規(guī)定。" , x1 v: H3 x  M3 tB、員工曠工期間，公司不計發(fā)任何工資

43、，并且按曠工員工本人當月日平均工資150%計扣工資。' B5 m5 3 n! o% vC、當月連續(xù)曠工3天或當月累計曠工5天的，或者一年中累計曠工達七天以上者，公司可予以辭退，并且不支付經濟補償金。! f. E8 Y* H( q7 2 X3 T. s. o5、明確嚴重違紀情況的處理措施; I8 u) / e0 u; h4 t9 Z; ?. p4 員工嚴重違反本考勤管理規(guī)定的，公司可予以辭退，并且不予支付經濟補償金： # Z) F1 G. |  & m! I6 sA、員工故意毀損考勤設備的，或者偽造、變造考勤記錄的； B、員工偽造、涂改各種假期證明蒙騙公司批準相應假期的；4 N& |4 c( t8 K2 / - S+ ) j- O6 zC、偽造、涂改本辦法規(guī)定的工作時間外出登記表、出差情況申報單、加班單等文件的；. X" q5 ) T9 N; w3 e9 V7 5 Q; M' aD、其他違反本辦法