IT企業(yè)福利制度面面觀

1、企業(yè)福利制度面面觀：誰能夠把它搞清楚？福利是企業(yè)人力資源管理中一個容易被忽視的組成部分，但是對現(xiàn)代企業(yè)而言，福利卻又在整個人力成本中占據(jù)著相當(dāng)大的一塊份額。社會保障體系日益發(fā)展與提高的結(jié)果， 使得福利成為薪酬理念中一個不可或缺的機體而固化下來，但同時無論是對企業(yè)還是對員工來說它又是那么的繁瑣和復(fù)雜，以至許許多多的疑惑?！澳阒滥愕膯挝挥心男└＠鰡?？”每當(dāng)遇到這樣的問題，多數(shù)人都需要好好的思索一番才能作答，而且極少能夠說得既準確又詳細；而如果問的是：“你知道某某人所在的那個單位有哪些福利待遇嗎？”則幾乎沒有人敢說知根知底。在愈益激烈以至殘酷的市場競爭環(huán)境下，越來越多的企業(yè)把員工薪酬（包括工資

2、、獎金、補貼、福利等）作為企業(yè)機密，小心翼翼地藏護起來以防被競爭對手“偷”走。即使對本企業(yè)的員工，也是能不告知的就不告知，讓他（她）“越胡涂越好”。這，或許就不完全是出于保密的需要了。據(jù)有關(guān)機構(gòu)的統(tǒng)計，目前企業(yè)人工成本中，工資、獎金等項開支只占薪酬總額的六成不到，而福利待遇 （包括法定福利和非固定福利）卻占到了 40 以上。1999 年，美國的企業(yè)為每個雇員支付的法定福利開支為3500 多美元，而非固定福利開支為 8840 美元，僅后者就占去了總薪酬成本的40 。在市場經(jīng)濟得到廣泛推崇的今天， 企業(yè)希望它的每一筆開支都能夠帶來明顯的經(jīng)濟效益，能夠?qū)T工產(chǎn)生有效的激勵作用。 然而說來有些奇怪數(shù)額

3、巨大的福利開支卻不能讓企業(yè)得到相應(yīng)的報償。作為一種受到國家法律保護的個人權(quán)力，它對員工的激勵或約束作用其實很小，這是福利所帶給人們的最根本的困惑。福利是一個龐大而復(fù)雜的體系，因此它需要管理專家深入、細致的分析，并根據(jù)企業(yè)的實際情況作出科學(xué)的設(shè)計。從世界范圍來看， 幾乎每一家有較大規(guī)模和較高知名度的企業(yè)的福利制度都有其獨特之處，難以找到兩個完全相同的版本。從理論上講， 處于時代發(fā)展前列的IT 企業(yè)尤其是人力成本極高的軟件企業(yè)，在福利待遇上也應(yīng)當(dāng)“標新立異”，領(lǐng)一時之風(fēng)范，但實際的情況并不完全如此。一個眾所周知的事實是，國內(nèi)目前為數(shù)眾多的軟件企業(yè)是一些只有幾十人、十幾人甚至幾個人的小公司。 這些企

4、業(yè)大多連規(guī)章制度都不夠健全， 人力資源管理水平低下， 薪酬以及包括在其中的福利戰(zhàn)略設(shè)計就更是無從談起了。 在筆者幾個月前發(fā)表的“人才流失冷眼觀潮”一文里，已經(jīng)談到“軟件人才流失， 70 是出于薪酬方面的原因”，而在這70 中，福利不僅占了相當(dāng)大的比重，而且有可能是最重要的一個因素。一、 一種復(fù)雜的時代象征上一世紀的最后20 年里，中國改革開放取得巨大成功，國民經(jīng)濟迅速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟史上一個奇跡。與此同時，先是有80 年代日本電子和汽車工業(yè)的昌盛一時，其后則是90 年代美國 IT 經(jīng)濟的大放異彩，而曾經(jīng)開創(chuàng)了人類工業(yè)化時代的歐洲，卻因為經(jīng)濟持續(xù)低迷而陷入延續(xù)至今的長期衰退。這種狀況是如何產(chǎn)生的

5、？全球經(jīng)濟學(xué)家們在長期的仔細分析之后得出的結(jié)論之一是：歐洲國家普遍存在經(jīng)濟體制和經(jīng)濟與社會政策問題。更具體一點講，是歐洲國家在第二次世界大戰(zhàn)后廣泛實行的“福利國家”制度造成了這樣的惡果。在“福利國家”體制下， 政府在經(jīng)濟與社會生活各個方面廣泛地實施干預(yù)，通過各種經(jīng)濟與社會政策有效地抑制了市場機制對普通勞動者不利的因素，但同時也帶來了很多問題。 專家們認為， “福利國家”對就業(yè)者的過度保護損害了整個社會就業(yè)率的提高，損害了人們的就業(yè)動機，導(dǎo)致“依賴性貧困”的產(chǎn)生。同時，高福利政策使得勞動成本提高，并導(dǎo)致社會經(jīng)濟運行效率的降低，因而在激烈的國際經(jīng)濟競爭中處于不利的地位。高福利政策具有很強的剛性，即

6、只能上不能下，逐漸成為政府預(yù)算中的沉重負擔(dān)，也影響經(jīng)濟的競爭力。1995 年，歐盟各國中央政府的開支一般都在本國GDP 的三分之一以上，有一半的國家超過了40% ，個別國家接近 50 ，而當(dāng)年美國的政府開支只占GDP 的 22.1% 。對勞動者來說， 高福利帶來高稅收， 使其實際工資降低。從 1970 年到 1991 年，歐洲工資的直接納稅負擔(dān)上升了40% ，幾乎是美國的兩倍。照此來看，美國的福利政策及其開支顯然要比歐洲差很多了，然而看一下美國政府的福利開支，依然能讓我們嚇一跳。從1970 年到 1999 年，美國的退休金福利從最初的每人每年13349美元直線上升至27774美元。美國社會保障

7、托管理事會在 1999 年發(fā)出警告說，全國社會保障信托基金將在2034 年告磬，而之所以能夠勉強維持到這個時候，還需要美國政府重新投入數(shù)萬億美元的資金。無論是歐洲國家、美國還是日本，工業(yè)化國家目前實際上都實行著廣泛且數(shù)額龐大的福利和社會保障制度，因而也都是名副其實的“福利國家”。翻閱歷史，我們發(fā)現(xiàn)最早的保障勞動者利益的福利制度也正是從工業(yè)化國家產(chǎn)生。 19 世紀后葉，德國最先實行工傷保險法。20 世紀 20 年代以后，歐洲及美國開始更廣泛地施行福利及社會保障制度。1920年，美國大部分州 （除 6 個州以外）都制定了保障傷殘工人利益的雇員補償法（也稱義務(wù)傷殘法），該法要求企業(yè)主無論有無過失，都

8、要完全負責(zé)地向因職業(yè)原因傷殘的工人提供福利，并承擔(dān)工傷和事故造成的費用。1935 年的經(jīng)濟大蕭條時期， 美國政府頒布了包括失業(yè)保險、傷殘保險和醫(yī)療保險等三項主要內(nèi)容的“社會保障法”。而在10 年以前（ 1993 年），美國又出臺了一個能夠讓雇員以家人健康為理由獲取每年12 周假期的“家庭病假和事假法”。一個世紀以來，西方工業(yè)化國家的福利保障制度不斷增訂、修訂，形成了一個龐雜的體系，而它帶來的副作用也日漸突出。以德國為例，在職人員每年有30 50 天的假期，除此之外還有各種各樣的宗教和其他法定節(jié)假日13 天，以及每周兩天休息日，平均算起來，每3 天就有一天休息。今年5 月，德國政府試圖對社會福利

9、體制進行改革，在工資收入不變的情況下增加勞動時間，結(jié)果遭到在野黨、工會和教會的一致反對。時至今日，福利及社會保障制度在全球得到廣泛認同并得以實施，總體上所體現(xiàn)的是一種社會進步和人類生活質(zhì)量的提高。然而一些經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)家卻在通過一些顯然負面的現(xiàn)象提醒我們，福利制度是一把雙刃劍， 有可能導(dǎo)致嚴重的社會問題。二、 企業(yè)文化的福利體現(xiàn)不久前，由國內(nèi)幾家媒體組辦的“IT （通訊）行業(yè)十佳雇主”評選結(jié)果揭曉，上榜企業(yè)中有近一半是軟件企業(yè)，金蝶、金山、神州數(shù)碼、亞信、用友等名列其中。在評選者列出的中選條件里，福利待遇顯得最為突出，如安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業(yè)保險、員

10、工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目，都成了企業(yè)獲得社會青睞的重要理由。類似的評選在國內(nèi)還不多見，但在國際上卻盛行已久，每年我們都能從中看到許多非常熟悉的名字， 而這些企業(yè)之所以在業(yè)界聲名遠振，顯然也與其優(yōu)厚的福利待遇有著一定的關(guān)系。在IT 業(yè)，內(nèi)企與外企不僅在核心薪酬（工資、獎金）方面存在一定差距， 在福利待遇上的更是顯著， 這是造成人才向外企流動的一個重要原因。在“人才流失冷眼觀潮”一文里，我們談到“目前（軟件企業(yè)）外企與民企和國企的薪酬水平差距已經(jīng)大大縮小，幾年前那種相差幾倍的現(xiàn)象已經(jīng)發(fā)生了很大變化，在軟件初級人員的薪酬上，外企和內(nèi)企的差距已經(jīng)很小”。當(dāng)然這里沒有談及的是福利， 以一項“

11、住房資助計劃”為例，國內(nèi)企業(yè)的福利列項里幾乎不設(shè)這一條， 而它涉及的金額可能是數(shù)萬元到數(shù)十萬元，即使它僅僅是無息貸款，也能幫助員工解決購房首付款、裝修費等支出難題。國內(nèi) IT 企業(yè)的家底兒自然比不上國際巨頭那樣雄厚，尤其是對于占絕大多數(shù)的小型軟件企業(yè)來說， 生存無疑是第一位的，福利待遇理應(yīng)是能給多少就給多少，然而有時卻并非如此。GZW公司是一家由多家國有企業(yè)組成的集團，最初這些下屬企業(yè)分散在城市的各個角落，一些效益好的企業(yè)可以自己作主，經(jīng)常給員工發(fā)一些水果、禮品、洗滌用品等作為福利。后來集團整合到一座大樓里，開始一段時間還是照發(fā)，但后來就發(fā)現(xiàn)不對勁兒了，原因是各單位效益好壞不一，有的能發(fā)有的不

12、能發(fā)，有的發(fā)的多有的發(fā)的少，這邊大包小包地往家拎，那邊看著就難受。因此，沒過多久，整個集團就都停止了福利用品的發(fā)放。在中關(guān)村的寫字樓里，這樣的故事幾乎每天都在發(fā)生。有位薪酬專家說過這樣的話：“企業(yè)的薪酬和激勵制度，實際上就是企業(yè)文化”，這里面自然包括了福利。被美國財富雜志評為2002 年“全美最值得為之工作的100 家公司”之一的 JM 斯馬克公司的一項福利是： 如果員工家里發(fā)生緊急事件，可以免費乘坐公司的專機直接飛回家。 JM 斯馬克的另一項福利也很有意思它甚至專門開設(shè)了一個戒煙培訓(xùn)班。自1984 年以來， IBM 公司共計投資億多美元，建設(shè)了 67 家日托中心，以便為夫妻都工作的員工照顧子

13、女和老人。國內(nèi)企業(yè)當(dāng)然也不乏一些獨特的福利設(shè)計，用友軟件公司的免費午餐似乎就很受員工的歡迎。記者幾年前在該公司采訪的時候，曾經(jīng)親自品嘗了一番，質(zhì)量還真是不錯。由于有國家法律的明文規(guī)定，因此不論你愿意還是不愿意，福利開支的錢都是要化的，而如果設(shè)計巧妙與得當(dāng)， 使這筆開支能夠為增強企業(yè)的向心力發(fā)揮一些作用，顯然是一件兩全其美的好事。IT 企業(yè)的福利制度比較福利項目國內(nèi)大、中型企業(yè)國際知名企業(yè)醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險工傷保險生育保險住房公積金住房資助或補貼法定帶薪假日年度全額帶薪假期非工作時間報酬加班報酬免費工作餐、茶點免費班車帶薪病假家庭病假及事假出差補助出差意外傷害險人身意外傷害險企業(yè)股份期權(quán)員

14、工子女醫(yī)療費補助培訓(xùn)及學(xué)費報銷再就業(yè)援助保健活動員工俱樂部帶薪婚假、產(chǎn)假通信費補助交通費補助書報費補助三、 福利陷阱還是管理黑洞？日前有媒體報道，北京的一家網(wǎng)絡(luò)公司由于經(jīng)營狀況不好，將數(shù)十名員工以培訓(xùn)的名義使其待崗， 然后又不明不白地讓他們實際下了崗。然而這些員工發(fā)現(xiàn)，他們不僅只能領(lǐng)到部分工資， 而且原本在工資單上寫明已扣除地住房公積金和保險金也已經(jīng)一年都沒有交了。這家企業(yè)的做法無疑是非常錯誤的，而且留下了不小的后患，如果這些員工將其告上法庭的話，它幾乎肯定要敗訴。首先，企業(yè)不能以隱秘的手法變相裁員。在國外，企業(yè)裁員要有正當(dāng)?shù)睦碛?，并發(fā)放遣散費。而即使是辭退員工，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作年限給予一定的

15、補償。這家公司既不裁員也不辭退， 而是以不安排工作崗位逼迫員工自己離開，手法固然惡劣，更是法律所不允許。其次，企業(yè)不能無故或在不事先通知的情況下削減員工的工資，也不能長期拖欠工資，否則就是違法。第三，住房公積金及保險金是法定福利，受到國家法律的監(jiān)督，企業(yè)不能以任何名義不予繳納， 而該公司不僅沒有為員工繳納，并且在工資中已經(jīng)進行了扣除，這是一種典型的欺詐行為。如前所述，福利大致兩個部分法定福利和非固定福利。所謂法定福利是國家法律規(guī)定的， 因而也是受到法律保護的； 非固定福利則由企業(yè)根據(jù)社會上約定俗成的做法，或者與員工（工會）談判協(xié)商而成。非固定福利一般沒有法律約束，但發(fā)生糾紛可請求勞動仲裁。在我

16、國，有國家法律明文規(guī)定或有指導(dǎo)性意見的福利大致包括：“五險一金”：即醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；法定假日：每周兩天的休息日，元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)，以及婚假、產(chǎn)假等法定節(jié)日；加班報酬：法定節(jié)日的加班工資為平均工資的三倍。隨著我國法制社會建設(shè)進程的加快，人民生活水平不斷得到提高，以及我國產(chǎn)業(yè)與世界經(jīng)濟的接軌，企業(yè)管理日趨規(guī)范，社會各界對勞動者權(quán)力、 利益的重視不斷加強。 在這樣一個社會大環(huán)境下， 中國的福利事業(yè)正在進入一個快速發(fā)展的時期。兩個需要解答的問題是：福利是否真的最終會成為社會的沉重包袱（如西方福利國家）？福利是否與現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制相矛盾？對第一個

17、問題，我們不能只看到西方福利國家的負面，而忽視了它的正面。福利國家的開支負擔(dān)雖然很重，但這些國家的人民普遍愿意選擇投資而不是儲蓄，這樣做的結(jié)果是促使資本快速運轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出更多的社會財富。因此，這些國家的經(jīng)濟競爭力依然很高，創(chuàng)新的能力依然很強。這種現(xiàn)象高速我們，人民只有在其生活有較高層次的保障的情況下，才會把資金用于投資。第二個問題，福利待遇之所以在人力成本中占到很高的比例，是由于歷史的原因（如二戰(zhàn)和朝鮮戰(zhàn)爭期間，美國政府禁止企業(yè)增加工資），實際上則是工資的另一種存在方式。福利能夠樹立企業(yè)的口碑，對人才形成號召力， 好的福利設(shè)計讓人心情愉快，保持良好的工作狀態(tài)，同樣是對生產(chǎn)管理的一種貢獻。因此我們

18、說，福利不是陷阱也不是黑洞，而是人類文明與社會進步的一種象征。四、 中小企業(yè)需要什么樣的福利？國內(nèi)軟件企業(yè)普遍規(guī)模偏小，缺乏有效的管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也是良莠不齊。下面這個事例也許不具有很強的代表，但足以說明一些問題。海波是中關(guān)村較早靠“攢”發(fā)PC家致富的人之一，做到上世紀 90 年代中期，他已經(jīng)有了近千萬元的身家，但隨著市場競爭的加劇，生意日漸清淡，他便想從其他方向摸索一條新路。當(dāng)時，多媒體光盤剛剛在國內(nèi)興起，其發(fā)展前景被許多人看好。幾經(jīng)考慮，海波終于決定投身其中。海波雖然對 PC 很熟悉，本人的學(xué)歷也不低，但對多媒體光盤的制作工藝和生產(chǎn)、銷售過程并不了解，更重要的是他對當(dāng)時國內(nèi)該領(lǐng)域的薪

19、酬水平一無所知。海波以出讓部分股權(quán)請到了一位制作方面的專家，而付給對方在他看來已經(jīng)很高了的薪水實際只有其他公司的一半。他也以同樣比例的薪酬水平招聘了十幾個年輕人進行制作。 就當(dāng)時的情況來看，多媒體光盤的制作技術(shù)還比較復(fù)雜，而海波那家公司的開發(fā)力量更是非常有限。公司開張后近一年時間， 仍不能將產(chǎn)品投放市場，而這期間海波在公司的各項投入?yún)s已超過50 萬元。海波是個很簡樸的人，不抽煙、不喝酒，夏天連只冰棍也不舍得吃?？吹阶约盒列量嗫鄴陙淼腻X被“打水漂”，他不能不感到心急火燎。接下來的事情似乎很好理解：由于經(jīng)營觀念上的不同，海波與技術(shù)專家分道揚鑣，自己接手往下做。雖然生產(chǎn)周期加快了許多，但產(chǎn)品質(zhì)量不過

20、關(guān)，產(chǎn)品滯銷。員工隊伍也愈發(fā)的不穩(wěn)定，不到兩年的時間里老員工已全部走光。由于逐漸了解到市場行情，制作人員要求漲薪的呼聲很高。迫于壓力，海波將制作人員的薪水提高了近一倍，但依然不提供任何福利待遇，也沒有組織過什么集體活動。公司的內(nèi)部管理越來越混亂，令人可怕的是，海波始終不清楚問題究竟出在了哪里。讓海波陷入困境的原因有很多，但不了解人才市場行情，沒有一個得當(dāng)?shù)男匠辍⒏＠麘?zhàn)略，無疑是一個重要的因素。IT以人為本，重視人才的價值，因此國內(nèi)但凡具有一定規(guī)模的IT企業(yè)，目前基本上都已經(jīng)建立了一套相對完備的薪酬及福利制度。但是廣大的IT和軟件中小企業(yè)，在這方面遇到的困難的還是很多的。實際上，對任何規(guī)模的企業(yè)而言，設(shè)計一套薪酬和福利制度都不啻是一場挑戰(zhàn)，對中小企業(yè)來說就更是如此。 中小企業(yè)的優(yōu)勢在于， 它沒有已經(jīng)成型的模式，因此具有明顯的創(chuàng)新靈活性。 然而，設(shè)計、完善和管理福利機制的成本是昂