公司績(jī)效管理手冊(cè)試行版

1、ltdLTD績(jī)效管理手冊(cè)試行版編制審核審議批準(zhǔn)目錄第一章：績(jī)效管理綜述 第二章：團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理 第三章：個(gè)人績(jī)效管理 第四章：其他第五章：附那么 第六章：名詞解釋 第七章：附件第一章績(jī)效管理綜述第一條：績(jī)效管理的目的和意義通過(guò)績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改良公司、部門(mén)和員工的工作績(jī)效，確保公司開(kāi)展目標(biāo)的達(dá) 成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。第二條：績(jī)效管理的原那么1、公開(kāi)原那么：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。2、客觀性原那么：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，防止帶入個(gè)人主觀因素。3、反應(yīng)原那么：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反應(yīng)給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)， 并對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋和及時(shí)修正。

2、4、時(shí)限性原那么：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被 考核人本期的整體業(yè)績(jī)。第三條：績(jī)效考核對(duì)象公司績(jī)效考核對(duì)象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類，并分為三個(gè)層次，分別是對(duì)公司、部門(mén)和崗位其中：試用 人員的考核不納入本制度考核的考核。第四條：績(jī)效管理機(jī)構(gòu)公司的績(jī)效管理工作主要由績(jī)效考核委員會(huì)、人力資源部?jī)蓚€(gè)部門(mén)組織完成，其它各部門(mén)在考核工作 中負(fù)責(zé)本部門(mén)的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。考核組織主要職責(zé)績(jī)效考核委員會(huì)主任：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、部門(mén)總 經(jīng)理、副部總、部總助理、 人力資源部經(jīng)理、骨干員 工?提出公司績(jī)效考核總體要求；?某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評(píng)價(jià)；?公司考

3、核的組織實(shí)施；?對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終審批；?負(fù)責(zé)考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁；?負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的解釋和修訂。人力資源部?部門(mén)考核和員工考核的組織實(shí)施；?各部門(mén)的員工考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；?對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用；?提出對(duì)各部門(mén)考核方案的改良建議。各級(jí)部門(mén)科室車(chē)間主管?在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績(jī)效管理工作，包括績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施、 績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改良各個(gè)環(huán)節(jié)。第五條：績(jī)效管理的主要流程本公司的績(jī)效管理分為團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理及個(gè)人績(jī)效管理兩大局部，其中團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核包括設(shè)立戰(zhàn)略地圖、績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效方案制定、績(jī)效考核四個(gè)主要環(huán)節(jié)，個(gè)人績(jī)效管理包括績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效方案制定、 績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效

4、考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)主要環(huán)節(jié)。第六條：績(jī)效指標(biāo)的類型1、績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI和普通績(jī)效指標(biāo)CPI兩局部。2、關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI進(jìn)行考核，KPI是各職能部門(mén)根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題 識(shí)別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。3、普通績(jī)效指標(biāo)CPI支撐的是公司的根底管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門(mén)職責(zé)和公 司局部戰(zhàn)略派生的管理指標(biāo)組成。第七條：績(jī)效考核指標(biāo)確定原那么：1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么：績(jī)效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、客觀性原那么：編制績(jī)效指標(biāo)時(shí)要以崗位職責(zé)為依據(jù)。3、明確性原那么：編制的績(jī)效指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、

5、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的上 下等做出明確的界定和具體的要求。4、平衡性原那么：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，防止造成類似 員工績(jī)效考核指標(biāo)要求相差較大。5、可操作性原那么：制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考慮指標(biāo)的考核本錢(qián)因素。6、相對(duì)穩(wěn)定性原那么：績(jī)效指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原那么。第二章團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理第一條：設(shè)立戰(zhàn)略地圖1、根據(jù)公司開(kāi)展戰(zhàn)略，每年利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略分解，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖是公司績(jī)效管理的綱領(lǐng)性文件，每一年度的戰(zhàn)略地圖都是不相同的，必 須依據(jù)上年度實(shí)施績(jī)效的狀況、下一年度公司的經(jīng)

6、營(yíng)方案結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合考慮來(lái)制定戰(zhàn)略地圖和分解下 年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。2、年度戰(zhàn)略地圖由公司績(jī)效考核委員會(huì)組織相關(guān)部門(mén)進(jìn)行研討并負(fù)責(zé)草擬，應(yīng)在12月之前完成并提交總經(jīng)理審核。年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對(duì)各個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，作為下年度工作的重點(diǎn)。第二條：績(jī)效指標(biāo)建立1、依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個(gè)職能部門(mén)依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行識(shí)別與本部門(mén)有關(guān)的戰(zhàn)略主題。2、戰(zhàn)略主題的分解要求在每年12月10日前完成，由人力資源部組織相關(guān)部門(mén)利用魚(yú)骨圖、指標(biāo)分解樹(shù)等工具分解戰(zhàn)略主題，并利用 QQTC質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、本錢(qián)模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績(jī)效 指標(biāo)。3、由人力資源部組織各部門(mén)制定各 KPI的指標(biāo)定義，并

7、建立KPI年度規(guī)劃識(shí)別表，最終形成公司年度KPI 指標(biāo)辭典。4、人力資源部在每年12月底將公司KPI指標(biāo)辭典報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)并經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度各部門(mén) KPI考核的依據(jù)。第三條：績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源1、公司考核指標(biāo)來(lái)源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。2、一級(jí)部門(mén)考核指標(biāo)來(lái)源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所承當(dāng)?shù)膽?zhàn)略主題并形成相應(yīng)的考核指標(biāo)。3、二級(jí)部門(mén)KPI考核指標(biāo)的來(lái)源：1依據(jù)一級(jí)部門(mén)所承當(dāng)考核指標(biāo)的分解；2部門(mén)重點(diǎn)的職能；3工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板；4當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的重點(diǎn)性要求；5相關(guān)部門(mén)為了實(shí)現(xiàn)本部門(mén)的使命、目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，他職

8、能部門(mén)對(duì)其提出的支持、幫助與協(xié)作要求。4、三級(jí)部門(mén)科室/車(chē)間的考核指標(biāo)的來(lái)源：1依據(jù)二級(jí)部門(mén)所承當(dāng)考核指標(biāo)的分解；2部門(mén)重點(diǎn)的職能；3工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板；4當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的重點(diǎn)性要求。第四條：績(jī)效指標(biāo)確實(shí)認(rèn)1、公司績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)公司績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)由香港集團(tuán)公司和公司總經(jīng)理協(xié)商確認(rèn)。2、一級(jí)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)一級(jí)部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)由公司總經(jīng)理和部總協(xié)商確定，并提交績(jī)效考核委員會(huì)進(jìn)行備案。3、二級(jí)部門(mén)、三級(jí)部門(mén)車(chē)間/科室績(jī)效指標(biāo)確實(shí)認(rèn)二級(jí)部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)由部總和部門(mén)經(jīng)理級(jí)協(xié)商確定，并提交人力資源部進(jìn)行備案。三級(jí)部門(mén)車(chē)間/科室的KPI績(jī)效指標(biāo)由直屬主管進(jìn)行確認(rèn)，并提交人力資源部進(jìn)行備

9、案。4、一級(jí)部門(mén)、二級(jí)部門(mén)、三級(jí)部門(mén)車(chē)間 /科室的績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)后，應(yīng)在公司會(huì)議上發(fā)布，并在相關(guān) 工作場(chǎng)所以板報(bào)、看板、文件等形式張貼公告。第五條：指標(biāo)數(shù)量和權(quán)重1、根據(jù)管理的“ 20/80”原那么，在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，績(jī)效指標(biāo)的選擇不宜過(guò)多。一般選取3-5個(gè)考核指標(biāo)。2、一級(jí)部門(mén)的績(jī)效成績(jī)都由 KPI得分和CPI得分兩局部組成，二級(jí)部門(mén)和三級(jí)部門(mén)的績(jī)效成績(jī)由只KPI成績(jī)組成。3、KPI的權(quán)重總數(shù)為100分，CPI的權(quán)重為一20分。KPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是100分部門(mén)實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0150分，CPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為0分，采用負(fù)分考核法部門(mén)實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為一20分0分。4、各指標(biāo)權(quán)重的大小根據(jù)指

10、標(biāo)的重要順序確定，表達(dá)重點(diǎn)目標(biāo)和價(jià)值指引。第六條：簽訂績(jī)效合約1、簽訂績(jī)效合約的主要目的是：1以合同的方式表達(dá)業(yè)績(jī)考核的嚴(yán)肅性，2將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度，3有利于對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反應(yīng)，保證業(yè)績(jī)合同的實(shí)現(xiàn)。2、績(jī)效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對(duì)公司經(jīng)營(yíng)影響重大、不可 抗拒的情況時(shí)如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變，經(jīng)雙方協(xié)商，績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)，可以酌情予以 調(diào)整。3、績(jī)效合約主要包括五個(gè)局部：1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；2指標(biāo)權(quán)重；3指標(biāo)量化目標(biāo)；4績(jī)效方案；5績(jī)效考評(píng)表。4、每年一月份，人力資源部組織績(jī)效合約雙方討論。董事長(zhǎng)發(fā)約人與總經(jīng)理受約

11、人、總經(jīng)理（發(fā)約人）與各部總受約人、各部總發(fā)約人與經(jīng)理、主任受約人分別就合同條款進(jìn)行面對(duì)面協(xié)商，達(dá)成共識(shí)并簽署合同。5、人力資源部組織績(jī)效合約的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。6、績(jī)效方案的簽署，應(yīng)在考核周期開(kāi)始前完成。第八條：公司績(jī)效考核1、公司級(jí)的績(jī)效考核為年度考核，在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成，包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績(jī)匯報(bào)、考核指標(biāo)打分等步驟。2、對(duì)公司考核只考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI，依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定指標(biāo)的不同權(quán)重。3、公司考核的考核主體為公司績(jī)效考核委員會(huì)，由公司績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)公司績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分。4、公司績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放總額的依據(jù)。團(tuán)隊(duì)考核一被考核對(duì)

12、象責(zé)任人考核者考核方法考核周期公司P總經(jīng)理香港總公司公司級(jí)KPI年度第九條：部門(mén)績(jī)效考核1、一級(jí)部門(mén)考核為年度考核，按季度進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，考核指標(biāo)為 KPI+CPI,考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。2、二級(jí)部門(mén)及三級(jí)部門(mén)考核為年度考核，按季度生產(chǎn)車(chē)間為月度進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，考核指標(biāo)為KPI,考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。3、部門(mén)考核的包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績(jī)匯報(bào)、考核指標(biāo)打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。團(tuán)隊(duì)考核二被考核對(duì)象責(zé)任人考核者考核方法考核周期一級(jí)部門(mén)部總、副部總總經(jīng)理KPI+ CPI年度二級(jí)部門(mén)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理人力資源部KPI年度三級(jí)部門(mén)主任、副主任人力資源部KPI年度第十條：業(yè)績(jī)匯報(bào)

13、與跟進(jìn)1、每個(gè)數(shù)據(jù)采集周期結(jié)束后，受約人應(yīng)向發(fā)約人匯報(bào)本部門(mén)績(jī)效合約完成情況，并進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，并數(shù)據(jù)提交到相關(guān)考核部門(mén)。2、根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況，發(fā)約人應(yīng)對(duì)受約人給出相應(yīng)的指導(dǎo)，并提出改良措施。3、階段業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于業(yè)績(jī)合同雙方總結(jié)和回憶合同目標(biāo)完成情況。第十一條：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算1、公司績(jī)效考核成績(jī)=匯 KPI指標(biāo)得分2、一級(jí)部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)=萬(wàn) KPI + CPI3、二級(jí)部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)=匯 KPI指標(biāo)得分4、三級(jí)部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)=匯 KPI指標(biāo)得分第十二條：績(jī)效考核等級(jí)績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)得分情況不同分為以下五個(gè)等級(jí)?？己说燃?jí)卓越優(yōu)秀良好合格需改良等級(jí)代號(hào)SABCD考核分?jǐn)?shù)MM>12011

14、9 >M>100100 >M>9090>M>70M<70績(jī)效考核等級(jí)的說(shuō)明卓越S：實(shí)際業(yè)績(jī)顯著超過(guò)預(yù)期方案 /目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)分工的需求，在方案 /目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)分 工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。優(yōu)秀A：實(shí)際業(yè)績(jī)到達(dá)或超過(guò)預(yù)期方案 /目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)分工的要求，在方案 /目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé) 分工要求所涉及的主要方面取得比擬突出的成績(jī)。良好B：實(shí)際業(yè)績(jī)完全到達(dá)預(yù)期方案 /目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面 取得稍好于方案/目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)的成績(jī)。合格C：實(shí)際業(yè)績(jī)根本到達(dá)預(yù)期方案 /目標(biāo)或部門(mén)/崗

15、位職責(zé)分工的要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。需改良D：實(shí)際業(yè)績(jī)未到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的缺乏或失誤。第十三條：考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整1、工作過(guò)程中由于客觀情況發(fā)生變化，一級(jí)部門(mén)的KPI考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要調(diào)整，應(yīng)填寫(xiě) ？考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表？，詳細(xì)說(shuō)明調(diào)整理由，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)前方可變更。2、二級(jí)部門(mén)的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫(xiě)？考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表？，經(jīng)過(guò)部總批準(zhǔn)后由人力資源部審議通過(guò)后予以實(shí)施，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)備案。3、三級(jí)部門(mén)的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫(xiě)？考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表？，經(jīng)部總批準(zhǔn)并經(jīng)人力資源

16、部審議通過(guò)后予以實(shí)施。4、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，績(jī)效委員會(huì)/人力資源部在進(jìn)行充分調(diào)查的根底上，根據(jù)外部環(huán)境變化的趨勢(shì)，及時(shí)提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見(jiàn)。考核人聽(tīng)取被考核人考核指標(biāo)及指標(biāo)目標(biāo)值調(diào)整申請(qǐng)人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見(jiàn)。經(jīng)相關(guān)人員批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。第十四條：業(yè)績(jī)改良方案1、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改良方案和具體實(shí)施方案。2、考

17、核人聽(tīng)取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改良方案和具體實(shí)施方案。3、考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改良方案的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改良效果。第三章個(gè)人績(jī)效管理第一條：績(jī)效考核方式1、根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不同，公司所有崗位分為六個(gè)職位族，包括管理系列、生產(chǎn)系列、專業(yè)系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列和支持系列。詳見(jiàn)？3能力素質(zhì)指標(biāo)管理手冊(cè)2、對(duì)應(yīng)不同的職位族，分別采用不同的績(jī)效考核形式進(jìn)行管理：崗位考核被考核人考核人考核維度權(quán)重備注月度季度年度管 理 序 列部總、副部總總經(jīng)理KPI/70%1、一級(jí)部門(mén)得分即為部總級(jí)主管得分。2、二、三級(jí)部門(mén) KPI得分即為相應(yīng)職級(jí)主管KPI得分。3、崗位年度考核得分為平時(shí)考核平

18、均分加乘以相應(yīng)權(quán)重再加上能力素質(zhì)考核得分加CPI/0能力素質(zhì)指標(biāo)/30%部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng) 理、經(jīng)理助理直屬主管KPI/50%工作方案/20%能力素質(zhì)指標(biāo)/30%主任、副主任、直屬主管工作方案/20%KPI/50%能力素質(zhì)指標(biāo)/30%生產(chǎn)車(chē)間主任助理、組長(zhǎng)直屬主管KPI方法100%/50%能力素質(zhì)指標(biāo)/50%生產(chǎn)系列直屬主管KPI方法（個(gè)人、機(jī)臺(tái)）100%/50%乘以相應(yīng)權(quán)重。能力素質(zhì)指標(biāo)/50%技術(shù)序列直屬主管KPI方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)/50%業(yè)務(wù)序列直屬主管KPI方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)/50%專業(yè)序列直屬主管MBOT 法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)/50%支持序列直屬主管

19、行為態(tài)度考核方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)/50%3、部總級(jí)CPI考核為無(wú)權(quán)重指標(biāo)，分值區(qū)間為0至-20分。4、經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)考核成績(jī)中 KPI與工作方案各占50%權(quán)重。5、生產(chǎn)序列員工個(gè)人考核成績(jī)?yōu)樗跈C(jī)臺(tái)得分與個(gè)人KPI得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)。第二條：績(jī)效考核指標(biāo)1、崗位KPI的提取可從三個(gè)方面進(jìn)行提取，從上級(jí)承當(dāng)?shù)膽?zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵 結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必須改善的工作弱項(xiàng)著手尋找衡量的指標(biāo)。當(dāng)崗位承當(dāng)?shù)膽?zhàn)略指標(biāo)數(shù)量缺乏 夠時(shí)，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)。2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般為4-6個(gè)，最多不超過(guò)8個(gè)。3、工作方案工作目標(biāo)由被考核人與考核人于考核周期

20、開(kāi)始前共同商議制訂。4、崗位行為態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)，由所在部門(mén)主管組織本崗位員工討論制訂，并報(bào)上 級(jí)主管與人力資源部審核確認(rèn)。第三條：績(jī)效方案1、績(jī)效方案包括KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作方案、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。2、績(jī)效方案的制訂應(yīng)以部門(mén)指標(biāo)進(jìn)行分解和承當(dāng)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。3、每個(gè)考核周期開(kāi)始后的5日內(nèi)考核主管與被考核員工共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作方案、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級(jí)主管與人力資源部備案。第四條：績(jī)效輔導(dǎo)1、在績(jī)效考核周期中，考核主管應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核員工的績(jī)效方案實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績(jī) 效考核的客觀依據(jù)。2、

21、考核主管應(yīng)對(duì)被考核員工的績(jī)效方案進(jìn)行中期評(píng)估和調(diào)整，對(duì)被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān) 信息反應(yīng)給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況，并指導(dǎo)其進(jìn)行改良，以更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第五條：績(jī)效考核1、績(jī)效考核周期結(jié)束，考核主管應(yīng)根據(jù)被考核員工的工作績(jī)效完成情況進(jìn)行考評(píng)。2、績(jī)效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標(biāo)打分、績(jī)效溝通、簽字確認(rèn)、考核匯總、考核結(jié)果發(fā) 布等。3、績(jī)效考核的時(shí)間要求如下:1月度考核：必須在月度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成上月考核工作。2季度考核：必須在季度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成上季考核工作。3年度考核：必須在年度結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成上年度的各項(xiàng)績(jī)效考核工作。4、考核主管與被考

22、核員工就考核結(jié)果達(dá)成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。5、人力資源部將考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算績(jī)效薪酬值勺依據(jù)。第六條：績(jī)效考核等級(jí)1、崗位績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)工作業(yè)績(jī)最終得分情況不同分為五個(gè)等級(jí)，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與部門(mén)考核評(píng)級(jí)相同。具體參見(jiàn)第三章第十二條2、各部門(mén)應(yīng)控制各績(jī)效考核等級(jí)人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀態(tài)。對(duì)考核成績(jī)嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的部門(mén)，人力資源部可以發(fā)回重新評(píng)定，或?qū)己顺煽?jī)按考核等級(jí)比例分布實(shí)行強(qiáng)制排序?？己说燃?jí)卓越優(yōu)秀良好合格需改良等級(jí)代號(hào)SABCD考核分?jǐn)?shù)MM>120119 >M>100100 >M>9090>M>70M<70

23、績(jī)效系數(shù)1比例分布5%20%50%20%5%第七條：績(jī)效溝通1、績(jī)效溝通的目的：績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者 與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)， 幫助被考核者設(shè)計(jì)改良弱點(diǎn)的方法和步驟，明晰被考核者開(kāi)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目 標(biāo)，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。2、績(jī)效溝通的實(shí)施：每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束、考核者對(duì)被考核者完成初步評(píng)分后進(jìn)行。由考核人指出被考 核人在工作中存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取他們對(duì)本次考核的意見(jiàn)，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者 在考核表上簽字生效。人力資源部根據(jù)需要可選擇

24、參加局部績(jī)效溝通工作?？?jī)效溝通的時(shí)間以15至30分鐘左右為宜。3、績(jī)效溝通的要求：1績(jī)效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通 應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行。2績(jī)效溝通要形成書(shū)面記錄，溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同，與績(jī)效考評(píng)結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。3如果條件不允許直接溝通，可以采用溝通的方式。4、績(jī)效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大局部組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改良措施可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減。1確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)1方案完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn) 2考核者應(yīng)闡述本部門(mén)、本單元的中短期目標(biāo)及做法被考核者闡述自己的工作目標(biāo)4共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作方案

25、和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施5被考核者向考核者提出工作建議或意見(jiàn)2考核者對(duì)被考核者做出評(píng)估1回憶和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等2討論工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法3討論對(duì)被考核者的要求或期望4討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo)3改良措施1在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的根底上提出改良建議或解決方法2績(jī)效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。 需明確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提 高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。4績(jī)效溝通的

26、流程面談前的準(zhǔn)備績(jī)效考核結(jié)果 溝通主管人員：選擇適:主管人員就考核: 主管人員提出下參照上一個(gè)績(jī)整理面談內(nèi)容，宜的時(shí)間，并征得員;表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)一階段工作對(duì)員工:效考核周期中的結(jié)填寫(xiě)績(jī)效溝通記錄工的同意；選擇適宜:與員工進(jìn)行溝通，:的期望并指出可以:果和存在的待改良表，上交人力資源的場(chǎng)地；準(zhǔn)備面談的:通過(guò)討論爭(zhēng)取達(dá)成;從主管處得到的支;的問(wèn)題來(lái)初擬下一部備案。資料包括績(jī)效考核:一致；:持和指導(dǎo)；;個(gè)績(jī)效考核周期的表、員工日常工作表!討論員工在此次員工提出改良的1;工作方案。現(xiàn)記錄；方案好面談:績(jī)效考核期間的工:設(shè)想；11U的具體程序:作成績(jī)和需要改良:主管確認(rèn)員工改1111員工：準(zhǔn)備說(shuō)明自:

27、的地方。:良的設(shè)想或提出進(jìn)«1V己績(jī)效的資料和證11 一步建議。111據(jù);準(zhǔn)備好提出問(wèn)題。1 |1 iH第八條：績(jī)效考核資格認(rèn)定1、公司部總、副部總、部總助理等管理員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，將取消全年績(jī)效考核 資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：1年度個(gè)人績(jī)效考核總分低于 60分時(shí)。2經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為的。3期內(nèi)被公司解除勞動(dòng)合同的。4在績(jī)效考核中弄虛作假被查證屬實(shí)的。5其它經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的2、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、助理經(jīng)理、主任、副主任級(jí)員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)期考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬：1部門(mén)內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過(guò)KP

28、I中該項(xiàng)規(guī)定值的。2部門(mén)季度KPI業(yè)績(jī)系數(shù)低于的。3當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過(guò) 4次含4次以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理審批。4下屬人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。5任職時(shí)間少于1個(gè)月的。6在績(jī)效考核中弄虛作假的。7被公司解除勞動(dòng)合同的。8出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。9其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。3、普通員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消員工的當(dāng)期考核資格：1考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門(mén)KPI實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。2考核期內(nèi)違反公司勞動(dòng)紀(jì)律累計(jì)達(dá)4次的員工。3考核期內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò) 12天的員工。4考核期內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò) 20天含公休日的員工。5解除勞動(dòng)合同的員工。6對(duì)績(jī)

29、效考核中弄虛作假的。7員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。8其它經(jīng)考核主管認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。4、人力資源部門(mén)認(rèn)為個(gè)人出現(xiàn)取消考核資格的事項(xiàng)時(shí)，可提請(qǐng)績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行裁決。第九條：績(jī)效改良方案1、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改良方案和具體實(shí)施方案。2、上一級(jí)主管聽(tīng)取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改良方案和具體實(shí)施方案。3、考核主管指導(dǎo)、跟蹤被考核員工績(jī)效改良方案的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改良效果。4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查的根底上，可由被考核

30、員工提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見(jiàn)，報(bào)考核主管及上一級(jí)主管批準(zhǔn)后實(shí)行。第十條：績(jī)效申訴1、申訴主體：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力資源部或績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行投訴。2、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。3、申訴處理1考核委員會(huì)或者人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)過(guò)失，分析導(dǎo)致過(guò)失的原因，最終將處理意見(jiàn)反應(yīng)申訴人。2申訴人員對(duì)人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向績(jī)效委員會(huì)投訴，績(jī)效委員會(huì)對(duì)投訴的裁決具有最終的效力。第十一條：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用1、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改良公司管理提供有效依據(jù)。2、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的時(shí)機(jī)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和

31、信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。3、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、缺乏和努力方向。4、為員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平時(shí)考核與績(jī)效津貼掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。5、為員工的薪資層級(jí)調(diào)整提供依據(jù)。6、為員工的管理層級(jí)和崗位調(diào)整提供依據(jù)。第十二條：績(jī)效工資的計(jì)算方式1、公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額T由公司績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)決定。注：P系統(tǒng)公司總經(jīng)理、副總的年終獎(jiǎng)由香港總公司制定。2、公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額T分為兩局部：管理序列人員年終獎(jiǎng)總額Tg ,非管理序列人員年終獎(jiǎng)總額 ToTg和To由管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額、非管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額及各序列人

32、員年終獎(jiǎng)系數(shù)決定。3、管理序列分為三個(gè)等級(jí)：部總級(jí)、經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)。各級(jí)別人員的年終獎(jiǎng)與自身的標(biāo)準(zhǔn)工資、績(jī)效系 數(shù)掛鉤。4、非管理序列人員年終獎(jiǎng)由所在部門(mén)年終獎(jiǎng)總額、自身標(biāo)準(zhǔn)工資、績(jī)效系數(shù)決定。如某三級(jí)部門(mén)人員年終獎(jiǎng)t=所在部門(mén)年終獎(jiǎng)總額*（本人標(biāo)準(zhǔn)工資*本人年度考核系數(shù)）/ E（所在部門(mén)每人標(biāo)準(zhǔn)工資*每人年度考 核系數(shù)）。5、各崗位員工績(jī)效工資=本人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資X本人當(dāng)期績(jī)效系數(shù)6、生產(chǎn)序列員工多人共同操作一個(gè)機(jī)臺(tái)的績(jī)效工資=本人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資X個(gè)人當(dāng)期考核系數(shù)取決于個(gè)人KPI和機(jī)臺(tái)得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)。第十三條：績(jī)效分析與改良每季度，人力資源部應(yīng)分別對(duì)崗位和部門(mén)的績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫(xiě)公司績(jī)效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管理系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門(mén)及員工績(jī)效水平和需要改良的問(wèn)題和初步解決方案。第十四條：內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員的考核在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位的要求進(jìn)行考核。第四章其他第一條：人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績(jī)效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng) 及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門(mén)及員工年度績(jī)效水平描述和需要改良的問(wèn)題和解決方案。第二