農(nóng)村信用社人力資源管理中的問題及對(duì)策研究

1、農(nóng)村信用社人力資源管理中的問題及對(duì)策 研究農(nóng)村信用社人力資源管理中的問題及對(duì)策研究摘要隨著我國(guó)金融市場(chǎng)全面開放，國(guó)內(nèi)的金融機(jī)構(gòu)與外資銀行不僅 在各個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域展開激烈競(jìng)爭(zhēng)，而且向更廣闊的農(nóng)村開始延 伸，極力搶占農(nóng)村市場(chǎng)，開發(fā)農(nóng)村資源，這給一直處于農(nóng)村 金融 主力軍”地位的農(nóng)村信用社帶來極大挑戰(zhàn)和沖擊。在目前農(nóng)村信用社系統(tǒng)改革中，人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾和 隊(duì)伍素質(zhì)低的問題與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不適應(yīng)，嚴(yán) 重制約著改革進(jìn)程。本文通過奧市農(nóng)村信用社人力資源現(xiàn)狀研究，分析目前 農(nóng)村信用社人力資源管理中存在的問題，通過運(yùn)用現(xiàn)代人力 資源管理理論，提由了轉(zhuǎn)變觀念、優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)、完善培養(yǎng) 機(jī)制、健全激勵(lì)機(jī)制等

2、幾方面對(duì)策，以此完善農(nóng)村信用社人 力資源管理體制，為農(nóng)村信用社各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)快速發(fā)展提供 強(qiáng)大的智力支持。關(guān)鍵詞農(nóng)村信用社；人力資源管理；問題；對(duì)策 在當(dāng) 今信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)為人”的競(jìng)爭(zhēng)。誰擁有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，誰就擁有發(fā)展?jié)摿筒唤邉?dòng) 力”。人力資源作為銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中一種難以模仿的、特定的 資源，是銀行保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，是戰(zhàn)略性資源、稀缺性 資源，是第一資源。隨著銀行業(yè)的全面開放，向更廣闊的農(nóng)村開始延伸，加 強(qiáng)人力資源的管理，積極有效地應(yīng)對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)， 是農(nóng)村信用社獲取持續(xù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。農(nóng)村信用社點(diǎn)多面廣，員工隊(duì)伍龐大，人力資源比較豐 富，但綜合適用型

3、人才匱乏，特別是高素質(zhì)人才奇缺，制約 著農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)開拓和發(fā)展。加快人力資源管理的改革步伐，是當(dāng)前農(nóng)村信用社改革、 穩(wěn)定與發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。一、人力資源管理的基礎(chǔ)和依據(jù)人力資源管理的最終目標(biāo)是要通過組織人力資源的整合來驅(qū)動(dòng)組織核心能力的形 成與保持，人力資源開發(fā)的效果如何，在于是否能夠有效的 激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能的發(fā)揮來支撐組織的使 命與愿景。因此，人力資源管理必須基于兩種基本思路一是基于對(duì) 組織使命的追求和對(duì)組織工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識(shí)，它決定了組 織需要什么樣的人來完成什么樣的工作，達(dá)到什么樣的狀 態(tài)；二是基于對(duì)人性的尊重以及對(duì)人的價(jià)值、人的內(nèi)在需求 和人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征的把

4、握，它決定了組織應(yīng)該如何 激發(fā)人的內(nèi)在潛能，從而使其能夠支撐企業(yè)的使命、愿景與目標(biāo)。上述兩方面的相互結(jié)合，就是人力資源開發(fā)的哲學(xué)基礎(chǔ) 和理論依據(jù)。根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做莫件 事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需求為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在需求的把握和滿足。而需求意味著對(duì)特定的個(gè)體吸引力的一種生理或心理上 的缺乏。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的 行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人 的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說明了為什么 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。在莫種意義

5、上，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)就是要將激勵(lì)理論所體 現(xiàn)的基本原理落實(shí)到人力資源管理的制度和操作環(huán)節(jié)。馬斯洛于1943年初次提由了 需要層次”理論，他把人類 的需要分為生理的需要、安全的需要、社會(huì)的需要、尊重的 需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高 層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素，幾種需要是 按次序逐級(jí)上升的，當(dāng)下一級(jí)需要獲得基本滿足以后，追求上一級(jí)的需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力馬斯洛的需要層次理論概括了人類需求的基本內(nèi)容和 相互關(guān)系，具有相當(dāng)?shù)钠毡樾裕瑥男睦韺W(xué)的角度對(duì)人類行為 的動(dòng)機(jī)進(jìn)行科學(xué)研究，揭示人類行為被激發(fā)的原因和規(guī)律， 在一定程度上反映了人類行為和

6、心理活動(dòng)的共同規(guī)律，對(duì)企 業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性、對(duì)激勵(lì)力度、報(bào)酬設(shè) 定具有重要意義。二、農(nóng)村信用社人力資源管理中存在的問題（一）員工結(jié)構(gòu)不盡合理。年齡結(jié)構(gòu)上，員工老齡化嚴(yán)重。目前農(nóng)村信用社員工的年齡現(xiàn)狀是倒金字塔"后備人力資源不足。以?shī)W市農(nóng)村信用社為例，該市農(nóng)村信用社共有正式員工4307人，30歲以下的員工僅占總數(shù)的 9%, 40-50歲的中老 年員工占51%,年齡結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，老齡化嚴(yán)重。在專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)上，專業(yè)技術(shù)人才缺乏。調(diào)查顯示，該市農(nóng)村信用社中計(jì)算機(jī)專業(yè)、法律專業(yè)人 才不足，而像投資、理財(cái)專業(yè)人員幾乎沒有。在學(xué)歷方面，大專文憑學(xué)歷以上的占 67%,但有許多是 黨校

7、、函授獲得的證書，全日制大專學(xué)歷以上的不足7,員工整體文化素質(zhì)不高，制約了新業(yè)務(wù)的開展。（二）薪酬管理體系僵化，激勵(lì)作用不明顯。第一、薪酬水平和結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)行農(nóng)村信用社薪酬設(shè)計(jì)主要依據(jù)職務(wù)級(jí)別、工齡劃分 不同檔次。同級(jí)別員工薪酬水平相同，不能對(duì)同一級(jí)別不同類別的 員工實(shí)行差異化管理，體現(xiàn)不由崗位差異、學(xué)識(shí)和能力的價(jià) 值，未能體現(xiàn)人才的價(jià)值水平。不同級(jí)別員工的薪酬檔次距離較大，不能體現(xiàn)工作量、 責(zé)任的差異。第二、薪酬形式單一。農(nóng)村信用社一直沿用 墓礎(chǔ)工資+績(jī)效工資”的薪酬模式, 一味追求物質(zhì)報(bào)酬，忽視員工對(duì)非物質(zhì)性報(bào)酬的需求，而且 績(jī)效工資上浮空間有限，激勵(lì)作用不大，不能刺激員工努力 工作，取

8、得更大業(yè)績(jī)。（三）人才培訓(xùn)機(jī)制相對(duì)滯后。農(nóng)村信用社在員工培訓(xùn)中存在的問題，主要有以下幾方面首先，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。由于農(nóng)村信用社員工崗前基本上沒有接受過正式的培 訓(xùn)，邊工作邊學(xué)習(xí)，所進(jìn)行的培訓(xùn)開發(fā)依然是傳、幫、帶模式，只要求員工能夠熟練本崗位業(yè)務(wù)操作，對(duì)員工理論水平的提高沒有嚴(yán)格的強(qiáng)調(diào)。其次，在培訓(xùn)隊(duì)伍方面，缺乏具有一定理論知識(shí)，又熟 悉業(yè)務(wù)的高素質(zhì)培訓(xùn)師，大多數(shù)培訓(xùn)是請(qǐng)自己內(nèi)部的一些管 理人員進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)付培訓(xùn)的多，認(rèn)真鉆研的少，師資現(xiàn)狀與 改革發(fā)展要求不相符。另外，培訓(xùn)內(nèi)容單一，重形式輕效果。培訓(xùn)內(nèi)容多數(shù)傾向于應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)，沒有立足于員工綜 合素質(zhì)的提高上，課程安排缺乏新意。培訓(xùn)方式也只

9、限于教師講授，培訓(xùn)學(xué)員完全處于被動(dòng)受 訓(xùn)狀態(tài)，影響了參加培訓(xùn)的積極性，培訓(xùn)效果不明顯。三、農(nóng)村信用社人力資源管理對(duì)策研究（一）塑造自身文化，樹立遠(yuǎn)大愿景。農(nóng)村信用社要始終堅(jiān)持以人為本，利用各種文化設(shè)施進(jìn) 行教育、宣傳，充分展示員工的精神風(fēng)貌、群體合力，塑造 自身文化，并將農(nóng)信文化建設(shè)水平的提高作為引領(lǐng)員工素質(zhì) 提升的重要助推器，激發(fā)員工向上奮進(jìn)的內(nèi)生動(dòng)力。農(nóng)村信用社人力資源管理部門要切實(shí)樹立以人為本”的管理理念，使之成為農(nóng)信社文化建設(shè)的重要組成部分，為員 工創(chuàng)建一種有利于自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、有利于自身積極性和潛能 充分發(fā)揮的管理文化，營(yíng)造和諧、進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的工作風(fēng) 尚，讓每一位員工為自己能在農(nóng)村信

10、用社工作而感到自豪，從而把廣大員工的積極性、創(chuàng)造性引導(dǎo)到服務(wù)農(nóng)信社發(fā)展戰(zhàn) 略上來，實(shí)現(xiàn)員工和農(nóng)信社共同發(fā)展。（二）優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮員工才能。第一、盤活現(xiàn)有人力資源存量，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛能。為員工開辟學(xué)習(xí)新知識(shí)、新業(yè)務(wù)的空間，通過對(duì)他們職 業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，努力營(yíng)造優(yōu)秀人才、高素質(zhì)人才脫穎而生的 良好環(huán)境，從內(nèi)部培育一批高素質(zhì)、專業(yè)化人才，滿足現(xiàn)在 業(yè)務(wù)開展需要。第二、吸納人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。首先，有計(jì)劃地聘用研究生、本科生，打破傳統(tǒng)的高封 閉招工模式，擴(kuò)大對(duì)外招生的比例，重視從學(xué)歷和能力兩方 面進(jìn)行考核，提升農(nóng)信社員工整體人才素質(zhì)。其次，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。要提高農(nóng)信社經(jīng)營(yíng)水平，引進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)算

11、機(jī)、法律、管 理等專業(yè)人才，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，科學(xué)分配崗位，使各專業(yè)人 才能人盡其才。（三）建立靈活多樣的薪酬體系。從管理學(xué)角度，約瑟夫 J馬爾托奇奧在戰(zhàn)略薪酬一書中 將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內(nèi)在的和外在的獎(jiǎng) 勵(lì)，并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理影響，外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì) 和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)?？梢姡晟频男匠瓴粌H包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的 報(bào)酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的好的工作環(huán)境以及工作本 身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效 應(yīng)。根據(jù)以上理論，農(nóng)村信用社在薪酬體系建設(shè)中可以在以 職位為基礎(chǔ)的工資體系基礎(chǔ)上，根據(jù)任職者的差異，建立知

12、識(shí)工資、技能工資、績(jī)效工資等為一體的綜合性的工資體系， 既體現(xiàn)由不同專業(yè)、不同崗位間的差異，又有利于員工在薪 酬激勵(lì)下發(fā)揮自己的潛能。一是完善職級(jí)工資制度，對(duì)工資構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化。實(shí)行職一薪”，拉開差距，工齡津貼按工作時(shí)間長(zhǎng)短拉 開檔次。二是建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行量化管理， 將平時(shí)考核與年度考核結(jié)合起來，實(shí)行日跟蹤、月小評(píng)、季 總結(jié)、年終公開述職，將考核結(jié)果真正與個(gè)人的職務(wù)晉升和 經(jīng)濟(jì)利益桂鉤，增強(qiáng)工資制度的生命力。同時(shí)，薪酬形式要多樣化，付酬可以采取多種方式進(jìn)行， 充分發(fā)揮非貨幣收入報(bào)酬的作用，非貨幣收入報(bào)酬主要包括 工作保障、對(duì)突生工作的認(rèn)可、分配更富有挑戰(zhàn)性的工作、 培訓(xùn)學(xué)習(xí)、改

13、善辦公條件等。（四）完善人才培訓(xùn)機(jī)制，全面提升員工綜合素質(zhì)。第一、要加大投入力度，構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)體系。農(nóng)信社系統(tǒng)要在內(nèi)部形成省、市、縣三級(jí)培訓(xùn)管理層級(jí)， 在每層級(jí)的培訓(xùn)管理中建立培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)檔案管理，結(jié)合 勞動(dòng)用工制度，對(duì)員工按照崗位規(guī)范，嚴(yán)格進(jìn)行定期培訓(xùn)， 加強(qiáng)教育，以此來提升員工的綜合能力。這樣就可以有效地提高員工以及干部的積極性，提高他 們的綜合素質(zhì)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勝劣汰， 形成 能者上，庸者 下，平者讓”的有利局面。第二、采取靈活多樣的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方式和內(nèi)容的選擇是相輔相成的，具基本由發(fā)點(diǎn)是 要滿足培訓(xùn)的目的。在培訓(xùn)方式的選擇上要充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，采用 易于培訓(xùn)對(duì)象接受和理解的

14、方式。近年來，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、管理游戲等新的培訓(xùn) 方式不斷發(fā)展，這些方式比傳統(tǒng)的方式更為行之有效和實(shí) 用，因此農(nóng)信社系統(tǒng)在實(shí)踐中要及時(shí)引入這些先進(jìn)的培訓(xùn)方 式，從而增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)的效率。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要充分考慮日常管理和運(yùn)營(yíng)過程 中的實(shí)際問題，在注重業(yè)務(wù)技能的同時(shí)， 更要注重團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化培訓(xùn)，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力第三、要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)年輕員工的培訓(xùn)。把對(duì)年輕員工的培訓(xùn)作為對(duì)人才投資和激勵(lì)的手段，促 使他們盡快熟悉業(yè)務(wù)，豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以便在工作上有高水 平的提升，更好地發(fā)揮年輕人的作用， 這也是培育后備力量， 培育員工忠誠(chéng)度的重要途徑。通過培訓(xùn)和教育，增強(qiáng)員工掌握專業(yè)知識(shí)的水平，從而 為提高農(nóng)村信用社核心競(jìng)爭(zhēng)力提供智力支持和人才保障。第四、建立規(guī)范的培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估機(jī)制。培訓(xùn)的質(zhì)量評(píng)估是培訓(xùn)工作中一個(gè)極為重要的步驟，培 訓(xùn)的質(zhì)量評(píng)估是對(duì)所開展的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行客觀總結(jié)、質(zhì)量分 析，從而為下一步 宥效培訓(xùn)”打下基礎(chǔ)，這是培訓(xùn)工作承上 啟