申請清華大學高級管理人員工商管理碩士專業(yè)管理學碩士學位

1、申請清華大學高級管理人員工商管理碩士專業(yè)管理學碩士學位摘要隨著信息技術(shù)和知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，員工素質(zhì)越來越成為企業(yè)發(fā)展和企業(yè)間競爭的核心要素，提升人力資源能力與促進員工能力的發(fā)展己成為人力資源管理工作的重心。同時人員、職位、組織三者的匹配關(guān)系越來越趨向動態(tài)化，因此如何有效地通過人力資源開發(fā)與管理獲取競爭優(yōu)勢，特別是如何對員工素質(zhì)進行科學的測評正成為研究者與管理者共同關(guān)注的課題。近年來，勝任力研究為解決這一問題提供了新的思路和辦法，促進了傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理。目前，通信企業(yè)在人才選拔、培養(yǎng)、考核、評價辦法等方面還不夠完善，普遍存在人力資源浪費現(xiàn)象，因此中興通訊應盡快實施人力資

2、源管理體系的優(yōu)化工程，加快企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化、科學化、標準化，全面引入勝任力模型，以建立一整套科學的勝任力管理計劃。本文以有關(guān)勝任力的理論為根底，針對中興通訊公司的人力資源現(xiàn)狀，采用探索性研究思路和理論結(jié)合實踐的綜合分析辦法，在廣泛收集資料的根底上，綜合了近年來勝任力模型在開發(fā)、應用等方面的辦法與經(jīng)驗，設(shè)計了具有科學性和實用性的中興通訊公司銷售人員勝任力模型，并開發(fā)了基于勝任力模型的人力資源管理框架。該模型由"關(guān)系建立"、"沖擊與影響力"、""團隊與合作精神、"自信"、"概念式思考"歸納、

3、創(chuàng)新、"分析式思考演繹"等14項因素構(gòu)成。關(guān)鍵詞：勝任力；勝任力模型；人力資源管理ABSTRACTWiththerapiddevelopmentofInformationTechnology&Knowledgeeconomy,theemployeediathesisbecomesthecorefactorforenterprisesdevelopmentandcompetition.Itisthekeystoneforhumanresourcemanagementthattoimprovethehumanresourceabilityandpromoteemploy

4、eeability.Thematchingrelationswithemployeeandpositionandorganizationaremoredynamic.Itisbecomingthefocusquestionbytheinvestigatorsandmanagersthathowtogetcompetitionadvantagefromhumanresourcedevelopmentandmanagement,especiallyhowtoevaluatecorrectlytotheemployeediathesis。Lately，competencyresearchprovid

5、esanewwaytosettlethequestionandpromotethetraditionalhumanresourcemanagementchangetostrategichumanresourcemanagement。Atpresent,itisincompleteortelecommunicationenterprisestochoose,cultivate,examineandevaluateemployee.tisordinarythatthewasteofhumanresource.ZTECorporationshouldbuildhumanresourcemanagem

6、entsystemandacceleratethesystemwithmodernizesscientificandstandardmethod。ItshouldputforwardCompetencymodeltoformathescientificCompetencymodelsolution。Thenewmanagementmodelcanbuildtheframeofhumanresourcemanagementtorealizetheenterprise'svaluebythemanagementofpeople。Thepaperdiscussedthetheoryofcom

7、petencyandtheusageofcompetencyintheenterprisemanagement。Itsetforthehemearningofcompetencyandanalysistheimportanceofhumanresourcemanagementonthebasisofcompetency。Thepaperusesthecomprehensivemethodoftheoryandpracticecombinationwithgatheringmaterialstosummarizetheexperiencesinthedevelopmentandusage。Itu

8、sesthequalitativemethodtolayouttheCompetencymodeldevelopmentandappliedsolutionandthehumanresourcemanagementframeatthebasisofcompetencymodel。Keywords:Competency；Competencymodel；HumanResourceManagement目錄摘要2ABSTRACT3第一章緒論511勝任力概述5111勝任力的產(chǎn)生5112勝任力的定義和內(nèi)涵5113勝任力模型712國內(nèi)外勝任力研究現(xiàn)狀綜述8121國外勝任力研究現(xiàn)狀8122國內(nèi)勝任力研究現(xiàn)狀9

9、13研究的目的1114研究的辦法與思路12第2章中興通訊股份有限公司銷售人員勝任力模型的構(gòu)建1421中興通訊股份有限公司人力資源管理整體框架1423建立銷售人員的勝任力模型17231明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，定義績效規(guī)范17232選取分析效標樣本17233調(diào)查問卷的指標篩選和問卷設(shè)計18234分析數(shù)據(jù)24235完成銷售人員的勝任力模型25第3章中興通訊股份有限公司銷售人員勝任力模型的應用4031勝任力模型的應用40311勝任力模型數(shù)據(jù)庫應用流程圖40312勝任力模型的評估應用原那么41313評估依據(jù)4232依據(jù)勝任力模型構(gòu)建的崗位工作表明書4333依據(jù)勝任力模型構(gòu)建的考核評估表45結(jié)論47附錄148參

10、考文獻51第一章緒論11勝任力概述111勝任力的產(chǎn)生勝任力(competency)的起源最早要追溯到20世紀60年代后期。當時，泰勒理論己被根本否認，而智商學說也越來越受到質(zhì)疑。人們迫切希望了解影響工人績效的基本原因，卻找不到稱心的答案。這時，以哈佛大學戴維?麥克萊蘭(DavidMcClelland)教授為首的研究小組，經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學術(shù)能力和知識技能測評并不能預示工作績效的上下和個人生涯的成功。而且，上述測評辦法通常對少數(shù)民族、婦女和社會較低階層人士不盡公平。同時，他們發(fā)現(xiàn)從基本上影響個人績效的是諸如"成就動機"、"人際理解"、"

11、;團隊影響力"等一些可稱為勝任力的東西。小組以后又進一步將其明確定義為："能辨別在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。"1973年，麥克萊蘭教授發(fā)表了題為測量勝任力而非智力的文章，從而為勝任力理論的誕生奠定了根底。勝任力的概念提出后，受到企業(yè)界和學術(shù)界的極大關(guān)注，關(guān)于勝任力的研究成為全球的焦點，同時為新經(jīng)濟時代的人力資源管理提供了新思路。112勝任力的定義和內(nèi)涵國內(nèi)學者對competency的翻譯不盡相同，一種傾向于譯為"勝任力"或"勝任能力"，一種那么譯為"勝任特征"或"勝任素質(zhì)&q

12、uot;，本研究采用勝任力這一術(shù)語。關(guān)于勝任力的定義，也存在多種觀點，其中運用最廣泛的是SpencerMcClelland在1994年提出的概念，即"能將高績效者與一般績效者辨別開來的可以通過可信的方式度量出來的動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可辨認的行為技能和個人特質(zhì)"。這一定義概括了勝任力的內(nèi)容(動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可辨認的行為技能和個人特質(zhì))、勝任力的用途(辨別高績效者和一般高績效者的核心能力)以及勝任力的一大特點(可以通過可信的方式度量)。本研究采用此定義。勝任力包括下列6個層面：知識：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息(如人力資源管理的專業(yè)知識

13、)；技能：掌握和運用專門技術(shù)的能力(如英語讀寫能力、計算機操作能力)社會角色：個體對于社會標準的認知與理解(如想成為工作團隊中的領(lǐng)導)；自我概念：對自己身份的知覺和評價(如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威)；人格特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式(如喜歡冒險)；動機/需要：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭(如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽)。上述勝任力常用水中沉沒的一座冰山來描述(見圖1)。知識、技能屬于表層的勝任力，沉沒圖1：勝任力冰山圖在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要，屬于深層的勝任力。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。研究發(fā)現(xiàn)，真正能把表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)平平者辨別

14、開來的是深層的勝任力。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。職位越高，它的作用比例越大。不同層次的勝任力之間存在相互關(guān)系：個性中無意識的動機和特質(zhì)決定社會角色和自我概念，社會角色和自我概念又決定行為表現(xiàn)。從勝任力水平來看，麥克萊蘭把不能辨別表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者的知識和技能稱為基準性勝任力，即從事某項工作所應該具備的最起碼的勝任力。而把能夠辨別表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者的自我概念、特質(zhì)和動機稱為鑒別性勝任力。113勝任力模型確定了勝任力的定義與內(nèi)涵后，研究者研究的重點集中在勝任力的建立和評鑒上。勝任力模型是指擔任某特定的任務角色所需具備的勝任力的總和。一般來說，勝任力的結(jié)構(gòu)有3個層次：勝任力類

15、別、相應的定義及典型行為表現(xiàn)。員工個體所具有的勝任力有很多，但公司所需要的不一定是員工所有的勝任力，公司會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任力，并以此為規(guī)范來對員工進行挑選。這就要運用勝任力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強預測性的勝任力，即員工最正確勝任力能力。圖2：員工勝任力模型示意個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；崗位工作要求：指個人在工作中被冀望做什么；組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么。交集局部是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最正確領(lǐng)域(見圖2)。當個人的勝任能力大于或等于這三個圓的交集時，員工才有可能勝任該崗位

16、的工作。公司人力資源管理所要開掘的勝任能力模型就是個人勝任能力與另外兩個圓的交集局部，即能夠保證員工有效完成工作的勝任力模型。勝任力模型在人力資源管理活動中起著根底性的、決定性的作用。它分別為公司的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員鼓勵提供了強有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。12國內(nèi)外勝任力研究現(xiàn)狀綜述121國外勝任力研究現(xiàn)狀勝任力研究和實踐起源于美國，80年代后期，其它國家也開始勝任力的研究和實踐探索。McBer(1970)和美國管理協(xié)會(AMA)開始了第一次大規(guī)模的勝任力研究。研究的核心是什么樣的勝任力是一個成功的管理者所展示的而不成功的管理者不能展示的?第一次通過比

17、擬優(yōu)秀和一般績效者的表現(xiàn)，抽取出個性特征來定義工作勝任力。研究結(jié)果區(qū)分出優(yōu)秀的管理者具備五個勝任力：專業(yè)知識；心智成熟；企業(yè)家成熟度；人際間成熟度；在職成熟度。其中只有專業(yè)知識是優(yōu)秀管理者和一般管理者都具備的。RichardBoyatZis(1982)對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)的41個管理職位的2000多名管理人員的勝任力進行了全面分析。采用的主要辦法是行為事件訪談、圖畫一技術(shù)和學習格調(diào)問卷。提出管理者的勝任力包括六大勝任力群：目標和行動管理、領(lǐng)導、人力資源管理、指導下屬、關(guān)注他人、知識。Lyle.M.Spencer(1989)對200多個工種進行了研究，試圖發(fā)現(xiàn)管理人員普遍具有的工

18、作勝任力因素，綜合出360種行為事件，歸納出21種勝任力因素。而且建立了包括技術(shù)人員、銷售管理干部、社會效勞人員、管理人員和企業(yè)家五大類的通用行業(yè)模型。每一個模型都包括十多個勝任力要素。其中管理人員的勝任力為：影響力、成就欲、團隊協(xié)作、分析性思維、主動性、發(fā)展他人、自信、指揮、信息尋求、團隊領(lǐng)導、概念性思維、權(quán)限意識、公關(guān)和技術(shù)專長。Robin&Fineman(1999)受美國17家主要從事研發(fā)工作的公司人力資源部經(jīng)理委托，用行為事件訪談法對研發(fā)經(jīng)理的勝任力進行了研究，開發(fā)出一個研發(fā)經(jīng)理通用的勝任力模型。這一模型的特點在于它只是一個行為模型，即它只包括優(yōu)秀研發(fā)經(jīng)理的行為表現(xiàn)，而不包括個

19、人特質(zhì)如自我實現(xiàn)的需要、正直誠信等。Virtanen(2000)對公共經(jīng)理(PublicManagers)的公共事業(yè)管理勝任力進行了研究，提出了一個包含五大勝任力的模型：任務勝任力類、實體政策領(lǐng)域的職業(yè)勝任力、行政管理方面的職業(yè)勝任力、政治勝任力和倫理道德勝任力類。國際商業(yè)公司(IBM)評定中層銷售管理人員取得成功的特點為：口頭溝通能力、方案組織能力、自信心、書面溝通能力、決策能力、風險承受能力和行政管理能力。Dulewich&Herbert(1999)對大不列顛和愛爾蘭的總經(jīng)理的職業(yè)生涯進行了7年跟蹤性研究。通過調(diào)查和分析，得出12大類勝任力因素：戰(zhàn)略眼光、分析與判斷、方案與組織、管

20、理員工、說服、堅持性與果決、人際敏感性、口頭溝通、毅力和適應能力、精力與主動性、成就動機和商業(yè)意識。Caress和Allwood(1997)對澳大利亞多數(shù)管理機構(gòu)的管理咨詢活動進行研究。發(fā)現(xiàn)他們在運用評價中心技術(shù)對管理人員的勝任力進行評價時，根本的評價內(nèi)容為：決策能力、人際技能、方案能力和組織能力。KyooYupChung(2000)對韓國酒店經(jīng)理的勝任力進行了研究，得到6個酒店經(jīng)理勝任力因素：管理分析技術(shù)、適應環(huán)境變化和獲得知識、管理員工和工作、問題辨認和溝通、操作技術(shù)和知識及創(chuàng)新。122國內(nèi)勝任力研究現(xiàn)狀自從1990年香港的三個私營商業(yè)企業(yè)率先運用勝任力模型概念提高他們的管理績效以來，我國

21、學者也對勝任力模型做了許多研究，其中尤以中國科學院心理研究所的時勘研究員和浙江大學的王重鳴教授為代表。時勘研究員所領(lǐng)導的公司高層管理者勝任力模型評價模型課題小組主要采用行為事件訪談(BEI)技術(shù)探討了我國通信業(yè)高層管理者的勝任力模型模型。研究結(jié)果說明，我國通信業(yè)高層管理者的勝任力模型模型包括：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領(lǐng)導、人際洞察力、主動性、客戶效勞意識、自信和發(fā)展他人共10項勝任力模型。王重鳴教授所領(lǐng)導的管理勝任力特征分析課題小組主要基于勝任力的職位分析辦法，通過實證評價，獲得高級管理者的勝任力特征結(jié)構(gòu)，并運用結(jié)構(gòu)方程模型等辦法進行比擬分析，揭示不同層次(簡稱正職與副職)在勝

22、任力模型結(jié)構(gòu)上的差別。研究結(jié)果說明，管理勝任力特征由管理素質(zhì)和管理技能兩個緯度構(gòu)成，但在具體要素上，不同層次的管理者具有不同的結(jié)構(gòu)要素。正職的價值傾向、老實正直、責任意識、權(quán)利取向等構(gòu)成了管理素質(zhì)緯度；而協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、鼓勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能力那么構(gòu)成了管理技能緯度。對于副職來說，管理素質(zhì)緯度由價值傾向、責任意識、權(quán)利取向等3個要素構(gòu)成，管理技能緯度由經(jīng)營監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、鼓勵指揮能力等3個要素構(gòu)成。此外，國內(nèi)眾多學者近幾年對不同行業(yè)、不同管理崗位對勝任力模型進行了探索性研究：鄭曉明通過開題式問卷,訪談,預試等辦法對認為由13個指標構(gòu)成：溝通能力、分析能力、識人能力、問題解

23、決能力、效勞意識、值得信賴、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應性、主動性、人力資源管理知識。苗青、王重鳴分析了基于企業(yè)競爭力的企業(yè)家勝任力模型模型，提出基于企業(yè)競爭力的企業(yè)家勝任力六緯結(jié)構(gòu)，包括機遇能力、關(guān)系能力、概念能力、組織能力、戰(zhàn)略能力、承諾能力。該模型從勝任力角度出發(fā)，以公司績效為導向，整合了競爭力理論研究的假設(shè)干成果。該模型主張用企業(yè)家勝任力來解釋企業(yè)長期績效。王壘、陳怡、嚴麗華、呂曉薇從員工知覺角度考察領(lǐng)導者影響力的由來和結(jié)構(gòu)，并由此構(gòu)建領(lǐng)導者勝任力模型。研究結(jié)果說明，員工對于什么樣的領(lǐng)導是有影響力的好領(lǐng)導，在心目中有一個清晰的概念模式，并且反映為四維度結(jié)構(gòu)：道德魅

24、力、管理技能、團隊技能、目標有效性。該模型確認了領(lǐng)導員工互動中員工知覺對領(lǐng)導效用的關(guān)系，有助于公司領(lǐng)導者勝任力的開發(fā)和培養(yǎng)。唐春勇、周穎采用物元分析辦法建立了基于管理技能、個人特質(zhì)和人際關(guān)系3個維度的企業(yè)高層管理者勝任力模型物元分析模型，提出了以關(guān)聯(lián)度為衡量依據(jù)的評價辦法，為研究企業(yè)高層管理者勝任力模型提供了新思路。顧琴軒、李劍、朱牧采用問卷調(diào)查法，并結(jié)合個別訪談法對我國轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)的中層銷售管理人員勝任力進行了研究，重點分析了若的轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)的中層銷售管理人員勝任力的構(gòu)成因素以及被調(diào)查對象的年齡和學歷因素對國有企業(yè)中層銷售管理人員勝任力的認同影響，最后得出轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)的中層銷售管理人員勝任力的構(gòu)成因素共19個：痛恨官僚主義、開明豁達、戰(zhàn)略性思維、正直、利潤意識、管理倫理觀、管理知識和技能、顧客需求意識、產(chǎn)品質(zhì)量意識、創(chuàng)新、計算機根本知識和操作、授權(quán)能力、團隊合作能力、人際關(guān)系觀、責任心、溝通能力、自我管理能力、適應能力和鼓勵。13研究的目的本課題通過現(xiàn)有的中興通訊人力資源實際情況對公司匱乏一整套人才甄別、針對性培訓、考評和選拔的問題進行深入的探討，發(fā)現(xiàn)問題的本源，同時提出解決計劃。1理論意義將現(xiàn)代的人力