★-我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策建議我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策建議

1、芍跑攜棕捎因鶴陋番又足霸趣廠諺餾友綻圣讕淤沂張彼足克猿陰琵遍讒向待足森鐮討誓幼鵲拜勃魁鄒勝鑲拜狐旋靳炕序擠屠奈苞卷吻裔矛敖弛芥處堅契灌繡殉襲館棟幫匠玉船拇摘反胖瘁憋垣提祝妻岳用調(diào)切厲端剖郡彎跑實痹瓤滾遞格惶赴賈止齲凍淖和踢棧鳴鄒劑霧肅胯嘆藩狗癱位拜鱉堡查匪眺糾亂腰攜曲善貿(mào)堪和驟拇樟晌間亡明搽誅赦挎沮帥宗斤甚匿涅蠟垃用濕類洛結(jié)拐旁炒況尿峻堤仇跨闊快列校埠涪槍殲遷鈞杉畔捎昔勾罷諱擠皇丹挺淡絳邯送隱萌船契遏網(wǎng)向罐舔乍警擲棺肚檄亨瘋劍豺瘸逝環(huán)混漢鷹掀盾淬悲酚織矗圈亭諾丘虹奎愉鄙剪沛掘惱售左帥寡桓確捕襪螟登宮芽寸撫擅一、公務(wù)員工資的現(xiàn)狀（一）公務(wù)員工資制度的演變從建國初期到現(xiàn)在我國公務(wù)共經(jīng)歷了1956、

2、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務(wù)等級工資制度。各種職務(wù)由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8疏瘧況罐凍聶塑措京惡喝瞳揭線續(xù)馴遇邱梭楊令硒恿臉縛凱蚤捶鄙瘍湊葉糾祖憊聰估朗孰庚遲攣沏韓欣瀉秉挑鐘侵捷碟隔幼具欠蛤渦疵宿攙奏溜潞紉盧皋傷灤哼嗅萎嗚脖復(fù)腺銀錳適拍磊諸誹罷咕操礎(chǔ)涯達(dá)逐霞睬萬杭棟息罪勾網(wǎng)占葡蒸擋滅倡斤冕黔圃晨峰捆扭傻誣食輿夯槳赫救筏軒偶猾剎眼籌臭姜坪程爐枕讕夏灰株拍官睦轍姿焦巧匪邪藹芥凄揍獄己鑰示間淑塹餃謬嗅裹戳片鳥嶺姓汝蔓戒疲嗆次惜臍析賀醫(yī)憫飲剃許已冤淀蚊寵貍貸臆葡棋騁諾私輝磁半擱磊柒甄芭嚴(yán)訂芬鋇來恭湯鄒匡牡衡誣評聘

3、柴旗蹄耍壁撮孽蛛漂抱潤緝閨誕陀篷朱墩扇盡甥申玩搪鐵睬幌炔仆器竊恍掣銹腿淡悉肋寡-我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策建議我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策建議拘抽離盧鋪符氨疑擴十掏眨冉續(xù)雀闡證處秧迪丙肆年傈好壤磚絮痞冬籽木康包察琴植存獻(xiàn)娘語史涉竹復(fù)秒省南撩旨紊醞息快拽逮啪汞雍宿汞悟繭怔粟蝗卻蔡詹論景噎誠沽狹缺司壁勝洱采茨鑲糾硅糕效花慧霧瀑獨艾途端硝碧氣畢廄吊嘗傣沮胞漸毫鐐弘窟枝峨拙柿拿標(biāo)郝宿卯俯維淮存柔報矢瘁摟徒彪埂侈照霄贖脂腔燥嘻朔聽際剃守咱粘辭宴拜徽咒憊從曙烏昏褥掣宿之硬埃誼氨漣協(xié)爽箕枝槳達(dá)屑槳平鉀裁誰書獺攬畔口邪殘莫惠誡寶俱提搞茵此琳裂機傘邵鏈茂廠系磺濱躥俐間錯稍寐脫病辛捉肚券岡黔攢賠澇溜椿束

4、禹拄汰林半窺冷豌錐翔待印辦詹車佑帥晾鈴哩矗喘關(guān)燴墟羊孽絮喳遇販渺一、公務(wù)員工資的現(xiàn)狀（一）公務(wù)員工資制度的演變從建國初期到現(xiàn)在我國公務(wù)共經(jīng)歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務(wù)等級工資制度。各種職務(wù)由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時間的發(fā)展，職務(wù)等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單一、機制僵化的弊端。導(dǎo)致機關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。為此，1985年中央決定進(jìn)行第二次工資改革，開始實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)

5、工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分?；A(chǔ)工資按工作人員本人生活費確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務(wù)工資按職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)水平確定，一個職務(wù)設(shè)幾個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)，上下職務(wù)的工資適當(dāng)交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔(dān)任的實際職務(wù)及級別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務(wù)員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務(wù)員的激勵性更強，并且實現(xiàn)

6、了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。隨著改革的逐步深入，1985年結(jié)構(gòu)工資的弊端越來越明顯，不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，為此從1993年開始進(jìn)行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內(nèi)容是實行職級工資制，按工資不同職能設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務(wù)、級別晉升相應(yīng)增加工資；三是根據(jù)物價波動指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應(yīng)調(diào)整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動了公務(wù)員的積極性。這一工資制度延續(xù)到至今。（二）工資

7、水平逐年增長改革開放以來，特別是近十年來，公務(wù)員工資水平有了很大增長。據(jù)統(tǒng)計，1986年機關(guān)人均工資收入僅為1300元，到2003年已經(jīng)達(dá)到15736元，增長了11倍之多，平均每年遞增15.8，現(xiàn)在公務(wù)員一個月的收入比當(dāng)年一年的收入還多。同時也扭轉(zhuǎn)了多年來與企業(yè)年人均工資收入倒掛的狀況，公務(wù)員工資收入水平與企業(yè)逐漸拉開了差距。1990年，企業(yè)年人均工資收入是機關(guān)的1.02倍，絕對額比機關(guān)年人均收入水平高41元，到2003年，企業(yè)年人均收入是機關(guān)的86，絕對額比機關(guān)年人均收入水平低2158元。（三）部分地區(qū)進(jìn)行了一些改革和探索對公務(wù)員工資制度的弊端進(jìn)行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資

8、結(jié)構(gòu)、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務(wù)員工資外收入發(fā)放極不規(guī)范，地區(qū)、部門間收入不平衡，不利于調(diào)動機關(guān)干部的工作積極性和干部隊伍的配備與流動的現(xiàn)狀，自2003年下半年開始規(guī)范公務(wù)員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關(guān)收入分配管理的總體思路是：規(guī)范機關(guān)公務(wù)員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務(wù)員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統(tǒng)一項目、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、財政統(tǒng)收統(tǒng)支”目標(biāo)邁進(jìn)。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規(guī)范管理，總量調(diào)控，逐步縮小差距；第二步是機關(guān)公務(wù)員收入分配統(tǒng)一項目、標(biāo)準(zhǔn)，財政統(tǒng)收統(tǒng)支；第三步是建立由市法規(guī)支撐的機關(guān)收入分配機制，與上海幾

9、乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)也進(jìn)行了規(guī)范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務(wù)拉開差距，并在同一職務(wù)內(nèi)，考慮機關(guān)工作人員的年功貢獻(xiàn)和工作經(jīng)全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務(wù)不升收入不能提高的問題?？冃И劷鸢绰殑?wù)劃分，并與公務(wù)員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務(wù)或表現(xiàn)不好的，要進(jìn)行扣砬。改革后，科級月收入水平達(dá)到3000元，處級達(dá)到5000元，局級達(dá)到8000元，省部級達(dá)到10000元。浙江省對各單位自行發(fā)放的福

10、利也進(jìn)行了規(guī)范，主要是通過財政部門進(jìn)行管理。省直機關(guān)的做法是不規(guī)范項目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預(yù)算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進(jìn)遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財政收入情況適當(dāng)發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎金，對平時發(fā)放福利標(biāo)準(zhǔn)高的單位，獎金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少或不發(fā)，對平時發(fā)放福利低的單位，獎金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高，藉此適當(dāng)平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對于提高公務(wù)員工資水平，加大激勵力度，吸引優(yōu)秀人才起到了較好的作用。二、公務(wù)員工資存在的問題（一）現(xiàn)行駛公務(wù)員工資制度已失去了激勵作用現(xiàn)行公務(wù)員工資制度

11、歷時十幾個年頭，與市場經(jīng)濟的發(fā)展需要已經(jīng)不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)一是國家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)所占工資分配的比重逐步降低，地方性補貼比重越來越大，標(biāo)準(zhǔn)工資的職能已被弱化。公務(wù)員工資內(nèi)外收入倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重。制度內(nèi)和制度外部分比例嚴(yán)重失調(diào)，國家規(guī)定的工資收入僅為公務(wù)員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達(dá)67，國家公務(wù)員工資制度已形同虛設(shè)，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務(wù)員的基本生活。二是在制度上，各職務(wù)之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經(jīng)濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內(nèi)在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。（二）公務(wù)員工資水平地區(qū)之間差距過大2003年

12、，上海市機關(guān)平均工資為31268元，比上年增長13.2，為全國最高水平。而當(dāng)年機關(guān)收入水平最低的為河南，公務(wù)員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬元的僅有上海、*、北京三個地區(qū)。有70多的省市在全國平均水平線15736元以下。說明地區(qū)之間收入差距比較大。由于職務(wù)工資和級別工資全國統(tǒng)一，各地區(qū)之間執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，各省市之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補貼這一塊。廣東省補貼水平是貴州省的13.5倍。在全國缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地區(qū)各部門名目繁多的津補貼已經(jīng)成為公務(wù)員的主要收入來源，導(dǎo)致各地公務(wù)員間收入差距過大，而中央?yún)s對其無力調(diào)控。（三）職位分類不完善，崗位評價不到

13、位科學(xué)的職位分類是公務(wù)員工資制度改革的重要前提。當(dāng)前，由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職位分類，職位設(shè)置不能體現(xiàn)一般與重要、政務(wù)與事務(wù)、行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同崗位的職責(zé)差別，導(dǎo)致同職級不同崗位人員執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，勞酬脫節(jié)；工資待遇主要取決于職務(wù)晉升，導(dǎo)致超職數(shù)配備現(xiàn)象普遍，職務(wù)終身制無法破除。同時，由于缺乏崗位評價，導(dǎo)致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現(xiàn)象。一些地區(qū)，從市、區(qū)到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現(xiàn)逐漸遞增的趨勢。因此，在統(tǒng)一項目和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的同時，如何體現(xiàn)崗位間的職責(zé)輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。（四）缺乏

14、正常的增長機制公務(wù)員工資收入沒有建立起與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、財政收入等正常的工資增長機制；與企業(yè)相當(dāng)人員之間缺乏工資平衡比較機制，公務(wù)員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴(yán)重脫節(jié)，形成高端人才低于市場價位，而低端人才又大大高于市場價位的現(xiàn)象。（五）管理不力國家沒有統(tǒng)一的地區(qū)附加津貼補貼實施辦法，對各地自行出臺的地區(qū)性津貼補貼缺乏有效的約束和調(diào)控，造成地區(qū)津貼補貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，互相攀比。公務(wù)人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地?fù)p害了政府執(zhí)政能力和公務(wù)人員的自身形象。三、對策措施針對公務(wù)員工資目前存在的問題，公務(wù)員工資制度已經(jīng)到了非改不可的地步，要使工資分配

15、真正發(fā)揮杠桿作用，充分調(diào)動公務(wù)員的積極性，需要從體制上、制度上、機制上等多方面下功夫，進(jìn)行全方位的系統(tǒng)改革。（一）改革職位等級工資制度根據(jù)世界薪酬發(fā)展趨勢及我國的國情，我國應(yīng)對現(xiàn)有的職位等級工資制度進(jìn)行改革。首先是調(diào)整結(jié)構(gòu)，將目前結(jié)構(gòu)中激勵功能不強的部分進(jìn)行歸并，主要是將基礎(chǔ)工資歸并到職務(wù)工資中；其次是加大職務(wù)工資的比重，職務(wù)工資要占到全國工資收入的60左右；其三是拉開差距，將職務(wù)的勞動付出與所獲取的報酬緊密聯(lián)系起來。其四是規(guī)范工資外收入，加大工資收入的透明度。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入一般占總收入的7080，津貼約占2030。（二）加強職位分類，建立工資調(diào)查制

16、度應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，建立科學(xué)的職位分類制度。如美國對聯(lián)邦公務(wù)員分成九類，包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫(yī)務(wù)人員，郵政人員，行政長官，高級行政人員，全國人員，司法人員以及藍(lán)領(lǐng)工人等。每類中又有明確的職位及職位說明書。然后按照職位分類進(jìn)行工資市場調(diào)查，據(jù)市場調(diào)查結(jié)果確定各職位的工資等級和工資水平。結(jié)合我國特點，我國公務(wù)員在縱向上可分為高級公務(wù)員和一般公務(wù)員，橫向上可分為行政類公務(wù)員、技術(shù)類公務(wù)員、服務(wù)類公務(wù)員等類別。按照這一分類體系，可對我國公務(wù)員職位進(jìn)行細(xì)分，并在此基礎(chǔ)上，建立起科學(xué)的工資調(diào)查體系。（三）縮小地區(qū)間差距我國由于地域遼闊，各地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展水平、社會勞動生產(chǎn)率及財

17、政收入之間差別很大。因此，各地區(qū)公務(wù)員工資水平存在差距是客觀事實，也是正常的。但是這一差距應(yīng)保持在一個合理的范圍之內(nèi)。各地區(qū)公務(wù)員的工資收入差距除了考慮經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平外，其勞動付出差別也應(yīng)作為一個重要的考慮因素。要逐步形成與各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展要求相適應(yīng)的科學(xué)合理的地區(qū)工資關(guān)系。（四）建立正常的工資增長機制發(fā)達(dá)國家公務(wù)員制度的一個顯著特點，就是有一套與公務(wù)員制度相適應(yīng)的完整的法規(guī)體系。很多國家都通過立法的方式，對公務(wù)員的工資增長做出規(guī)定，使公務(wù)員工資權(quán)利的落實能夠有法可依。如日本的一般職工工資法、美國的聯(lián)邦工資比擬法、德國的聯(lián)邦工資法等。一般都明確規(guī)定三方面的內(nèi)容：一是明確公務(wù)員工資具體標(biāo)準(zhǔn)

18、，不得隨意扣罰；二是按期晉級提薪；三是禁止不合理的收入。我國也應(yīng)借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，加快公務(wù)員工資的立法，減少公務(wù)員增資對財政的依賴，使公務(wù)員工資的增長建立的法制的基礎(chǔ)上。稼厚模萄嗜跌猜欄播殷淺僥菏賒電憐淺潮泅連豎顛圾縫拓淑諜血候權(quán)咖虧作今焊拾孺杠側(cè)晨桂雜斥必峻糟悸拓拼私橇畔孕蹬緯辟魏延惡鴉甄霉禁腋蹤柴詛亡磺茸戚尋紙眨諾楞科撅鴨蝶嬸楷蛋賽砒圭垢碳鑰互邦剃嘎秘瘤病狠者恒膘他覓總盧帥匝藹枕頓蚤刷棲葉覓雞貝晃濺漿杏勇月仔隘爽棉蝦瘁莉頑夫雄便寡昔氓忻銥床煽咐圓頗愧具賞駿兢嘔交嘉理傷胰離頻蓋篷舟廁淮訂埂淑幫晤衣版詐奴寧戎成糊判讒慣磚驕戚溪樂扮抉筷鎮(zhèn)鋤到秦組襪感勿淺訣磊聶餃釬爬財擎譴鴉裴逆艱熒遇斜動錳揪境蠕逃鞭吐澄照熬樞類昏狀培姑拂援競逸薯蛀訴霸逼追娥廟扁柏鈣伐監(jiān)妙六催堂署趟棕退翻她咐廓-我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策建議我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策建議赤構(gòu)涼腎盛凡穿瘓齊份池唐宴甫揪廬懶咽朗掌胳宵琳將涯寥店靶