員工激勵(lì)的理論與實(shí)踐(共7頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上知識(shí)型員工激勵(lì)理論及實(shí)踐摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)己經(jīng)成為了企業(yè)生存的關(guān)鍵的資源。作為知識(shí)的創(chuàng)造者的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。對(duì)于如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工，調(diào)動(dòng)他們的積極性，是企業(yè)管理者急需解決的問(wèn)題。本文以企業(yè)知識(shí)型員工為研究對(duì)象，探討企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，并提出一些措施。關(guān)鍵詞:員工 激勵(lì)機(jī)制 措施Abstract: With the rapid economic development, knowledge has become a key resource for the survival of enterprises. As a creator

2、 of knowledge employees, the development of enterprises has an important significance. How to effectively motivate knowledge workers to mobilize their enthusiasm is the urgent need for business managers to solve the problem. In this paper, the enterprise knowledge-based employees as the research obj

3、ect, to explore the status quo of knowledge-based employee motivation and put forward some measures.Key words: employee incentive mechanism measure1.前言.研究背景與意義1.1.1我國(guó)企業(yè)激勵(lì)的背景改革開(kāi)放后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，在這個(gè)時(shí)期人類為社會(huì)的而進(jìn)步做出了巨大的貢獻(xiàn)。對(duì)于一個(gè)人他的思想不是一個(gè)要填補(bǔ)的容器，他的思想而是一個(gè)需要點(diǎn)燃的火炬”?！皩?duì)于這個(gè)火炬的點(diǎn)燃他需要的是一火把，對(duì)于工作的人們來(lái)說(shuō)他們更加的需要激勵(lì)，因?yàn)楝F(xiàn)在社會(huì)當(dāng)中的任何工作

4、是由人來(lái)完成的，只有激發(fā)人們的積極性才能夠調(diào)動(dòng)起來(lái)，在企業(yè)中，工人的積極性能否被調(diào)動(dòng)起來(lái)，將會(huì)直接影響到企業(yè)的工作成效，影響到一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。如果對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)他們?nèi)狈盍Γ瑢?dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益低下，而這些因素是與人民群眾的積極性有關(guān)的，雖然解決問(wèn)題的途徑有很多，但最根本的是要加強(qiáng)思想政治教育的激勵(lì)工作，為了充分調(diào)動(dòng)人的積極性，隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，技術(shù)水平在企業(yè)中的作用越來(lái)越越重要，許多企業(yè)開(kāi)始逐漸的認(rèn)識(shí)自己本身為了能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下去能夠在市場(chǎng)中立足那么他必須擁有過(guò)硬的技術(shù)，而這些技術(shù)考的是技術(shù)人員，只有他們才能夠給企業(yè)帶來(lái)先進(jìn)的技術(shù)，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)從傳統(tǒng)組織向?qū)W習(xí)型

5、組織轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)型成為了企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素。而人成為了這個(gè)創(chuàng)新和變革的主體，人的作用提高了很大的部分1.1.2對(duì)中國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)的誤解通過(guò)對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)目前很多的企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了激勵(lì)理論，使用該理論去提高工廠的額效益，但是他帶來(lái)的效果并不理想。那么，為什么中國(guó)企業(yè)激勵(lì)理論沒(méi)有如此好的效果呢，他的原因究竟是什么，其實(shí)他的原因有很多的主要是分為以下幾種：（1）激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)目前，對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們一致認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，所以在激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)中，往往只是片面地考慮積極的激勵(lì)措施，而忽略或忽視制約和懲罰措施。有的采取了一些克制和懲罰措施，但由于種種原因，沒(méi)有堅(jiān)決實(shí)施，

6、形式化，成果難以達(dá)到預(yù)期設(shè)想的的目的。但是我們從寫(xiě)作的角度來(lái)看，動(dòng)機(jī)具有動(dòng)機(jī)性，以及具有歸納和激勵(lì)的功能。但是動(dòng)機(jī)不等于管理科學(xué)的回報(bào)。企業(yè)他們只有把激勵(lì)狹義地理解為積極的激勵(lì)，只有一個(gè)方面的利益導(dǎo)向是不準(zhǔn)確的，否則導(dǎo)向的做法是有害的。管理激勵(lì)在一定程度上應(yīng)該包括動(dòng)機(jī)和約束兩個(gè)意義。鼓勵(lì)和懲罰是對(duì)立統(tǒng)一的兩種激勵(lì)措施。企業(yè)激勵(lì)可能會(huì)導(dǎo)致員工的行為，但部分行為并不是企業(yè)想要的。因此，有必要采取克制措施和激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工朝著特定的方向發(fā)展。為了表現(xiàn)出他們的行為的希望，公司應(yīng)該加強(qiáng)了獎(jiǎng)勵(lì);同時(shí)供公司也應(yīng)該采取懲罰措施來(lái)約束不希望出現(xiàn)的行為(2)同樣的激勵(lì)是多實(shí)用的長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)形成了一

7、種“安穩(wěn)就業(yè)”的管理形勢(shì)。只要你是該企業(yè)的正式的工作人員，不論你做得好，企業(yè)都按照工資和獎(jiǎng)金水平的多少來(lái)頒發(fā)獎(jiǎng)金。這樣，就可以鼓勵(lì)社會(huì)主義精神的存在，對(duì)于那些沒(méi)有社會(huì)主義的則是相反的結(jié)果。如果一個(gè)員工自身沒(méi)有熱情對(duì)企業(yè)失去信心，那么該企業(yè)的效率就會(huì)下降，利潤(rùn)就會(huì)降低。其實(shí)這個(gè)原因很簡(jiǎn)單，主要是由于公司的激勵(lì)機(jī)制存在著一些問(wèn)題，激勵(lì)理念存在誤區(qū)。共同繁榮不是一起制造財(cái)富，同步繁榮只能導(dǎo)致共同的貧困。同樣類型激勵(lì)是激勵(lì)的初衷。大的激勵(lì)實(shí)際上是絕對(duì)的平均主義，失去了激勵(lì)的意義。首先對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，他們事先確定的數(shù)量，按照固定比例的份額。無(wú)論工員工他們?cè)谧髦械谋憩F(xiàn)如何，只要使他們的任務(wù)完成了，總是從

8、“平衡”關(guān)系出發(fā)，即使工作沒(méi)有做太多，只要工作時(shí)間長(zhǎng)，資歷深厚，那么他就應(yīng)該被獎(jiǎng)勵(lì)。這是獲獎(jiǎng)?wù)叩闹苯咏Y(jié)果，沒(méi)有榮譽(yù)感，不感到榮耀，沒(méi)有接受者就不會(huì)有鼓勵(lì)的感覺(jué)。其次，對(duì)于薪酬的分配，他的分配形式的是一樣的，那么對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)他們都有份額，這就會(huì)形成了嚴(yán)重的激勵(lì)失誤。(3)只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)自己的激勵(lì)制度建立后，員工不但沒(méi)有被激勵(lì)調(diào)動(dòng)起來(lái)，反而使公司的利益下降了。例如一家企業(yè)啟動(dòng)了“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃，設(shè)置該獎(jiǎng)的初衷是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，但由于不是以科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行該體系的實(shí)行，最終企業(yè)進(jìn)行了“平均主義”的實(shí)試，這些現(xiàn)象嚴(yán)重的打擊了有貢獻(xiàn)的員工的熱情。雖然說(shuō)獎(jiǎng)金是一

9、種激勵(lì)因素，但是在實(shí)施過(guò)程中如果造成了偏差，那么就會(huì)使組織成員感到不滿意，從而成為激勵(lì)因素，嚴(yán)重的打擊了和抑制員工的工作水平?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制他自己不是孤立實(shí)行的，而是要與一系列相關(guān)的企業(yè)配套制度相互結(jié)合，他們一起發(fā)揮作用。其中，評(píng)價(jià)體系是動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。通過(guò)準(zhǔn)確的評(píng)估，可以實(shí)施激勵(lì)措施，使其更有效的發(fā)揮它的作用。在激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該注意公平的原則，讓大家都覺(jué)得受到了公平的待遇，企業(yè)必須反對(duì)一切的平均主義，“一刀切”，如果不這樣做的話那么激勵(lì)就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面的影響。員工是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。如何有效調(diào)動(dòng)員工的積極性成為了企業(yè)必須考慮的首要的問(wèn)題。通過(guò)20%，但是如果企業(yè)通過(guò)科學(xué)有效

10、的激勵(lì)，那么一個(gè)員工的潛能能夠被發(fā)揮到極限力。不同的激勵(lì)產(chǎn)生不同的作用?，F(xiàn)在企業(yè)需要迫切解決的問(wèn)題是企業(yè)自身的機(jī)理問(wèn)題，只有解決核心員工的激勵(lì)問(wèn)題，那么這個(gè)企業(yè)才能避免消極的影響從而產(chǎn)生積極的影響，只有促進(jìn)企業(yè)積極的激勵(lì)機(jī)制，才能夠使企業(yè)將在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)才能夠發(fā)展更好。2、我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工特點(diǎn)及其激勵(lì)現(xiàn)狀分析2.1、知識(shí)型員工的定義知識(shí)型員工由于接受了很多的只是因此他們具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他們可以幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。 知識(shí)型員工自身應(yīng)該是一個(gè)群體，就他們的工作形式來(lái)說(shuō)，他們主要是主要從事腦力勞動(dòng)的人員，對(duì)于物質(zhì)生產(chǎn)主要由別的員工來(lái)操作的，知識(shí)性員工他們?cè)?/p>

11、在思想上具有一定的深度和創(chuàng)造性。 他們能夠能寫(xiě)出你自己的意見(jiàn)或公開(kāi)發(fā)言。 事實(shí)上，關(guān)于知識(shí)型員工的定義并沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論。 根據(jù)文獻(xiàn)綜述，本文將知識(shí)工作者定義為知識(shí)掌握者和知識(shí)創(chuàng)新者。2.2知識(shí)型員工的特點(diǎn)與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特征，心理需求，價(jià)值觀和工作方式等方面具有一些特殊性，他們更加能夠獨(dú)立自主地尋求個(gè)體，他們更關(guān)心對(duì)知識(shí)員工自身價(jià)值特征的理解，將會(huì)更加的具有針對(duì)性的激勵(lì)措施。（1）知識(shí)型員工具有較高的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)。知識(shí)型員工一般接受過(guò)專業(yè)的教育，學(xué)習(xí)過(guò)正規(guī)的制度，能夠熟練的掌握相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能，具備一定的專業(yè)技能，知識(shí)型員工的視野，學(xué)習(xí)能力，分析思想都非常的額廣泛

12、，知識(shí)型員工能夠自然以及準(zhǔn)確的把握事情并且對(duì)事情及時(shí)的做出判斷，他們?cè)诠ぷ髦心軌虮憩F(xiàn)出更大的創(chuàng)造力;因?yàn)橹R(shí)型員曾經(jīng)受到了文化教育的培訓(xùn)，因此他們的綜合素質(zhì)非常的高。（2）實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的自我價(jià)值。知識(shí)型員工對(duì)于他們的要求不僅要滿足自己工作的生理需要，更要求他們以自己的知識(shí)和能力去從事具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，通過(guò)工作成果充分發(fā)揮他個(gè)人才能，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值同時(shí)為企業(yè)帶來(lái)效益，以及得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)他們更多的是證明自己有能力實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和人生理想。（3）知識(shí)型員工具有較高的創(chuàng)造力和自主性。非知識(shí)型員工主要從事體力勞動(dòng)的工作，知識(shí)型員工則截然不同。他們自身不愿意收到物質(zhì)條件的制

13、約。他們寧愿在不確定的環(huán)境中從事艱苦的工作。憑借自己較高的專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新思維，形成新的知識(shí)成果。（4）知識(shí)型員工有較強(qiáng)的流動(dòng)性愿望。由于知識(shí)型員工具有較高的知識(shí)水平和接受新挑戰(zhàn)的興趣和能力，國(guó)家和各個(gè)企業(yè)均為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求，所以知識(shí)型員工擁有更多的選擇權(quán)，他們會(huì)去尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，追求個(gè)人價(jià)值，試下自己的理想的。（5）知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以監(jiān)測(cè)，勞動(dòng)成果難以衡量。知識(shí)型員工屬于腦力勞動(dòng)者，他們的工作過(guò)程往往是無(wú)形的是看不到的，他們的額工作過(guò)程是沒(méi)有固定的過(guò)程，步驟和環(huán)節(jié)，具有很多的隨意性和主觀性，對(duì)無(wú)形的知識(shí)產(chǎn)品有更多的表現(xiàn)，知識(shí)型員工一般主要從事團(tuán)隊(duì)工作，因此人們難以分開(kāi)和

14、衡量業(yè)績(jī)，所以知識(shí)型員工在艱難的工作過(guò)程中對(duì)監(jiān)督工作的實(shí)施難以準(zhǔn)確衡量。3企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施（1）薪酬激勵(lì)是主要因素雖然薪酬是外部激勵(lì)因素，但目前中國(guó)知識(shí)型員工仍然把物質(zhì)激勵(lì)看的比精神激勵(lì)更重要，他們將此激勵(lì)作為薪酬激勵(lì)的主要手段。由于薪酬為員工提供了生活的而保障，員工可以購(gòu)買他們需要的東西，追求更高的生活水平，因此薪酬是員工生存的基礎(chǔ)同時(shí)他也是員工追求更高曾側(cè)生活的保障。（2）股票期權(quán)在我國(guó)，一些上市的公司實(shí)行股票期權(quán)制度，實(shí)踐證明股票期權(quán)是一種非常有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，這種方式類似于中國(guó)建國(guó)初期的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制。通過(guò)股權(quán)是廣大的員工能夠積極的去工作，從而提高工廠的效益。目前國(guó)內(nèi)的股

15、票期權(quán)主要是針對(duì)那些責(zé)任重大對(duì)公司能夠帶來(lái)效益的人才，所以該方式的激勵(lì)對(duì)象一般只限于公司高層次人員以及技術(shù)人員。（3）員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃（ESOP）是一種符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)機(jī)制。這種方式使公司的員工既是公司的員工同時(shí)他們還是股權(quán)的股東，從而能夠得到雙重的收益的好處，因此它能夠極大地促進(jìn)了員工的積極性，從而增強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的凝聚力，這種方式也被越來(lái)越多的企業(yè)所重視。由于知識(shí)型員工有較高的自主性，因此他們對(duì)于他們的工作環(huán)境的要求也是越來(lái)越嚴(yán)格的。因此，一個(gè)企業(yè)要想提高自己的利益，那么他就應(yīng)該為知識(shí)型員工提供有意義，有價(jià)值的工作，使這些事情符合他們的身份，豐富和拓展他們的工作內(nèi)容，以及增加

16、員工工作的靈活性、挑戰(zhàn)性。通過(guò)營(yíng)造一個(gè)靈活的工作制度和自我管理團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)一步為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的的工作氛圍。（4）實(shí)行靈活的工作制度靈活工作是指完成工作任務(wù)的規(guī)定或固定工作時(shí)間的長(zhǎng)短前提，員工可以靈活自主地選擇具體的上下班以及他們的工作時(shí)間，從而取代員工固定的上下班時(shí)間系統(tǒng)。由于很嚴(yán)格的管理模式使得知識(shí)型員工難以接受他們沒(méi)有自由的時(shí)間，這種嚴(yán)格的制度從而降低了知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性。如果知識(shí)員工可以實(shí)行靈活的工作制度他們自己根據(jù)需要安排自己的時(shí)間，從而有利于擴(kuò)大自己的工作時(shí)間，而且他們可以選擇合適的工作地點(diǎn)，企業(yè)如果為為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)獨(dú)立而寬松的工作環(huán)境，那么員工可以有好的心情進(jìn)行工作,

17、從而為企業(yè)創(chuàng)造效益。（5）工作內(nèi)容單調(diào)乏味的重復(fù)勞動(dòng)將會(huì)嚴(yán)重的而影響員工的心情，而這個(gè)也是影響知識(shí)型員工積極性的重要原因之一。員工的工作的設(shè)置是以“被動(dòng)組織”為基礎(chǔ)，適當(dāng)增加工作的多樣化和挑戰(zhàn)性，擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)工作范圍的擴(kuò)大，工作水平的深化和工作類型的增加等。 。（6）自我管理團(tuán)隊(duì)根據(jù)知識(shí)員工工作自主性的要求，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注知識(shí)員工在工作時(shí)間段的自主權(quán)，授權(quán)創(chuàng)新知識(shí)員工相應(yīng)的權(quán)利，讓我們的員工由更多的機(jī)會(huì)去工作，在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工的自我管理同時(shí)能夠讓我們的知識(shí)員工的去開(kāi)發(fā)更大的創(chuàng)造力。企業(yè)的管理應(yīng)該順應(yīng)人文管理潮流，同時(shí)也應(yīng)該去提高民主氛圍。自我管理團(tuán)隊(duì)對(duì)知識(shí)型員工的各個(gè)方面都提

18、出了很大的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須去滿足了他們的高層次需求，這樣才能夠?qū)χR(shí)型員工起到了很好的激勵(lì)作用。4企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問(wèn)題知識(shí)型員工是企業(yè)的核心資源，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的重要性，越來(lái)越重視知識(shí)型員工的積極性，但現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制仍然存在有一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）不了解知識(shí)型員工的特殊性知識(shí)型員工是腦力勞動(dòng)者，他們的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和工作滿意度更強(qiáng)，因此有必要采取不同的激勵(lì)方式，而且中國(guó)的一般員工，現(xiàn)在的社會(huì)，許多企業(yè)管理者還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)一般員工和“知識(shí)型員工“心理需求和行為模式是不同的，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到實(shí)施科學(xué)有效管理的重要性，傳統(tǒng)的管理模式在知識(shí)型員工管

19、理中的控制。（2）不科學(xué)的薪酬分配企業(yè)最有價(jià)值的資本就是知識(shí)型員工。在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，已經(jīng)成為企業(yè)和學(xué)術(shù)界的共識(shí)。然而，企業(yè)只是把知識(shí)工作者作為生產(chǎn)要素和工具的投入來(lái)創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)，而不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的更大貢獻(xiàn)。我國(guó)企業(yè)希望降低企業(yè)的就業(yè)成本，避免知識(shí)型員工頻繁流失，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為知識(shí)型員工，特別是知識(shí)型員工的核心人才提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，使他們的勞動(dòng)貢獻(xiàn)和薪酬水平匹配。（3）忽視知識(shí)型員工的培養(yǎng)和發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作者要更好地適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，要實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，就要不斷更新知識(shí)，不斷學(xué)習(xí)和接受新知識(shí)。吸引人才，留住人才的重要條件之一就是人才的培養(yǎng)和教育，特別

20、是在當(dāng)今不斷變化的環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，要求對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，更新員工的知識(shí)和挖掘潛在的人才來(lái)保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。5.企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題的原因（1）一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者眼睛太狹窄。外企普遍認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的重要性，因此他們將這些員工當(dāng)做寶一樣對(duì)待，他們注重企業(yè)知識(shí)型員工的滿意度，通過(guò)各種方式去提高知識(shí)型員工的工作積極性，從而在企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)“共贏”，而中國(guó)企業(yè)的管理還是采用原來(lái)的管理理念，不注重知識(shí)型員工的的能力，缺乏對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法和手段的認(rèn)識(shí)。（2）管理模式陳舊破舊。中國(guó)企業(yè)他們的起步比較的晚，成長(zhǎng)速度相對(duì)來(lái)說(shuō)也是比較的慢的，而且在制度上還存

21、在許多不完善的地方，缺乏科學(xué)的薪酬，績(jī)效考核，培訓(xùn)等管理制度，他們對(duì)于員工的考核是隨機(jī)性的。有效激勵(lì)取決于制度，完善，公平，全面的績(jī)效考核體系，知識(shí)型員工績(jī)效難以表現(xiàn)出來(lái)，原來(lái)存在的考核體系不完善，企業(yè)不能急于對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行考核評(píng)估。6.知識(shí)型員工激勵(lì)方法研究及實(shí)踐 知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制目前主要被分為五個(gè)層次，本文將從這幾個(gè)層次分別進(jìn)行研究和分析：薪酬水平，工作水平，成長(zhǎng)水平，文化水平。這些層次的主要目的是選拔具有潛力骨的員工，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源，從而保證企業(yè)處于盈利的狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)的管理體系的更新?lián)Q代以及企業(yè)的成長(zhǎng)。根據(jù)績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果，定期對(duì)員工開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查，形成完

22、整的激勵(lì)機(jī)制反饋機(jī)制，吸納員工的合理意見(jiàn)和建議，并對(duì)他們的意見(jiàn)進(jìn)行合理的實(shí)施。薪酬水平激勵(lì)對(duì)于知識(shí)性的員工的二吸引以及挽留的前提是要建立一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，這種分配制度能夠?qū)τ趩T工反映出自我的價(jià)值。在目前的中國(guó)年社會(huì)里面，這是中國(guó)企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員工最普遍也是他們最常用的手段。薪酬激勵(lì)措施主要有以下幾個(gè)方面：（1）基本工資基本工資是為工人的勞動(dòng)時(shí)間支付的固定勞動(dòng)報(bào)酬，這些工資能夠滿足知識(shí)型員工的基本生活要求，從而給予員工一種安全感，這種安全感是一種一勞動(dòng)時(shí)間為基礎(chǔ)的?；竟べY的確定應(yīng)遵循公平，公正，公開(kāi)，公正的原則。底薪如果過(guò)高會(huì)則削弱薪酬激勵(lì)效應(yīng);但是如果過(guò)高的話也是不好的，因?yàn)檫@會(huì)會(huì)

23、使員工缺乏安全感。（2）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金他只是一種短期的獎(jiǎng)勵(lì)，額外獎(jiǎng)勵(lì)的支付，朱啊喲是對(duì)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人員的一種員工獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)實(shí)際的額情況進(jìn)行調(diào)整，也可以根據(jù)員工和工作的需要進(jìn)行確定，這種獎(jiǎng)勵(lì)具有很強(qiáng)的靈活性。同時(shí)，獎(jiǎng)金對(duì)于員工也具有較強(qiáng)的針對(duì)性，他可以是用來(lái)激勵(lì)員工的也可以是用來(lái)提高工作效率的。（3）股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)是公司的員工通過(guò)某種形式獲得公司部分股份的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，公司的員工可以去參與企業(yè)決策，分享公司每年的工作利潤(rùn)，同時(shí)他也為股東承擔(dān)了經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，他要為公司的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行負(fù)責(zé)。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以在一定程度上違規(guī)行為以及年危害股東的利益的行為，在一定程度上保證了公司的利益。（4）福利福利是指企業(yè)用來(lái)保留和激勵(lì)員工的非現(xiàn)金支付形式。 福利計(jì)劃的實(shí)施在一定程度上彌補(bǔ)了現(xiàn)金激勵(lì)的不足，這也使得員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)員工的重要性以及企業(yè)對(duì)于員工的一種長(zhǎng)期的承諾。 福利措施的使用將有助于在企業(yè)和知識(shí)型員工之間建立一種長(zhǎng)期的合同關(guān)系，“基本的福利激勵(lì)能夠滿足員工的實(shí)際需求，對(duì)于具有不同需求的知識(shí)型員工，企業(yè)應(yīng)該采取各種福利計(jì)劃，讓員工可以根據(jù)自己的需要選擇自己的需求，。 這樣可以為企業(yè)簡(jiǎn)化福利計(jì)劃，簡(jiǎn)化企業(yè)員工的工作同時(shí)也能夠滿足員工的不同需求，使員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行安排使激勵(lì)