人力資源管理師考試知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

1、一、人力資源管理的主要模塊1、人力資源規(guī)劃2、員工招聘與配置3、績(jī)效考核4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)5、薪酬福利管理6、勞動(dòng)關(guān)系二、常見(jiàn)的人力資源部門(mén)組織架構(gòu)是怎樣的按照企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段，可分為：1、低級(jí)階段：人事行政部設(shè)置1 2 個(gè)專員，主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險(xiǎn)和少量招聘工作。2、初級(jí)階段：各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來(lái)，公司人員一般處于 100200 人，這時(shí)人力資源部的日常性工作已由專人負(fù)責(zé)，如招聘工作、工資核算等。3、中級(jí)階段：人力資源部門(mén)各職能更加健全，分別設(shè)置招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓(xùn)等職責(zé)崗位。4、高級(jí)階段：設(shè)置人力資源總監(jiān)、人力資源部門(mén)經(jīng)理，其下分設(shè)人事主管

2、、人事專員、人事助理等崗位，分級(jí)分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等工作， 全方位支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要部門(mén)。三、人力資源成本（1）人力資源原始成本：A人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。B人力資源開(kāi)發(fā)直接成本：上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)教育。C人力資源開(kāi)發(fā)間接成本：培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入。（2）人力資源重置成本：A人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。B人力資源離職直接成本：離職補(bǔ)償費(fèi)、離職管理費(fèi)用。C人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人

3、員不及離職者所導(dǎo)致的損失；離職前離職者工作績(jī)效的損失。四、人力資源規(guī)劃定義狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求， 以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。五、人力資源規(guī)劃的程序1、收集有關(guān)信息資料2、人力資源需求預(yù)測(cè)3、人力資源供給預(yù)測(cè)4、確定人力資源凈需求5、編制人力資源規(guī)劃6、實(shí)施人力資源規(guī)劃7、人力資源規(guī)劃評(píng)估8、人力資源規(guī)劃的反饋與修正六、招聘的概念企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析， 通過(guò)各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過(guò)程。七、招聘需求信息產(chǎn)生的原因1、組織人力資源自然減員。如員工

4、離職或調(diào)動(dòng)到其他部門(mén)、員工正常退休、短期休假等都會(huì)產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。八選擇招聘渠道的主要步驟（ 1）分析單位的招聘要求。（ 2）分析招聘人員的特點(diǎn)。（ 3）確定適合的招聘來(lái)源。（ 4）選擇適合的招聘方法。九、人員招聘的基本程序1、準(zhǔn)備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計(jì)劃和招聘策略。2、實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。3、評(píng)估階段。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對(duì)策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教

5、訓(xùn)。十、招聘環(huán)境分析( 一) 組織外部環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)條件組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體， 其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都會(huì)受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，招聘活動(dòng)也不例外。勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。 如果需要招聘的勞動(dòng)力在市場(chǎng)上有充足的供應(yīng)， 那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請(qǐng)者； 如果勞動(dòng)力供不應(yīng)求則會(huì)使招聘活動(dòng)變得相當(dāng)困難，不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。法律法規(guī)組織在制定招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘錄用工作中， 必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。( 二) 招聘的內(nèi)部環(huán)境組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決

6、定著組織的發(fā)展方向。 特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要因素。組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。如果財(cái)務(wù)預(yù)算比較高， 就有條件錄用較多數(shù)量的人員， 也可以支付較高的工資， 這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員；如果財(cái)務(wù)預(yù)算緊縮，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。十一、確定招聘的原則1 遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和政策的原則；2 經(jīng)濟(jì)效益原則；3 因崗配人原則；4 全面考核原則；5 公平公開(kāi)原則；6 協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則；招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的， 而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織

7、整體效益的最優(yōu)化。十二、內(nèi)部招募的主要辦法（1）推薦法A可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。B比較有效，成功概率大，但可能會(huì)比較主觀。（2）布告法：A目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性， 并有利于提高員工士氣。B優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)， 可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門(mén)員工的流失。C可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)。（ 3）檔案法：（ 4）競(jìng)

8、聘法。內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：1 優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。2 缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)能力；當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好；徇私舞弊的現(xiàn)象難以避免；會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；近親發(fā)展會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。十三、外部招募的主要辦法。（ 1）發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。（ 2）借助中介法。A人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門(mén)人才和高級(jí)人才招聘效果不太理想。B招聘洽談會(huì)?？梢怨?jié)

9、省單位和招聘者的時(shí)間。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向， 還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。 但仍然很難招聘到高級(jí)人才。（ 3）獵頭公司。（ 4）上門(mén)推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。（ 5）熟人推薦法。對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高。但容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、帶來(lái)新的思想，新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；2、加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3、可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各

10、種不良效應(yīng)；4、避免因?yàn)檫^(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才；5、大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)：1、人才獲取的成本高；2、可能會(huì)選錯(cuò)人；3、給現(xiàn)有的員工以不安全感；4、文化的融合需要時(shí)間；5、工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。十四、招聘渠道的選擇依據(jù)。招聘渠道是指吸引招聘對(duì)象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、 新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用的限制， 決定了招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。 在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對(duì)象的招聘途徑。（一）應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道不同招聘方法適用的

11、招聘對(duì)象（二）應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面 , 對(duì)員工的要求也各不相同。因此 ,成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級(jí)機(jī)械操作工 , 并且這家公司愿意對(duì)他們提供培訓(xùn)。那么 ,可能最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學(xué)校上門(mén)招聘、內(nèi)部員工推薦、 職業(yè)介紹所、 發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有 5 年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理, 并且這個(gè)公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。 最大的可能便是 ,這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c 因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?,如在相關(guān)會(huì)計(jì)雜志、 地方報(bào)刊上刊登招聘廣告 , 或委托獵頭公

12、司等方法, 使之能 夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供最好的機(jī)會(huì)。此外 , 由于崗位類型的不同 , 招聘的來(lái)源與方法也不同。 根據(jù)國(guó)外資料的統(tǒng)計(jì)分析 可以看出 , 單位在招聘辦公室員工時(shí) , 大都采用內(nèi)部提升的方法 , 其次是采用員工推薦 介紹、報(bào)紙廣告、 職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出 , 與辦公室工作性質(zhì)相似的崗 位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升 , 這是符合單位的實(shí)際情況的 , 因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員工而 言 , 更加了解本單位的情況 , 有利于新工作的開(kāi)展，遇到問(wèn)題找公眾號(hào)人力資源心理學(xué)。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、 銷售類的

13、崗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說(shuō) 明的是 , 以上的方法適合于最普遍的情況 , 每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際 , 決定采用什么 樣的方式、方法 , 招聘不同崗位的人員 , 為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。（三）使用獵頭公司招聘的技巧對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才 , 用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取 , 但這類人才對(duì)組織的作用 卻非常重大。因此 , 在招聘高級(jí)人才時(shí) , 一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請(qǐng)獵頭公司進(jìn)行操 作。但是 , 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對(duì)于這種現(xiàn)象 , 遇到問(wèn)題找公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，不少組織會(huì)歸咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。 有些組織

14、會(huì)認(rèn)為 : 既然已經(jīng)委托了獵頭公 司 , 那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做 . 成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上 , 獵取人才的成敗 , 在很大程度上取決于組織自身 , 特別是組織獵取人才的前期工作。十五、參加招聘會(huì)的主要程序。（1）準(zhǔn)備展位。（ 2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。（ 3）招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門(mén)的人員。（ 4）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。（ 5）招聘會(huì)的宣傳工作。（ 6）招聘會(huì)后的工作。十六、判斷是否參加招聘會(huì)，應(yīng)注意的問(wèn)題。（ 1）了解招聘會(huì)的檔次。（ 2）了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。（ 3）注意招聘會(huì)的組織者。（ 4）注意招聘會(huì)的信息宣傳。十

15、七、校園招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題。（ 1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（ 2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象（ 3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。（ 4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準(zhǔn)備。十八、招聘?jìng)溥x方案。A、將其他部門(mén)的人員調(diào)配過(guò)來(lái)；B、加班；C、轉(zhuǎn)包；D、尋找大學(xué)生等兼職人員；E、租賃員工；F、工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、豐富化）十九、招聘渠道挑選步驟。挑選招聘渠道一般遵循以下步驟: 分析單位招聘要求 ; 分析招聘人員特點(diǎn); 確定適合的招聘來(lái)源 ; 選擇使用的招聘方法 ; 選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息; 收集應(yīng)聘者資料 .二十、篩選

16、簡(jiǎn)歷的方法。（ 1）分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。（ 2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。（ 3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。（ 4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。（ 5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整理印象。二十一、人員甄選是什么。人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工 、和招聘時(shí)用到的。是根據(jù)工作崗位的需要選擇合適的人選， 把合適的人放到適當(dāng)?shù)奈恢蒙稀Ｍㄟ^(guò)各方面的篩選找到合適的人。二十二、人員甄選的方法。1、面試2、筆試3、情景模擬（常用的有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試）4、心理測(cè)試5、評(píng)

17、價(jià)中心6、體檢二十三、人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法。A、經(jīng)驗(yàn)管理能力：情景模擬中的文件筐方法等B、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等C、智力狀況：筆試方法等D、工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情景模擬、面試等E、心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等F、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等G、身體素質(zhì)：體檢等二十四、面試的目標(biāo)。1對(duì)考官來(lái)說(shuō)：A創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；B讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；C了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；D決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。2對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)：A創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)

18、談氣氛，盡量展示出自己的實(shí)際水平；B有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；C希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；D充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題；E決定是否愿意來(lái)該單位工作等。3從面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)可以看出：A雙方面是目的不同；B雙方是雙向選擇的關(guān)系；C由于在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主動(dòng)狀態(tài)，所以，面試考官在進(jìn)行面試安排和進(jìn)行面試時(shí)，除了要考慮達(dá)成自己的面試目標(biāo)之外，還要幫助應(yīng)聘者達(dá)到其自身的面試目標(biāo)。二十五、人員面試的基本步驟。（1）面試前的準(zhǔn)備階段：A包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。B面試考官要提前確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)下提綱

19、。C面試考官在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。?2）面試開(kāi)始階段：（ 3）正式面試階段：（ 4）結(jié)束面試階段：不要急于下結(jié)論，同時(shí)，整理好面試記錄表。（ 5）面試評(píng)估階段：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。二十六、面試提問(wèn)的技巧。分類：（ 1）開(kāi)放式提問(wèn)：一般在面試開(kāi)始時(shí)運(yùn)用，可以緩解面試時(shí)的緊張。有分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。（ 2）封閉式提問(wèn)；（ 3）清單式提問(wèn)；（ 4）假設(shè)式提問(wèn)；（5）重復(fù)式提問(wèn)；（ 6）確認(rèn)式提問(wèn)；（ 7）舉例式提問(wèn)：是面試的一項(xiàng)核心技術(shù)，又成為行為描述提

20、問(wèn)。是用于考察應(yīng)聘者工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)。二十七、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試一般持續(xù)1540 分鐘。非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準(zhǔn)備一些重要的問(wèn)題， 面試中根據(jù)情況隨時(shí)發(fā)問(wèn)。面試者可以在不同場(chǎng)合向應(yīng)聘者提問(wèn)，要求應(yīng)聘者用口頭語(yǔ)言回答。結(jié)構(gòu)化面試提出的問(wèn)題， 一般是常規(guī)性問(wèn)題， 非結(jié)構(gòu)化面試所提出的問(wèn)題往往是非常規(guī)性問(wèn)題。二十八、面試問(wèn)題來(lái)源。工作說(shuō)明書(shū)和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。面試的發(fā)展突破面對(duì)面的問(wèn)答模式，以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引入

21、答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式。二十九、什么是情景模擬。情景模擬測(cè)試，是設(shè)置一定的模擬情況， 要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和矛盾。 考官通過(guò)對(duì)考生在情景中所表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄， 以測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能， 或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。三十、情景模擬測(cè)試的特點(diǎn)。（ 1）比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。（ 2）主要針對(duì)被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、

22、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。三十一、情景模擬測(cè)試分類。語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試。三十二、情景模擬測(cè)試優(yōu)點(diǎn)。（ 1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。（ 2）通過(guò)這種測(cè)試選撥出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需有針對(duì)性的培訓(xùn)即可上崗，這為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。三十三、情景模擬測(cè)試的常用方法。（ 1）公文處理模擬法：也較公文筐測(cè)試，是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法；（ 2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：標(biāo)準(zhǔn)是 6 個(gè)人，一般用

23、時(shí)一小時(shí)左右；（ 3）決策模擬競(jìng)賽法；（ 4）訪談法；（ 5）角色扮演；（ 6）即席發(fā)言；（ 7）案例分析法。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數(shù)目的考生組成一組(5 7 人) ，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，遇到問(wèn)題找公眾號(hào)人力資源心理學(xué)， 討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力， 辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)

24、考生之間的差別。三十四、什么是人才測(cè)評(píng)廣義的人才測(cè)評(píng)，指的是通過(guò)量表、面試 、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考評(píng)等多種手段綜合測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。三十五、人才測(cè)評(píng)通常應(yīng)用于人力資源的哪些環(huán)節(jié)人才測(cè)評(píng)通常應(yīng)用于人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用的較為廣泛。三十六、人才測(cè)評(píng)的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容與形式有哪些我們測(cè)評(píng)產(chǎn)品的功能實(shí)現(xiàn)形式主要有紙筆測(cè)評(píng)、在線測(cè)評(píng)、軟件系統(tǒng)和評(píng)價(jià)中心。三十七、測(cè)評(píng)產(chǎn)品的功能主要有哪些實(shí)現(xiàn)形式紙筆測(cè)評(píng)、在線測(cè)評(píng)、軟件系統(tǒng)、評(píng)價(jià)中心三十八、人才測(cè)評(píng)通常應(yīng)用于人力資源管理的哪些環(huán)節(jié)可應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、

25、組織診斷等方面應(yīng)用較為廣泛。三十九、測(cè)評(píng)系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容基本素質(zhì)測(cè)評(píng)包括智商、性格、職業(yè)傾向、情商等方面，每一個(gè)量表都會(huì)生成相應(yīng)報(bào)告， 幾個(gè)報(bào)告組合起來(lái)就可以在短時(shí)間內(nèi)較為清晰的了解候選人；崗位適配性測(cè)評(píng)：是指在崗位勝任特征模型基礎(chǔ)上建立起來(lái)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，一些招聘常見(jiàn)的崗位都被包含進(jìn)來(lái)，比如技術(shù)、管理、營(yíng)銷、客服等等，測(cè)評(píng)者與崗位的匹配程度可以一目了然，比較方便對(duì)比。四十、薪酬的功能。薪酬的功能包括對(duì)員工的吸引，保留和激勵(lì)， 其中主直接的二十薪酬的激勵(lì)功能。四十一、通常指的薪酬，包括什么在工資中的作用買(mǎi)的是員工的什么基本工資、補(bǔ)貼、變動(dòng)收入和福利?；竟べY買(mǎi)的是員工的上班時(shí)間；補(bǔ)貼買(mǎi)的是員工因工

26、作帶來(lái)的不便利；變動(dòng)收入買(mǎi)的是員工的對(duì)工作的努力程度；福利買(mǎi)的是員工的忠誠(chéng)度，為員工提供各項(xiàng)保障。四十二、影響企業(yè)薪酬的因素。1：外部因素。國(guó)家的法令法規(guī)；當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況；勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況；當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平和生活費(fèi)用；其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。2：組織內(nèi)部因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，財(cái)力；企業(yè)的文化。3：?jiǎn)T工個(gè)人因素。員工所處的職位；員工的個(gè)體的差別；員工的工作年限。四十三、薪酬管理的目的。1保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；2對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；3通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；4合理控制人工成本

27、，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。四十四、薪酬管理的原則。1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則；2對(duì)內(nèi)具有公正性原則；3對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。4薪酬成本控制原則。四十五、薪酬調(diào)查。是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。外部均衡問(wèn)題：高于外部水平；抵低于外部水平。薪酬調(diào)查的渠道：企業(yè)之間的互相調(diào)查；委托機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；從公開(kāi)的薪酬報(bào)告中了解。四十六、薪酬調(diào)查與招聘業(yè)務(wù)的關(guān)系企業(yè)招聘員工的時(shí)候，重要的談判內(nèi)容就是薪酬福利待遇， 企業(yè)參與薪酬調(diào)研，獲得薪酬報(bào)告可以充分了解招聘崗位的市場(chǎng)價(jià)格， 以便更好地完成招聘，薪酬調(diào)研為我們招聘業(yè)務(wù)的客戶提供了很好的增值服務(wù)。四十七、績(jī)效考

28、評(píng)的概念。績(jī)效考評(píng)是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度， 用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。四十八、績(jī)效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)。（1）設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。（2）在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。（ 3）宣傳本企業(yè)員工的績(jī)效管理制度， 說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法與要求。（ 4）督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。（ 5）收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促

29、使。（ 6）根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。四十九、小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核。1要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。2小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動(dòng)較大，所以其績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計(jì)。3其績(jī)效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評(píng)。原因：（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評(píng)比較準(zhǔn)確。（ 2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無(wú)法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評(píng)題目。（ 3）小企業(yè)一般沒(méi)有人力資源部，沒(méi)有很大精力來(lái)開(kāi)展

30、考評(píng)工作。4考評(píng)內(nèi)容：（ 1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。（ 2）自我評(píng)價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準(zhǔn)備。（ 3）分類考評(píng)：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面（ 4）考評(píng)溝通。五十、什么是KPI 考核。KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，遇到問(wèn)題找公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI 是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法

31、。 KPI 可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI 指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。五十一、 KPI 的管理原理是什么。KPI 法符合一個(gè)重要的管理原理- “二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，在在著“ 20/80 ”的規(guī)律，即 20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住 20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。五十二、 360 度考核。1360 度考核可稱為多源評(píng)估或多

32、評(píng)價(jià)者評(píng)估，包括5 個(gè)方面的考評(píng)：上級(jí)、下級(jí)、客戶、同級(jí)、自我。2有外部聯(lián)系的可用360 度考核，最典型的是銷售人員的考核。五十三、什么是平衡記分卡。平衡記分卡作為一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具， 主要從四個(gè)重要方面來(lái)衡量企業(yè)：財(cái)務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價(jià)值。 盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長(zhǎng)期或短期對(duì)于利潤(rùn)的要求會(huì)有所差異， 但毫無(wú)疑問(wèn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，利潤(rùn)始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。客戶角度：如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存

33、在哪些優(yōu)勢(shì)和不足內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度： 企業(yè)的成長(zhǎng)與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。五十四、企業(yè)員工培訓(xùn)包括哪些內(nèi)容知識(shí)培訓(xùn)；技能培訓(xùn)；素質(zhì)培訓(xùn)五十五、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題。（ 1）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。（ 2）尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。（ 3）在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。（ 4）仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，注意個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系。五十六、企業(yè)員工培訓(xùn)常見(jiàn)形式有哪些講授法；視聽(tīng)技術(shù)法；討論法；案例研討法；角色扮演法；自學(xué)法；互動(dòng)小組法；企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（或 INTERN

34、ET）法五十七、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的服務(wù)流程是什么需求調(diào)研學(xué)員評(píng)測(cè)培訓(xùn)實(shí)施效果跟蹤五十八、什么樣的客戶有獵頭服務(wù)的需求在人才流動(dòng)市場(chǎng)很難見(jiàn)到的人才；需求職位非常急迫的企業(yè)；需求定位很高級(jí)的企業(yè)；不能公開(kāi)招聘職位的企業(yè)；需要從外地引進(jìn)人才的企業(yè)；通過(guò)多次公開(kāi)招聘， 用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿意人才的企業(yè)。五十九、獵頭服務(wù)的服務(wù)周期、服務(wù)的優(yōu)勢(shì)、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是職位保證期是多久獵頭服務(wù)的合同分為幾類周期： 2-4 周推薦第一批候選人優(yōu)勢(shì)：超過(guò) 12 年的專業(yè)獵頭經(jīng)驗(yàn)和積累；一個(gè)訓(xùn)練有素的專業(yè)顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)；強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷庫(kù)的支持；行業(yè)內(nèi)良好的口碑。收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：總價(jià)以年薪為收費(fèi)依據(jù)（ 25%-33%），有最低收費(fèi)，

35、一般有預(yù)付（包含在總價(jià)內(nèi)）。職位保證期： 3 個(gè)月合同各類： retainer； shortlist六十、獵頭的定位和覆蓋的行業(yè)是汽車(chē) , 能源及其他；醫(yī)藥與地產(chǎn)；快速及耐用消費(fèi)品；金融；物流與咨詢；廣告公關(guān)及其工業(yè)行業(yè)；工業(yè)制造及其他行業(yè)；IT/Telecom六十一、獵頭的服務(wù)流程是怎樣的發(fā)現(xiàn)客戶需求篩選， 開(kāi)發(fā)客戶談判并簽單顧問(wèn)和研究員搜尋候選人面試并推薦給客戶客戶認(rèn)可候選人，聘用候選人保證期六十二、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義（ 1）是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)第一步驟的時(shí)間、順序和方向走出合理的安排。（2）良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性： A可行性； B適時(shí)性；C適應(yīng)性； D持續(xù)