勞動關系與社會保障實務期末復習參考

1、勞動關系與社會保障實務期末復習參考各章復習重點（注：在按照本課程復習指導小冊子要求基礎上，重點掌握以下內容。期末考試題型參考作業(yè)四。題型有單選、多選、判斷、名詞、簡答和案例分析。三次形 考內容均為考試重點。）第一章重點復習一一1.陳述勞動關系的概念；2 .舉出勞動關系的特征；3 .繪出勞動關系的層級結構圖和系統(tǒng)結構圖；4 .列出勞動關系發(fā)展的四個階段；5 .簡述勞資關系和勞工運動理論的主要內容；6 .簡述勞動關系系統(tǒng)理論的主要內容；7 .簡述勞動關系策略理論的主要內容。第二章重點復習一一1.陳述勞動者、工會、雇主、雇主組織、政府及勞動行政的概念；8 .簡述勞動關系主體與社會保障的關系；9 .舉

2、出勞動者的權利與義務；10 舉出雇主的權利與義務；11 簡述當代中國的工會組織的特點第三章重點復習一一1.陳述勞動關系模式的劃分依據(jù)；12 列舉工業(yè)化市場經濟國家的勞動關系模式；13 列舉發(fā)展中國家的勞動關系模式；14 列出幾種典型的實際勞動關系；15 簡述中國勞動關系存在的問題；16 簡述勞動關系管理方法。17 簡述政府在勞動關系和社會保障事務中的角色和作用第四章重點復習一一1.陳述勞動關系與收入分配之間的關系；18 陳述三方協(xié)商機制的機構、功能及運行；19 陳述企業(yè)規(guī)章制度的主要內容；20 簡述工人參與制度的作用；21 簡述勞動關系調整中的人力資源管理方法。第五章重點復習一一1.陳述社會保

3、障的概念；22 舉出社會保障的特征；23 簡述社會保障的目標及功能；24 知道社會保障發(fā)展的基本理論及代表人物；25 簡述社會保障的模式及代表國家；26 舉出社會保障和商業(yè)保險的區(qū)別與聯(lián)系。第六章重點復習一一1.陳述社會保險的概念；27 舉出社會保險的特征；28 列出社會保險各險種的主要內容；29 列出社會保險各險種投保方式及管理辦法；30 簡述社會保障基金的籌集和償付；31 簡述社會保障基金的營運管理；32 簡述社會保險基金的主要內容。第七章重點復習一一1.陳述勞動合同法中關于社會保障的基本內容；2 .舉出社保的范圍與額度；3 .簡述集體合同制度的概念、特點與功能；4 .列出勞動合同解除的幾

4、種情形。一、名詞解釋1工資：工資是勞動者的工作所得，它是勞動者根據(jù)勞動合同付出勞動后獲得的相應報 酬。2工資制度：工資制度是指為了貫徹按勞分配的原則、計量勞動者勞動消耗和計 算勞動報酬而建立的準則和辦法。3工資理論：工資理論又稱薪資理論或薪資學說，是指經濟學家和管理學家對于 工資方面的見解和主張。4工資管理：工資管理是企業(yè)管理中的一項重要工作，是指制定合理的工資制度 和工資政策，并進行有效實施的活動。5工資水平：工資水平是指員工工資的高低，又稱為工資基準，通常由企業(yè)員工 的平均工資來反映。6工資差別：工資差別是指企業(yè)不同等級工資之間的差異程度。7員工福利：員工福利是指員工除工資收入以外享有的利

5、益和服務。8工資指導線制度：工資指導線制度是社會主義市場經濟體制下，國家對企業(yè)工 資分配進行宏觀調控的一種制度。9最低工資：最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下， 其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。10工效掛鉤：工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經濟效益掛鉤，是國家對國有企業(yè)工 資總額進行管理的一種形式。11勞動力市場工資價位指導制度：勞動力市場工資價位制度是市場經濟條件下， 國家對企業(yè)工資分配進行指導和間接調控的一種方式。12人工成本預測預警制度：人工成本預測預警制度，是政府對企業(yè)人工成本管理 和工資分配進行間接調控的一種方式，是企業(yè)工資宏觀調控體系得重要組成部分。13工資集體協(xié)商

6、：工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資 分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。14工資協(xié)議：工資協(xié)議，是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。已訂立集體 合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，與集體合同具有同等效力。15正常勞動：正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時 間或勞動和同約定的工作時間內從事的勞動。16工資總額：工資總額是指在一定時期內，直接支付給本單位職工的勞動報酬總 額，一般以年為單位統(tǒng)計。17工作崗位評價：工作崗位評價是指對企業(yè)現(xiàn)有的崗位劃分等級，以便為不同等 級的崗位確定相應等級的工資打

7、下基礎。18工資標準：工資標準是指不同崗位的工資水平。工資標準將受到國家最低工資 標準、國家或者地方發(fā)布的不同行業(yè)和工種的工資指導線、本企業(yè)現(xiàn)有工資水平、同行業(yè)的工資水平等因素的影響。19勞動：勞動是人類活動的基本范疇，是人們使用一定的生產工具，作用于勞動對象，創(chuàng)造出某種使用價值或提供某種服務，以滿足人類需要的有目的的活動。20個體勞動：個體勞動是指單個人進行的勞動，如鐵匠、石匠、木匠、裁縫和個 體商販等進行的勞動就是個體勞動。21共同勞動：所謂共同勞動，是指許多人為了一定的目標通過一定的組織形式所進行 的勞動，又可以稱為協(xié)作勞動或者群體勞動。22簡單勞動：簡單勞動一般是指勞動者都能勝任的、不

8、需要經過專門訓練就能從事的 勞動，比如砍柴、挑水、清掃、搬運、看管等。23復雜勞動：復雜勞動是指要通過專門訓練、具有一定技術專長才能從事的勞動，比 如裝配電腦、修理機器、汽車駕駛、老師教書、醫(yī)生看病、軟件設計等。24腦力勞動：腦力勞動是指以腦力活動為主的勞動。25體力勞動：體力勞動是指以體力活動為主的勞動。26勞動力資源：勞動力資源是指一個國家、地區(qū)、企業(yè)或者其他參考范圍內的全部勞 動能力的總和。27經濟活動人口（勞動力人口）：經濟活動人口，或者稱為勞動力人口，包括全部正在 從事社會勞動的人口和尚未從事社會勞動但有勞動能力、有就業(yè)愿望，因而正在尋找職業(yè)的人口。28潛在勞動力資源：潛在勞動力資源

9、，是指所考慮范圍內全部有勞動能力人口中蘊藏 的勞動能力的總和，不論其是否有就業(yè)的意愿和就業(yè)資格。29現(xiàn)實勞動力資源：現(xiàn)實勞動力資源，是指蘊藏在所考慮范圍內的全部經濟活動人口 或者勞動力人口中的勞動能力的總和。30勞動適齡人口：勞動適齡人口是指處于勞動年齡內，正在從事社會勞動的人口，它 占勞動力資源的絕大部分，可稱為“勞動適齡就業(yè)人口”。31勞動力資源率：潛在勞動力資源的相對量可用勞動力資源率表示。用公式表示為： 勞動力資源率=潛在勞動力資源人口數(shù)量+被考察范圍總人口數(shù)量。32勞動參與率：現(xiàn)實勞動力資源的相對量可以用勞動參與率表示。用公式表示為：勞 動參與率=勞動力人口數(shù)量+潛在勞動力資源人口數(shù)

10、量。33勞動力資源的絕對量：勞動力資源的絕對量是指勞動力資源數(shù)量的多少。34勞動力資源的相對量：勞動力資源的相對量是指計入勞動力資源量的人口占被考察 范圍總人口的比重。35勞動力資源的質量：勞動力資源的質量是指勞動者的身體素質、智力水平、心理素 質和思想素質的總稱，是一個國家或者地區(qū)勞動力素質的綜合反映。36勞動力市場：勞動力市場是勞動力交換關系的總和，是市場機制與實現(xiàn)形式的統(tǒng)一。 勞動關系內涵與外延一一勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經濟關系。37勞動關系是指勞動者與用人單位為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產資料相結合 的社會關系

11、。的具體特征可概括為以下幾方面：勞動關系的建立以勞動為目的；勞動關系是一種結合關系；從屬性的勞動組織關系； 勞動關系是人身關系； 廣義的勞動關系是一個由不 同層級勞動關系所構成的勞動關系系統(tǒng)。作為勞動法調整對象的勞動關系，從宏觀而言主要包括三個層面的內容，即所謂個別勞動關系、集體或團體勞動關系、社會勞動關系或產業(yè)關 系。這三個層面的關系，既是一種互相聯(lián)系的逐級包容關系，又是在性質和法律特征上有所區(qū)別的具有相對獨立形態(tài)的社會關系。38勞動關系系統(tǒng)，是指現(xiàn)代社會系統(tǒng)中以勞動關系為基本關系所構成的包括勞動關系 的內部構成和外部環(huán)境因素交流互動的有機整合體。勞動關系系統(tǒng)的運行是指勞動關系系統(tǒng)的組織構成

12、、權利分配以及關系處理及作用發(fā)揮的過程和方式。勞動關系系統(tǒng)的運行主要包括兩個方面的內容：一個是組織機構與相互關系，一個是勞動關系處理的規(guī)則和程序。勞動關系發(fā)展有著自身的運動軌跡和運動規(guī)律。早期勞動關系方面的思考著重于理解工會的性質和組織以及集體談判的目的和功能。1950年代，在勞動關系研究中出現(xiàn)了一種潮流，就是把關注的焦點從工會轉移到集體談判和勞動關系基本理論上。這些理論并不是各自孤立存在的，在時間上也不是截然分開的，各理論流派之間存在著交叉、繼承、批判、發(fā)展的緊密關 系。39勞動法律關系：勞動法律關系是勞動關系被勞動法律規(guī)范所調整而形成的權力與義 務關系。40勞動合同：勞動合同，亦稱為勞動契

13、約或勞動協(xié)議，是勞動者與用人單位確立勞動 關系，明確雙方權利與義務的協(xié)議。41無效合同：無效合同是指雖然訂立了合同，但由于缺少有效要件而不具有法律效力 的合同。42勞動合同的變更：勞動合同的變更，是指勞動合同生效以后未履行完畢之前，由于 某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。43勞動合同的解除：勞動合同的解除，是指勞動合同生效以后未履行完畢之前，由于 某種原因導致勞動合同一方或者雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。44勞動合同的終止：勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或雙方在勞動合同中約 定的終止條件出現(xiàn)時，合同即停止履行。45經濟補償金：經濟補償金，是指用人單位

14、在某些情況下解除勞動者的勞動合同時， 依據(jù)國家有關規(guī)定以貨幣形式給予勞動者的補償。46賠償金：賠償金，是指由于一方當事人不履行合同給對方造成損失時，而支付給對 方的一定數(shù)額的貨幣。47醫(yī)療期：醫(yī)療期，是指職工患病或非因工負傷后，停止工作治病休息而用人單位不 得解除勞動合同的時間。48專項協(xié)議：專項協(xié)議是勞動關系當事人雙方就需要規(guī)定的某些特殊問題作出的專門 規(guī)定。49勞動合同鑒證：勞動合同鑒證是勞動保障行政部門依法對勞動合同的真實性、合法 性、可行性進行審查、核實，并給予證明的一種制度。50集體合同：集體合同是工會與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安 全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂的協(xié)議

15、，又叫團體協(xié)議、集團協(xié)議等。51勞動爭議：勞動爭議，又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因 勞動權利和勞動義務而發(fā)生的爭議。52勞動爭議預防：勞動爭議預防是指國家勞動行政管理機關或用人單位，事先采取一 定的措施，積極防止和制止勞動關系雙方當事人發(fā)生勞動糾紛的活動。53法定條款。指法律規(guī)定必須具備的條款，包括：勞動合同期限、工作內容、勞動保 護和勞動條件、勞動報酬、社會保險、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責 任。54約定條款。指雙方當事人在勞動合同中協(xié)商議定的條款。除上述必備條款外，雙方當事人可根據(jù)實際需要在協(xié)商一致的基礎上，規(guī)定其他條款。這些約定條款同法定條款一樣，

16、對當事人具有法律約束力。一般常見的約定條款有：試用期、 保密事項、培訓事項、補充保險和福利待遇、其他事項。約定條款也不得違反法律、法規(guī)的 規(guī)定。二、問答題和案例分析參考1 .勞動合同法規(guī)定哪些勞動合同無效或者部分無效？勞動合同法第26的規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效。雙方應當在訂立勞動合同、擬定勞動合同條款時出于自愿，要遵守誠實信用原則。欺詐、脅迫手段或者乘人之危使勞動關系的一方違背了他們的真實意愿。2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的無效。勞動合同訂立應遵循公平原則，核心含義就是要求勞動

17、合同當事人 的權利與義務相一致。為了保障勞動者的合法權益，用人單位免除己方法定責任如“一律不 支付經濟補償金”，“生死病老都與企業(yè)無關”等條款無效。3.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同主體、內容必須符合法律的規(guī)定，否則不能產生法律效力。主體必須合法。即簽訂勞動合同的雙方必須符合法律規(guī)定的用人單位資格和勞動者資格。內容必須合法，我國在勞動法以及相關的法律規(guī)定中，有很多強制性的規(guī)定，用人單位必須遵守。 如果違反法律的強制性規(guī)定，則該條款無效。程序必須合法。4.有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集體合同的。2 .勞動合同與勞務合同的區(qū)別（1）主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即

18、用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。（2）主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外， 還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等， 成為用人單位的內部職工。 但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。（3）主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；

19、而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。（4）確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質量及國家的有關規(guī)定給付勞動報酬，體現(xiàn)按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定。（5）雇主的義務不同：勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，勞動法給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療 保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、 用人單位支付勞動者工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)?最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述 義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。（

20、6）合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款則由法律明確規(guī)定，不能由當事人協(xié)商， 如用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規(guī)定情況下自由協(xié)商，任意性很強。（7）法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規(guī)范調整。（8）受國家干預程度不同：勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合勞動法規(guī)定的條件等。 勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、 法規(guī)強制性規(guī)定外， 在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人

21、的意思自治，由雙方當事人自由協(xié)商確定。（9）合同的法律責任：勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任一一違約責任和侵權責任，不存在行政責任。（10）糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發(fā)生后， 應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在 法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟， 也可以經雙方當事人協(xié)商解決。3 .集體合同和勞動合同

22、區(qū)別？集體合同和勞動合同都是調整勞動關系的重要形式和法律制度，兩者有著密切的聯(lián)系， 在訂立目的、內容等方面也有共同之處，但集體合同和勞動合同又有著明顯的區(qū)別，兩者不能等同，也不能相互代替。兩者的主要區(qū)別是：第一，集體合同與勞動合同的當事人不同。集體合同的當事人一方是代表職工的工會組織，另一方是企業(yè)。勞動合同當事人一方是勞動者個人，一方是企事業(yè)單位或雇主等。這就是說，勞動者個人作為出賣勞動力的一方不能簽訂集體協(xié)議，而工會組織也不能為勞動者個人簽訂勞動合同。第二，集體合同與勞動合同的內容不同。集體合同與勞動合同都以工作任務、勞動條件、勞動報酬、保險福利等為基本內容，但在具體訂立協(xié)議時是有區(qū)別的。集

23、體合同調節(jié)集體勞動關系，內容全面、復雜，帶 有整體性。勞動關系的內容在法律、法規(guī)中未作規(guī)定或只規(guī)定基本標準，以及個人勞動合同中的某些問題未由法律、法規(guī)規(guī)定的，集體合同都可以規(guī)定。而勞動合同的內容比較簡單， 一般都在法律、法規(guī)中直接規(guī)定，法律、法規(guī)未作規(guī)定的，可由勞動合同規(guī)定， 那是單一的。 第三，集體合同與勞動合同產生的時間不同。集體合同產生于勞動關系運行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。而勞動合同產生于當事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業(yè)為前提，是勞動者個人建立勞動關系的法律憑證。第四，集體合同與勞動合同的作用不同。集體合同制度的作用于改善勞動關系，維護職工的群體利益。而勞動合

24、同的作用在于建立勞動關系，維護勞動者個人和用人單位的權益。第五，集體合同與勞動合同的效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位的全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效，且勞動合同中的勞動條件和勞動報酬的標準不得低于集體合同的約定。4 .集體勞動合同可以代替?zhèn)€人勞動合同嗎？不能，是個人合同的補充。 勞動合同法下述條款就是集體合同的基本規(guī)定：第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動 安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職 工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，

25、由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。第五十三條在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表 訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準

26、；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。第五十六條用人單位違反集體合同， 侵犯職工勞動權益的， 工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟?？梢钥闯鲋饕谴蟮膬热莺鸵?guī)定，與勞動者簽訂的單個的具體合同內容不同，重點不同。集體合同更多的是在組織和集體的范圍內規(guī)定公司的責任。第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。因此，集體合同不能代替?zhèn)€人勞動合同。只

27、有集體合同不簽個人合同照樣違法。解除勞動合同有幾種法定情形勞動合同的解除是一種特殊的合同解除形式，是指勞動合同依法成立之后，合同當事人在合同期限屆滿前提前終止合同，解除雙方的權利義務關系。5 .我國勞動法對勞動合同的解除，特別是對于用人單位單方面解除合同作出了嚴格 的限制。（1）勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：勞動者在試用期內 被證明不符合錄用條件的。 勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。用人單位制定的規(guī)章制度不得與國家的法律、法規(guī)相抵觸。勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的。被依法追究刑事責任的。 勞動者有上述情形之一的，用人單位有權隨時解除勞動合同，無需給予

28、勞動者經濟補償。（2）勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里所說的“患病”，是職業(yè)病以外的其他病癥。勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情 況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商后不能就變更勞動合同達成協(xié)議 的。上述3種解除勞動合同的情形，用人單位應當提前 30日以書面形式通知勞動者本人， 并根據(jù)勞動者在該用人單位的工齡給予經濟補償。與孕期女職工解除勞動合同幾種情形依據(jù) 由于中華人民共和國勞動合同法第四十二條第四款規(guī)定“

29、女職工在孕期、產期、哺 乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同?！彼宰鳛橛萌藛挝晃覀兛梢砸罁?jù)中華人民共和國勞動合同法第三十六條、第三十九條來與孕期女職工解除勞動合同。作為孕期女職工可以依據(jù)第三 *條、第三十八條提出解除勞動合同。中華人民共和國勞動合同法 第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面 形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合

30、同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。第四十一條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同 后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履行的。一、中華人民共和國勞動合

31、同法第三十六條規(guī)定與孕期女職工協(xié)商解除勞動合同。在孕期女職工沒有過錯的情況下，我們只能根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第三十六條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！敝腥A人民共和國勞動合同法第四十六條第二款規(guī)定“用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提 出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。"中華人民共和國勞動合同法第四*條規(guī)定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、 設區(qū)的市

32、級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！彼源朔N情況下我們應按照，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。以孕期女職工“嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動合同中華人民共和國勞動合同法第三十九條第二款規(guī)定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的， 用人單位可以解除勞動合同。 用人單位因勞動者 “嚴重違反規(guī)章制 度”解除勞動合同的，必須負舉證責任。然而何為“嚴重

33、違反規(guī)章制度”，法律上并沒有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。1.用人單位必須制訂出具備法律效力（內容合法、程序合法、經過公示）的規(guī)則制度，并在規(guī)章制度中明確界定“嚴重違反規(guī)章制度” 的行為；2、在司法實踐中，解雇案件實行舉證責任倒置，換句話說就是企業(yè)要舉證證明自 己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的。因此，用人單位以“嚴重違反規(guī)章制度”解雇勞 動合同的，必須有員工嚴重違反規(guī)章制度的充分證據(jù)，否則敗訴風險極大。3.用人單位對違紀員工的處理必須按照本崗位規(guī)章制度固定的程序辦理，并符合相關法律法規(guī)規(guī)定。程序不合法的處理決定也是不合法的，即使該員工的行為確實已經達到“嚴重違反”的程度。4.對于

34、要求員工通常必須做到的規(guī)章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學習、掌握和執(zhí)行；5.因勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”而依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金。6 .勞動者的基本勞動權利（1）勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利。這是公民勞動權的首要條件和基本要求。 在我國，勞動者不分民族、種族、性別、宗教信仰，都平等地享有就業(yè)的權利。勞動者選擇 就業(yè)的權利是平等就業(yè)權利的體現(xiàn)。（2）勞動者有獲得勞動報酬的權利。勞動報酬包括工資和其他合法勞動收入。（3）勞動者有休息休假的權利。休息權和勞動權是密切聯(lián)系的。休假是勞動者享有休息權的一種表現(xiàn)形式。（4）勞動者有在勞動中獲得勞動安全和勞動衛(wèi)

35、生保護的權利。勞動者在安全、衛(wèi)生的條件下進行勞動是生存權利的基本要求。 勞動安全、衛(wèi)生權是一項重要的人權。（5）勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利。勞動者不但要掌握熟練的生產技能，而且要懂業(yè)務理論知識。 只有賦予勞動者這項權利，才能保障勞動者獲得應有的知識的技能，更好地完成各項勞動任務。（6）勞動者享有社會保險和福利的權利。這是指勞動者在遇到年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等勞動風險時，獲得物 質幫助和補償?shù)臋嗬?。享受社會保險和福利權，是享受勞動報酬權的延伸和補充。（7）勞動者有提請勞動爭議處理的權利。這是勞動者維護自己合法勞動權益的有效途徑和保障措施。（8）勞動者還享有法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動權利。

36、包括組織和參加工會的權利，參與民主管理的權利，提合理化建議的權利，進行科學研究，技術革新和發(fā)明創(chuàng)造的權利等7 .勞動者應當履行的義務勞動者在享有一定的勞動權利的同時，必須履行一定的勞動義務。 權利與義務是互為條件的。按照勞動法的有關規(guī)定，勞動者應當履行的義務包括：（1）完成勞動任務。勞動者首要的義務是對工作盡心盡責，忠于職守，出色地完成任務。（2）提高職業(yè)技能。勞動者要有強烈的事業(yè)心和主人翁責任感，要刻苦學習專業(yè)知識，鉆研職業(yè)技術，提高職業(yè)技能，掌握過硬的本領。（3）遵守勞動紀律，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。勞動者在勞動中必須服從管理人員的指揮，遵守各項規(guī)章制度和勞動紀律及安全生產的法規(guī)制度、規(guī)程標

37、準。 （4）職工既是勞動者，又是公民，在社會上，在家庭里，都要遵紀守法。在社會 上違法亂紀，也會導致勞動權利的喪失。8 .經濟補償金的計算勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或終止，依照勞動合同法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)模?007年12月31日前的經濟補償金依照勞動法及其配套規(guī)定計算；2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規(guī)定計算。經濟補償金的基數(shù)，即為職工離開企業(yè)前 12個月的平均工資，不再拆分為2007 年12月31日前平均一次，2008年1月1日以后再平均一次。9 .訂立、解除、終止勞動合同及相關問題用人單位違法解除勞動合同的決定被仲裁委撤銷后，勞動者要求支付違法解除勞動合同期間的工資，如果該決定僅存在程序方面的瑕疵，勞動者在仲裁期間的勞動報酬可按最低工資標準計算；如果該決定在實體方面有問題，應按照勞動者正常提供勞動的工資標準計算。用人單位解除勞動合同未事先征求工會意見，應認定程序違法。但考慮勞動合同法剛剛實行不久，對征求工會意見的掌握尺度上可暫時適當從寬。用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款，但用人單位違反勞動