經(jīng)驗分享---如何進行80后員工的管理

1、經(jīng)驗分享-如何進行80后員工的管理前些日子，我看到一篇文章，篇名是“80后的天空”，主要內(nèi)容是出生在80年代的年青人，正逐步走向社會，進入職場后，遇到了許多困惑，他們以自我為中心的個性特征使老一輩人甚至包括70年代生人的同事們很不習慣，人際關(guān)系很緊張。記得有位培訓老師曾說過這樣的話，如果你們（70后、60后的人力資源管理者）不能搞定80后，那么你們就更別想搞定90后。管理好“80后”員工，已經(jīng)成為絕大多數(shù)公司最為核心的工作之一。就我工作的情況看，80后員工很不穩(wěn)定。但80后的員工是職場的主力軍，將是未來最有創(chuàng)造力，最有生產(chǎn)力和生命力的人才。但對于他們的管理也給企業(yè)HR工作帶來了新的挑戰(zhàn)?？串斀?/p>

2、企業(yè)里，隨著人員流動的增大，與員工流動相關(guān)的成本在不斷增加，某些“80后”人群將他們的職業(yè)生涯視作由一系列2到3年的小篇章組成，有的一年換3個單位，隨時準備跳槽，因此，一旦他們的期望（有些是不切實際的期望）得不到滿足，企業(yè)就會面臨人員流失率高的風險?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在做員工的流失率調(diào)查，但我認為關(guān)鍵對人才流失率進行統(tǒng)計分析才更加重要。因為只有保住關(guān)鍵人才，公司的持續(xù)正常運作才不致受到影響。很多公司都低估了真正的員工替換成本，特別是更高級別的崗位成本。 有報告顯示，各層級員工的平均替換成本為其年薪的25至50；加上考慮到產(chǎn)生員工流動成本的各方面因素，如招聘服務(wù)費、面試時間成本以及由于人才空缺造成的

3、業(yè)務(wù)流失等等，對于高級職員的離職，公司將面臨相當于其年薪200的損失。這是一筆不小的浪費，但企業(yè)老總有時沒有一個清醒的認識。為了更好地保留“80后”人才，我們必須要了解“80后”人才的特質(zhì)，并進一步探討如何管理好這一支職場生力軍?！?0后”的人才特質(zhì)主要有：1、家庭中的獨生子女（四二一是目前很多家庭的現(xiàn)狀）；2、主張消費，具有品牌意識；3、能非常熟練地運用科技產(chǎn)品，如移動電話和個人電腦；4、更頻繁變換工作，對公司忠誠度極低；5、更崇尚自我價值和自我意識；6、主張在挑戰(zhàn)性環(huán)境下工作。這些特質(zhì)的形成是因為“80后”成長于經(jīng)濟繁榮、政局穩(wěn)定的時代，絕大多數(shù)受過高等教育，有海外留學或旅游的機會，比父輩

4、擁有更大的野心和抱負等等。 因此，中國的“80后”在職場上表現(xiàn)出自我期望高、充分自信，期待被認可、期望迅速崛起，有時為此感到焦慮；而在面臨職場時，就會展現(xiàn)出具備廣泛知識、對工作環(huán)境（尤其是人文環(huán)境）期望過高、與人相處發(fā)生矛盾或摩擦時缺少人際理解、妥協(xié)的特征；他們面對職場上的各種規(guī)范、潛規(guī)則，甚至對于管理者的指導與要求等容易感到壓抑、困惑，或不滿；容易產(chǎn)生抵觸情緒。但他們勇于追求表現(xiàn)、渴望提升、有職業(yè)發(fā)展的機會。面對這樣的現(xiàn)狀，作為HR管理者，我們也花了很多時間與他們溝通，并做了一些調(diào)查，其中有一個問題是：在“80后”心目中，他們最愿意留在怎樣的公司里工作呢？經(jīng)過調(diào)查問卷的歸納分析，“80后”們

5、希望有一位好經(jīng)理或好老板，希望感受得到公司強大的領(lǐng)導力，希望個人貢獻得到認可，希望有良好的公司文化及人文環(huán)境。 他們所提出的希望都是公司應(yīng)該要提供的，“80后”們也不是一無是處。但對“80后”的管理要特別講究策略和技巧。我總結(jié)了近幾年與“80后”打交道的經(jīng)驗教訓，主要有下面幾點：一、 管理者必須首先轉(zhuǎn)變思維。要管理對價值觀更加多元化、更多自我認知和判斷的“80后”員工，企業(yè)經(jīng)營者或HR們必須正視現(xiàn)實，首先轉(zhuǎn)變思維習慣，不僅要從“公司對員工的要求”這一角度來制定規(guī)章制度，還要從“員工如何對公司認可”的角度來加以考慮，用“粘合度”來代替“忠誠度”，用“凝聚”來代替“保留”，進而實現(xiàn)公司與員工之間的

6、雙贏。二、 建立可持續(xù)發(fā)展的人才管理策略。為了達到使人才發(fā)展的目標，企業(yè)需要為“80后”員工提供必要的培訓和實際指導。這不僅指傳統(tǒng)的課堂教育和電子化學習，更為重要的是必須提供“真刀實槍”的在職訓練，通過各種方式的培訓，幫助這些“80”后的員工拓展其能力，并鼓勵他們在工作中積極地從主管和同事那里學習經(jīng)驗。研究表明，有67的人認為是在與同事合作進行一項任務(wù)時學到最多；有22認為是在做個人研究時；還有10認為當同事給予答疑和解釋時；只有2認為是通過手冊或教科書。這些都啟示企業(yè)及管理者們?nèi)ミx擇合適的員工培養(yǎng)方式。企業(yè)應(yīng)結(jié)合“80后”員工的個性特征，幫助他們建立起人與人之間、人與公司之間的有效鏈接，從而

7、實現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。三、 積極與“80后”員工進行有效溝通。溝通是門很深奧的學問，在職場發(fā)展，起決定作用的就是每個人的溝通能力。尤其是與“80”后的員工進行溝通更要注意方式方法。我們在于他們溝通時，應(yīng)充分考慮到他們的個性。因為“80后”更愿意表達觀點，所以給“80后”布置任務(wù)需要及時給予反饋，要放下身段去傾聽他們的看法和想法；同時，也要學會管理他們的期望，適當應(yīng)用贊美、期許、表揚的話語進行精神鼓勵。還要注意與“80后”員工溝通要采用他們所熟悉的手段，比如網(wǎng)絡(luò)、博客，管理人員或HR與員工面對面的溝通會等等。我們要關(guān)心他們所關(guān)心的內(nèi)容，甚至要會玩他們常玩的游戲，知道他們的思想動態(tài)。要和他們進行良好的溝通，必須先和他們有共同的語言。而這些的主動權(quán)掌握在企業(yè)管理者和HR們的手里，所以我們要積極的、主動地、有意識地給他們創(chuàng)造良好的、開放的溝通環(huán)境。四、 以靈活的人力資源管理政策作為配套。視企業(yè)的具體情況，可以給“80后”人才提供整體個性化的人力資源政策，努力創(chuàng)造相對寬松的工作環(huán)境，如實行彈性工時制等新興工作模式，結(jié)合高科技手段的遠程辦公等。鼓勵員工獲得個性發(fā)展空間的休假管理、社團活動、運動與健康指導，為員工作職業(yè)生涯規(guī)劃等等，這些都將會是受到“80后”員工歡迎，并且令他們感受到被尊重和理解的管理政策。 總之，“80后”作為新時代下發(fā)展壯大起來的職場生力軍，具備鮮明的個性特質(zhì)和