云頂飯店家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策賈姍姍

1、南開大學(xué)成人高等教育?？飘厴I(yè)報(bào)告云頂飯店家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策學(xué) 號(hào)： 姓 名：賈姍姍學(xué)院：現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院學(xué)習(xí)中心：南開大學(xué)旅游與服務(wù)學(xué)院 專 業(yè)：旅游管理（中旅院）完成日期：二O 二年五月目錄一、云頂飯店的概況2（一）云頂飯店的基本壞境 21、云頂飯店的地理環(huán)境 22云頂飯店的硬件設(shè)施 2（二）飯店實(shí)習(xí)的部門和介紹 2（三）崗位及職責(zé) 2二、云頂人力資源管理中存在題 3（一）人力資源管理觀念落后3（二）人力資源管理的隨意性 3（三）人力資源激勵(lì)不足 3（四）人力資源開發(fā)不足3（五）優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重 3三、云頂人力資源管理問(wèn)題的原因分析 4（一）傳統(tǒng)家族文化的影響 4（二）社會(huì)

2、誠(chéng)信制度的影響 4（三） 忽視企業(yè)文化建設(shè) 4（四）人力資源激勵(lì)機(jī)制的不健全 4四、 改進(jìn)云頂人力資源管理的對(duì)策 5（一）建立現(xiàn)在企業(yè)制度 5（二）確立“以人為本”的管理理念 5（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 5（四）提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平 5（五）建立科學(xué)、有效的評(píng)估體系和約束機(jī)制 5（六）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 5五、 總論6家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策現(xiàn)今社會(huì)在不斷的發(fā)展， 然而企業(yè)也會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題。 不僅要面臨企 業(yè)形成的規(guī)模模式的弊端， 還要面臨這個(gè)行業(yè)各種方面的挑戰(zhàn)。 不僅僅是酒店之 間的客源競(jìng)爭(zhēng)， 還要解決服務(wù)行業(yè)在人力資源管理方面的實(shí)際情況。 然而這些問(wèn) 題也是這么多年來(lái)，

3、 領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)噲D追求公司基業(yè)常青的政策， 對(duì)公司治理進(jìn)行探 索，并嘗試各種各樣的制度設(shè)計(jì)。 中國(guó)家族企業(yè)要走什么樣的路才能基業(yè)長(zhǎng)青？一、云頂飯店的概括云頂是一家家族企業(yè)。云頂是天津市最高的飯店， 它所在的這棟樓最高處。 這棟樓總共有五十三層， 然而它就位于 52、53 樓，正是因?yàn)樗谧罡咛幉攀艿胶芏嗳说那嗖A。（一）云頂飯店的基本環(huán)境1、云頂飯店的地理環(huán)境 云頂位于天津市和平區(qū)解放路與開封路的交口，距離火車站約半小時(shí)車程。 飯店離渤海相當(dāng)近， 臨近歐式風(fēng)情街。 飯店附近擁有多個(gè)大型購(gòu)物市場(chǎng)， 它還和 民生銀行位于同一棟樓。距購(gòu)物街、小吃街均在半小時(shí)車程之內(nèi)。2、硬件設(shè)施云頂飯店擁有各類包房 16

4、 間，包房均采用落地式玻璃窗，可直接觀看天津 市美麗的夜景。 云頂飯店擁有中西不同風(fēng)格的餐廳 5個(gè)，多個(gè)就餐區(qū)域?yàn)榭腿颂?供更多的選擇空間，以此滿足客人不同的需求。（二）飯店實(shí)習(xí)的部門和介紹2011 年 2月，我來(lái)到了要實(shí)習(xí)一年的飯店 云頂，經(jīng)過(guò)一周培訓(xùn)，終于來(lái) 到了自己今后要工作的部門， 53 樓的包房。主要提供商業(yè)聚餐。這看似簡(jiǎn)單的 工作其實(shí)并不像想象中的那么簡(jiǎn)單。 一方面了解每種食物的成分； 一方面也要了 解食物的口味。有時(shí)還有外國(guó)客人，也得學(xué)習(xí)一些常用的英語(yǔ)口語(yǔ)。（三）崗位及職責(zé)在餐飲部實(shí)習(xí)， 我是做最基本的服務(wù)工作。 我們服務(wù)員的主要職能就是： 向 客人介紹本飯店菜品， 向客人推銷本

5、酒店的各種酒水， 根據(jù)客人的要求進(jìn)行服務(wù) 了、做好清潔工作。 每天都要做清潔工作， 這是每天早班的工作中所占比例最大 的一部分，也是比較繁重的部分。餐飲部的營(yíng)業(yè)時(shí)間是從早上十點(diǎn)到晚上十點(diǎn)， A 班到崗時(shí)間是十點(diǎn)， B 班到崗時(shí)間是十一點(diǎn)， C 班到崗時(shí)間是十二點(diǎn)。雖然早 上客人不多，但也得在一個(gè)小時(shí)之內(nèi)要做好衛(wèi)生和餐前準(zhǔn)備，工作量也不算小。二、云頂人力資源管理中存在的問(wèn)題（一）人力資源管理觀念落后云頂對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)， 觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)， 意識(shí)是用人的前提。 大 多數(shù)像云頂一樣的受傳統(tǒng)人事管理影響深刻， 不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛， 把人 力資源管理部門等同于人事行政管理部門， 把人力資源

6、管理等同于人事管理。 對(duì) 人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)， 管理方式仍然停留在 “人”和“事” 的瑣碎事務(wù)上 ;把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的開發(fā)和培訓(xùn)意識(shí)。（二）人力資源管理的隨意性云頂?shù)娜肆Y源管理缺乏科學(xué)預(yù)測(cè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃， 不能形成有效的人力 資源管理體系。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗(yàn)管理和倫理管理;對(duì)員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系， 對(duì)創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用， 沒(méi)有 有效的培訓(xùn)計(jì)劃和時(shí)間規(guī)劃， 不健全的激勵(lì)機(jī)制和不健全企業(yè)文化， 導(dǎo)致人才流 動(dòng)頻繁和人才流失嚴(yán)重。（三）人力資源激勵(lì)不足如果要使一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力， 那么就要給員工提供

7、足夠的 激勵(lì)，激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。 在大多數(shù)家族企業(yè)中， 企業(yè)的利潤(rùn)是按資 金投入的比例分配的， 員工無(wú)權(quán)分配企業(yè)的剩余價(jià)值， 然而員工就只有工資， 這 樣就不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重， 也就是多得些獎(jiǎng)金，缺乏精神激勵(lì)。（四）人力資源開發(fā)不足在云頂存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成 的，家族血緣關(guān)系和信任心理， 使老板認(rèn)為公司里的親戚是自己人， 把培訓(xùn)的精 力和資本花在自己人身上 “肥水不流外人田 ”。 重利用、輕投入的培訓(xùn)模式是家 族企業(yè)傾向于直接利用 “現(xiàn)成”的人力資源， 不愿意、不舍得對(duì)人力資源進(jìn)行時(shí)間 和資金上進(jìn)行培

8、訓(xùn)投入。（五）優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重 云頂?shù)娜稳宋ㄓH而非任人唯賢， 然而云頂?shù)年P(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成 員把持，家族掌握了對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作、 體內(nèi)循環(huán)， 外部人才被排斥在這個(gè)封閉運(yùn)作圈之外， 很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中 去。即使進(jìn)入核心管理層， 其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障， 不能進(jìn)行獨(dú)立的 決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。三、云頂人力資源管理問(wèn)題的原因分析（一）傳統(tǒng)家族文化的影響 像云頂這樣傳統(tǒng)的家族文化影響著老板的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)模式， 在 云頂，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同， 形成 鮮明的兩個(gè)群體。家族內(nèi)部成員往往把自己的利

9、益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一 起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。 而非家族成員則被邊緣化， 與家族成 員間有明顯的隔離層，感覺(jué)不受信任，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)。（二）社會(huì)誠(chéng)信制度的影響由于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立時(shí)間不長(zhǎng)， 一些法律規(guī)范尚未完全確立 和有效實(shí)施，人們的思想觀念、 價(jià)值取向等由于社會(huì)處在轉(zhuǎn)型期， 尚存在某種程 度上的混亂， 沒(méi)有樹立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的義利觀， 反映了我國(guó)目前市場(chǎng)環(huán)境缺 乏信任機(jī)制。 社會(huì)誠(chéng)信意識(shí)的缺乏， 導(dǎo)致企業(yè)主或家族成員不信任外人， 害怕失 去控制，因而企業(yè)監(jiān)管制度不健全的情況下，任人唯親，重用親信，忠誠(chéng)度高的 人，從而防止信息不對(duì)稱造成的道德風(fēng)險(xiǎn)。 造成了家族

10、企業(yè)在選人、 用人、留人、 培訓(xùn)與評(píng)估上內(nèi)外有別的局面。（三）忽視企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化指的是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中凝結(jié)起的一種文化氛圍、 企業(yè)價(jià) 值觀、企業(yè)精神、 經(jīng)營(yíng)境界和廣大員工所認(rèn)同的道德規(guī)范和行為方式。 企業(yè)文化 是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段， 它是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)中形成的管理思想、 管理方式、 群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。 企業(yè)高層人員忽 視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用。 企業(yè)文化是以 “人”為中心的企業(yè) 管理理論，云頂卻忽視了對(duì)員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎(jiǎng)懲，忽視了人的 精神素質(zhì)的培養(yǎng)。四）人力資源激勵(lì)機(jī)制的不健全人力資源的有效利用， 需要提

11、供足夠的激勵(lì)， 激勵(lì)的方式有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神 獎(jiǎng)勵(lì)。但是云頂對(duì)外聘的管理人員往往存在激勵(lì)不足的問(wèn)題。 外聘人員一般只能 享有勞動(dòng)收人，即工資，不能參與增量分割，沒(méi)有體現(xiàn)人力資本的作用，抹殺了 員工對(duì)企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)。 因此員工很少主動(dòng)為企業(yè)著想， 缺乏一種發(fā)自內(nèi)心的 對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。四、改進(jìn)云頂人力資源管理的對(duì)策（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度 現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰，所以權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分 離。而對(duì)于云頂來(lái)說(shuō)，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。只有建立起 現(xiàn)代企業(yè)制度， 才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端， 也使人力資源管 理工作有制度可以遵循， 也使企業(yè)主有制度約束， 這樣

12、才能確保其決策科學(xué)， 以 推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。（二）確立 “以人為本 ”的管理理念 人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀。云頂必須摒棄把人當(dāng)作 “物” 加以利用管理的思維模式， 確立將人視為管理的主要對(duì)象和最主要資源的人本管 理理念，尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 云頂長(zhǎng)期以來(lái)家族文化與企業(yè)文化不分，實(shí)施的家長(zhǎng)制約束下的行為規(guī)范， 成員之間以親緣關(guān)系為紐帶， 以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。 在競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代， 云頂要獲得長(zhǎng)期的發(fā)展， 不僅要注重企業(yè)硬指標(biāo)的建設(shè)， 更要著力于企業(yè)軟實(shí)力 的建設(shè)。一個(gè)良好的企業(yè)文

13、化不但可以激發(fā)全體員工的熱情， 統(tǒng)一企業(yè)成員的意 念和欲望， 齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力， 而且是留住和吸引住人才的 一個(gè)有效的手段。（四）提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平 通過(guò)形成明確的規(guī)章制度來(lái)提高企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)化水平是人力資源 管理科學(xué)化的關(guān)鍵。 對(duì)云頂來(lái)說(shuō)， 首先根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)的實(shí)際需求， 制 定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴(kuò)大招聘范圍，打破人力資 本的封閉運(yùn)作體系， 不稱職的家族成員要退出經(jīng)營(yíng)， 面向社會(huì)吸收更有價(jià)值的人 力資本；第三，建立、完善激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制包括對(duì)員工的科學(xué)合理的績(jī) 效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估， 并以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎(jiǎng)酬； 第四， 幫助員工

14、制定職業(yè)生 涯計(jì)劃，開發(fā)員工的知識(shí)與技能， 使其所長(zhǎng)與公司所需相一致， 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。（五）建立科學(xué)、有效的評(píng)估體系和約束機(jī)制云頂應(yīng)該放下血緣、 親緣關(guān)系， 建立全面科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系， 在公正、 公平、公開的原則下，從德、能、勤、績(jī)各方面考核員工，約束員工的行為，調(diào) 動(dòng)員工的工作熱情；其次是制定相應(yīng)的規(guī)章制度，把企業(yè)管理納入制度化渠道。（六）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，勢(shì)在必行，包括正常的薪資激勵(lì)，工作內(nèi)容激勵(lì)，最 重要的是進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)與精神激勵(lì)， 可以實(shí)行股票期權(quán)制， 把員工利益與公司利 益結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。五、總論通過(guò)這次為期一年的實(shí)習(xí)， 讓我更加清楚了解到管理實(shí)踐的重要性。 在我實(shí) 習(xí)的過(guò)程中， 讓我更加明確的了解一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的態(tài)度是多么的重要。 要想企 業(yè)能更好的發(fā)展， 就必須先為員工著想， 人都是感性的， 這樣員