選聘與錄用制度

1、選聘與錄用制度第一章 總則第一條： 目的：為了保證公司選聘人才的質(zhì)量和滿足公司發(fā)展的需要，特制定本制 度。第二條： 依據(jù)：本制度依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃而制定。第三條： 主管部門與原則：人力資源部應(yīng)堅持公平、公正、公開的原則，組織公司的 選聘、錄用工作。第四條： 適用范圍：本公司各部門所有人員的選聘、錄用事宜，須依此制度執(zhí)行。第五條： 基本程序：1. 根據(jù)人力資源規(guī)劃，擬定年度招聘計劃；2. 各部門提出人員需求申請；3. 資格確認：核對編制與職務(wù)說明書；4. 制定招聘錄用計劃；5. 招聘；6. 甄選；7. 試用；8. 正式錄用。第六條： 根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃，每年 12月底人力資源部制

2、定下一年年度招聘錄 用計劃。并提交總經(jīng)理審批。第七條： 人員選聘錄用中與應(yīng)聘人員的信息溝通由人力資源部招聘專員負責。第二章 人員需求申請第一條： 本制度中的人員需求指人力資源規(guī)劃中未包括的需求，或者說是人員增補 需求。第二條： 人員需求申請的基本流程（見附錄一）：1. 用人部門提出人員需求申請；2. 人力資源部門審核申請條件；3. 人力資源部門審核部門編制；4. 人力資源部門審核工作說明書；5. 匯總；6. 人事行政副總審核7. 總經(jīng)理經(jīng)理核決。第三條： 各部門符合下列條件時，可向人力資源部提出人員需求申請：1. 部門人員離職、辭退、退休或意外工傷、休假；2. 新設(shè)機構(gòu)或新設(shè)崗位；3. 部門業(yè)

3、務(wù)量大規(guī)模擴大；4. 總經(jīng)理批準的其他特殊原因。第四條： 人員需求申請須由各部門經(jīng)理或負責人提出。提出時，必須將“人員需求 申請表”（見附表I）交人力資源部。第四條： 人員需求申請應(yīng)在要求到崗日前 2個月送交人力資源部。應(yīng)屆畢業(yè)生的需 求申請應(yīng)于每年 1月中旬前提出。臨時、兼職人員的需求申請需提前 1個 月。 凡不符合以上時間要求的人員需求申請均退回原部門，均不予辦理。第五條：人力資源部招聘負責人匯總各部門人員需求申請后，進行資格確認。包括 審核申請條件、核對編制、核對工作說明書。第六條：根據(jù)本章第三條審核各部門的人員需求申請條件。凡不符合申請條件由人 力資源部匯總，人事行政副總簽署意見，然后

4、提交總經(jīng)理審批。第七條： 核對編制：審核申請是否符合所屬部門的崗位與人員編制。屬于編制外的 申請，退回原部門并要求先進行人員編制調(diào)整。具體調(diào)整程序參見附錄二。第八條： 臨時、兼職工作人員不占用編制，不需經(jīng)過第七條。 第九條：屬于崗位編制調(diào)整的 ,人力資源部應(yīng)根據(jù)用人部門的申請制定工作說明書。 第十條： 經(jīng)資格確認合格的需求申請，交人力資源部、經(jīng)人事行政副總審核批準 后，納入招聘計劃。第十一條： 在總經(jīng)理批準的前提下，經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的需求申請可 以適當簡化。第三章人員招聘程序與過程控制第一條：根據(jù)年度招聘錄用計劃與部門人員需求申請，人力資源部每季度擬定下一 季度的招聘計劃。主要內(nèi)容

5、包括：1. 招聘人數(shù)、崗位；2. 招聘標準；3. 招聘渠道；4. 招聘方法；5. 甄選方法（見第四章）；6. 選聘時間安排；7. 具體實施方案；8. 成本預(yù)算：招聘人員工資、招聘廣告費、差旅費等。第二條： 招聘計劃需經(jīng)過人事行政副總審批。第三條： 人員招聘的基本程序，如附錄三所示。第四條： 人力資源部門確定招聘人數(shù)、崗位。主要參考依據(jù)是：人力資源規(guī)劃與部 門人員需求申請。第五條： 根據(jù)人員需求，人力資源部提出招聘標準。第六條： 選擇招聘渠道：內(nèi)部招聘或外部招聘。內(nèi)部招聘是通過公司內(nèi)部人員調(diào)整，把公司內(nèi)的某些人員晉升或調(diào)任 到空缺職務(wù)上去。這需要對公司員工進行有效的績效考核和知識、技 能評價。外

6、部招聘是通過外部人員填補空缺職位。第七條： 為了有效地控制公司的人力成本，建議人力資源部首先考慮公司內(nèi)部招聘方 式；如確無合適人選，人力資源部可建議總經(jīng)理批準向公司外部發(fā)布征聘信 息及征聘廣告。第八條： 內(nèi)部招聘的主要方式有：晉升、工作輪換與公開招聘。在特定情況下也可 采用公開招聘。第九條： 一般，外部招聘適用于以下四種情況：1. 補充初級崗位；2. 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；3. 獲得能夠提供新思想的，并具有不同背景的員工；4. 獲得那些通過內(nèi)部招聘不能滿足的人員。第十條： 外部招聘的基本程序為：1. 招聘準備；2. 聯(lián)系有關(guān)單位；3. 發(fā)布招聘信息；4. 收集應(yīng)聘資料。第十一條： 發(fā)布的招

7、聘信息應(yīng)包括：公司簡介、應(yīng)聘人員登記表 （見附表二） 、 位概述及任職資格。第十二條： 外部招聘的主要方式有：應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、媒體招聘、人才交流市場與獵 頭公司。第十三條： 通常，每年年初進行應(yīng)屆畢業(yè)生招聘， 其基本程序：1. 準備公司簡介和有關(guān)招聘資料；2. 根據(jù)所需人才的不同類型，評價并確定招聘地區(qū)及院校；3. 與有關(guān)院校（畢分辦或院系黨辦）建立聯(lián)系；4. 遞送公司簡介并發(fā)布招聘信息；5. 收集應(yīng)聘資料。第十四條： 報紙招聘的基本程序：1. 考慮報紙的發(fā)行量、讀者群與招聘人員所處的社會層次、職業(yè)特點，評 價并確定招聘的報紙；2. 與報紙廣告部聯(lián)系，索取廣告刊例（即報價表）；3. 確定廣告版

8、位，并就廣告費用等有關(guān)事宜與報紙廣告部進行商務(wù)談判；4. 制作廣告文案；5. 報紙制版后，由公司人力資源部審版；6. 發(fā)布招聘信息；7. 收集應(yīng)聘資料。 其他新聞媒體招聘程序可比照以上程序擬訂。第十五條： 通過網(wǎng)絡(luò)招聘，主要程序：1. 公司在自己的主頁上發(fā)布有關(guān)招聘信息；2. 收集應(yīng)聘資料。第十六條： 通過人才招聘會招聘，其基本程序：1. 確定參加人才招聘會的時間、地點；2. 準備一份公司的營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件；3. 準備公司簡介、招聘信息；4. 大約在招聘會舉辦前一周聯(lián)系招聘會主辦單位，并提供上述資料；5. 與主辦單位協(xié)商費用，并簽訂協(xié)議；6. 配備工作人員；7. 布置場地；8. 參加招聘會，發(fā)放

9、宣傳材料與招聘信息；9. 收集應(yīng)聘資料。第十七條： 獵頭公司主要適用于中高級管理層和技術(shù)人員的招聘，其基本程序：1. 準備公司簡介和有關(guān)招聘信息；2. 評價并聯(lián)系獵頭公司；3. 公司提出要求，指出要聘請的人員未來的職位、責任、待遇，要求獵頭公 司推薦；4. 公司就費用等事宜與獵頭公司進行商務(wù)談判；5. 收集獵頭公司提供的應(yīng)聘人員資料。第十八條： 通過人才交流中心招聘，實際是一種借助社會 （政府）公共就業(yè)系統(tǒng)進行 的招聘。此種招聘適合招聘層次較低的人員。其基本程序：1. 公司與人才交流中心取得聯(lián)系；2. 派人到中心查閱有關(guān)資料（如求職求職登記、簡歷等）；3. 收集應(yīng)聘人員資料。第十九條： 對于主

10、動到公司求職人員或電話咨詢者，必須做好接待工作。注意以下幾 點：八、1. 待人禮貌、耐心；2. 要求填寫“應(yīng)聘人員登記表”；3. 友好地讓其留下應(yīng)聘資料及聯(lián)系方式。 第二十條： 所有應(yīng)聘人員應(yīng)填寫公司統(tǒng)一制訂的 “應(yīng)聘人員登記表”。 第二十一條： 在總經(jīng)理批準的前提下，經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的招 聘程 序可以適當簡化。第四章 人員甄選程序 第一條： 人員甄選，即根據(jù)招聘標準，選擇一定的甄選方法，由人力資源部組織挑選 合適的任職人員。一般，甄選方法分為：履歷初選、心理測試、知識測試與 面試。第二條： 人員甄選的基本程序（見附錄四）：1. 甄選準備，包括甄選時間安排、地點安排、甄選標準等；2

11、. 履歷初選；3. 心理測試（可選）；4. 知識測試；5. 初次面試；6. 二次面試；7. 總經(jīng)理的復(fù)試（可選）；8. 用人決策。第三條： 履歷初選：人力資源部對求職者的應(yīng)聘資料要進行初步的篩選。主要考慮 的因素包括：1. 求職者的教育程度、專業(yè)、工作經(jīng)歷、興趣、性格等方面；2. 觀察應(yīng)聘者在原工作中所掌握的知識、經(jīng)驗、技能與新工作所需的知 識、經(jīng)驗、技能之間的轉(zhuǎn)換難易程度；3. 審查應(yīng)聘者提供的各種背景材料的可信度；4. 對應(yīng)聘高層管理人員的候選人，特別要求其提供一份比較詳盡的個人傳 記資料，以便提高初選的可靠性，減少招聘過程中的風險。第四條： 人力資源部招聘專員應(yīng)在招聘截止日一周內(nèi)完成履歷

12、篩選工作，并呈交經(jīng) 理核決。第五條： 招聘專員應(yīng)及時通知篩選合格人員測試時間、地點、內(nèi)容等；對不合格人 員，發(fā)出“辭謝信”（見附表六）。第六條： 心理測試：為可選測試項目。第七條： 知識測試：為了解應(yīng)聘者是否掌握了完成某項應(yīng)聘職務(wù)必須具備的基礎(chǔ)知 識和專業(yè)知識而進行的測試，主要通過紙筆測試的形式進行。第八條： 知識測試可劃分為綜合測試（即百科知識測試）、深度測試（即專業(yè)知識 測試）、結(jié)構(gòu)測試（相關(guān)知識測試）三種。第九條： 對于高層管理人員，還可以采用公文處理、角色拌演、工作抽樣等方法。第十條： 測試合格者，通知參加人員錄用招聘面試。參加面試的人數(shù)與實際招聘的人數(shù)比大致應(yīng)為3 : 1,以保證人員

13、甄選的質(zhì)量。測試不合格者，發(fā)出“辭謝信”第十一條： 面試準備：1. 確定面試方式；2. 研究應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料，并嚴格依據(jù)職務(wù)說明書，制定面試提綱。 （見附 表三）。3. 制作面試評價表（見附表四）；4. 確定面試時間、地點；5. 確定面試考官，并作必要的輔導和培訓。6. 準備、布置會場；7. 面試通知：通知求職者與面試考官。第十二條： 一般，面試考官可以由人力資源部負責人、用人部門經(jīng)理、獨立考評人構(gòu)成。其中，獨立考評人對招聘的工作應(yīng)有比較清楚的了解。第十三條： 面試的過程控制：1. 面試過程的自然導入；2. 證實需要證實的問題；3. 了解其他資格方面的問題；4. 引伸提問，由候選人自由發(fā)揮；5

14、. 回答候選人關(guān)心的問題；6. 輕松地結(jié)束面試。第十四條： 一般，由人力資源部進行初次面試，再由用人部門進行二次面試。經(jīng)理及 以上人員或其他重要崗位的招聘還需總經(jīng)理復(fù)試。第十五條： 面試考官應(yīng)在面試后一天內(nèi)獨立地對應(yīng)聘者的面試情況進行評價，并將結(jié) 果送交人力資源部門匯總。第十六條： 人力資源部應(yīng)在面試結(jié)束一周內(nèi)會同用人部門共同研究應(yīng)聘者信息。第十七條： 面試合格者通知體檢時間、地點，由人力資源部組織體檢；不合格者，發(fā) 出辭謝信。第十八條： 在總經(jīng)理批準的前提下，經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的甄選程序可以 適當簡化。第十九條： 用人決策：對于主管及以下人員的錄用，由用人部門經(jīng)理作出用人決策， 并

15、報人事行政副總審批，由總經(jīng)理簽字。對于經(jīng)理及以上人員或其他重要崗 位的錄用，經(jīng)人事行政副總審核，由總經(jīng)理作出用人決策并簽字。第五章 人員試用與錄用管理第一條： 新進人員的試用與錄用管理基本程序（見附錄五）：1. 試用通知；2. 試用期管理；3. 試用期考核；4. 簽定勞動合同；5. 正式錄用。第二條： 經(jīng)評定被錄取的人員，由人力資源部會同用人部門商議試用日期后，寄發(fā) “錄用通知書”（見附表五）和“人事資料卡”（見附表七）。同時向未被 錄用者發(fā)出“辭謝信”。第三條： 人力資源部在完成整個選聘過程之后，應(yīng)及時將所有應(yīng)聘人員的信息輸入公 司的人才信息庫，并將有關(guān)應(yīng)聘資料整理存檔。第四條： 需歸檔的應(yīng)

16、聘資料包括：1. 應(yīng)聘人員登記表；2. 個人簡歷；3. 心理測試、知識測試試卷與成績；4. 面試評價表；5. 人事資料卡；6. 其他人力資源部規(guī)定的文件。第五條： 新進員工報到時應(yīng)攜帶以下文件：1. 居民身份證；2. 人事資料卡；3. 體檢表；4. 戶口本；5. 學歷原件及復(fù)印件；6. 一寸免冠近期照片（五張） 。7. 其他人力資源部要求的文件。第六條： 新進人員均需參加由公司組織的崗前培訓，崗前培訓時間視具體情況而定。第七條： 培訓合格的新進員工上崗試用，試用期三個月，試用員工除享受試用工資外 （崗位基本工作的 60%）不享受其它一切待遇。第八條： 試用期滿，用人部門主管應(yīng)根據(jù)崗位要求和試用

17、員工作表現(xiàn)對試用員工進行 評價，以確定是否正式錄用。第九條： 人力資源部為新錄用人員辦理有關(guān)手續(xù)，并與之簽定勞動合同。第七章臨時人員管理第一條：本章主要針對臨時人員的雇用及管理。第二條：臨時人員指：1. 非經(jīng)常性工作；2. 經(jīng)常性工作，但工作性質(zhì)決定必須由外部臨時人員完成。第三條：臨時人員的需求申請、招聘、甄選同第二章、第三章、第四章。第四條：臨時人員錄用后，應(yīng)與人力資源部簽定臨時性勞動合同。第五條：臨時人員的管理：1. 臨時人員于工作期間所請工傷假、公假、事假、病假以及婚喪假，除工傷假 夕卜，其請假期間一律不發(fā)給工資；2. 臨時人員的薪資、福利問題參照公司有關(guān)制度；3. 臨時人員的考勤、出差

18、參照公司有關(guān)制度。第六條：雇用限制：1. 未滿十八周歲者不得雇用；2. 經(jīng)管財物、有價證券、倉庫、銷售及會計（除物品搬運、整理及報表抄寫工 作外）等重要工作不得雇用。第七條：“停止雇用”：臨時人員在工作期間如不能勝任工作或工作期滿，雇用部門應(yīng) 終止雇用。并通知人力資源部辦理解聘手續(xù)。第八條：“延長雇用”：臨時人員雇用期滿，如工作尚未完成，必須繼續(xù)雇用時，應(yīng)由 雇用部門重填“人員需求申請表”，說明理由，由人力資源部核準后方可雇用 第七章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。第四條：本規(guī)定自頒布之日起

19、生效，修改時亦同。陜西XXXXXXX有限公司二零零二年五月附錄一：人員需求申請基本流程0W用人請條件 （人力資源部）核對編制（人力資源部）人員編制調(diào)整編制外新人員不合格核對工作說明書制作工作說明書（人力資源部）（人力資源部）八員編制調(diào)整基本流資源部核決編制調(diào)整人力資源咅部、人事行政副總、審核人員編制調(diào)整申請口匯總部門編制決請力資源部附錄三:可行否決確定招聘人數(shù)、結(jié) 構(gòu)、崗位聘聘標準內(nèi)部招可行外部招聘選擇招聘方法招聘準備_ 發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息附錄四人人員息聘選基本程序公司宣傳材料 應(yīng)聘人員登記表 職位概述 任職資格整理應(yīng)聘人 員資料不合格不合合格不合格不合格知識測試歷篩選體檢（人力資源部）

20、附錄五：人員試用與錄用基本程序試用期管理 （人力資源部） 試用期考核厶冃合考核不合格附表一：()正式錄用廠（人力資源部）填表日期：年 月曰申請部門：需求職位名 需求職位性質(zhì)：需求人員數(shù)量：稱：正式臨時申請理由：部門人員離職、辭退、退休或意外工傷、休假；新設(shè)機構(gòu)或新設(shè)崗位；部門業(yè)務(wù)量大規(guī)模擴大；總經(jīng)理批準的其他特殊原因。需求人員的工作內(nèi)容：任職 年齡 以上 專業(yè) 工彳 技能只資格要求：論：歲一歲學歷：中學大專大本大本k：外文（語種與程度）：乍經(jīng)歷：電:個性：希望到崗時間：部 門 經(jīng) 理 意 見（簽字）：人 力 資 源 部、副 總 意 見（簽字）：總 經(jīng) 理 意 見（簽字）：附表二：應(yīng)聘人員登記表

21、填表說明:1. 本表對招聘錄用有重要的參考價值，務(wù)請認真填寫。2. 填寫內(nèi)容必須屬實，如發(fā)現(xiàn)有虛假之處，一概取消應(yīng)聘資格3. 表中所列項目中，如有與本人不符之處，請寫“無”。4.此表提交后，概不退回姓名：填表時間:年月日 1一.個人基本情況年齡：1性別：出生年月：現(xiàn)工作單位及職務(wù)：身體健康狀況：家庭住址：通信地址：聯(lián)系電話：郵編：其他聯(lián)系方式：二.學歷情況（從中學起）學習時間學校專業(yè)任何職務(wù)證明人及聯(lián)系方式外語語種：熟練程度（口語）：熟練程度（寫作）：曾參加過何種外語考試、成績?nèi)绾危簩W習中最突出的科目：學習中最喜歡的科目：學習中最差的科目：學習中最討厭的科目：曾獲得獎勵與懲罰：三.工作經(jīng)歷任職

22、企業(yè)所在任職時 月收工作內(nèi)離開理證明人及聯(lián)系地間入容由方式最擅長的工作：最喜歡的工作：最不擅長的工作：最不喜歡的工作備注：四.職業(yè)培訓培訓時間培訓地點培訓內(nèi)容培訓效果證明人及聯(lián)系 力式備注：五.愛好與性格最喜歡的活動：最擅長的是：最不喜歡的活動：最不擅長的是：最喜歡的書籍或雜志：最近正在讀的書？有何感想：我的性格是（用兩個褒義詞、兩個貶義詞來描述）：備注：六.人生觀與價值觀我的人生座右銘是：我認為決定 個人成功最重要的因素是：我認為企業(yè)最重要的是為員工提供：七.求知意向應(yīng)聘職位（第一志愿）：應(yīng)聘職位（第二志愿）：預(yù)期收入：可接受的最低待遇：是否能長期加班、出差：是否需要提供住房：所使用的交通工

23、具：汽車公共汽車 摩托車自行車徒步 其他：備注：附表三：面試提綱面試職位：考察要素問題或觀察項目評價標準儀表風度1. 外貌2. 形體語言3. 風度外貌端正、衣著整潔；行走、坐立端正，沒有神 經(jīng)質(zhì)的小動作；目光直視主考官，不回避 躲閃；手勢適度且堅定；舉止行為有修養(yǎng)；使人感到值得信任。工作經(jīng)歷1你認為要勝任所聘職 務(wù)應(yīng)具備哪些知識、 經(jīng)驗和技能？2. 談一談你現(xiàn)任職務(wù)與 所聘職務(wù)之間的差異 與相同之處？3. 你認為你以往的工作 經(jīng)歷中哪些可以支持 你的應(yīng)聘資格？4. 你認為要勝任現(xiàn)在的 工作，你最欠缺的是 什么？5. 如果聘任你承擔這個 職務(wù)，你將如何盡快 地進入角色，開展工 作？主要判斷應(yīng)聘者

24、以往的工作 經(jīng)驗、知識、能力：是否適應(yīng)新職務(wù)的資格要 求；原有的知識、經(jīng)驗、和能 力向新職務(wù)所要求的知 識、經(jīng)驗、能力轉(zhuǎn)換是否 困難；所欠缺的知識、經(jīng)驗、能 力是否重要，是否需要較 長時間的學習和積累。自信心1. 語言表達2. 形體語言3. 引導：主考官就其觀 點暗示或委婉表達不 同意見語言表達詞意清楚，不摸 棱兩可；-較少使用“也許”、“大概” 等詞；語言不具有攻擊性；聲音清楚，音量適中、穩(wěn)疋；行走坐立不緊張；目光不躲閃回避；是否仍然堅持自己原來的 觀點或是稍加修正以致屈 從主考官。思維能力1思維深度2思維廣度3思維邏輯性4思維靈活性對問題的看法是否有自己 的獨到之處或針見血地 指出問題的本

25、質(zhì)；能否全面系統(tǒng)地闡述問題 或觀點；問題的表述是否層次清 楚，主次分明，前后呼應(yīng) 且無矛盾；反應(yīng)靈敏，思想活躍。表達能力1. 流暢性2. 完整性3. 通俗性語言表達自然流暢，沒有 明顯的口頭禪或拖腔等不 良語言習慣；起、承、轉(zhuǎn)、接順理成章； 殳有口音，用詞通俗易懂。傾聽能力連續(xù)提出幾個問題，其中 有一、兩個重要的問題和 一、兩個非常小的問題。 注意：小問題加在不明顯 的位置。是否在回答問題前，將問 題重述一遍，以確定自己 的傾聽無誤；回答問題時是否有遺漏。計劃能力1. 你認為要使企業(yè)的經(jīng) 營計劃切實可行，應(yīng) 考慮哪幾方面的問 題，為什么；2. 在市場競爭激烈、資 源短缺和目標多重的 情況下，如

26、何制定企 業(yè)的經(jīng)營計劃，以確 保資源的最大投入產(chǎn) 出效益；3. 在市場經(jīng)濟條件下， 你認為應(yīng)如何考慮短 期計劃、中期計劃與 長期計劃的關(guān)系，以 確保計劃間的起承性 與連續(xù)性；4. 你認為以往有些經(jīng)營 計劃不能貫徹落實的 主要原因是什么。是否有從事計劃工作的經(jīng) 驗；能否把握制定計劃的關(guān)鍵 因素；能否全面系統(tǒng)地考慮問 題；能否處理好短期計劃與長 期計劃、資源短缺與目標 優(yōu)先、市場競爭與企業(yè)發(fā) 展等的關(guān)系。問題解決 能力運用案例能否把握問題的本質(zhì)；能否迅速地找到解決問題 的方法是否具有一定的應(yīng)變能 力。求職意向1. 如果公司聘用你，你 是否能夠立即上班？2. 如果有另一家公司聘 用你，你將如何選 擇？選擇的標準？求職意向是否堅定。外語能力用外語交談-是否能夠熟練地使用外 文。附表四：面試評價表填表說明：請面試主考官根據(jù)面試情況，在適當?shù)姆礁裰袆?V;無法判斷時，不劃應(yīng)聘人員姓名：應(yīng)聘職位：評分項目評分5 （好）4 （較好）3（ 般）2 （較差）1 （差）儀表風度工作經(jīng)驗自信心思維能力表達能力計劃能力解決問題能力求職意向總體評價英 外語能力 英J文日 文其 他總評：