mww奇正集團工資管理制度

1、奇正集團工資管理制度（草案）第一章 工資理念（目的）第一條 為了謀求奇正集團可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管理規(guī)范，特制定本制度。（適用）第二條本制度適用奇正集團公司全體在冊員工。（工資結構）第三條 工資結構如下圖所示。（參閱圖1）基本工資津貼工資結構獎金職務工資圖1奇正集團工資結構圖（工資依據(jù)）第四條 工資確定的依據(jù)是職務，以及在履行職責過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻、才干與姿態(tài)。在工資確定依據(jù)上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負擔。（方針）第五條 奇正集團的工資方針是，鼓勵每個員工承擔起職務工作的責任，按職業(yè)化的要求努 力工作，使所擔當?shù)穆殑諆r值充分發(fā)揮起來。（宗旨）第六條 奇正集團將通過工資杠桿，吸引

2、優(yōu)秀人才，留住關鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場 競爭力，提高響應顧客需求的速度。注作為過渡形式，由現(xiàn)在的管理委員會及相關機構承擔。第二章基本規(guī)范（計算期）第七條 工資的計算期間，一年為12個月，一月為22天，一天為8小時。在進行缺勤扣除時, 原則上按工資計算期進行（參閱表1）。新員工若10前進企業(yè)，按全月計算職務等級工資；若10后進企業(yè)，按半月計算職務等級工資。表1缺勤計算單位缺勤時間符號扣除標準缺勤小時t1扣1/176月職務等級工資缺勤天t 2扣1/22月職務等級工資缺勤月t 3扣全月職務等級工資（缺勤分類）第八條 凡在制度工作時間內(nèi) 不能出勤者，為缺勤，分類如下。（參閱圖2）- -因公缺勤

3、- -因私缺勤- -礦工缺勤缺勤類別一一-事假缺勤- -公傷缺勤- -病假缺勤圖2奇正集團缺勤分類表因公缺勤。凡本企業(yè)派出學習培訓、法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他企業(yè)認定的非因私缺 勤者，為因公缺勤。因私缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。礦工缺勤。凡是先不請假而缺勤，事后無正當理由補假者，為礦工缺勤。事假缺勤。凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。公傷缺勤。凡因公負傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。病假缺勤。凡非因公負傷，因公負傷康復期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫(yī)院證明者， 為病假缺勤。（缺勤計算）第九條 各類缺勤扣除基準如下表。（參閱表2）表2缺勤月薪扣除基準表月不滿1小

4、時月滿1小時月滿1天年滿1月年滿3月滿半年因公*1/3t 32/3t 3因私tl1.3t 13t 2自動離職*礦工tl1.3t 16t 2自動離職*事假*tit 2t 3自動離職*公傷*病假*1/3t 32/3t 3t 3（工資扣除）第十條在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除：扣除個人所得稅及法定的有關稅費；扣除法定的保險費及本企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的保險費；扣除企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的代扣金額；扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費用；扣除員工私人借款償還金；扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（工資支付）第十一條 工資的支付日為每月的 26日，獎金支付日為次月 10日。支付日如遇公休日或節(jié) 假日，則提前至放假前一日。工資以現(xiàn)

5、金方式支付給本人或直系親屬。（提前支付）第十二條 員工本人若按下列理由提出申請，主管上司確認后可提前支付該月的工資?；閱省⒓膊?、分娩與災害；其他本企業(yè)認可的非常事件。（辭退處理）第十三條員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應得的工資性收入。 （自動離職）第十四條員工從自動離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。第三章工資分類（工資分類）第十五條員工按不同的類別分別實行不同的工資結構。（參閱表3和表4）表3工資結構工資分類范圍工資結構系數(shù)第一類總部職員A+k*B+ C+Dk=1.0第F營銷人員A+k*B+ C+Ek=0.5第三類要職要員A+k*B+ C+Fk=0.5第四類外聘臨時工

6、G表4工資結構釋義代號ABCDEFG名稱基本工資職務工資津貼補助業(yè)績獎金提成獎年薪固定工資1第四章基本工資（A）（基本工資）第十六條 基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經(jīng)濟效益的 影響，只與員工是否在冊有關。第十七條 基本工資按勞動法及地方法規(guī)性文件確定，集團總部所有員工的基本工資都為人民幣 元?？煞窨紤]基本工資按照當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平第十八條所有員工的基本工資應保持一致，沒有特例。第五章 職能等級工資（B）（職務等級）第十九條 職務“等級工資”的基礎是“職務等級”，即各類職務對集團公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的 “相對價值”。職務等級越高，相對價值越大。（等級因素）第二十條職務

7、等級確立的因素如下所示。承擔工作所需要的知能或體能；工作的目標、任務與責任，以及責任范圍；工作的重復性；工作的復雜性；與人接觸的差異性；與人接觸的難易度復雜度;工作的環(huán)境。（職務評價）第二十一條依據(jù)職務等級因素，對各類職務的價值進行評價，確定各類職務的“職等”，（參 閱表5、表6）進而確定“職級”。表5奇正集團部分職務歸類示例職類職稱職務（崗位）示例決策類董事長董事長管理類高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理部門經(jīng)理：財務經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理部門主管：財務主管、審計主管、供應部主管等專業(yè)類總工會計、工程、經(jīng)濟高級工程師工程師助理工程師技術貝業(yè)務類特級業(yè)務員工程、質(zhì)檢、財務

8、、會計、審計、出納、統(tǒng)計高級業(yè)務員中級業(yè)務員初級業(yè)務員操作突高級工生產(chǎn)、維修、調(diào)試中級工初級工事務類事物員打字員、后勤、司機、炊事、門衛(wèi)等表6奇正集團職務等級表職層職類 職等決策管理專業(yè)業(yè)務操作事物M十九總裁八總經(jīng)理S七六總工五部門經(jīng)理高級工程師四部門主管工程師特級業(yè)務員J三助理工程師高級業(yè)務員高級工二技術貝中級業(yè)務員中級工一初級業(yè)務員初級工事物員（職能等級表）第二十二條 職務的相對價值，進而職務的等級，是職務工資等級表的客觀基礎。奇正集團工資等級采用十等 30級。（參閱表7）表7奇正集團職能工資等級表職等職級一二三四五六七八九十1500600800,11001500,20002650,345

9、04450,5650252064086011801600213028103650469059503540P 6809201260170022602970P 38504930P 625045607209801 134018001 239031301 405051701 655055807601040142019002520329042505410685066008001100:15002000:26503450P 44505650P 7150762084011601 158021001 278036101 465058901 74508640880122016602200291037704850

10、6130,77509660P 920128017402300:30403930P 505063701 805010680960134018202400:31704090P52506610P83501170010001400,19002500,33004250,5450685086501272010401460.19802600.3430441056507090.895013740F 1080152020602700F 35604570P 58507330:9250147601120158021402800369047301 605075701 9550157801160164022202900

11、3820489062507810.985016800120017002300300039505050P 645080501015017820124017601 238031001 408052101 665082901045018840128018202460320042105370685085301075019860r 132018802540330043405530r 705087701105020880r 136019402620340044705690P72509010113502190014002000,27003500,46005850,74509250,1165022920144

12、02060.27803600.47306010.76509490.1195023940148021202860370048606170P 78509730122502496015202180,29403800,49906330,80509970,1255025980156022403020390051206490.82501021C,1285026100016002300r 3100400052506650P 84501045C13150271020164023601 318041001 538068101 8650106901345028104016802420326042005510697

13、0885010930,1375029106017202480：3340430056407130r 90501117014050301080r 176025403420440057707290：9250114101435028.7（職能等級進入）第二十三條 具體某員工進行薪等薪級，必須進行評估，確保其能否使現(xiàn)任職務（職位）發(fā)揮應有 的“價值”?；蛘?，確認職務擔當者預期的“職務貢獻”。評估的主要依據(jù)是職務擔當者以往人事考核結果，以及在職務上所做的工作計劃與承諾。任職資格等級進入?當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構筑了一個較完善的框架。?這個框架的設定是沒有考慮具體的人，它屬于

14、基礎建設，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點等。? 接下來就要將奇正公司的所有員工,按照以往的工資慣性轉入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。? 至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉軌，任職資格等級制度才能真正運轉起來。任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：?基本素質(zhì)：知識、技能與體能；?專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度；?個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對承擔職務（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。分 層 ：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）分 類 ：按承擔職務（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，

15、生產(chǎn)類，市場類等）確定職能等級區(qū)間各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集團不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相應的調(diào)整。職類區(qū)間的設置原則? 預設原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預設足夠的空間。? 傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。? 非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員

16、工可以在自我開發(fā)的基礎上，通過職類轉換，進入更新的職能等級。? 非對應原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結果。（薪等進入基準）第二十四條根據(jù)職務等級表，（參閱 表5、 表6）以及各類職務價值，確定各類職務擔當者“薪等”區(qū)間如下。（參閱 表 8） 表 8 與表 6 有矛盾。george 按表 8 中薪等確定基準，凡進入“管理類職務”者，最低薪等可確定為三等，最高薪等可確定為八等。同理，進入“事務類職務者”，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為三等。表 8 職類區(qū)間職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務類

17、操作類事物類M十九八S七六五四J三二一（薪級進入基準）第二十五條 薪級”進入的基準為“學位”。（參閱表9）如：凡是取得博士學位者，最低薪級可定為5 級，最高薪級可定為10級;同理取得高中（中專）以下學位者，最低薪級可定為1級;最高薪級可定為3 級,隨著企業(yè)情況的變化，薪級進入的基準可重新定義。表9薪級進入基準表學位 薪級初中（小學）局中（中 專）大 學（大專）碩 士(MBA )博士（博士后）3029.110987654321（考核計分）第二十六條 人事考核結果分為 S、A、B、C、D五等，對應的計分值如下表所示。（參閱表10）表10績效考核結果記分表評語極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結果SABCD

18、分值54321（薪級調(diào)整基準）第二十七條薪級調(diào)整每半年一次。依據(jù)半年兩次的季度考核結果累計計分值決定薪級調(diào)整, 調(diào)整基準如下表所示。（參閱表11）表11薪級調(diào)整基準累計分值（半年兩次）升（降）級10+29, 8+ 17, 6, 504, 3-12-2（薪等調(diào)整基準）半年調(diào)一次級是可以接受的，也具有鼓勵性。但我個人不贊成根據(jù)業(yè)績調(diào)等。因為薪等的出發(fā)點是工作職務，如果工作職務沒有變化，薪等也不應該發(fā)生變化。若一個員工他在某一薪等上已經(jīng)升到最高薪級，他的職務工資已經(jīng)不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務工資，唯一的辦法就是調(diào)整他的工作職務，給他升職。反之亦然。george第二十八條薪等調(diào)整每年一次。

19、依據(jù)一年四次績效考核結果的累計分值，決定薪等的調(diào)整， 薪等調(diào)整基準如下表所示。（參閱表12）表12薪等調(diào)整基準累計分值K升（降）等18< KW 20+ 112< KW 1708< KW 12-1KW8下崗（調(diào)整順序）第二十九條年終的工作調(diào)整順序如下:先按照三四季度的兩次考評結果調(diào)整薪級，再依據(jù)一年四次的考評結果調(diào)整薪等;晉等后薪級確定，依工資表對應金額上靠；退等后薪級確定，依工資表對應金額下靠。1級工資，則晉等；否則，則在年末調(diào)1級工資，則晉等，工資向高靠；否則,30級工資，則降等，否則，則在年末?調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一等的 升兩次薪級。調(diào)整后，若此時所

20、在等級工資大于高一等的 不晉等。?調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的調(diào)降兩次薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。（自然升等）第三十條 在某一等中薪級升滿 30級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應 金額的薪級。（薪點值）第三十一條將薪等（十等）薪級（30級）組成的職能工資表（見 表7）中的數(shù)值看作薪點， 且暫定為1: 1關系（即L忒=RMB1）?以后隨著效益的變化，集團公司可以每年調(diào)整一次薪點值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤增長50%,則可定為1點=RMB1.2 ;若明年凈利

21、潤減少50%,則可定為1點=RMB0.8。）（薪點值調(diào)整）第三十二條將來集團公司根據(jù)外部經(jīng)濟狀況，市場物價指數(shù)與實際經(jīng)濟效益，于每年年底調(diào)整一次薪點值。第六章津貼補助（C）（各種津貼）第三十三條 津貼補助（可由奇正集團根據(jù)勞動法及地方相關政策并結合公司實際情況予 以制定實施。）（1）加班津貼?加班定義：凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時 工作日的延長作業(yè)時間。?加班認定：加班時間必須經(jīng)主管認可。?計算標準：發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者小時職務工資”計算，加班以小時計算單位，不足一小時略去。參閱表。?發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放加班類別延長工作時

22、間休息日加班法定休假加班加班津貼1.5*N*1/(22*8)*A2.0*N*1/(22*8)*A3*N*1/(22*8)*A注：N-加班的小時數(shù)；A-月職務工資（2）出差津貼?發(fā)放對象：凡離開工作所在地到外省市出差者。（培訓除外）?發(fā)放標準：根據(jù)員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。參閱表?發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。職務等級一等一三等四等一七等八等一十等出差津貼（元）2050100（3）管理津貼?發(fā)放對象：對決策各等領導與管理職務擔當者支付管理津貼。?發(fā)放標準：根據(jù)員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。參閱表?發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。?注意事項：享受此津貼者不享受加班津貼。職等五等tW七等八等九等十等管理津貼（元/ 月）100200300400500600第七章業(yè)績獎金（D）（業(yè)績獎金的分配）第三十四條 業(yè)績獎金的分配在年終按一年四次的考核結果一次發(fā)清（參閱表13）