人力資源分析報告模板

1、公司2009年1-6月人力資源分析報告模板（標(biāo)題黑體 三號 加粗 居中）說明：本模板羅列了大致分析方向， 第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進(jìn)行。 全文請用1.5倍行距編輯。分析報告完成后請將紅色及 藍(lán)色字體部分刪除。公司組織結(jié)構(gòu)圖（一級標(biāo)題黑體四號加粗左端頂頭對齊）描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，如有調(diào)整，反映出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡述原因。_Jr1-1-: )-rLr、分析：（宋體五號）二、201X年1-6月人力資源效率指標(biāo)分析人力資源效率指標(biāo)主要是指人均凈利潤、 萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標(biāo) 可以與歷史數(shù)據(jù)對比進(jìn)行分析， 也可以在集團(tuán)內(nèi)部與其

2、他單位進(jìn)行對比分析。 人均凈利潤可 以分析年度目標(biāo)值完成情況。目標(biāo)值以凈利潤雙定目標(biāo)除以年初人數(shù)確定。例圖（僅供參考）：人工效率指標(biāo)完成情況人均凈利潤 萬元人工成本凈利潤人均銷售收入766555443- 3* 32 a C2211201X201X201X三、人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，分析時可對進(jìn)行組合如崗位學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析， 崗位年齡結(jié)構(gòu)分析等， 還可考慮對一定 時間段內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)的變化進(jìn)行分析， 或者挑選較重要的類別如管理類、 產(chǎn)品類人員進(jìn)行 專門的分析。1崗位結(jié)構(gòu)（二級標(biāo)題黑體 小四 加粗 左端頂頭對齊）依據(jù)最新的崗位序列結(jié)構(gòu)，崗

3、位設(shè)置分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類、客戶類、例圖:生產(chǎn)類?？蓪具M(jìn)行整體崗位結(jié)構(gòu)分析或者對某一類別的結(jié)構(gòu)進(jìn)行更細(xì)致的分析。崗位結(jié)構(gòu)2年齡結(jié)構(gòu)mA p年齡齡區(qū)間劃分為 25歲以下、26歲一35歲、36歲一45歲、45歲以上四個區(qū)間。僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。 只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯 示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；

4、 中間部位次多，代表 36歲一45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲一35歲的低齡員工。例圖:崗位-年齡圖MEITh0%100%80%-60%40%-20%-91246技術(shù)人員管理人員銷售人員 生產(chǎn)人員-25歲以下II 26歲一35歲1 1 36歲一45歲45歲以上分析：3學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷分為五類：博士、碩士、本科、?？?、?？埔韵??？梢詫Ρ葰v史數(shù)據(jù)對學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn) 行分析，看出變化。例圖： 直流輸電學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析圖士人數(shù)*22+碩士人數(shù)*19+本科人數(shù)*16+專科人數(shù)*15+?？埔韵氯藬?shù)*12）/總?cè)藬?shù)（1） 博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限

5、為16年，大專代表受教育年限為 15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。分析：4工齡結(jié)構(gòu)工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。例圖：工齡魴構(gòu)641461生產(chǎn)人員崗位一工齡圖技術(shù)人員管理人員銷售人員-10年以上 廠5年一10年 3年5年-3年以下5職稱結(jié)構(gòu)職稱分為高級、中級、初級三類?？煞治鰡我还静煌瑫r期

6、職稱結(jié)構(gòu)或者對比不同公司的職稱結(jié)構(gòu)。例圖：亠+繼電器 儀表分析:四、201X年1-6月人員變動情況分析1員工人員總量可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。例圖：分析：2員工流動情況分析流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn) 效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。 但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些， 白領(lǐng)員工的流動率要小一些為 好。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。 離職率常以月、 季度為單位， 如果以年度為單 位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8