人力資源規(guī)劃管理制度

1、人 力 資 源 規(guī) 劃 制 度 1. 目的 為了實現公司整體經營目標，根據公司發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展目標與任務要求， 在對公司人力資源狀況（內部和外部環(huán)境）進行分析的基礎上，運用科學有 效的方法預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況；在此 基礎上科學制定必要的政策和措施如職務編制、人員配置、教育培訓、薪資 分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃， 以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才，使公司在持續(xù) 發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務， 實現企業(yè)發(fā)展目標。 2. 適用范圍 本制度適用于本公司的人力資源規(guī)劃工作。 3. 職

2、責 人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門， 各職能部門具體負責本 部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下： 3.1. 人力資源部 負責制定、修訂人力資源規(guī)劃相關制度; 負責公司人力資源規(guī)劃的總體編制、組織工作; 負責制定公司人力資源規(guī)劃的工作程序； 負責幵發(fā)與確定人力資源規(guī)劃工具和預測方法； 負責公司人力資源規(guī)劃所需數據的收集和確認； 負責對公司各部門的人力資源規(guī)劃提供幫助和指導。 32 各職能部門 在人力資源部的指導下負責本部門的人力資源規(guī)劃編制工作； 負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃； 向人力資源部提供進行人力資源規(guī)劃所需的真實詳細的歷史和預測 數據。 4. 內容 4.

3、1. 人力資源規(guī)劃的原則 4.1.1. 人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的 供給； 4.1.2. 與內外部環(huán)境相適應原則：人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內外部環(huán)境 因素以及這些因素的變化趨勢； 4.1.3. 與公司戰(zhàn)略目標相適應原則：人力資源規(guī)劃應與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相 適應，確保二者相互協調； 4.1.4. 系統性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人量、質量、結構及分布狀況等） o 才恰當地結合起來，優(yōu)勢互補，實現組織的系統性功能； 4.1.5. 企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共 同發(fā)展。 4.2. 人力資源規(guī)劃的程序 公司要

4、有一套科學的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程 序與方法。人力資源規(guī)劃的制定有下列步驟： 收集分析有關信息資料 （企業(yè) 外部和內部環(huán)境分析） 、預測人力資源需求、 預測人力資源供給、 確定人員凈 需求、確定人力資源規(guī)劃的目標、人力資源方案的制定、對人力資源計劃的 審核與評估。 具體流程見人力資源規(guī)劃工作流程 。 4.3. 人力資源規(guī)劃的編制 4.3.1. 收集分析有關信息資料 收集分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎，對人力資源規(guī)劃工作影 響很大。與人力資源規(guī)劃有關的信息資料包括：企業(yè)的經營戰(zhàn)略和目標、組 織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現有人力資源（現有人力資源的數 4.32

5、預測人力資源需求 4.321. 基本規(guī)定 4.3.2.1.1. 人力資源需求預測是指為實現公司既定目標，根據公司的發(fā)展戰(zhàn) 略、發(fā)展規(guī)劃和本公司的內外條件選擇預測技術，對預測期內人力 需求的結構和數量進行預測。人力資源需求預測是一項系統工作， 各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。 4.3.2.1.2. 人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需 求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。 現實人力資源需求預測是指根據公司目前的職務編制水平， 對人 力資源現狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現 實的人力資源需求。 未來人力資源需求預測是指根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)

6、劃 對預測期內公司所需人員數量、種類和條件所做的預測。 未來人力資源流失預測是在綜合考慮公司退休和人員離職情況的 基礎上對預測期內的人員流失情況做出預測。 4.3.2.1.3. 人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定 性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結果不斷進行 修正。 4.3.2.1.4. 人力資源需求預測的整體如下（見人力資源需求預測流程） （一）根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置； （二）進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務 資格要求； （三）將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論； （四）該統計結論為現實人力資源需

7、求； （五）根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量； （六）根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并 進行匯總統計； （七）該統計結論為未來人力資源需求； （八）對預測期內退休、勞動合同或用工協議到期不再續(xù)用，確定離開 企業(yè)的人員進行統計； （九）采用適當的預測方法或技術（管理人員判斷法、經驗預測法、德 爾菲法、趨勢分析法） ，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測； （十）將（八）、（九）兩項的統計和預測結果進行匯總，確認及調整， 得出未來流失人力資源需求； （十一）將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源 需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。 4.3.2.2.

8、現實人力資源需求預測 4.3.2.2.1. 公司現實人力資源需求按以下步驟進行： 步驟 一： 根據工作分析的結果，確定目前的職務編制水平和人員配 置； 步驟 二： 進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符 合職務資格要求； 步驟 三： 人力資源部門將上述統計結論與各部門管理者進行討論， 對統計結果進行修正； 步驟 四： 該統計結論為現實的人力資源需求。 4.3.2.2.2. 人力資源部應當在工作分析的基礎上確定職務編制水平作為目前 的編制水平基準，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責 和任職資格的標準。 4.3.2.2.3. 在確定職務編制水平時，本公司推薦使用以下工作分析方法

9、： (1) 工作日記法； (2) 觀察法； (3) 問卷調查法； (4) 關鍵事件法。 4.3.2.2.4. 人力資源部應在每年的年中和年終對公司人力資源狀況進行盤 點，對照現實職務編制水平，統計出人員的超編和缺編情況。 同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結 果，統計出不符合職務資格要求的人數。 4.3.2.2.5. 人力資源部將上述結果進行匯總，填寫現實人力資源需求預測 表(見)，即為初步的現實人力資源需求預測。 4.3.2.2.6. 人力資源部將初步現實人力資源需求預測結果與各部門管理人員 進行討論，根據實際情況做進一步修正 4.3.2.2.7. 修正后的結論即為現實

10、人力資源需求預測。人力資源部應根據最 后的統計結論重新填寫現實人力資源需求預測表 。 4.3.2.3. 未來人力資源需求預測 4.3.2.3.1. 本公司未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測 相結合的方式進行。 4.3.2.3.2. 公司未來人力資源需求預測按以下步驟進行： 步驟 一： 對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測； 步驟 二： 根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內每年 的銷售收入、項目數量等因素； 步驟 三： 根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求以及管理 職系、項目管理職系和技術職系的人員需求； 步驟 四： 各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理

11、和技術等因素的 變化，確定需要增加的崗位及人數； 步驟 五： 將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到 未來人力資源需求預測。 4.3.2.3.3. 在進行人力資源規(guī)劃內外部環(huán)境分析時， 推薦使用以下分析方法： PEST分析方法； (2) 波特五力分析法； (3) SWO分析方法。 4.3.2.3.4. 人力資源內外部環(huán)境分析由董事會辦公會負責，其他部門配合。 4.3.2.3.5. 人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題 做出預測： (1) 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對公司的人力資源政策會產 生哪些影響？ (2) 公司的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對公

12、司造成 哪些影響？ (3) 公司的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對公司 的人力資源政策造成哪些影響？ (4) 公司的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？ (5) 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調整？這種調整會對公司的人力資 源政策產生什么樣的影響？ (6) 公司的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是 否會增加或減少目前崗位？是否會對公司的人力資源需求產生 影響？將產生什么樣的影響？ (7) 公司未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿 足公司的發(fā)展需求？如不能，應如何做？ (8) 行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對公司產生什么樣 的影響？ (9) 公

13、司是否會采取新的技術或工藝？會對公司產生什么樣的影 響？ 4.3.2.3.6. 人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據公司戰(zhàn)略發(fā) 展規(guī)劃，明確預測期內每年的業(yè)務數據： (1) 房地產經營項目的收入； (2) 物業(yè)管理項目的收入； (3) 其他項目的收入。 4.3.2.3.7. 人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求 總數進行初步預測。人力資源部可以根據情況變化對回歸方程的自 變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。 4.3.2.3.8. 人力資源部對預測期內每年的人員需求總數做出初步預測后，應 根據過去三年的歷史數據，計算出管理職系和技術職系之間的人員 比例，并

14、據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。 4.3.2.3.9. 人力資源部應組織各系統對本系統具體人員需求做出預測，根據 增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的 崗位和人數。 4.3.2.3.10. 各系統在進行本系統的未來人力資源需求預測時， 應在人力資 源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。 所謂德爾菲法，又稱專家會議預測法，是以書面形式背對背地分幾 輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經驗、知識和綜合分析能力 進行預測的一種方法。 4.3.2.3.11. 采取德爾菲法進行人力資源預測需按以下步驟進行： 步驟 一： 預測準備工作，包括： (1) 由人力資源部確定預

15、測課題及各預測項目； (2) 在人力資源部成立預測工作的臨時機構； (3) 在各系統內成立專家小組，專家小組應由 612 人組成，應包括人力 資源方面 的專家和本系統內部門領導和員工。 步驟 二： 進行專家預測，包括： (1) 預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家， 這些材料應包含但不限 于本管理辦法第 4.4.2.3.5 條和第 4.4.2.3.6 條所列范圍； (2) 要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合 自己對本系統的發(fā)展預測，對本系統內將要增加或減少的崗位和人數進行預 測。 步驟 三： 臨時性預測機構進行收集反饋，包括： A. 收集各預測專家的預測結果； B.

16、 預測機構對各專家意見進行統計分析，綜合第一次預測結果； C. 把綜合結果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預測； D. 將以上過程重復數次。 步驟 四： 得出預測結果，包括： 當各專家的意見接近一致時，結果即成為可以接受的預測。 運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，應注意以下幾個問 題： (1) 要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統計分析結果，充分利 用專家的知識和經驗； (2) 要采用匿名方式， 使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測， 避免受其他專家的影響； (3) 對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數 4.3.2.3.12. 字的肯定程度； (4) 收集反饋過程要

17、重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出 最后預測結果。 4.3.2.3.13. 除上述提到的回歸分析法和經驗估計法外， 人力資源部和預測 專家在進行人力資源需求預測時，還可以采取以下方法： (1) 比率分析法： 這是進行人力資源需求預測時比較常用的一種方法， 主 要是通過某些原因性因素和關鍵員工數量之間的比例關系， 來確定未 來員工的數量。 比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關系， 來確定 公司未來銷售人員的數量。 (2) 生產函數模型法： 主要是運用一些特定的生產函數對未來人力資源需 求進行預測的方法，公司推薦使用下列兩種生產函數模型法： A. 簡單模型：這一模型假設人力資源需求和企業(yè)的

18、產出水平成比例關 系，其公式如下： 其中：M = M (Yt/Yo) Yo現有產出水平 Yt 未來時間 t 時的產出水平 M現有條件和產出水平對應的人員數 Mt 未來時間 t 時的人員需求數 B. 復雜模型： 是由人力資源需求的當前值和以往值以及產出水平的變化 而確定的 模型，其公式如下： 其中：M =( M/Y0) Y +( M/Y。一 M1/Y1) W ML 前一期的勞動力人數 Y-1 前一期的產出水平 C. 勞動定額法： 是根據勞動者在單位時間內應完成的工作量和公司計劃 的工作任務總量推測出所需的人員總數，其公式如下： N= W Q(1 + R) 其中：N人力資源需求量 W - 計劃內任

19、務完成量 Q 企業(yè)現行定額 R計劃期內生產率變動系數 4.3.2.3.14. 未來人力資源需求預測完成后， 人力資源部應根據預測結果填 寫未來人力資源需求預測表 (見附錄 2) 4.3.2.4. 未來人力資源流失預測 4.3.2.4.1. 人力資源部在進行未來人力資源需求預測時， 應按以下步驟進行： 步驟一：根據現有人員的統計數據，對預測期內退休的人員進行統計; 步驟 二：根據歷史數據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測； 步驟 三：將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。 4.3242 完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填 入未來人力資源流失預測表（見附錄3）

20、 4.325. 整體人力資源需求預測 4.3.2.5.1. 人力資源部應根據現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來 流失人力資源預測，匯總得出公司整體人力資源需求預測。 4.3252 人力資源部應將公司整體人力資源需求預測結果填入 整體人力 資源需求預測表（見） 4.3.3. 預測人力資源供給 4.3.3.1. 基本規(guī)定 4.3.3.1.1. 所謂人力資源供給預測是指公司為實現其既定目標，對未來一段 時間內公司內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。 4.3.3.1.2. 供給預測包括內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。 內部人力資源供給預測是對內部人員擁有量的預測，其任務是根 據

21、現有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內各時間點上的 人員擁有量。 外部人力資源供給預測的任務是確定在規(guī)劃期內各時間點上可以 從公司外部獲得的各類人員的數量 4.3.3.1.3. 人力資源部在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內部 人員擁有量的預測上。 4.3.3.1.4. 外部供給量的預測應側重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高 級技術人員的供給預測。 4.3.3.1.5. 人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據公司內外部環(huán)境 的變化不斷 做出調整。 4.3.3.1.6. 人力資源供給預測的總體流程如下（詳見人力資源供給預測流 程）： （一） 進行人力資源盤點，了解公司員工現狀

22、； （二） 分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據， 統計出員工調整的 比 例； （三） 向各部門經理了解可能出現的人事調整情況； （四）將（二）、（三）的情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給預測； （五） 分析影響外部人力資源供給的地域性因素， 包括：公司所在地的人 力 資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提 供的各種福利對人才的吸引程度； （六） 分析影響外部人力資源供給的全國性因素， 包括：全國相關專業(yè)的 學生畢業(yè)人數及分配情況；國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策；房地產行業(yè)全國范 圍的人才供需狀況；全國范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異； （七）根據（五）、（六）的分析，

23、得出公司外部人力資源供給預測； （八）將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總， 得 出企業(yè)人力資源供給預測。 4.3.3.2. 內部人力資源供給預測 4.3.3.2.1. 人力資源部在進行內部人力資源供給預測時應按以下步驟進行： 步驟 一： 對企業(yè)現有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現狀； 步驟 二： 分析公司的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工 調整的比例， 包括各職系中各職等的晉升比例、 離職比例等； 步驟 三： 向各部門了解可能出現的人事調整情況。 步驟 四： 根據以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給 預測結果。 4.3.3.2.2. 人力資源部應首先

24、采用現狀核查法，全面了解現實內部人力資源 供給情況。 現狀核查法是對公司現有人力資源的質量、數量、結構和在各職 位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現有人力資源情況。 人力資源部應對公司各職系中各職等的人數有清楚地了解， 將相 關數據填入公司人事工作月報 ，并在每月根據人員變動情況進行調 整。 4.3.3.2.3. 人力資源部應為每位員工建立技能清單 （見），以便能動態(tài)掌 握公司每一崗位的人員供給情況。 4.3.3.2.4. 人力資源部應采取人員接替模型和馬爾科夫模型兩種方法，對公 司內部人員供給情況進行動態(tài)管理。 4.3.3.2.5. 人員接替模型是根據公司各職系中各職等的人員流入和流出情況

25、對各崗位的人員供給情況進行動態(tài)管理的一種方法。 人力資源部應負責公司人員接替圖 （見）的填制和調整。 4.3.3.2.6. 馬爾科夫模型是通過具體歷史數據的收集，找出組織過去人事變 動的規(guī)律， 由此來推測未來的人事變動趨勢。其具體步驟如下： 步驟 一： 根據公司的歷史數據， 計算出每一職系中每一職等的員工流向 另一職系或另一職等的概率； 步驟 二： 根據每一職系中每一職等的員工流向其它職系或職等的概率， 建立一個人員變動矩陣表 （見）； 步驟 三： 根據公司年底每一職系的人數和步驟二確定的 人員變動矩陣 表，預測出公司第二年可供給的人數。 4.3.3.3. 外部人力資源供給預測 4.3.3.3

26、.1. 在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應首先對影響外部 人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內容包括： (1) 公司所在地的人力資源整體現狀； (2) 公司所在地有效的人力資源供給現狀； (3) 公司所在地對人才的吸引程度； (4) 公司薪酬對所在地人才的吸引程度； (5) 公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度； (6) 公司本身對人才的吸引程度。 4.3.3.3.2. 在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應同時對影響外部 人力資源供給的全國性因素進行分析，主要內容包括： (1) 相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數及分配情況； (2) 國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)； (3) 該行業(yè)地

27、區(qū)范圍內的人才供需情況； (4) 地區(qū)范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異。 4.3.3.3.3. 人力資源部應根據以上分析得出公司外部人力資源供給預測結 果。 4.3.4. 確定人員凈需求 4.3.4.1. 人力資源部應通過公司人力資源需求的預測數和在同期內公司內 部可供給的人力資源預測數的對比分析，測算出各類人員的凈需求 人力資源部應通過人力資源凈需求評估表 (見)從整體上把握 公司在預測期內每年的人力資源凈需求情況。 4.3.4.3. 人力資源部要對預測期內每年的人力資源凈需求進行結構分析， 明確人力資源凈需求的崗位、人數和相應標準。預測結果填入各類別 的人力資源凈需求表 (見)。 4.3.5

28、. 確定人力資源規(guī)劃的目標 人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結構與員工工 作行 為的變化而不斷改變的?？梢砸罁镜膽?zhàn)略規(guī)劃、年度計劃，在摸清公司 的人力資源需求與供給的情況下來制定公司的人力資源規(guī)劃目標。具體是指 有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安 排。 4.3.6. 人力資源規(guī)劃方案的制定 4.3.4.2. 4.3.6.1. 公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項業(yè) 務計劃。 人力資源總體規(guī)劃方案是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總 政策、實施步驟及總的預算安排。 各項業(yè)務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：

29、(1) 人員配備計劃： 是關于公司中長期內不同職務、 部門或工作類型的人 員的分布狀況的計劃方案； (2) 人員補充計劃：是關于公司需要補充人員的崗位、數量、對人員的要 求、補充渠道、補充方法和相關預算的計劃方案； (3) 培訓開發(fā)計劃：是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓 師資、預算等內容的計劃方案； (4) 績效與薪酬福利計劃：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法； 薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關 系等內容的計劃方案； 4.3.6.2. 公司根據預測期內人員凈需求預測結果的不同而采取不同的政策 和措施。 4.3.6.3. 當人員凈需求為正，即公司在

30、未來某一時期在某些崗位上人員短 缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決： (1) 制定招聘政策，從外部進行招聘； (2) 如果工作為階段性任務，雇用全日制或非全日制臨時工； (3) 改進技術或進行超前生產； (4) 重新設計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率； (5) 延長員工勞動時間或增加工作負荷量， 給予超時間和超工作負荷的獎 勵； (6) 進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓； (7) 組織員工進行培訓， 對受過培訓的員工根據情況擇優(yōu)提升補缺并相應 提高其工作待遇。 4.3.6.4. 當人員凈需求為負，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員過 剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：

31、 (1) 永久性裁員或辭退員工； (2) 對部門進行精簡； (3) 進 行提前退休； (4) 減 少工作時間，并隨之減少工資； (5) 由 兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應減少工資。 4.3.6.5. 人力資源部應根據公司選擇的解決政策和措施，制定具體的人力 資源規(guī)劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務計劃方案。 4.3.6.6. 人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進行： 步驟 一： 編寫人員配置計劃 描述公司未來的崗位設置、需要人員數量、質量以及職位空缺等。 步驟 二： 預測人員需求 根據本管理制度規(guī)定的程序和方法，得出公司的凈人力資源需求，確定 人員需求的崗位、數量和標準。 步驟

32、 三： 人員補充計劃的編寫 根據公司確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據此制定 人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調整計劃。 步驟 四： 人員培訓計劃的編寫 在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定 相應的培訓計劃，包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式和培訓考 核內容等。 步驟 五： 編寫人力資源費用預算 主要包括招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其它非員工直 接待遇但與人力資源開發(fā)利用有關的費用。 步驟 六： 關鍵任務的風險分析及對策 對人力資源管理中可能出現的風險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿 等風險因素進行分析，通過風險識別、風險估計、

33、風險監(jiān)控等一系列活動來 防范風險的發(fā)生。 4.3.6.7. 人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝通，并 對其做相應修改。 4.3.7. 對人力資源計劃的審核與評估 人力資源管理人員可以通過審核和評估，調整有關人力資源方面的項目 及其 預算。公司成立人力資源管理委員會，人力資源管理委員會由公司總經理、 人力資源部經理、財務部經理以及若干專家和員工代表組成。委員會的重要 職責是負責定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況，并對政策的修訂提出修 改意見。 4.2.7.1 審核評估的方法 可以采用目標對照審核法， 即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估； 也可廣泛地收集并分析研究有關的數據，如

34、管理人員、專業(yè)技術人員、行政 事務人員、營銷人員之間的比例關系，在某一時期內各種人員的變動情況， 職工的跳槽、曠工、遲到、員 工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等 等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作，能及時地引起公司高層領 導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進并落實，有力于調動職工 的積極性，提高人力資源管理工作的效益。 4.4. 附則 4.4.1. 本管理制度由人力資源部負責解釋。 4.4.2. 對于本制度所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定 予以實施。 4.4.3. 本管理制度自公布之日起實施。 5. 相關制度 6. 相關記錄 附錄1:現實人力資源需求預測

35、表 日 部門 目前編制 人員配置情況 人員需 求 超編 缺編 不符合崗位要 求 合計 附錄2:未來人力資源需求預測表 日 預測 預測內容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 管理、行政輔助職 系 技術職系 增加的崗位及人 數 備注 附錄3:未來人力資源流失預測表 月 日 預測期 內容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 離職人員 其 它 崗位及人數 備 注 附件4:人力資源需求預測表 年 月 日 當前年 第一年 第二年 管理、行 政輔助職 系 現實人數： 期初人數： 期初人數： 現實需求： 需增加崗位和人數： 需增加崗位和人數： 流失人數預測： 流失人數預測： 總需求： 總需求： 總需

36、求： 技術職系 現實人數： 期初人數： 期初人數： 現實需求： 需增加崗位和人數： 需增加崗位和人數： 流失人數預測： 流失人數預測： 總需求： 總需求： 總需求： 總計 現實人數： 期初人數： 期初人數： 現實需求： 需增加崗位和人數： 需增加崗位和人數： 流失人數預測： 流失人數預測： 總需求： 總需求： 總需求： 附錄5:員工技能清單 年 月 日 姓名 性別 出生日 期 學歷 所在部 門 職務 到職日 期 教育背 景 種類 畢業(yè)日 期 畢業(yè)學校 所學專業(yè) 工作經 歷 工作單位 起止時間 所任職務 培訓經 歷 培訓主題 培訓機構 培訓時間 技能 技能種類 證書 職業(yè)發(fā) 展 是否愿意到其它部

37、門工作？ 是 否 是否愿意擔任其它類型的工作？ 是 否 是否愿意接受工作輪換以豐富工作經驗？ 是 否 愿意承擔哪些工 作 愿意接受何種指 派 需接受何種培訓 改善目前技能和績效： 提高晉升所需能力： 附錄6:人員接替圖 技術職 C:外部招 E:提升上 G:離職 H:提升受阻 管理職 附錄7:人員變動矩陣表 職系： 年 月 日 職等 目的時間 流 出 A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4 D1 D2 起 始 時 間 A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4 D1 D2 附錄8:人力資源凈需求評估表 年 月 日 人員狀況 第一年 第二

38、年 第三年 第四年 第五年 人 員 需 V求 1.年初人力資源需 求量 2.預測年內需求之 增加（減少） 求 3.年末總需求 4.年初擁有人數 人 員 供 給 5.招聘人數 6.人員損耗 其中：調出或升遷 辭職 辭退或其他 7.年底擁有人數 凈 8.不足或有余 需 9.新進人員損耗總 求 計 10.該年人力資源凈 需求 附錄9:人力資源凈需求表（按類別） 月 日 人 員 類 別 現 有 人 員 計 劃 人 員 余 缺 預期人員的損失 本期 凈需 求 調 職 升 遷 辭 職 辭 退 其他 合 計 合 計 附錄10管理職位序列表 制表 2010年6月15日 序 列 職務名稱 人 數 姓名 職責 薪

39、 酬 目前狀態(tài) 高 層 級 董事長 1 孫飚 見職責說明 書 在崗 監(jiān)事長 1 孫同波 見職責說明 書 在崗 總經理 1 孫飚（代） 見職責說明 書 在崗。待總經理到崗后，再 授權 副總一 2 常忠華、楊晟 華 見職責說明 書 在崗 總助 1 缺崗，待到崗后，再授權和 擬職責 高級顧問 3 侯廉和、劉全 順、曹陽 見職責說明 書 在崗（兼職） 中 層 級 行人經理 1 程平 見職責說明 書 在崗，兼物管常務副總 行人副經 理 1 張洪成 見職責說明 書 在崗， 物管副總 1 李林根 見職責說明 書 在崗， 工程經理 1 見職責說明 缺崗，暫由李林根代管 書 客服經理 1 代安孝 見職責說明 書

40、 在崗 財務經理 1 張瓊 見職責說明 書 己報到，2010年8月將到崗。 現由楊晟華代管 投資經理 1 缺崗?，F由楊晟華代管 營銷經理 1 見職責說明 書 缺崗?，F由楊晟華代管 計經經理 1 石崇碧 見職責說明 書 在崗 風控經理 1 見職責說明 書 缺崗?，F由楊晟華代管 董事長秘 書 1 見職責說明 書 在崗 監(jiān)事會辦 公室主任 1 李獻寶 見職責說明 書 在崗 北辦主任 1 孫俊才 見職責說明 書 在崗 低 層 級 工程師 1 吳松熾 見職責說明 書 在崗。 工程班長 1 張朝偉 見職責說明 書 在崗 人事專員 1 徐宗璇 見職責說明 書 在崗。生小孩暫由代海燕代 檔案專員 1 吳淑平 見職責說明 書 在崗 收費組長 1 黃麗 見職責說明 書 在崗。暫由出納代 辦證員 1 樊可 見職責說明 書 在崗 法務專員 1 周林 見職責說明 書 在崗 營銷主辦 1 奚侃琛 見職責說明 書 在崗 清潔主管 1 王在明 見職責說明 書 在崗 保安隊長 1 牟兵 見職責說明 書 在崗 客服組長 1 見職責說明 書 缺崗 會計 1 見職責說明 書 缺崗?，F由楊晟華代 車管組長 1 王幵現 見職責說明 書 在崗 庫管員 1 見職責說明 書 在崗 駕駛組長 1 余定華 見職責說明 書 在崗 附錄11管理崗位價值評估表 序 列 職務名稱