企業(yè)薪酬體系設計實務講義(20210902011959)

1、企業(yè)薪酬體系設計實務第一章 薪酬體系設計的概述第一節(jié) 薪酬的構成及作用一、薪酬的構成 薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和， 主要由以下 5 個部分構 成。（一）基本工資 基本工資也稱薪水，是勞動報酬的主體，它主要是指根據員工的工作性質、工作類別、 工作責任大小等因素而確定并支付給員工的穩(wěn)定性報酬，是勞動分配原則的重要體現。（二）獎金 獎金是一種補充性的薪酬形式， 它是企業(yè)針對員工的超額勞動或者增收節(jié)支給予的一種 報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率或工作績效，它著眼于正常勞動之外的超額勞動。（三）津貼、補貼 津貼和補貼是指為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給員

2、工 的基本工資以外的報酬，例如為了保證員工工資水平不因物價影響而支付給員工的物價補 貼。（四）保險 保險屬于福利的一種，它是對員工長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的預防。（五）其他福利 其他福利是指除法定保險以外的福利， 如法定假日， 企業(yè)為員工提供的帶薪休假、 培訓， 免費的早餐、午餐等。二、薪酬的作用 薪酬的作用主要體現在以下 3 個方面（一）經濟保障作用 薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而獲得的報酬，是員工基本生活水平的保證。（二）激勵作用 薪酬的激勵作用主要是通過福利、 獎金等形式體現的。 薪酬在為員工提供衣食住行的同 時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好、追求更高層次的需求提供了條件。此外， 薪酬從一定

3、程度 上體現了企業(yè)對員工工作的認可和肯定。（三）吸引外部優(yōu)秀人才，留住企業(yè)優(yōu)秀員工 一個成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才。 員工在工作中獲得自身利益的同時， 也為企業(yè)創(chuàng)造 了價值。 企業(yè)提供具有競爭力的薪酬， 可以吸引更多的人才加入到企業(yè)中來， 同時可以留住 內部的優(yōu)秀的員工。第二節(jié) 薪酬設計的 7 項原則一、公平性原則 公平性是薪酬設計體系的基礎， 員工的積極性不僅受絕對報酬的影響， 還受到相對報酬 的影響。 員工只有在認為薪酬系統是公平的這一前提下， 才可能產生對企業(yè)的認同感和滿意 感，薪酬激勵作用才能發(fā)揮出來。公平性原則包括橫向公平、縱向公平和外部公平 3 種。（一）橫向公平橫向公平是指企業(yè)所

4、有員工之間的薪酬標準、衡量尺度應該是一致的。（二）縱向公平 縱向公平是指員工過去的投入產出比和現在乃至將來應該是基本一致的， 其獲得的報酬 應與勞動付出成正比。（三）外部公平 外部公平是指同一行業(yè)、 同一地區(qū)及同等規(guī)模的不同企業(yè)的相似崗位的報酬應該基本相等。二、經濟性原則 企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)實際能力的大?。?一方面保證薪酬水平有一定的競爭 性和激勵性；另一方面要保證留存企業(yè)的資金能確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。三、激勵性原則 不同的薪酬組合對員工所產生的激勵效果是不一樣的。 簡單的高薪并不能有效地激勵員 工。在企業(yè)內部， 各級職務之間的薪酬水平在合理的基礎上應適當拉開差距， 以此來鼓勵員

5、 工提高業(yè)務能力，創(chuàng)造出優(yōu)良的工作業(yè)績。建立一個科學、合理的薪酬系統，是對員工最持久也是最根本的激勵。四、合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合國家的政策和法律， 如國家對最底工資的標準、 工作時間、 經 濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定。五、補償性原則 薪酬應保證員工收入能足以補償其付出的費用， 這不僅應該包括補償員工恢復工作精力 所必要的衣食住行費用， 而且還應補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、 技能等 的費用。六、戰(zhàn)略導向性原則 合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現。 企業(yè)在進行薪酬設計時， 必須從企業(yè)戰(zhàn)略 的角度進行分析。 要分析付酬因素中那些因素相對重要， 那些因素相對次要，

6、 并賦予這些因 素相應的權重， 從而確定各崗位價值的大小。 在此基礎上進行薪酬制度設計能較好地體現企 業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。七、外部競爭性原則 企業(yè)想要獲得具有競爭力的優(yōu)秀人才， 就必須制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中 具有競爭力的薪酬系統。 企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)整體薪酬水平和競爭對手的薪 酬水平， 以保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略性、關鍵性的人才。第三節(jié) 薪酬設計的 5 種模式一、 領導決定模式 企業(yè)領導者憑借自己的行政權威和管理經驗， 依據市場行情， 規(guī)定員工一定時期內的薪 酬，從而確定該企業(yè)的薪酬體系。 這種情況一般發(fā)生在企

7、業(yè)初創(chuàng)時期或人數不多、 規(guī)模較小 的企業(yè)。領導決定模式的薪酬設計過程較為簡單、 直接， 沒有太多的技巧和專業(yè)知識， 設計成本 低廉且修改靈活，可以根據企業(yè)內外部情況的變化隨時做出相應的調整。由于該模式在決策的過程中一般是憑借領導者的直覺和經驗，而不是基于科學的分析， 因此， 往往帶有較大的盲目性。 隨著企業(yè)逐步走上正規(guī)和規(guī)模的擴大， 這種領導決定模式因 為缺乏科學性和公平性， 可能會引發(fā)企業(yè)領導和員工之間的矛盾以及企業(yè)優(yōu)秀員工的流失等 不利于企業(yè)發(fā)展的因素。二、 集體洽談模式 在傳統的薪酬管理中，薪酬的制定一般是由企業(yè)管理者操作的，員工只能被動地接受。集體洽談模式是指通過企業(yè)與員工的協商確定員

8、工一定時期內的薪酬， 從而確定企業(yè)的薪酬 體系。三、專家咨詢模式 專家咨詢模式是指由企業(yè)委托外部咨詢機構參與薪酬體系的制定。 這種薪酬體系一般能 較好地體現市場動態(tài)，有利于穩(wěn)定勞資雙方的關系。這種模式充分地利用了外部人的專業(yè)知識， 采取這種模式制定出來的企業(yè)薪酬體系具有 科學性、規(guī)范性、公平性和可操作性等特點。但這種模式成本較高，要付一定的咨詢費用。四、個別洽談模式 個別洽談模式是在企業(yè)總體原則初定的的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問題進行洽 談，以此確定該員工的薪酬。參與談判的特定員工一般為市場較為稀缺的人才。 這種模式設計成本較高， 一般是針對企業(yè)特定的崗位或對企業(yè)生存和發(fā)展都極為重要的 員

9、工。采用這種模式有助于增強企業(yè)的核心競爭力。五、綜合設計模式 綜合設計模式是指企業(yè)在薪酬設計過程中綜合運用上述幾種模式。 利用綜合模式設計出 來的薪酬方案能較好地協調員工需求與企業(yè)利益，也是一種常用的薪酬設計模式。第四節(jié) 薪酬設計 6 個步驟一個好的薪酬體系應該對內具有激勵性， 對外具有競爭性。 設計一個科學、 合理的薪酬 體系，一般有 6 個核心步驟，如圖所示。確定薪酬策略進行崗位分析實施崗位評價開展薪酬調查確定薪酬結構與水平實施與修改薪酬體系第二章企業(yè)經營管理層薪酬體系設計第一節(jié)經營管理層年薪設計-、經營管理層年薪結構設計年薪是指以企業(yè)會計年度為時間單位，根據經營者的業(yè)績好壞為其計發(fā)工作的

10、一種薪酬制度，主要適用于企業(yè)經理、公司高級職員。（一）年薪制的特點1、一般以一年作為企業(yè)的一個生產周期，這樣能較好地體現經營者的工作特點。2、將經營者的收入與其工作業(yè)績直接掛鉤，以增強經營者的責任感。3、在機制上是企業(yè)經營者同企業(yè)所有者結成一體，堅持利益共享、風險公擔的原則， 讓企業(yè)經營者和所有者的利益得到一定的保障。（二）企業(yè)經營管理層年薪的構成企業(yè)經營管理層的年薪依據企業(yè)實際情況的不同而多有不同，其基本構成模式如以下公式所示。年薪收入=基本年薪+效益年薪。在具體實施中也有一些變通的情況，例如下面兩種模式。1、年薪收入 = 基本年薪 + 效益年薪 +獎勵年薪。2、年薪收入 = 基本年薪 +

11、效益年薪 +長期激勵 + 福利津貼。(三) 企業(yè)經營管理層年薪的設計1、基本年薪的設計基本年薪是指企業(yè)按月支付給經營者的固定現金收入。 基本年薪是對經營者的經營 知識、管理能力、經驗和承擔的崗位職責的基本肯定。在確定基本年薪時， 應以所聘經營管理者的勞動力市場為基礎， 同時考慮其經營企 業(yè)的總資產、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。具體方法有以下兩種。( 1) 根據市場價格，采取協商工資制的辦法來確定，即通過資產所有者與經營管理 者進行協商的方式確定其基本年薪水平。( 2) 按照企業(yè)員工的基本薪酬比例來設計經營者的基本年薪，計算方法如下?；灸晷?本企業(yè)員工基本工資x調整系數調整系數 =責任系數

12、+企業(yè)規(guī)模系數 +企業(yè)類型系數。由于基本薪酬一般不與經營者的經營成果掛鉤， 因此這部分薪酬不能定的過高， 否 則就有可能出現即使出現經營失誤經營者也可以拿到較高薪酬的現象， 這樣既不利于年 薪制激勵作用的發(fā)揮，也會導致內部員工不滿情緒的產生。2、效益年薪的確定效益年薪也稱風險年薪， 是根據企業(yè)的年度經營業(yè)績按事先設定的計算方法支付給 經營者的收入， 屬于不固定的薪酬。 經營者的效益年薪往往以基本年薪或經濟效益增加 值為基數，根據企業(yè)超額利潤來進行計算。其計算方法主要有以下兩種。(1) 效益年薪=基本薪酬X倍數x考核指標完成系數。(2) 效益年薪=超額利潤x比例系數 X考核指標完成系數。其中，方

13、法( 2)側重于依據績效指標的完成結果來確定經營者的風險年薪，這使得風 險年薪更具備績效薪酬的性質。實例分析某企業(yè)經營者的效益年薪的計算公式如下：效益年薪=基本薪酬 X 3X( 0.4 x利潤增長率+0.6 x凈資產增長率)。說明：(1) 倍數為 3，即經營者效益年薪最多不得超過基本年薪的3倍。( 2) 利潤增長率 =(當年實現利潤 前兩年實現利潤加權平均數) /前兩年實現利潤 加權平均數x 100%其中，前兩年實現利潤加權平均數的權重比例分別為： 第 1 年占 70%，第 2年占 30%。(3) 凈資產增長率 =(當年凈資產值 上年度凈資產值) /上年度凈資產值 x 100% 其中，凈資產增

14、長率必須剔除資產評估等非經營性增長率效益年薪從企業(yè)稅后利潤中提取， 由產權單位以現金、 股份等形式支付。 具體方式 為：企業(yè)將經營者在本年度的風險收入的30%以現金形式當年兌付，其余 70%轉化為股票期權。 在第 2 年下達業(yè)績評定書的后一個月內，返還上年度風險收入(股票)總額的 30%給經營者，第 3 年以同樣的方法返還 30%，剩余 10%累積留存。以后年份的累 積與返還依此類推。效益年薪設計過程中，需要考慮以下因素。( 1 ) 為體現效益年薪的激勵作用，在年薪總額的構成中，其比例應高于基本年 薪，原則是上不封頂、下不保底。（2）注意年度間經營績效的變化，經營者薪酬應該反映企業(yè)不同年份的經

15、營績 效的變化，特別是在市場環(huán)境不確定因素較多或者企業(yè)處于不穩(wěn)定發(fā)展的 時期，要能客觀地反映這種變化。（3）考慮經營績效上升難度。一般情況下，績效優(yōu)異的企業(yè)的業(yè)績上升難度大 于績效相對較差的企業(yè)，在薪酬設計上要反映這種差異。第三章、 銷售人員薪酬體系設計 第一節(jié) 銷售人員薪酬設計的意義 作為企業(yè)龍頭的銷售部門， 是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者， 其工作是企業(yè)經營活動中最重要的環(huán) 節(jié)之一， 而直接創(chuàng)造價值的銷售人員的薪酬設計， 在企業(yè)薪酬激勵設計工作中更是居重要地 位，他在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來的發(fā)展。一、 銷售薪酬的作用（一）吸引、留住和激勵優(yōu)秀的銷售人員 一個合理的銷售薪酬模式， 對于調動銷

16、售人員的工作積極性， 提高銷售業(yè)績、 留住優(yōu)秀銷 售人員具有十分重要的作用。（二）較好的控制成本企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平， 對于吸引和保留員工是很有利的， 但較高的薪酬水 平同時會給企業(yè)造成一定的成本壓力，一定程度上會影響到企業(yè)在市場上的競爭力。合理的銷售薪酬模式， 能夠有效地編制銷售薪酬預算， 控制銷售薪酬預算， 控制銷售成 本的額外支出，從而達到控制費用的目的。（三）改善經營績效薪酬對于員工的工作態(tài)度、 工作行為及工作業(yè)績的好壞具有直接的影響。 一套科學、 合 理的銷售薪酬制度有助于引導員工采取符合企業(yè)利益的目標的行為，最終實現企業(yè)經營目 標。二、 銷售工作特點（一）銷售人員的特點1

17、、 工作時間相對自由。2、 工作績效可以用具體成果顯示出來，其衡量指標較明確，如銷售額、客戶保有率、貨款 回收率等。3、工作業(yè)績具有不穩(wěn)定性，它可能因受地域、產品的季節(jié)性等因素影響而波動較大。（二）銷售工作的特點1、職務進入壁壘較低 職務進入壁壘是指非本崗位人員轉換到本崗位并從事崗位工作的難易程度。 基層銷售人 員的職務要求與其他職位如研發(fā)人員、技術人員、 財務人員相比， 無太多的技巧性、專業(yè)性 等要求。2、工作方式具有較強的靈活性其主要的表現形式之一就是銷售過程具有較強的靈活性、技巧性， 銷售人員須盡可能地用最短的時間、 最快捷的方式讓客戶了解自己推銷的產品并讓客戶產生購買的沖動； 表現形

18、式之二是工作時間相對一般工作說較為自由，彈性較大。3、管理相對松散銷售工作的特點決定了其工作時間和方式具有很大的彈性，因此， 管理人員很難對銷售人員進行全面的監(jiān)督。第二節(jié) 銷售人員薪酬模型設計建立一個行之有效的薪酬制度對企業(yè)穩(wěn)定和留住優(yōu)秀的銷售人才是非常必要的， 這樣的 薪酬制度既要不斷激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感。銷售人員薪酬制度設計是否合理，直接影響到企業(yè)銷售人員業(yè)績的好壞。一、 銷售人員薪酬制度模型在設計銷售薪酬制度時， 企業(yè)應根據自身不同發(fā)展階段的特點， 結合企業(yè)自身與員工雙 方的需求與目標，制定合理的薪酬制度。銷售人員的薪酬制度一般可以有以下 6 種模型。（一）固定工資

19、制固定工資是指無論銷售人員的銷售額有多少， 均可在一定的工作時間之內給予其相同的 報酬，即所謂的“計時制” ，其調整的主要依據是銷售人員的表現及工作成果。此類薪酬制度多用于銷售文秘兼內勤，或適用于依靠集體努力的銷售工作。（二）純傭金制 本報酬制度是與銷售人員一定期間的銷售工作成果或銷售數量直接掛鉤的， 即按銷售人 員工作成果的一定比率給予其傭金。傭金的計算可以銷售量、 銷售額、 利潤及回款額等可以量化的指標為基礎， 按照一定的 比率核算。 支付傭金的比率可以是固定的， 即銷售人員無論銷售多少產品， 傭金的比率都是 一樣的；比率可以是累進的，即銷量越大，傭金比率越高；比率也可以是遞減的，即銷量越

20、 大，傭金比率越低。在傭金比率的制定上，應考慮產品性質、顧客、地區(qū)特性、計單大小、毛利率、業(yè)務狀 況變動等因素。采用該模型的效果是：業(yè)績好的銷售人員薪酬水平高，業(yè)績差的銷售人員薪酬水平低。 這樣做的主旨是給銷售人員以鼓勵。該類型的保酬制度適用于此種情況： 企業(yè)的產品剛上市， 需要迅速開拓市場， 雇用的銷 售人員為“開拓型”或“推銷型” ，它可以最大限度地激發(fā)銷售人員的工作熱情。（三）底薪加提成制 底薪加提成制是以單位銷售額或總銷售額金額的一定百分比作傭金， 連同固定工資一起 作為員工工資的一種工作制度。 它是固定工資制度和傭金制度二者的綜合。 這種報酬制度適 用于企業(yè)的產品已進入長期、銷售較為

21、穩(wěn)定的狀態(tài)。（四）底薪加獎金制采用此項薪酬制度， 銷售人員除了可以按時得到一定薪水外， 還可獲得數額不等的獎金。 獎金與傭金的區(qū)別在于： 首先， 傭金主要是由績效表現決定的， 而獎金雖然也是根據銷 售人員完成的銷售額、 利潤等指標來衡量， 但通常只有銷售人員的業(yè)績超過了某一公司規(guī)定 的銷售額，才能獲得一定數量的獎金；另外，除了優(yōu)秀的業(yè)績外，銷售人員的其他貢獻，比 如為企業(yè)做了很好的宣傳工作、降低了銷售費用等都可以影響銷售人員所得到的獎金數額。當企業(yè)的產品已經進入成熟期市場需要維護和管理時， 或企業(yè)所雇用的銷售人員多為管 理型人員時，可以考慮這種報酬制度。（五）底薪 +提成 +獎金制 本制度兼顧

22、了上述三種方法（規(guī)定工資制、底薪加提成制、底薪加獎金制）的優(yōu)點。在 此項制度的各個薪酬組成部分中， 底薪讓員工有一定的收入保障， 傭金及獎金加強了銷售人 員的工作成效。在企業(yè)產品進入成長期、成熟期，銷售人員為“開拓型”或“管理型”時，均可以考慮 采用這類報酬制度。（六）特別獎勵制度特別獎勵制度是規(guī)定報酬以外的獎勵，即額外給予的獎勵。此項額外獎勵可分為物質獎勵和精神獎勵兩種。物質獎勵包括增加薪水、傭金或間接的福利（如假期加薪、保險制度、 退休金制等）；精神獎勵方式很多，例如給予銷售人員一定的榮譽、為其頒發(fā)獎狀等。二、不同薪酬制度模型比較上述6種適用于銷售人員的薪酬制度都有著各自的特點，具體內容如

23、表8所示。表8-1不同薪酬薪酬制度優(yōu)點缺點固定工資制1. 易于了解，計算簡單2. 銷售人員收入有一定的保 障，增強員工的安全感缺乏激勵作用純傭金制1. 有較強的激勵作用2. 易于控制銷售成本1. 不適用銷售波動的情況， 如季節(jié)性波動2. 銷售人員收入沒有保障底薪加提成制銷售人員既有穩(wěn)定的收入，又 可隨銷售額的增加而獲得相 應得傭金若傭金較少，激勵作用不大底薪加獎金制可鼓勵業(yè)務人員兼作一些涉及薪水管理的工作一定程度上削弱了銷售薪酬 的激勵作用底薪+提成+獎金制1. 銷售人員收入穩(wěn)定2. 能有效地控制銷售成本提高了管理費用特別獎勵制度有較強的激勵作用獎勵的標準或基礎不夠可靠， 容易引起業(yè)務人員之間

24、的心 理不平衡，增加管理的難度第三節(jié)銷售人員薪酬設計實例一、銷售人員薪酬制度設計與不同類型的銷售人員，不同行業(yè)的企業(yè)、企業(yè)所處的不同發(fā)展階段相對應的銷售薪酬 制度是不同的。下面以 3家企業(yè)為銷售人員設計的 3種不同的薪酬制度為例說明。甲企業(yè)是一家成立不久的生產、銷售日用產品的民營企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，產品的品牌建設與銷售渠道都尚處于建設之中。目前，企業(yè)的主要任務是盡快讓消費者了解自己的產品，打開產品市場。企業(yè)為銷售人員設計的薪酬制度主要采用“低底薪、高提成”的辦法，具體核算辦法如表8-2所示。表8-2甲企業(yè)銷售人員薪資構成一覽表職務基本薪酬（元）提成銷售經理4000超出團隊任務額x 8%銷售主

25、管2400超出團隊任務額X 7%銷售人員1800超出團隊任務額x 6%乙企業(yè)是一家成立十多年的生產，銷售辦公用品的企業(yè)， 經過全體企業(yè)員工的努力，企業(yè)的產品已在市場上占有一定的份額，現擁有一支較為穩(wěn)定的銷售隊伍，且在外地已有自己的分公司。企業(yè)目前的主要任務是迅速提高企業(yè)的銷售額，擴大產品市場占有率。企業(yè)采取的薪酬制度為“高獎金、低底薪”的辦法，為銷售人員設計的薪資結構見表8-3。表8-3乙企業(yè)銷售人員薪資構成一覽表職務基本薪酬（元）季度績效獎金年度績效獎金銷售總監(jiān)年薪X 30%年薪X 20%年薪X 50%區(qū)域銷售經理年薪X 35%年薪X 20%年薪X 45%銷售經理5000部部門完成的超額業(yè)績

26、X 5%部門完成的超額業(yè)績X 8%銷售人員1000個人銷售業(yè)績X 6%個人銷售業(yè)績X 10%備注1. 銷售總監(jiān)及區(qū)域銷售經理采用年薪制，銷售經理及銷售人員采用月薪制2. 季度績效獎金、年度績效獎金是在完成規(guī)定的任務額的基礎上，按照人員各自年 薪的百分比計發(fā)；完不成規(guī)定的任務額時，按照一定的比例從基本薪酬里扣除， 且取消績效獎金的發(fā)放丙企業(yè)是一家網絡科技公司，現已上市，目前企業(yè)的知名度已建立起來，企業(yè)逐步進入穩(wěn)定、成熟期，對銷售人員的薪酬，企業(yè)采取“高薪酬、低浮動”的政策，具體情況如表8-4所示。表8-4丙企業(yè)銷售人員薪資構成一覽表職務基本薪酬年終績效獎金年終分紅超額獎金股票營銷總監(jiān)年薪X 60

27、%年薪X 40%部門績效掛鉤超出任務X 5%擁有公司1000 股區(qū)域銷售經理年薪X 70%年薪X 30%部門績效掛鉤超出任務X 8%擁有公司500 股銷售經理8000 元部門完成的超 額業(yè)績X 10%部門績效掛鉤超出任務X10%無銷售人員3000 元個人業(yè)績X20%無超出任務X20%無第四節(jié) 銷售人員的薪酬制度一、銷售人員獎金管理辦法某公司銷售人員獎金管理辦法為了提高銷售人員的工作熱情，促使其提高工作績效、積極開拓市場，特制定本辦法。（一）適用范圍營業(yè)店銷售人員和外部銷售人員（二）營業(yè)點銷售人員獎金規(guī)定1營業(yè)店銷售人員獎金計算因素營業(yè)店銷售人員獎金計算因素營業(yè)店銷售人員的所得獎金根據其得分情況

28、進行發(fā)放，具體計算項目包括以下內容：收益率（占20%）、銷售完成率（占40%）、貨款回收期（占30% ）、呆帳率（占5%）、事務管理（占5% ）。2計算方法（1）表8-10詳細地描述了上述 5項內容的計算方法。（2） 營業(yè)店銷售人員應得分數為以上5項分數的總和表8-10營業(yè)店銷售人員獎金得分計算方法一覽表具體內容計算方法1.收益率得分(1) 收益率得分=20分+盈虧率.1%X 1.5分(2) 盈虧率=實際盈余(或虧損)/實際銷售額X 100%(3) 如存在虧損，則盈虧率為負2銷售完成率得分(1) 銷售完成率得分=40分X銷售完成率(2) 銷售完成率=實際完成銷售額/目標銷售額X 100%(3)

29、 如有個別特殊原因使銷售大幅度增長，則原銷售目 標應再增加，以免使因非個人努力而獲得的銷售增長計入 該月銷售目標(4) 實際銷售額一律按凈銷售額計算3.貨款回收期得分(1) 貨款回收期項目基準分為30分(2) 貨款回收日期超過基準日一天扣減0.5分，每減少 一天增加1分4呆賬率得分(1) 呆賬率=呆賬額/實際銷售額X 100%(2) 無呆賬者得5分，呆賬率基準為 0.2%，實際呆賬率 在0.2%以內者得3分，每超過基準 0.1%扣減0.5分5事務管理得分(1) 事務管理項目滿分為 5分(2) 公司列入管理控制的業(yè)務報表遲送或為遲送但內容出現錯誤者，每次扣減1分。如因遲送致使績效統計受到 影響，

30、則本項分數為零，除此以外，再倒扣5分(三) 外部銷售人員獎金規(guī)定1獎金計算得分的影響因素50% )、貨款回收期(占 30%)、客應得分數根據以下幾項內容計算：銷售完成率(占 戶普銷度(占10% )、呆賬率(占10% )。2得分計算方法(1) 上述4項內容的詳細計算方法如表 8-11所示(2) 外部銷售人員的應得分數為上述4項分數之和表8-11外部銷售人員得分計算方法一覽表具體內容計算方法1銷售完成率得分（1）銷售完成率得分=50分X銷售完成額（2）銷售完成率=實際完成銷售額/目標銷售額X 100%（3）如有個別特殊原因促進了銷售額（量）的增長，這 部分應計入該月的銷售目標，對原銷售目標加以調整

31、（4）實際銷售額一律按凈銷售額計算2客戶普銷度得分（1）客戶普銷度得分=10分X客戶交易率（2）客戶交易率=實際交易客戶數/180戶X 100%（3） 假如轄區(qū)內的總客戶數不足此項的最低標準（180 戶），屬于專業(yè)外務或特殊地區(qū)等情形時，須報請上級批準，根據具體情況酌情處理（4）本項最后得分最高以 14分為限3.貨款回收期得分（1） 貨款回收期項目基準分為30分（2） 貨款回收日期每超過基準日一天扣減0.5分，每提 前一天增加1分4呆賬率得分（1）呆賬率=呆賬額/實際銷售額X 100%（2） 無呆賬者得10分，呆賬率基準為 0.2%，實際呆賬 率在0.2%以內者得5分，每超過基準0.1%則扣減

32、0.5分（四）獲得獎金的基本條件要求1 營業(yè)店銷售人員（1）銷售額完成率要求在 100%以上，總分數要求在 95分以上。（2 ）全期平均無虧損（假如虧損，則保留該營業(yè)所名次并列入考績，但獎金不予發(fā)放）。2外部銷售人員（1）銷售額完成率要求在 100%以上，總分數要求在 90分以上。（2） 主要產品交易客戶數均應在150戶以上（按月計算）。（五）獎金計發(fā)方式每月計分一次，每 3個月累計分數計發(fā)獎金一次。（六）獎金金額與分配辦法1根據各營業(yè)店實得總分排名前五名，其余符合得獎條件者依據具體分配部分進行分配。2 具體分配辦法是：外銷員獲得相應獎金金額的60%，助理外銷員（配貨）及司機各得獎金的20%。

33、3如有兩位以上助理外銷員（配貨）、司機協助該外銷員，則依各人對該外銷員工作的貢獻程度比重實施再分配。4銷售完成率在80%以下而且名列最后一名者記過一次，名列倒數第二名者警告兩次，倒數第三名者警告一次，如連續(xù)兩期均名列最后一名，則予以降職處理。5如有虛報銷售業(yè)績者，一經查出，除收回所發(fā)獎金外，還將另外嚴加懲處。（七）附則本辦法自xxx年xxx月xxx日起開始實施，并根據實際情況適時加以修改。二、銷售人員績效考核辦法 某公司銷售人員績效考核辦法（一）總則1. 目的為規(guī)范本公司對銷售人員的管理，促進公司健康發(fā)展，特制定本辦法。2. 適用對象公司所有銷售人員，包括銷售經理、一般銷售人員。（二）公司對銷

34、售人員的考核分為季度考核和年度考核兩種。1季度考核考核主要有人力資源部門組織，銷售部門負責考核工作的具體執(zhí)行。 對銷售人員的客戶 主要是從工作績效、工作能力、工作態(tài)度 3個方面進行的，表 8-12給出了銷售人員的主要 考核指標。表8-12銷售人員考核內容及指標一覽表考核內容及所占的權重考核指標得分工作績效（60%）1.銷售任務完成率2.銷售計劃增長率3應收賬款回收率4.新客戶增加數量5.銷售成本費用工作能力（25%）1.產品知識2.銷售技巧3.溝通協調能力4.靈活應變能力5.分析判斷能力6.計劃組織能力工作態(tài)度（15%）1.出勤率2.遵守企業(yè)規(guī)章制度3.服從領導安排4.責任心特別加分特別突出的

35、事件或仃為3. 年度考核年度考核的內容與季度考核的內容差不多，其評估結果由以下兩部分構成。年度考核得分=季度考核平均得分X 65%+年度考核得分X 35%.（三）薪酬制度1. 一般銷售人員的薪酬模式（1）基本工資銷售人員在試用期間，按照固定工資按照1000元/月計發(fā)，試用期員工因工作的需要而發(fā)生的費用可向公司報銷。公司正式員工基本工資的計算如表8-13所示。表8-13銷售人員基本工資核算標準表銷售任務額基本工資完成銷售任務1400 元未完成銷售任務1400-（銷售任務額-完成的銷售額）X 2%備注：未完成銷售任務的，按照比例相應地進行扣除，但最多扣除600元（2）績效獎金績效獎金是當員工銷售業(yè)

36、績達到一點的標準時，企業(yè)為獎勵員工辛勤工作二設立的薪資項目?？冃И劷鸱譃樵驴冃И劷稹⒛甓瓤冃И劷?、合理化建議獎。 月績效獎金的核算月績效獎金是根據銷售人員的業(yè)績及其不同的季節(jié)計提比例來計發(fā)的，其計提比例見表8-14表8-14月績效獎金核算標準表完成的銷售額（萬元）績效獎金12 （不含）萬兀完成的銷售額X 2%23 （不含）萬兀完成的銷售額X 4%33 （不含）萬兀完成的銷售額X 6%5萬兀以上完成的銷售額X 10%年度績效獎金年度績效獎金主要是指年度銷售提成的部分，其核算標準見表8-15表8-15年度銷售提成的核算標準一覽表年度銷售額（萬元）績效獎金1024 （不含）萬元部門獎金總額X 1.5

37、%2436 （不含）萬元部門獎金總額X 3%3665 （不含）萬元部門獎金總額X 4%65萬元以上部門獎金總額X 5%合理化建議獎合理化建議是針對銷售人員在工作中隊某一事項提成合理化建議從而給公司帶來一定的效 益所給予的獎勵。（3）津貼津貼是對銷售人員因工作需要而產生的費用給予的補助，包括通信費和交通費兩項。（4）特別獎是對有突出貢獻者進行的獎勵，一般有總經理頒發(fā)。2銷售經理的薪酬模式薪酬=基本工資+績效獎金+津貼+特別獎（1 ）基本工資基本工資根據公司規(guī)定的崗位等級工資標準而定。（2 ）績效獎金績效獎分為季度績效獎金和年度績效獎金兩部分，其中，年度分紅主要是以公司股票的形式發(fā)放。季度績效獎金

38、的發(fā)放標準見表8-16.表8-16銷售經理季度績效獎金核算標準一覽表部門形式任務完成額季度績效獎金XX萬XX 萬元X萬元XX萬XX 萬元X萬元XX萬兀及以上X萬元（3）津貼銷售經理的津貼主要包括 300元的交通補助費和 500元的通信補助費。如遇出差等，可以根 據具體情況進行調整。（4）特別獎特別獎的頒發(fā)要求同一般銷售人員。(四) 獎懲條例1獎勵企業(yè)對工作表現優(yōu)異的員工給予獎勵，獎勵的形式分為口頭表揚、書面表揚及獎金3種，其形式如表8-17所示。表8-17獎勵的形式及其行為示例一覽表獎勵形式行為表現示例口頭表揚1工作業(yè)績進步明顯2積極幫助冋事或他人者書面表揚1工作積極上進，獲得領導及同事一致好

39、評者2主動承擔額外的工作且以優(yōu)異的成績完成者獎金1 連續(xù)三次獲得“優(yōu)秀員工”稱號2通過個人的努力，為公司贏得良好聲譽者3提出合理化建議者2.懲罰對不符合企業(yè)行為規(guī)范的員工，企業(yè)相應地會對他們做出一定的懲罰，懲罰的方式主要有口頭警告、記過、罰款及辭退4種，其行為示例如表 8-18所示。表8-18懲罰的方式及其行為示例一覽表懲罰形式行為表現示例口頭警告1一個月遲到、早退累計達4次及以上者2.不服從領導工作安排且態(tài)度惡劣者記過1.對客戶言語激烈。且給公司帶來不良影響者2公司規(guī)定填寫的報表未按規(guī)定的時間上交者罰款1考勤：一個月遲到、早退累計時間達2小時以上者2違反公司規(guī)章制度情節(jié)輕微者辭退1嚴重違反公

40、司規(guī)章制度并給公司帶來重大損失者2私自挪用公司公款者3泄露公司商業(yè)機密者(五)解釋與生效(1 )本制度由公司人力資源部制定，并呈報總經理后核準實施。(2 )本制度根據公司實際經營情況，由人力資源部負責修改和完善。第四章專業(yè)技術人員薪酬體系設計第一節(jié)專業(yè)技術人員薪酬模式設計專業(yè)技術人員一般是組織中具有專門知識或專業(yè)技術職稱，并在相關領域從事產品研 發(fā)、市場研究、財務分析、法律咨詢等工作人員，包括工程師、技師、會計師、律師等。專業(yè)技術人員的薪酬模型的設計一般有兩種：第一種是技能取向型薪酬模型，第二種是價值取向型薪酬模型。一、專業(yè)技術人員薪酬模式專業(yè)技術人員的薪酬模式同專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展方式密切

41、相關，專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展方式主要包括兩種， 即以職位等級提升為主線的職業(yè)發(fā)展路徑和以專業(yè)技術職務提升 為主線的職業(yè)發(fā)展路徑。前者主要是指專業(yè)技術人員管理職位的提升，后者主要是指任職者專業(yè)技術職務的提升。專業(yè)技術人員的薪酬模式包括技能趨向型薪酬模式和價值取向型薪酬模式。（一）技能取向型薪酬模式它是指根據專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務設計薪酬，而專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務的提升與其專業(yè)技能的成長密切相關。技能取向型薪酬設計思路：與專業(yè)技術人員雙通道的職業(yè)晉升途徑相配套， 其薪酬設計 采取管理職位和專業(yè)技術職務兩條跑道并行的方式，進行具體設計時，可將專業(yè)技術跑道定為比管理職位跑道低半個等級或者采用其

42、他標準，企業(yè)可以根據自身實際情況靈活制定。1、職位等級薪酬設計在設計職位等級薪酬時，企業(yè)既要綜合考慮各級管理職位工作的責任、 難度、重要程度 等因素，同時也要考慮專業(yè)技術人員的任職資格， 并在此基礎上建立職位等級薪酬制度。 專 業(yè)技術人員根據其所在管理職位等級享受相應等級的薪酬。2、專業(yè)技術職務的薪酬設計專業(yè)技術職務薪酬設計是針對專業(yè)技術人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點確立的，是以企業(yè)內部設立的專業(yè)技術職務為對象建立起來的薪酬體系。隨著專業(yè)技術人員技能水平的提高， 其職務薪酬等級也相應提高。3、專業(yè)技術職務薪酬與職位等級薪酬的銜接二者銜接的主要方式是每一個職業(yè)技術職務都有相應的職位等級與之相對應，具

43、體內容如下。（1）如果職業(yè)技術職務等級不變，其薪酬等級也保持不變，并與同級別的其他人員一 樣享受正常的薪酬晉升。（2）如果專業(yè)技術人員從一個技術等級晉升到另一個技術等級，其所在的薪酬等級相 應進行調整，并沿著新的薪酬等級享受正常的薪酬晉升。（3）如果專業(yè)技術人員調任到與之平行的管理職位上，技術職務薪資變更為職位的等 級薪資，職等不變。（4）如果專業(yè)技術人員交叉晉升至較高等級的管理職位，技術職務薪資變更為職位等 級薪資，并相應調高職位等級。表7-1是某企業(yè)職業(yè)技術職務與管理職務等級對照表。表7-1職業(yè)技術等級與職位等級對照表職等管理職位技術職務學歷薪酬標準（元）等總裁博士XXXXX二等副總裁資深

44、專家博士XXXXX-三-等總經理高級工程師碩士XXXXX四等副總經理高級工程師碩士XXXXX五等主任工程師碩士XXXX六等d副主任一級助理工程師碩士XXXX七等主管二級助理工程師碩士XXXX八等副主管三級助理工程師本科XXXX九等n科員技術員大專XXXX十等辦事員中專XXXX（二）價值取向型薪酬模式價值取向型薪薪酬設計， 是企業(yè)將體現專業(yè)技術人員就技能和績效的因素價值化，員工按其所擁有的技能和績效因素多少或者等級確定其組合薪酬待遇。實施這種薪酬體系需要建立一套科學合理的技能和業(yè)績指標體系，具體說來，要注意以下3個問題。1. 選取技能和業(yè)績指標企業(yè)應該明確選擇那些技能和業(yè)績指標作為專業(yè)技術人員的

45、付酬因素，這些付酬因素既要體現企業(yè)的戰(zhàn)略，也要反映企業(yè)的薪酬策略，即企業(yè)要鼓勵什么、肯定什么、獎勵什么。2. 確定個指標之間的權重比例在確定了衡量付酬因素的指標以后，企業(yè)還應該明確這些指標之間的權重比例，綜合平衡各因素對崗位貢獻的大小，并因此來確定這些指標的相對價值。3. 在確定指標的經濟價值時，既要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平，也要考慮同行業(yè)相關人才的選擇水平，更要考慮企業(yè)可以承受的成本，這樣才能確保制定的薪資標準 既具有吸引力，又不會給企業(yè)經營帶來過大的壓力。二、研發(fā)人員薪酬設計案例（一）案例背景分析某高科技企業(yè)兩年前開始了一項研發(fā)項目， 由于骨干研發(fā)人員不斷流失，造成研究工作 斷

46、斷續(xù)續(xù)，原定的項目完成日期一拖再拖， 嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。 為此企業(yè)采用了新的薪 酬方式，以期能吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，加快企業(yè)的發(fā)展。（二）設計思路1. 減少研發(fā)人員的薪酬等級設置，由原來的8個技術等級合并為 4個技術等級，并相應 增加每級研發(fā)人員的數量形成寬帶薪酬模式。2. 通過對研發(fā)人員的能力進行綜合評估，確定每一位研發(fā)人員的薪酬級別。（三）薪酬設計具體實施辦法1.設計能力素質模型能力素質模型的建立是寬帶薪酬設計的關鍵。結合本企業(yè)內外部情況和發(fā)展方向，經過調研、數據收集和分析，企業(yè)最終確定了研發(fā) 人員所需能力的框架，如表 7-2所示。表7-2研發(fā)人員能力要求框架表研發(fā)人員核心能力研發(fā)

47、人員一般能力創(chuàng)新性職業(yè)技術能力靈活應變能力專業(yè)知識分析判斷能力技術應用快速學習能力2.建立能力評估框架針對研發(fā)人員，首先將其所在職位按照上述能力予以評估，確定該職位處于哪個寬帶技 術等級，然后，在每個寬帶技術等級中再設3個級別，即 入門級、應用級和拓展級，其衡量標準詳見表7-3。表7-3技術級別及能力定義級別能力定義入門級（基本要求）個人只有基本水平的技能，應努力提高自己在這方面的技能應用級（完全勝任）個人在這方面能夠全面勝任或達到嫻熟的水平拓展級（創(chuàng)新應用）個人表現超出了標準期望水平，并且能夠在該領域有所創(chuàng)新。 處于這個能力級別的人，其能力已經超過了對他的職責界定 的邊界，他們通常能夠完成超

48、過期望水平的任務3.明確研發(fā)人員的薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、學歷津貼和福利4部分。（1 ）基本薪酬由于研發(fā)系統采用寬帶等級，一般每組寬帶薪酬設立34個級別即可。通過能力評估確定能力等級后，根據薪酬調查結果和公司自身發(fā)展情況制定薪酬方案，核心研發(fā)人員領先市場中位水平，一般研發(fā)人員以市場值為基準。新的薪酬系統中等級越高，薪資差異幅度越大，最低等級月薪差異幾十。最高差異幾百 元。三檔累計薪酬范圍，最低最高的幅度相差100%150%。如圖7-1所示。圖7-1研發(fā)人員寬帶薪酬設計（2 ）績效薪酬績效薪酬的表現形式主要是項目獎金。 項目經理不參與項目獎金的分配，項目經理獎金由項目評審委員會確定，原則上為

49、項目研發(fā)人員平均獎金的120%160%。 根據研發(fā)項目難度、 進程的不同，項目獎金的發(fā)放標準也不同。具體執(zhí)行標準見表 7-4.表7-4項目獎金發(fā)放標準項目難度系數項目進程完成率獎勵標準項目1（獎金總額為A）w 0.4提前完成100%A完成 80%100%80%A完成 70%84%60%A完成 60%69%50%A項目2（獎金總額為B）0.4 （不含）0.6提前完成100%B完成 80%100%80%B完成 70%84%60%B完成 60%69%50%B項目3（獎金總額為C）0.6 （不含）0.8提前完成100%C完成 80%100%80%C完成 70%84%60%C完成 60%69%50%C項

50、目4（獎金總額為D）0.8 （不含）1提前完成100%D完成 80%100%80%D完成 70%84%60%D完成 60%69%50%D注：表中A、B、C、D均為研發(fā)項目的獎金總額。 項目獎金在項目通過內部驗收后的當月發(fā)放。（3 ）學歷津貼學歷津貼根據研發(fā)人員所擁有的不同學歷按月計發(fā)，其計發(fā)標準如表7-5所示表7-5學歷津貼發(fā)放標準一覽表學歷津貼（元/月）博士600碩士400本科200?？?00（4）福利 由于工作的特殊性，科技研發(fā)人員的福利設計應主要從以下幾個方面入手。 通過學習和培訓的機會。 自助式福利套餐。在福利額一定的情況下，公司提供多種可選的福利項目。讓員工自 由地做出盡可能適合自己

51、的選擇。另外，對于公司希望留住的核心研發(fā)人員，在公司條件允許的情況下，可采取股份期權 的方式將其納入長期的激勵體系中。4建立薪酬管理機制為了使新制定的薪酬體系能順利實施并達到預期目的，公司應采取以下配套措施。（1）營造一個尊重科技，尊重人才的良好的文化氛圍。（2） 公司要提供學習機會，既可以是正規(guī)的培訓，也可以是在職培訓， 以不斷提高研發(fā) 人員的核心競爭力。（3 ）實行雙“雙跑道”的薪酬管理，即當研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展達到一定階段的時候，他就 有機會選擇是從事管理崗位還是繼續(xù)做專業(yè)技術工作。（4）為員工建立能力發(fā)展檔案，保證能力評價的持續(xù)性和可信度。第二節(jié)專業(yè)技術人員薪酬制度設計一、科技人員薪酬制度

52、設計某IT企業(yè)技術人員薪酬制度為了充分體現效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，調度科技研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性， 規(guī)范科技研發(fā)人員的薪酬管理，特制定本制度。（一）適用范圍本制度適用于公司全體科技研發(fā)人員。（二）薪酬構成科技研發(fā)人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩部分構成，其各自包含的項目如圖 7-2所示。圖7-2科技研發(fā)人員薪酬構成1固定薪酬固定薪酬是根據員工所在崗位、擁有的學歷和掌握的技能等因素確定的相對固定的工作 報酬。其計算方法如下。固定薪酬=A+C=崗位薪酬+技能薪酬+住房補貼+學習補貼+工齡工資=工資標準X固定薪酬系數之和+工齡工資固定新酬系數之和=A 1 +A 2+A 3+A 4（1）公式中,Al、A2、A3、A4分別為崗位薪酬、技能薪酬、住房補貼和學習補貼的標 準比例系數，具體如表 7-6所示。表7-6固定薪酬項目比例系數表薪酬項目固定薪酬標準系數合計崗位薪酬（A1）技能薪酬（A2）住房補貼（A3）學習補貼（A4）比例系數0.60.20.30.080.02（2）工齡工資根據員工為公司服務的年限來計算。其計算標準為：員工在本公司工作的時間每滿一年，增發(fā) 10元的工齡工資。2可變薪酬可變薪酬是與員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績掛鉤的不固定的薪酬?？勺冃匠?考勤獎金+績效薪酬+效益薪酬+項目津貼=薪酬標準X可變薪酬系數之和?？勺冃匠晗禂抵?=B1 X