“核心人才”管理難題

1、“核心人才 ”管理難題明確辨識(shí)企業(yè)核心人才，有力解決人才治理難題?，F(xiàn)在業(yè)界專門注重核心人力資源在企業(yè)的作用，都意識(shí)到核心人才的重要性，也都想研究出一套核心人才的治理方法。然而在實(shí)際過程中還缺乏一些指導(dǎo)，例如對(duì)什么是核心人才的定義和鑒別，再例如對(duì)如何解決核心人才與組織的關(guān)系如何處理等等咨詢題，都缺乏系統(tǒng)和科學(xué)的認(rèn)識(shí)，在實(shí)際工作中有專門多疑咨詢。什么是核心人才什么是核心人力資源？我個(gè)人認(rèn)為有幾種定義的方法 :第一，人才稀缺性和人才價(jià)值矩陣法。這種方法從兩個(gè)角度來(lái)區(qū)分人力資源的核心程度：一是人才的稀缺性，二是人才的價(jià)值。所謂人力資源的稀缺性，指的是對(duì)手專門少擁有的或者對(duì)手專門難一時(shí)培養(yǎng)的人才；所謂人

2、力資源的價(jià)值指的是成本收益比專門高的人，從那個(gè)角度看，一個(gè)博士可能不一定是核心人才，因?yàn)椴┦恐圃斓膬r(jià)值（收益 ）可能專門高，但同時(shí)成本（薪酬 ）也可能專門高。按照這兩個(gè)維度，企業(yè)能夠把其人力資源分為四種組合，一種是價(jià)值專門低也不稀缺的人力資源，第二種是價(jià)值專門高但不稀缺的人力資源，第三種是價(jià)值專門低同時(shí)稀缺性也專門低的人力資源，最后一種是價(jià)值專門高也專門稀缺的人力資源。一樣講來(lái)最后這種組合的人力資源叫核心人力資源。用這種方法區(qū)分核心人力資源，最重要的是要有一套能夠操作的方法來(lái)判定人力資源的價(jià)值和稀缺性。第二，核心人力資源是擁有核心能力從而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施不可或缺的人。我個(gè)人認(rèn)為，核心人力資源事實(shí)

3、上確實(shí)是擁有核心能力的人。核心能力是一個(gè)專門的概念，指的是能夠給顧客帶來(lái)專門價(jià)值的技術(shù)與知識(shí)，它們是能夠關(guān)心企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵能力。因此，這種定義方法是幫核心人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略以及實(shí)施這種戰(zhàn)略所需要的關(guān)鍵能力聯(lián)系在一起來(lái)考慮的。凡是有助于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施的人力確實(shí)是核心人力資源，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施越關(guān)鍵，核心程度就越高。從這種角度來(lái)定義核心人力資源，重要的是:（1）要清晰懂得企業(yè)的戰(zhàn)略；(2)要清晰懂得企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心能力；(3)要能夠辨別出哪些人擁有使戰(zhàn)略落地的核心能力。第三，按照治理層級(jí)或者職位層級(jí)來(lái)確定核心人力資源。這種方法要緊是按照治理層級(jí)或者職位層級(jí)的高低來(lái)確定核心人力資源。一樣來(lái)講，

4、層級(jí)越高的治理者或者職位的從事者，就越有可能被看成是核心人力資源。這種方法比較容易操作，然而這種方法可能會(huì)忽略戰(zhàn)略對(duì)核心人力資源的作用，從而不具前瞻性。第四，按照業(yè)績(jī)高低來(lái)確定核心人力資源。這種方法要緊是按照職員的歷史業(yè)績(jī)和當(dāng)前業(yè)績(jī)來(lái)確定核心人力資源。業(yè)績(jī)高的人就可能被認(rèn)為是核心人力資源，業(yè)績(jī)一樣的人則被認(rèn)為是一樣人力資源。用這種方法操作人力資源的關(guān)鍵在于甄別職員的業(yè)績(jī)差別。好處是比較能夠講服人，但要清晰地區(qū)分職員業(yè)績(jī)是一件困難的情況，同時(shí)這種方法對(duì)職員成長(zhǎng)性以及戰(zhàn)略因素考慮不夠。企業(yè)到底用哪種方法來(lái)甄別自己的核心職員會(huì)比較好？這要看企業(yè)的具體情形。如果是一個(gè)比較小的企業(yè)或者組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)固的

5、企業(yè)，同時(shí)職位分析和評(píng)判又做得比較好，我認(rèn)為能夠用第三種方法；如果是一個(gè)大企業(yè)，而且是處在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期或者只是對(duì)那個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獵取專門重要，我覺得能夠用第一種方法和第二種方法來(lái)甄別企業(yè)的核心人力資源。事實(shí)上第一種方法或第二種方法能夠結(jié)合起來(lái)使用。至于業(yè)績(jī)導(dǎo)向的核心人力資源確定方法，對(duì)那些專門強(qiáng)調(diào)眼前業(yè)績(jī)的企業(yè)來(lái)講是一個(gè)可能的選擇。核心人才治理的幾個(gè)難題(一)核心人才的確認(rèn)咨詢題。專門多企業(yè)在建立核心人才的治理體系咨詢題的時(shí)候，第一面臨的咨詢題是：誰(shuí)是我們企業(yè)的核心人力資源？因?yàn)閷ｉT多理論上的講法對(duì)企業(yè)一樣治理人員來(lái)講不具操作性，因此專門多企業(yè)不能專門好地確定自己的核心人力資源應(yīng)該包括哪些人

6、。如何解決那個(gè)咨詢題呢？我想又有兩個(gè)意見值得重視：一是要在思想上充分認(rèn)識(shí)到核心人才的確立是一件專門嚴(yán)肅也是專門艱巨的工作，不要草率行事。好多企業(yè)吃的確實(shí)是那個(gè)虧，一方面專門著急把自己企業(yè)的核心人力資源確定下來(lái)，另一方面醞釀的過程不充分，搞出來(lái)的核心職員名單沒有講服力；二是要使用科學(xué)的方法與程序。（二）核心職員的動(dòng)態(tài)性咨詢題。專門多企業(yè)在建立核心職員的治理體系時(shí)，碰到的一個(gè)咨詢題是：專門多職員今天是核心的，然而因?yàn)槠淠芰Φ乃ネ嘶蛘咂髽I(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等因素，改日就可能不是核心職員了。以后的核心職員可能是另外一批人。如何把過時(shí)的核心職員從名單中剔除，同時(shí)加入新的核心職員名單，關(guān)于保持核心職員的適時(shí)性是專門

7、關(guān)鍵的。然而核心職員的身份具有剛性，一旦確定就專門難改變，如果處理不當(dāng)可能會(huì)引起專門多矛盾，過時(shí)的核心職員不剔除，加上新的核心職員，可能會(huì)導(dǎo)致核心職員隊(duì)伍的膨脹，從而導(dǎo)致企業(yè)成本的增加。如何解決那個(gè)咨詢題呢？我的看法是要建立一個(gè)核心職員定期清理機(jī)制，另外要在職員中樹立一種核心職員能上能下的文化。（三）核心職員的薪酬與考核咨詢題。核心職員的考核與薪酬都有自己的特點(diǎn)。一樣來(lái)講，對(duì)核心職員的考核應(yīng)該關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)的奉獻(xiàn)，另外對(duì)他們的考核方式也要更具人性化，因此不能要求他們每天每月都有專門的奉獻(xiàn)。就薪酬而言，對(duì)核心職員應(yīng)該支付高于市場(chǎng)水平的薪酬，同時(shí)不應(yīng)該太多地考慮短期業(yè)績(jī)。然而專門多企業(yè)對(duì)核心職員都有一種

8、急功近利的方法，期望 核心職員盡快出業(yè)績(jī)，天天出業(yè)績(jī)，考核專門嚴(yán)格，薪酬也緊密地與業(yè)績(jī)掛 鉤，導(dǎo)致核心職員的反彈和流失。（四）核心的職員的保密性咨詢題。公布核心職員的身份，有一個(gè)專門大的咨詢題，那確實(shí)是非核心職員的心態(tài)與士氣咨詢題。因?yàn)橐坏┕己诵穆殕T身份，其他的職員就會(huì)有兩個(gè)方法，一是什么原因我不是核心職員？二是反正我不是核心職員，少干一些活也是應(yīng)當(dāng)?shù)?。這兩個(gè)方法都會(huì)阻礙非核心職員的生產(chǎn)效率，使企業(yè)蒙受缺失。然而如果不公布核心職員的身份，核心職員就不明白自己是核心職員。如何處理比較好呢？我的一個(gè)看法是企業(yè)依舊應(yīng)該用各種各樣的非公布的方法讓職員明白自己是核心職員，比方講用個(gè)別談話的方式、用專門紅包的方式或者其他的方法，以確保核心職員有自我認(rèn)知。（五）核心職員的培訓(xùn)與進(jìn)展咨詢題。一樣來(lái)講，核心職員是擁有核心知識(shí)和能力的人。它們的知識(shí)需要持續(xù)更新，因此需要持續(xù)地培訓(xùn)投入。然而另一方面，核心職員通常是個(gè)人擁有知識(shí)，專門容易反過來(lái)以此作為籌碼提升對(duì)企業(yè)的要價(jià)，或者離開公司。這是一個(gè)矛盾。好多企業(yè)因此不情愿對(duì)核心職員投資，但不久就發(fā)覺核心職員迅速貶值。如何辦呢？我