《麥當(dāng)勞人力資源》word版

1、.麥當(dāng)勞人力資源年代以來(lái)，特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)以其低成本、 企業(yè)以其低成本 【摘 要】上世紀(jì) 80 年代以來(lái)，特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)以其低成本、小風(fēng)險(xiǎn)的 優(yōu)勢(shì)在我國(guó)迅速擴(kuò)張， 優(yōu)勢(shì)在我國(guó)迅速擴(kuò)張， 并達(dá)到了一定的規(guī)模。 并達(dá)到了一定的規(guī)模。 但它自身也存在許多問(wèn) 題，制約了其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如遴選員工困難、缺乏系統(tǒng)管理機(jī)制、缺乏 制約了其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如遴選員工困難、缺乏系統(tǒng)管理機(jī)制、 發(fā)展 長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃、法治觀念淡薄、人治觀念濃厚、激勵(lì)機(jī)制不完善等。 長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃、法治觀念淡薄、人治觀念濃厚、激勵(lì)機(jī)制不完善等。 特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展， 需要在人力資源管理中重 特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展， 視準(zhǔn)

2、確甄選、配置和培訓(xùn)員工，堅(jiān)持以人為本的走動(dòng)管理， 視準(zhǔn)確甄選、配置和培訓(xùn)員工，堅(jiān)持以人為本的走動(dòng)管理，統(tǒng)一企業(yè) 文化，樹立核心價(jià)值理念。 文化，樹立核心價(jià)值理念。 【關(guān)鍵詞】特許經(jīng)營(yíng)；人力資源；管理；麥當(dāng)勞 關(guān)鍵詞】特許經(jīng)營(yíng)；人力資源；管理；年美國(guó)伊利諾州的一個(gè)街坊餐廳， 麥當(dāng)勞從 1955 年美國(guó)伊利諾州的一個(gè)街坊餐廳，發(fā)展到目前在 個(gè)國(guó)家設(shè)立了超過(guò)三萬(wàn)間餐廳， 全球 121 個(gè)國(guó)家設(shè)立了超過(guò)三萬(wàn)間餐廳， 它每天接待的顧客超過(guò) 4600 萬(wàn)， 一周就能賣出 1 億份“歡樂(lè)套餐 ， 億份 歡樂(lè)套餐”， 歡樂(lè)套餐 這不能不讓人贊嘆其高超的管 盡管近年來(lái)麥當(dāng)勞的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有所下滑， 理藝術(shù)=盡管近年

3、來(lái)麥當(dāng)勞的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有所下滑，但麥當(dāng)勞在選用人 藝術(shù) 盡管近年來(lái)麥當(dāng)勞的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有所下滑 激勵(lì)培訓(xùn)員工等人力資源管理環(huán)節(jié)上有許多值得學(xué)習(xí)的地方。 本 才、 激勵(lì)培訓(xùn)員工等人力資源管理環(huán)節(jié)上有許多值得學(xué)習(xí)的地方。 文通過(guò)對(duì)麥當(dāng)勞人力資源管理的分析， 文通過(guò)對(duì)麥當(dāng)勞人力資源管理的分析， 過(guò)對(duì)麥當(dāng)勞人力資源管理的分析 歸納了我國(guó)特許連鎖企業(yè)在人 力資源管理上值得借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)。 力資源管理上值得借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)。一、我國(guó)特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀特許經(jīng)營(yíng)是一種從事商業(yè)活動(dòng)的方法， 即受許人被賦予在由特許 特許經(jīng)營(yíng)是一種從事商業(yè)活動(dòng)的方法， 人設(shè)計(jì)的營(yíng)銷模式下從事提供、 銷售或分銷產(chǎn)品或服務(wù)的權(quán)利。

4、特許 人設(shè)計(jì)的營(yíng)銷模式下從事提供、 銷售或分銷產(chǎn)品或服務(wù)的權(quán)利。人允許受許人使用其商標(biāo)、 名稱和廣告。 我國(guó)現(xiàn)代特許經(jīng)營(yíng)的發(fā)展起 人允許受許人使用其商標(biāo)、 名稱和廣告。 我國(guó)現(xiàn)代特許經(jīng)營(yíng)的發(fā)展起 現(xiàn)代 源于上世紀(jì) 80 年代中期， 年代中期， 最初是一些老字號(hào)商業(yè)企業(yè)運(yùn)用品牌優(yōu)勢(shì)， 最初是一些老字號(hào)商業(yè)企業(yè)運(yùn)用品牌優(yōu)勢(shì)， 發(fā)展聯(lián)營(yíng)分店。 但隨著國(guó)際著名特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)以直營(yíng)或聯(lián)營(yíng)、 發(fā)展聯(lián)營(yíng)分店。 但隨著國(guó)際著名特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)以直營(yíng)或聯(lián)營(yíng)、 著名特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)以直營(yíng)或聯(lián)營(yíng) 獨(dú)資或 合資的方式在中國(guó)發(fā)展分店， 規(guī)范 合資的方式在中國(guó)發(fā)展分店， 中國(guó)發(fā)展分店 國(guó)際特許經(jīng)營(yíng)模式推動(dòng)了標(biāo)準(zhǔn)化、 國(guó)際特許經(jīng)營(yíng)模

5、式推動(dòng)了標(biāo)準(zhǔn)化、 規(guī)?；奶卦S經(jīng)營(yíng)方式登上中國(guó)市場(chǎng)的舞臺(tái)， 并很快形成內(nèi)外資 化、 規(guī)?；奶卦S經(jīng)營(yíng)方式登上中國(guó)市場(chǎng)的舞臺(tái)， 共同發(fā)展的局面。但是，我國(guó)特許企業(yè)的發(fā)展還并不成熟， 共同發(fā)展的局面。但是，我國(guó)特許企業(yè)的發(fā)展還并不成熟，存在不少 問(wèn)題。 問(wèn)題。1選員工困難，限制企業(yè)擴(kuò)張 選員工困難， 由于我國(guó)地域廣闊，人口眾多，企業(yè)通過(guò)特許經(jīng)營(yíng)的方式， 由于我國(guó)地域廣闊，人口眾多，企業(yè)通過(guò)特許經(jīng)營(yíng)的方式，可以 有效形成巨大的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，其經(jīng)營(yíng)涉及眾多領(lǐng)域。近年來(lái)， 有效形成巨大的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，其經(jīng)營(yíng)涉及眾多領(lǐng)域。近年來(lái)，特許經(jīng)營(yíng) 網(wǎng)絡(luò) 在我國(guó)的餐飲、零售、清洗、家政、汽車維護(hù)、教育培訓(xùn)等眾多領(lǐng)域 在我國(guó)

6、的餐飲、零售、清洗、家政、汽車維護(hù)、教育培訓(xùn)等眾多領(lǐng)域 迅速發(fā)展。根據(jù)中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)不完全統(tǒng)計(jì)， 迅速發(fā)展。根據(jù)中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)不完全統(tǒng)計(jì)，2003 年，我國(guó)特許 ，是 經(jīng)營(yíng)體系數(shù)量比上年增長(zhǎng)了 583，是 2000 年的 36 倍。截至該 ， 年年底， 年年底，我國(guó)特許經(jīng)營(yíng)體系總數(shù)已達(dá)到 1900 個(gè)，成為世界上特許經(jīng) 營(yíng)體系最多的國(guó)家。 與此相比， 特許企業(yè)在員工篩選上卻面臨巨大困 營(yíng)體系最多的國(guó)家。 與此相比， 難。 對(duì)人才的復(fù)合性要求使得它很難找到數(shù)量與其擴(kuò)張速度相應(yīng)的合 對(duì)人才的復(fù)合性要求使得它很難找到數(shù)量與其擴(kuò)張速度相應(yīng)的合 適員工。雖然目前，我國(guó)人力資源供給總量很大， 適員工。

7、雖然目前，我國(guó)人力資源供給總量很大，但由于人才供給結(jié) 構(gòu)不合理， 嚴(yán)重阻礙了特許業(yè)的發(fā)展。 我國(guó)當(dāng)今人才市場(chǎng)上不乏學(xué)歷 構(gòu)不合理， 嚴(yán)重阻礙了特許業(yè)的發(fā)展。 型人才， 但中高級(jí)技能應(yīng)用型人才卻嚴(yán)重短缺， 而這類人才恰好是特 型人才， 但中高級(jí)技能應(yīng)用型人才卻嚴(yán)重短缺， 許連鎖企業(yè)需求的重點(diǎn)。 如何尋求和培養(yǎng)技能與品德均良好的新員工 許連鎖企業(yè)需求的重點(diǎn)。 是擺在特許企業(yè)人力管理部門面前的一大難題。 是擺在特許企業(yè)人力管理部門面前的一大難題。2職責(zé)不清，缺乏系統(tǒng)管理機(jī)制 職責(zé)不清， 在我國(guó)， 許多特許企業(yè)的管理部門存在職責(zé)劃分不清， 權(quán)利和義 在我國(guó)， 許多特許企業(yè)的管理部門存在職責(zé)劃分不清，

8、務(wù)相分離， 務(wù)相分離，缺乏制約因素等問(wèn)題許多工作在特許分店的推動(dòng)難度很 大。比如，形象包裝和現(xiàn)場(chǎng)管理工作，特許者提出的要求較高，工作 比如，形象包裝和現(xiàn)場(chǎng)管理工作，特許者提出的要求較高， 量較大，需要加盟店投入人力、物力和財(cái)力。 量較大，需要加盟店投入人力、物力和財(cái)力。加盟者往往囿于主觀上 的畏難思想和客觀基礎(chǔ)差的限制，放慢工作進(jìn)展甚至取消工作計(jì)劃。 的畏難思想和客觀基礎(chǔ)差的限制，放慢工作進(jìn)展甚至取消工作計(jì)劃。 此外，特許企業(yè)的人力資源管理權(quán)，一般都下放到加盟店經(jīng)理。 此外，特許企業(yè)的人力資源管理權(quán)，一般都下放到加盟店經(jīng)理。加盟 店經(jīng)理全面負(fù)責(zé)其單店人員招聘、績(jī)效考核、薪酬管理、 店經(jīng)理全面負(fù)

9、責(zé)其單店人員招聘、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管 理甚至大部分的培訓(xùn)工作， 總部只是給予規(guī)劃和指導(dǎo)。 這種做法固然 理甚至大部分的培訓(xùn)工作， 總部只是給予規(guī)劃和指導(dǎo)。 能夠節(jié)約管理成本， 能讓加盟店經(jīng)理全面充分地發(fā)揮能動(dòng)性， 但這對(duì) 能夠節(jié)約管理成本， 能讓加盟店經(jīng)理全面充分地發(fā)揮能動(dòng)性， 加盟店經(jīng)理的培訓(xùn)提出了很高的要求，也可能帶來(lái)其他方面的問(wèn)題。 加盟店經(jīng)理的培訓(xùn)提出了很高的要求，也可能帶來(lái)其他方面的問(wèn)題。 例如， 例如，總店無(wú)法監(jiān)督加盟者購(gòu)買原材料的渠道和公司具體運(yùn)轉(zhuǎn)情況 等，由于缺乏監(jiān)督，考核工作亦無(wú)從談起。 由于缺乏監(jiān)督，考核工作亦無(wú)從談起。 從談起3培訓(xùn)目標(biāo)眼光短淺，培訓(xùn)計(jì)劃缺乏長(zhǎng)

10、遠(yuǎn)規(guī)劃 培訓(xùn)目標(biāo)眼光短淺， 目前， 目前， 我國(guó)特許連鎖企業(yè)在培訓(xùn)上注重職前培訓(xùn)， 我國(guó)特許連鎖企業(yè)在培訓(xùn)上注重職前培訓(xùn)， 忽視在職培訓(xùn)。 忽視在職培訓(xùn)。 在新員工剛剛加入時(shí)，企業(yè)往往會(huì)提供階段性的技能、崗位培訓(xùn)， 在新員工剛剛加入時(shí)，企業(yè)往往會(huì)提供階段性的技能、崗位培訓(xùn)，讓 員工盡快適應(yīng)新的環(huán)境。 但是， 正式錄用以后卻由于資金及能力限制 員工盡快適應(yīng)新的環(huán)境。 但是， 等方面原因， 不再協(xié)助員工后期的職業(yè)能力提高， 這不利于員工的長(zhǎng) 等方面原因， 不再協(xié)助員工后期的職業(yè)能力提高， 期職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)在同行業(yè)內(nèi)維持和提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 期職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)在同行業(yè)內(nèi)維持和提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

11、力。4法治觀念淡薄，人治觀念濃厚 法治觀念淡薄， 國(guó)內(nèi)特許企業(yè)在對(duì)特許人的管理上比較注重適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情， 國(guó)內(nèi)特許企業(yè)在對(duì)特許人的管理上比較注重適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情， 注 重密切總部與加盟商的關(guān)系，如年度送獎(jiǎng)品、召開加盟商聯(lián)誼會(huì)等， 重密切總部與加盟商的關(guān)系，如年度送獎(jiǎng)品、召開加盟商聯(lián)誼會(huì)等， 獎(jiǎng)品 以增進(jìn)特許人和加盟商的理解和信任，為業(yè)務(wù)的順利發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 以增進(jìn)特許人和加盟商的理解和信任，為業(yè)務(wù)的順利發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 但在這種觀念影響下， 加之我國(guó)法制建設(shè)時(shí)間不長(zhǎng)， 導(dǎo)致一些侵犯知 但在這種觀念影響下， 加之我國(guó)法制建設(shè)時(shí)間不長(zhǎng)， 識(shí)產(chǎn)權(quán)的行為， 如模仿甚至直接假冒知名特許經(jīng)營(yíng)店； 加盟商違反特

12、 識(shí)產(chǎn)權(quán)的行為， 如模仿甚至直接假冒知名特許經(jīng)營(yíng)店； 許經(jīng)營(yíng)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定， 許經(jīng)營(yíng)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定， 私自在店內(nèi)經(jīng)銷假冒偽劣產(chǎn)品； 私自在店內(nèi)經(jīng)銷假冒偽劣產(chǎn)品； 特許者只注 重加盟商數(shù)量的擴(kuò)張和收取加盟費(fèi)， 忽視維護(hù)特許經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的形象和 重加盟商數(shù)量的擴(kuò)張和收取加盟費(fèi)， 聲譽(yù)。 聲譽(yù)。5激勵(lì)機(jī)制不完善 許多特許商目光短淺， 許多特許商目光短淺， 只看到眼前利益， 只看到眼前利益， 對(duì)加盟者采取苛刻的管 理政策， 將短期收入的增進(jìn)作為首要目標(biāo)， 而缺乏能夠增進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)效益 理政策， 將短期收入的增進(jìn)作為首要目標(biāo)， 的激勵(lì)機(jī)制。 許多特許企業(yè)一味追求企業(yè)擴(kuò)張， 的激勵(lì)機(jī)制。 許多特許企業(yè)一味追求企業(yè)擴(kuò)

13、張， 業(yè)一味追求企業(yè)擴(kuò)張 從新加盟店中收取高 額的一次性加盟費(fèi)，或是以高價(jià)出賣區(qū)域特許權(quán)，之后便不聞不問(wèn)， 額的一次性加盟費(fèi)，或是以高價(jià)出賣區(qū)域特許權(quán)，之后便不聞不問(wèn)， 加盟店搞好搞活都不再關(guān)心， 加盟店搞好搞活都不再關(guān)心，沒(méi)有利用激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)加盟商的活 力， 使得加盟者只顧自己利益而脫離整個(gè)加盟體制。 使得加盟者只顧自己利益而脫離整個(gè)加盟體制。 加盟店內(nèi)部也同 樣存在著缺少員工激勵(lì)措施的問(wèn)題。 樣存在著缺少員工激勵(lì)措施的問(wèn)題。二、麥當(dāng)勞的人力資源管理借鑒美國(guó)麥當(dāng)勞公司最初既沒(méi)有發(fā)明快餐，也沒(méi)有發(fā)明特許經(jīng)營(yíng)。 美國(guó)麥當(dāng)勞公司最初既沒(méi)有發(fā)明快餐，也沒(méi)有發(fā)明特許經(jīng)營(yíng)。1955 年 3 月 2 日

14、麥當(dāng)勞公司成立的時(shí)候， 日麥當(dāng)勞公司成立的時(shí)候， 市場(chǎng)上早已有漢堡王(Burger 市場(chǎng)上早已有漢堡王 King)、肯德基炸雞(Kentucky Fried Chicken)、好味雞 、肯德基炸雞 、好味雞 (ChickenDelight)等特許經(jīng)營(yíng)快餐連鎖，并且已經(jīng)各霸一方。麥當(dāng)勞 等特許經(jīng)營(yíng)快餐連鎖，并且已經(jīng)各霸一方。 等特許經(jīng)營(yíng)快餐連鎖 能夠克服巨大生存壓力， 確立自己一席之地， 很大程度上歸功于其創(chuàng) 能夠克服巨大生存壓力， 確立自己一席之地， 設(shè)的一套特別的管理制度，尤其是在人力資源管理上的成功經(jīng)驗(yàn)。 設(shè)的一套特別的管理制度，尤其是在人力資源管理上的成功經(jīng)驗(yàn)。1嚴(yán)格的制度保證 麥當(dāng)勞公

15、司在加盟商選擇上非常小心謹(jǐn)慎， 嚴(yán)格按照特定制度篩 麥當(dāng)勞公司在加盟商選擇上非常小心謹(jǐn)慎， 不準(zhǔn)有任何走樣。 企業(yè)創(chuàng)始人克羅克認(rèn)為這是保持麥當(dāng)勞公司長(zhǎng) 選， 不準(zhǔn)有任何走樣。 期利潤(rùn)的重要原因。 對(duì)于新加盟餐廳， 麥當(dāng)勞公司只收取一定數(shù)量的 期利潤(rùn)的重要原因。 對(duì)于新加盟餐廳， 一次性加盟費(fèi)， 其后的利潤(rùn)則來(lái)自加盟店開張以后從其營(yíng)業(yè)所得中收 一次性加盟費(fèi)， 取的 5左右的特許權(quán)使用費(fèi)。在采購(gòu)方面，麥當(dāng)勞堅(jiān)持不收回扣的 左右的特許權(quán)使用費(fèi)。在采購(gòu)方面， 原則， 把集體采購(gòu)所得的價(jià)格優(yōu)惠轉(zhuǎn)移至各加盟店上。 麥當(dāng)勞公司把 原則， 把集體采購(gòu)所得的價(jià)格優(yōu)惠轉(zhuǎn)移至各加盟店上。 加盟店的財(cái)務(wù)狀況看得比公司

16、總部還重， 拒絕從加盟店賺取財(cái)務(wù)方面 加盟店的財(cái)務(wù)狀況看得比公司總部還重， 的利潤(rùn)。 克羅克獨(dú)一無(wú)二的特許經(jīng)營(yíng)哲學(xué)非常簡(jiǎn)單： 的利潤(rùn)。 克羅克獨(dú)一無(wú)二的特許經(jīng)營(yíng)哲學(xué)非常簡(jiǎn)單： 哲學(xué)非常簡(jiǎn)單 特許經(jīng)營(yíng)公司不 應(yīng)該剝削加盟者的血汗， 而應(yīng)該幫助加盟者成功， 只有這樣才能塑造 應(yīng)該剝削加盟者的血汗， 而應(yīng)該幫助加盟者成功， 自己的成功。 自己的成功。 這是誠(chéng)實(shí)而且合乎邏輯的想法， 這是誠(chéng)實(shí)而且合乎邏輯的想法， 因?yàn)槿绻卦S經(jīng)營(yíng)公司 與加盟者之間的關(guān)系不和諧，雙方都是不可能成功的。 與加盟者之間的關(guān)系不和諧，雙方都是不可能成功的。 2務(wù)實(shí)的選才策略 務(wù)實(shí)的選才策略 新員工進(jìn)入麥當(dāng)勞的門檻并不高， 新員

17、工進(jìn)入麥當(dāng)勞的門檻并不高，沒(méi)有什么特 殊的要求，面試也比較簡(jiǎn)單，最初由人力資源部門去面試， 殊的要求，面試也比較簡(jiǎn)單，最初由人力資源部門去面試，再由各職 能部門面試， 第三步請(qǐng)他來(lái)店里工作三天， 看這個(gè)人適合做什么工作， 能部門面試， 第三步請(qǐng)他來(lái)店里工作三天， 看這個(gè)人適合做什么工作，他有哪些優(yōu)點(diǎn)可以來(lái)幫助麥當(dāng)勞。 在麥當(dāng)勞， 只有踏實(shí)的人才能走向 他有哪些優(yōu)點(diǎn)可以來(lái)幫助麥當(dāng)勞。 在麥當(dāng)勞， 高層管理崗位。超過(guò)九成的麥當(dāng)勞管理人員是從員工做起的。因此， 高層管理崗位。超過(guò)九成的麥當(dāng)勞管理人員是從員工做起的。因此， 許多低文憑、 在別的公司根本不可能得到重用的人， 卻在麥當(dāng)勞得以 許多低文憑、

18、 在別的公司根本不可能得到重用的人， 施展才華。 在 年代， 施展才華。 20 世紀(jì) 80 年代， 公司 26 位領(lǐng)導(dǎo)人中就有 12 人沒(méi)有高 等學(xué)歷，但他們同樣為麥當(dāng)勞做出了巨大的貢獻(xiàn)。 等學(xué)歷，但他們同樣為麥當(dāng)勞做出了巨大的貢獻(xiàn)。3有效的激勵(lì)約束策略走動(dòng)管理 有效的激勵(lì)約束策略 走動(dòng)管理 “走動(dòng)管理 是麥當(dāng)勞管理思想的核心之一， 走動(dòng)管理”是麥當(dāng)勞管理思想的核心之一 它來(lái)自于麥當(dāng)勞第一 走動(dòng)管理 是麥當(dāng)勞管理思想的核心之一， 代領(lǐng)導(dǎo)入克羅克，如今作為一種管理理念風(fēng)靡全球?；緝?nèi)容是： 代領(lǐng)導(dǎo)入克羅克，如今作為一種管理理念風(fēng)靡全球?；緝?nèi)容是：通 過(guò)主管深入下去，經(jīng)理下基層體察民意，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

19、，溝通意見， 過(guò)主管深入下去，經(jīng)理下基層體察民意，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，溝通意見，解決 問(wèn)題，增強(qiáng)與部屬及相關(guān)組織的團(tuán)結(jié)，從而共創(chuàng)業(yè)績(jī)。 問(wèn)題，增強(qiáng)與部屬及相關(guān)組織的團(tuán)結(jié)，從而共創(chuàng)業(yè)績(jī)。走動(dòng)管理經(jīng)過(guò) 半個(gè)世紀(jì)的實(shí)踐證明了它的優(yōu)越性， 半個(gè)世紀(jì)的實(shí)踐證明了它的優(yōu)越性， 為麥當(dāng)勞的擴(kuò)張奠定了扎實(shí)的基 這種基于人本管理理念之上的走動(dòng)管理有利于改善企業(yè)高層和下 礎(chǔ)。 這種基于人本管理理念之上的走動(dòng)管理有利于改善企業(yè)高層和下 企業(yè) 屬的關(guān)系， 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常到職位比自己低的員工中 屬的關(guān)系， 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常到職位比自己低的員工中 去，和他們打成一片，關(guān)心下屬的工作、生活，有利于雙方密

20、切交流 和他們打成一片，關(guān)心下屬的工作、生活， 溝通，消除隔閡，凝聚人心。 溝通，消除隔閡，凝聚人心。4豐富的課程內(nèi)容，連貫的培訓(xùn)體系 豐富的課程內(nèi)容， 麥當(dāng)勞在培訓(xùn)體系上實(shí)行系列分級(jí)培訓(xùn)， 從員工進(jìn)入麥當(dāng)勞的第 麥當(dāng)勞在培訓(xùn)體系上實(shí)行系列分級(jí)培訓(xùn)， 一天就得開始接受培訓(xùn)。 麥當(dāng)勞員工內(nèi)部培訓(xùn)體系從低到高分為： 幼 一天就得開始接受培訓(xùn)。 麥當(dāng)勞員工內(nèi)部培訓(xùn)體系從低到高分為： 兒園、小學(xué)、中學(xué)直到大學(xué)的課程，越往高處專業(yè)化程度越高。 兒園、小學(xué)、中學(xué)直到大學(xué)的課程，越往高處專業(yè)化程度越高。對(duì)于 不同級(jí)別的培訓(xùn)，有不同的培訓(xùn)內(nèi)容。 不同級(jí)別的培訓(xùn)，有不同的培訓(xùn)內(nèi)容。三、特許連鎖企業(yè)人力資源管理的

21、啟示1準(zhǔn)確甄選員工，配置合適崗位 準(zhǔn)確甄選員工， 首先，要準(zhǔn)確把握員工能力的差異性，配置適當(dāng)?shù)膷徫弧?首先，要準(zhǔn)確把握員工能力的差異性，配置適當(dāng)?shù)膷徫?。不同個(gè) 體間能力既有水平上的差異， 也有結(jié)構(gòu)上的差異。 能力水平過(guò)低固然 體間能力既有水平上的差異， 也有結(jié)構(gòu)上的差異。 會(huì)不能勝任工作，影響效率；能力水平過(guò)高同樣不可取。因?yàn)槠髽I(yè)有 會(huì)不能勝任工作，影響效率；能力水平過(guò)高同樣不可取。 成本約束， 選擇能力水平過(guò)高的員工意味著在勞動(dòng)力市場(chǎng)上支付較高 成本約束， 的價(jià)格。其次，要測(cè)評(píng)員工氣質(zhì)類型，適宜分配團(tuán)隊(duì)組合。再次， 的價(jià)格。其次，要測(cè)評(píng)員工氣質(zhì)類型，適宜分配團(tuán)隊(duì)組合。再次，要 完善受許人的甄

22、選標(biāo)準(zhǔn)。 特許體系的擴(kuò)張必須要招收到足夠多合格的 完善受許人的甄選標(biāo)準(zhǔn)。 受許人。 特許人在招募加盟商時(shí)出售的是特許權(quán)， 特許人在吸收加盟 受許人。 特許人在招募加盟商時(shí)出售的是特許權(quán)， 商時(shí)不能是誰(shuí)出價(jià)最高就賣給誰(shuí)， 商時(shí)不能是誰(shuí)出價(jià)最高就賣給誰(shuí)， 也不能是有錢就可以來(lái)買， 也不能是有錢就可以來(lái)買， 特許人 應(yīng)該選擇合適的受許人。 受許人不但要有適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)， 經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) 還要有良 應(yīng)該選擇合適的受許人。 受許人不但要有適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)， 好的經(jīng)營(yíng)頭腦，更要有健康的體魄。 好的經(jīng)營(yíng)頭腦，更要有健康的體魄。2強(qiáng)化員工培訓(xùn)，尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 強(qiáng)化員工培訓(xùn)，尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 培訓(xùn)作為人力資源管理所必需的手段

23、和方法， 培訓(xùn)作為人力資源管理所必需的手段和方法， 很多企業(yè)都非常重 視。但是，培訓(xùn)效果往往事與愿違，培訓(xùn)成效在低效率上徘徊。應(yīng)當(dāng) 但是，培訓(xùn)效果往往事與愿違，培訓(xùn)成效在低效率上徘徊。 針對(duì)特許連鎖企業(yè)各自特點(diǎn)，制定有差異的員工培訓(xùn)。 構(gòu)建系統(tǒng) 針對(duì)特許連鎖企業(yè)各自特點(diǎn)，制定有差異的員工培訓(xùn)。(1)構(gòu)建系統(tǒng) 的培訓(xùn)體系。 大多數(shù)特許連鎖體系是龐大而分散的， 一次性的培訓(xùn)很 的培訓(xùn)體系。 大多數(shù)特許連鎖體系是龐大而分散的， 難直接輻射到全體員工，因此，需要采用間接培訓(xùn)的方法， 難直接輻射到全體員工，因此，需要采用間接培訓(xùn)的方法，即加盟店 挑選某一崗位上的優(yōu)秀員工到總部接受統(tǒng)一的培訓(xùn)， 挑選某一崗

24、位上的優(yōu)秀員工到總部接受統(tǒng)一的培訓(xùn)， 然后由該員工作為內(nèi)部培訓(xùn)師再對(duì)本店員工進(jìn)行培訓(xùn)。 這一方面節(jié)約了培訓(xùn)成本， 另 為內(nèi)部培訓(xùn)師再對(duì)本店員工進(jìn)行培訓(xùn)。 這一方面節(jié)約了培訓(xùn)成本， 一方面節(jié)約了勞動(dòng)占用。(2)營(yíng)造知識(shí)共享環(huán)境，開發(fā)培訓(xùn)資源。企 一方面節(jié)約了勞動(dòng)占用。 營(yíng)造知識(shí)共享環(huán)境，開發(fā)培訓(xùn)資源。 營(yíng)造知識(shí)共享環(huán)境 如果能通過(guò)知 業(yè)教育資源有限， 教育資源有限， 資源有限 不可能所有人員都有機(jī)會(huì)參與培訓(xùn)， 不可能所有人員都有機(jī)會(huì)參與培訓(xùn)， 識(shí)分享的途徑，就能讓資源運(yùn)用達(dá)到事半功倍的效果。 構(gòu)建客觀 識(shí)分享的途徑，就能讓資源運(yùn)用達(dá)到事半功倍的效果。(3)構(gòu)建客觀 的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。 培訓(xùn)效果

25、評(píng)估是培訓(xùn)流程中的重要環(huán)節(jié)。 評(píng)估 的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。 培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的重要環(huán)節(jié)。 結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。 加強(qiáng)培訓(xùn) 結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。(4)加強(qiáng)培訓(xùn) 改進(jìn)和講師調(diào)整等方面 后管理， 后管理， 使員工技能依附于企業(yè)系統(tǒng)資源。 使員工技能依附于企業(yè)系統(tǒng)資源。 許多企業(yè)不愿在員工培訓(xùn) 上花費(fèi)過(guò)多，害怕員工在具備一定的能力時(shí)跳槽。因此， 上花費(fèi)過(guò)多，害怕員工在具備一定的能力時(shí)跳槽。因此，企業(yè)的重點(diǎn) 應(yīng)該讓員工的專業(yè)技能依附在企業(yè)的資源上。 這樣， 企業(yè)也不必?fù)?dān)心 應(yīng)該讓員工的專業(yè)技能依附在企業(yè)的資源上。 這樣， 員工在能力提升后另謀

26、高就。 員工在能力提升后另謀高就。3堅(jiān)持走動(dòng)管理，實(shí)現(xiàn)以人為本 堅(jiān)持走動(dòng)管理， 企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到“以人為本 并不是以某個(gè)或某一群體為本 而是 企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到 以人為本”并不是以某個(gè)或某一群體為本， 以人為本 并不是以某個(gè)或某一群體為本， 把以員工為本、 顧客為本和社會(huì)公認(rèn)為本三者結(jié)合起來(lái)， 充分考慮企 把以員工為本、 顧客為本和社會(huì)公認(rèn)為本三者結(jié)合起來(lái)， 業(yè)在三者之間的位置； 不是單純地以物質(zhì)鼓勵(lì)為本， 也不是單純地以 業(yè)在三者之間的位置； 不是單純地以物質(zhì)鼓勵(lì)為本， 精神激勵(lì)為本， 而是把握不同層次人的需求， 從不同層次滿足人的不 精神激勵(lì)為本， 而是把握不同層次人的需求， 同需求；不是簡(jiǎn)單的以關(guān)懷照顧為本，而是以塑造人為本，既為人提 同需求；不是簡(jiǎn)單的以關(guān)懷照顧為本，而是以塑造人為本， 供發(fā)展的機(jī)會(huì)， 又為企業(yè)培育有用之才； 不是以短期重視人的口號(hào)為 供發(fā)展的機(jī)會(huì)， 又為企業(yè)培