民營醫(yī)院薪金分配方案績效版

1、民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 1 民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 一、 制定本方案基礎 （一） 目的： 適應醫(yī)院發(fā)展需求，使員工能夠共同分享發(fā)展所帶來的 收益，把短期收益、中期收益和長期受益有效的結合起 來，增強薪酬的激勵性，已達到醫(yī)院吸引人才、留住人 才、激勵人才為目的。 （二） 原則： 1 1 、公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部、內(nèi)部和個人公 平，在確定員工崗位薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè) 績及行業(yè)薪酬為依據(jù)，同時適當拉開差距。 2.2. 經(jīng)濟性原則：薪酬水平與整個醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián) 系，將員工的部分收入隨醫(yī)院的當期效益情況浮動。 3.3. 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵行為導向，通過

2、崗 位工資晉級和獎金的設置激發(fā)員工工作積極性。 民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 2 4.4. 競爭性原則：通過對薪酬絕對值的調(diào)整，使醫(yī)院在對外 吸引人才方面有一定的競爭力。 5.5. 適應性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)和醫(yī)院的自身特 點相適應。 （三） 薪酬體系 根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，醫(yī)院薪酬體系為崗位效益 工資制。 二、 工資組成和分配 員工工資由基本工資、附加工資和獎金三部分組成。 (一) 基本工資：包括崗位工資、年功工資和技能工資三部 分。 1 1 、崗位工資：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將醫(yī)院所有職工分 為管理職系和一般員工職系兩個職系。 (1)(1) 根據(jù)每個職系中不同崗位相對價值的差異來決定

3、崗位 評價薪點，將統(tǒng)一直系不同崗位薪點由高至 M M 氐分為 A A、B B、C C、 D D、E E、F F 等職類。 (2)(2) 人力資源部柑據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化,對 職類提出調(diào)整建議，院此辦公會審黃批準后執(zhí)行。 (3)(3) 根據(jù)相同崗位不同能力和水平員工的價值差異，同時 提供合理的晉升空間，將每一職類分為 1 1- -7 7 個檔次。 (4)(4) 符合任職最低要求條件的,按所在職系職類對應崗位 工資的最低檔起薪；不符合任職最低要求條件的，調(diào)整技能 工資，崗位工資不調(diào)。 民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 3 (5)(5) 崗位工資為以下計算技術：事(病)假工資、外派受 訓人員工資

4、和其他。 2 2、年功工資：體現(xiàn)員工在醫(yī)院不同時段的貢獻大小。 (1)(1) 新近員工年功工資為 0 0 計起，隨工齡的增長和經(jīng)驗的 豐富，其年功工資增長率漸升，成為院業(yè)務骨干時達最高， 工作后期(由于將至退休和新員工的成長)漸低，但年功工 資總額不斷增加。 (2)(2) 月年功工資(I) =AX XI) =AX X2- - X X 3/3/3 A A 為醫(yī)院認為員工對醫(yī)院貢獻能力最大的工作年段 X X 為員工在醫(yī)院工作時間(單位：年) (3)(3) 月年功工資為年年功工資的平均數(shù)。 3 3、技能工資：體現(xiàn)員工學歷和制成的差異，可參照下表 執(zhí)行(數(shù)額單位：元)。 (1)(1)學歷工資表: 學

5、歷 中專 大專 本科 碩士 博士 技能工 資 無 5050 100100 150150 300300 注：高中參照中專 (2)(2)職稱工資表: 職稱 員級 初級 中級 副局級 正高級 技能工 資 2020 4040 8080 120120 160160 民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 4 (二) 附加工資：包括加班工資、福利和帶薪休假及保險。 1 1、加班工資：夜班和節(jié)假日(公休假)值班費，金額根據(jù) 醫(yī)院效益結合市場情況決定。 2 2、福利：以物資和貨幣形式發(fā)放與在職在崗人員。 (1)(1) 節(jié)日津貼：春節(jié)、中秋節(jié)、婦女節(jié)、護士節(jié)等。 (2)(2) 勞動用品：工作服和特殊崗位必要的勞動保護用品,

6、 離崗時上交。 (3)(3) 生活補助：冷暖費(每年冬夏兩季)、交通費和餐飲 費。 3 3、帶薪休假：是一種獎勵性的附加福利，在不影響正常工 作的前提下，為每年醫(yī)院考核為中級以上員工所享有，以上 年度考核結果來確定。具體執(zhí)行參照下表。 職系職類 高層管 理 1515 年以上 工齡 1010- -1515 年工 齡 5 5- -1010 年工 齡 5 5 年以下工 齡 天數(shù) 7 7 5 5 3 3 1 1 4 4、保險：根據(jù)國家要求、崗位性質(zhì)、結合醫(yī)院實際，不同 員工辦理不同險種。 (1)(1) 醫(yī)療、護理崗位員工：根據(jù)性別、年齡段不同，給予 辦理五險一金和醫(yī)療責任險。所有醫(yī)療護理員工辦理養(yǎng)老保

7、 險和基本醫(yī)療保險。另外，未婚婦女包括生育險，大于 4040 歲職工包括重大疾病險，醫(yī)生包括醫(yī)療責任險。( 1)1)醫(yī)療、 民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 5 護理崗位員工：根據(jù)性別、年齡段不同，給予辦理五險一金 和醫(yī)療責任險。 (2)(2) 醫(yī)技和管理中層崗位員工：辦理五險一金。 (3)(3) 行政崗位員工：辦理養(yǎng)老和基本醫(yī)療保險。 (4)(4) 病人服務中心崗位員工：辦理基本醫(yī)療保險。 （三）獎金：分為月度績效獎、半年度績效獎、年度績效獎、 月度經(jīng)營績效經(jīng)、半年度經(jīng)營績效經(jīng)、年度經(jīng)營績效經(jīng)、特 殊貢獻經(jīng)和優(yōu)秀部門獎等三類六種。 1 1、績效獎 （1 1） 根據(jù)不同崗位的職系，按不同的崗位工資比

8、率為 獎金基數(shù)；根據(jù)醫(yī)院月（半年、年）綜合效益（院、科或部 門綜合效益報表）和員工的月（半年、年）度考核結果（員 工考核細化雖化表）確定，以科室或部門為單位，按員工職 類和檔次分別以月、半年、年發(fā)放。 （2 2） 計算公式 A A-月績效獎=崗位工資 x x 浮動基數(shù)比 x x 醫(yī)院月度績效調(diào) 整系數(shù) X X 部門月度考核系數(shù) X X 個人月度考 核系數(shù) B B-年終績效獎=2X=2X 崗位工資 x x 年度效益調(diào)整系數(shù) x x 部門 年度考核系數(shù) X X 個人年度考核系數(shù) 注：浮動基數(shù)比：管理職系（不含高管） 30%30%員工 25%25% 院月（年）度績效調(diào)整系數(shù)=本月（年）實現(xiàn)利潤/計

9、劃同期實現(xiàn)利潤 民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 6 部門、個人月（年）度考核系數(shù) =本月（年）實現(xiàn)考核 細化雖化值/計劃同期考核 細化H H 化值 崗位工資：不包括高層管理 2 2、 特殊貢獻獎： （不定期獎）由于員工個人努力給醫(yī)院帶 來較大貢獻的嘉獎。符合條件者向人力資 源部申請，其核實并提出獎勵建議，院長 會審議通過。 例如：以個人關系給醫(yī)院帶來的大客戶； 與政府的特殊關系解決了醫(yī)院某一實際困難； 合理化建議被采納，并證明帶來了較大的經(jīng)濟 效益或減少了較大的經(jīng)濟損失。 3 3、 優(yōu)秀部門獎：（年終考核獎）年度工作成績突出、起模 范帶頭作用、愛崗敬業(yè)部門，或可依據(jù)人力資 源部年度考核前三名者成績

10、。 三、工資管理 （一）工資調(diào)整：包括整體調(diào)整和個別調(diào)整。 1 1、 整體調(diào)整 由院長辦公會根據(jù)醫(yī)院年度實現(xiàn)利潤和綜合經(jīng)營業(yè) 績，遵照醫(yī)院近三年的發(fā)展規(guī)劃，可適當對崗位工資、年功 工資和技能工資進行整體的調(diào)整，以便適應和促進醫(yī)院三 年、五年、十年發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)。 2 2、 個另 U U 調(diào)整：根據(jù)醫(yī)院的考評實施方案，結合個人考 民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 7 評成績和醫(yī)院內(nèi)人事管理制度，年終由人力資源部審核提 出，高層管理委員會批準后執(zhí)行。主要包括晉級調(diào)整、調(diào)至 調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種。 (1)(1) 晉級調(diào)整：同一職系職類級別的晉級，工資按新的級 別發(fā)放。 (2)(2) 調(diào)職調(diào)整：平調(diào)

11、后，若崗位工資高于新職所在職系職 類最低檔次，應執(zhí)行員崗位工資；若低于，按新職系 職類最低檔執(zhí)行。 (3)(3) 晉升調(diào)整：升職后，若原若崗位工資高于新職所在職 系職類最低檔，上調(diào)一級起薪；若原若崗位工資低于 新職所在職系職類最低檔，按新崗工資執(zhí)行。 (4)(4) 降職調(diào)整：降職后，若原若崗位工資高于新職所在職 系職類最高檔，按新職最高檔執(zhí)行；若原若崗位工資 低于新職所在職系職類最高檔，按新職最高檔降一級 執(zhí)行。 (二) 工資特區(qū) 為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使醫(yī)院與外部人才市場接 軌，提高醫(yī)院對關鍵人才的吸引力，增強在人才市場上的競 爭力而設立的工資特區(qū)。此工資總額不超過醫(yī)院工資總額的 5%5%

12、1 1、 設立原則 (1)(1) 談判原則：雙方談判，以市場價為基礎。 (2)(2) 保密原則：對執(zhí)行人員和工資數(shù)額保密，禁止打探 (3)(3) 限額原則：人員數(shù)目動態(tài)管理，限制總數(shù)。 2 2、 選拔條件：以外聘為主，條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、人力 資源規(guī)劃急民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 8 需（必需）人才、行業(yè)內(nèi)競爭激烈的稀缺人才。 3 3、淘汰制度：根據(jù)合同條款，年終年度考核中有以下情況 自動退出。 （1 1） 考核總分低于預訂標準 （2 2） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。 四、本方案說明 （一） 新進員工：試用期 3 3 個月，試用期按擬聘崗位對應崗 位工資 70%70%放，不享有附

13、加工資。 （二） 脫產(chǎn)培訓人員：期間崗位工資 雙+附加工資，不參 加考核，年終效益獎按（培訓）月扣除。 （三） 離職員工： 1 1、 開除：開出后取消所有剩余工資、福利和年終獎。 2 2、 辭職：不享有年終獎。 3 3、 裁員：加發(fā)一個月基本工資。 4 4、 降職、升職、平調(diào)：年終效益獎分時段計算（月為單 位）。 （四） 個人工資中應扣除的部分： 1 1、 個人所得稅 2 2、 缺勤扣除額 3 3、 借款和利息 4 4、 社會保險個人承擔部分 5 5、 其他 民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 9 （五） 當月工資于下月 1010 日發(fā)放。 （六） 執(zhí)行日期： （七） 未盡事宜，醫(yī)院人力資源部負責提議

14、規(guī)定（修改）和 解釋，院長辦公會審議通過。 注：1.1.下劃線者需研究決定評價標準。 2.2. 方框者需研究決定成立的部門。民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 ii 1 1、 崗位評價薪點：由院人力資源部具體預核算后決定。 2 2、 每一職類分為 1 1- -7 7 個檔次:人力資源部根據(jù)醫(yī)院全體員 工的組成類別和級別的實際情況 而定。 3 3、 任職最低要求條件：見 醫(yī)院各崗位錄用人員制度 當中 的最低條件。 4 4、 年功工資增長率、年功工資總額：根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)濟效 益占一定比例預算出，執(zhí)行 中根據(jù)運行情況可調(diào)整。 5 5、 技能工資表:根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)已執(zhí)行的數(shù)額可適當調(diào)整。 6 6、 五險一金和醫(yī)療

15、責任險：具體實施,需經(jīng)院長辦公會研 究通過。 7 7、 U 院、科或部門綜合效益報表 乙和 4 4 員工考核細化雖化 表需經(jīng)院長辦公會根據(jù)各崗位、科室工作特點 和發(fā)展規(guī)劃研究決定，人力資源部具體執(zhí)行實施。 8 8、 浮動基數(shù)比：根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)濟效益占一定比例預算出， 執(zhí)行中根據(jù)運行情況可調(diào)整。 9 9、 本月（年）實現(xiàn)利潤/ /計劃同期實現(xiàn)利潤：由醫(yī)院財務部 根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃中的具體細則制定個段的 利 潤計劃表。 1010、 前三名:根據(jù)醫(yī)院效益可增額或減額。 民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 11 1111、 醫(yī)院近三年的發(fā)展規(guī)劃：見前 醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 1212、 考評實施方案：院醫(yī)教處和人力資源部

16、協(xié)助院長辦 公會，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃具體的實施步驟商議制定。 1313、 個人考評成績：類同員工考核細化雖化表 二。 1414、 人事管理制度：詳見醫(yī)院管理規(guī)章制度。 1515、 不超工資總額的 5%5%可根據(jù)醫(yī)院運營中的效益做適當調(diào) 整。 1616、 人力資源規(guī)劃：由人力資源部根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 內(nèi)容和每一位員工（科室）的具體情況制定。民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 12 1.1. 分配考核的內(nèi)容：（1 1）醫(yī)療技術質(zhì) n n 的考核：主要分為服務 質(zhì)雖，醫(yī)療制度管理，醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)雖、護理質(zhì)雖、 醫(yī)院感染質(zhì)雖，其中醫(yī)療安全中的醫(yī)療事故，嚴重差錯是最 重要的質(zhì)雖考核標準，起一票否決作用。 （2

17、 2）工作雖的考核: 它包括門診工作雖，住院工作雖，門診工作雖含收入病人多 少，門診就診人次、普通門診專家?？崎T診次數(shù)。住院工作 雖包含病人周轉(zhuǎn)率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、 降低住院日等問題。（3 3）成本考核：它是獎金發(fā)放的基礎，必 須體現(xiàn)績效、兼顧成本，主要包括各科室的辦公費、醫(yī)療用 品支出等。（4 4）精神文明建設考核：它包括亂收費、紅包、私 自介紹病員、院外檢查、治療、會診開刀，還包括因服務態(tài) 度或工作責任心而引發(fā)的糾紛。其中收受紅包則一票否決。 （5 5）國家政策執(zhí)行情況的考核 ：包括藥品使用的管理（收支兩 條線），違反國家政策的考核。 2.2. 以社會效益為先?？梢园血劷?/p>

18、分為社會效益獎、質(zhì)雖效益 獎、經(jīng)濟效益獎三個部分，三個部分占獎金總額的權重依次 為質(zhì)雖效益、社會效益、經(jīng)濟效益，這樣既對員工精神文明 建設和行政管理工作盡職盡責程度提出了要求；也強化了員 工的技術質(zhì)雖意識，努力提高醫(yī)療民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 13 技術；同時更激勵了員工 努力為醫(yī)院增加收入，節(jié)約成本，創(chuàng)造收益。這些都是對一 家醫(yī)院來說非常重要的，關系醫(yī)院整體兌爭實力和品牌形象 的因素，需要予以強化和鼓勵；另一方面，這些獎金項目也 與員工自身的努力程度密切相關，能夠通過這些獎金項目的 設立有效的激勵員工更加努力的工作，可以有效地實現(xiàn)獎金 的目的。 3.3. 實行“科室二級分配”的方式。在科室

19、內(nèi)部進行再分配時， 采用“二級分配的方法”。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進 行，醫(yī)院對創(chuàng)收高、業(yè)績好的部門發(fā)放部門獎金，加上從個 人工資中提取的部分，作為第二次分配的獎金總額； 第二次分配則是科主任、護士長根據(jù)工作任務、崗位 技術含雖。表現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻大小等雖化指標，制定二次分配 方案，對職工個人進行的再次分配，不得進行平均分配； 另外科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金 5 5 知勺比例，提 取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社 會公益活動，使用情況應在科室內(nèi)公開。 第一次分配講效益，第二次分配講公平。對政策性低利 或政策性虧損的科室，如兒科、中醫(yī)科與急診室，院方應給 予獎金保底等一

20、些照顧性措施。對高收入科室，月人均獎金 高于 10001000 元以上的部分，進行必要的二級內(nèi)部平衡調(diào)整。 二次分配主要要防止科室內(nèi)部惡性競爭，維護科室成員 間團結協(xié)作的關系，但也要考慮到職工的個人貢獻。 民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 14 4.4. 科室收入計算方法?？剖抑苯邮杖氲捻椖浚绱参毁M、掛 號費、治療費、輸氧費、材料費、護理費等， 100%100%直接列 入科室收入。 科室間接收入的項目，如化驗費、放射費、功能檢查 費等，按預定比例部分計入科室收入，如功能檢查類收入， 75 %75 %計入實施檢查科室收入， 25%+25%+入臨床開單科室收入； 檢驗類收入，7070 耐入檢驗科室收入

21、，30%30%計入臨床開單科 室收入；CTCT、X X 光等放射、造影類收入，85%85%計入放射科室 收入，15%15%計入臨床開單科室。 這是因為設備投入大的科室， 技術水平就相對較高，收入也相對較大。為此，投入較大的 項目，臨床科室的分成收入比例就應該相對提高一些。 5.5. 行政后勤及其他科室獎金核算辦法。行政后勤科室包括： 院辦、醫(yī)務科、護理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合米購辦公室、 財務科（不含收款處、掛號室）、總務科。 院平均獎=臨床、醫(yī)技 、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、 藥劑科人數(shù) 院領導獎金=院平均獎*1.5*1.5 行政后勤科室及其他科室=院平均獎 6.6. 成本控制與獎金掛鉤。科室成本分為固定費用和變動費 用，固定費用采用定額管理，變動費用采用比率管理。對變 動費用支出，可根據(jù)往年的消耗測算出一個基數(shù)比率。每月 核算獎金時，凡支出超過基民營醫(yī)院薪金分配方案績效版 15 數(shù) 10%10%以上的科室，如果說無正 當理由，則加倍扣罰。這樣可以控制科室可變費用支出，促 使各科室增收節(jié)支，提高有效收入增長。 7.7. 設立糾風紀檢辦。專門負責對醫(yī)院全體醫(yī)護人員醫(yī)風醫(yī)德 和規(guī)章制度遵守情況的監(jiān)督，聘