論勞動者的單方解除勞動合同權(quán)

1、我國勞動法第 31 條規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的一般情形，具有重要意義，即“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形式通知用人單位?！贝藯l文字體現(xiàn)的立法精神，理論界與實務(wù)界多給予很高的贊賞。但是，法律的功能不僅是要進(jìn)行權(quán)利宣言，更要追求權(quán)利實現(xiàn)。由于勞動法第 31 條規(guī)定的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，理解上有歧義，適用多有不便。為此，很有深入分析的必要。第一部分勞動法第 31 條的理論基礎(chǔ)一、勞動法立法意義法律中每個條文的理論基礎(chǔ)都離不開整體的理論基礎(chǔ)，對于勞動法而言，它體現(xiàn)的理念很多，基本的是勞動者的人權(quán)保護(hù)以及以社會為本位的促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)步兩方面，我國勞動法的立法宗旨要適應(yīng)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、

2、我國的國情以及與國際社會勞動保護(hù)的接軌。市場經(jīng)濟(jì)中，勞動力是一種不同于一般商品的特殊商品，在運(yùn)用民法、經(jīng)濟(jì)法來規(guī)范勞動力市場，以保持勞動力市場與整個市場體系相統(tǒng)一的同時，還必須針對勞動力商品的特殊性，在勞動立法規(guī)定勞動力市場的特殊規(guī)則，以保護(hù)勞動者在勞動力市場上的合法權(quán)益，維護(hù)勞動力市場的運(yùn)行秩序。概括地講，我國勞動法的意義有： (1) 完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，促進(jìn)勞動及社會保障體制改革。 (2) 合理配置勞動力，提高勞動效率，促進(jìn)社會生產(chǎn)力的提高。 (3) 維護(hù)勞動者基本人權(quán)。 (4) 解決勞動爭議，保障社會安定團(tuán)結(jié)。 (5) 積極推動社會主義精神文明建設(shè)。二、勞動法第31 條立法意義從宏

3、觀的角度把握了勞動法制的意義后，針對本文所要論述的勞動法 31 條規(guī)定，我們便可作進(jìn)一步的思考，此條實際規(guī)定了勞動者的辭職自由，因為不管從推動勞動效率、還是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、還是勞工保護(hù)方面看都有理論上的意義，而且直接體現(xiàn)勞動者的擇業(yè)自由，是擇業(yè)自由的擴(kuò)大化處理。1、人權(quán)保護(hù)方面。此條規(guī)定充分映射了現(xiàn)代勞動立法的理念- 保護(hù)勞工?，F(xiàn)代勞動法誕生于19 世紀(jì)的“工廠立法”，勞動法的發(fā)展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護(hù)勞工的正義追求。我國勞動法第31 條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規(guī)定，卻使勞動者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動者的獨(dú)立地位，也是對弱者地位的有利救濟(jì)，可以說，勞動法第 31

4、 條的規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障，更使勞動者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面。此條規(guī)定有利于勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)最大價值。勞動力資源是人力資源，使生產(chǎn)力發(fā)展的根本動力。最優(yōu)配置勞動力的最佳手段是市場，是勞動力流動的最佳方式，勞動法是建立維護(hù)勞動力市場的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動者個人需要與社會需要相結(jié)合，激勵勞動者的創(chuàng)造性與積極性。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優(yōu)的，需要不斷地調(diào)整 ; 從主觀上看，勞動者出于興趣、愛好、專業(yè)，待遇等考慮，認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動

5、合同的自由，就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式，為實現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。3、憲政方面。此條規(guī)定也體現(xiàn)了我國憲法中表明的有關(guān)勞動方面的原則，憲法是根本大法，規(guī)定了我國的政治制度和經(jīng)濟(jì)制度，因此憲法必然對勞動法起決定性影響。由于勞動關(guān)系與勞動制度體現(xiàn)了社會經(jīng)濟(jì)制度的特點(diǎn)，勞動性質(zhì)反映了不同社會制度的本質(zhì)，所以憲法對勞動法的基本原則也規(guī)定得比較詳細(xì)和具體。根據(jù)憲法，此條規(guī)定了國家促進(jìn)就業(yè)的原則，也體現(xiàn)了國家保護(hù)勞動者合法權(quán)益的原則，更有國家尊重和保護(hù)人權(quán)原則。人權(quán)理論和人權(quán)保障運(yùn)動的影響，是勞動立法得以興起和發(fā)展的重要原因之一，勞動法在一定意義上是對人權(quán)保護(hù)的落實。第二部分勞動法第31 條的

6、解釋與評析一、理論界爭議的問題1. 勞動法第 31 條是授權(quán)條款還是義務(wù)條款 ?一般而言，授權(quán)條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權(quán)”等法律用語 ; 義務(wù)條款則通常使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“不得”等詞語。據(jù)此斷定，第 31 條的規(guī)定是義務(wù)性條款。但若對第 31 條進(jìn)行整體解釋和目的解釋，就會發(fā)現(xiàn)，本條還是一個授權(quán)條款。理由是，“勞動者解除勞動合同”是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形并非指第 32 條規(guī)定的特殊解除有特定的使用條件 ( 即在程序上只需隨時通知，無需提前通知 ) 。從勞動法整個內(nèi)容來考察，也找不到第 31 條適用的具體情形?；诖耍?31 條的前半段“勞動者

7、解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權(quán)，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨(dú)立情形。勞動部 1994 年發(fā)布的關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明也解釋為：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)”。那么有一個問題不能回避：提前解約，究竟是勞動者的權(quán)利還是義務(wù) ?如果認(rèn)為提前解約是勞動者享有的權(quán)利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導(dǎo)致有固定期限的勞動合同條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現(xiàn)象發(fā)生，致使勞動者與用人單位之間的關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使企業(yè)時常面臨著高級客戶經(jīng)理及技術(shù)人才流失的威脅。相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動者的義

8、務(wù)，那么，該義務(wù)將與勞動法規(guī)定的權(quán)利相違背。我國勞動法第31 條作為“混合條款”，融權(quán)利授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權(quán)內(nèi)容過于模糊，易造成誤解。2. “提前 30 日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件?勞動法第 31 條規(guī)定的“提前 30 日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件 ?直到今天，對這個問題仍沒有明確的答案，有待法律明確規(guī)定。條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創(chuàng)造出一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉(zhuǎn)移，具有客觀性。程序是行動的步驟、手續(xù)及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強(qiáng)的主觀意志性。在

9、法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此，勞動法第31 條中“提前 30日以書面形式通知用人單位”應(yīng)該是程序，而非條件。勞動部關(guān)于 <中華人民共和國勞動法若干條文的說明第 31 條也證實了這一點(diǎn)，即“提前 30 日以書面形式通知用人單位”是程序而不是條件。但在 1995 年勞動部給浙江省勞動廳關(guān)于勞動者解除勞動合同的復(fù)函中卻答復(fù)為“勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序又是條件”?！傲⒎ㄉ系拿軇荼貙?dǎo)致執(zhí)法和司法的困惑”，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，司法實踐中像人民法院、勞動仲裁委員會及其內(nèi)部的法律工作人員如何認(rèn)定和適用便是一個現(xiàn)實的、亟待解

10、決的問題。3. 勞動者行使單方解除權(quán)有無限制條件 ?除提前 30 日通知的程序義務(wù)之外，勞動者單方解除勞動合同是否還有其他限定條件 ?從勞動法第 31 條規(guī)定來看，無其它限定條件。勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明也明確指出，“除規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件。”但綜觀各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定，卻都有限制條件：提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能給予正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬Ｎ覈鴦趧臃ǖ?1 條并無此種限定，勞動者的一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同，這種立法狀況極不合適：首先，一般解除權(quán)無區(qū)別地

11、適用于所有勞動合同，使因一般解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加失衡。其次，當(dāng)事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長短進(jìn)行各種打算與投入。勞動者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用 30 日進(jìn)行準(zhǔn)備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內(nèi)覓得，一個關(guān)鍵人員的辭職，有時會使整個企業(yè)陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓(xùn)投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質(zhì)提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。再次，勞動合同訂有確定的期限，在期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意

12、解除，就會破壞合同尊嚴(yán)。事實上，有確定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。4. 勞動者解除勞動合同后承擔(dān)違約責(zé)任還是賠償責(zé)任?在一些勞動爭議中，用人單位認(rèn)為勞動者單方解除勞動合同違反了勞動合同的約定，要求依法行使預(yù)告解除權(quán)的勞動者承擔(dān)違約責(zé)任和因辭職給用人單位造成損失的賠償責(zé)任。勞動法第17 條第 2 款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。”勞動部關(guān)于 <中華人民共和國勞動法 >若干條文的說明第 31 條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條

13、件。但違反勞動合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任。”用人單位據(jù)此認(rèn)為，只要勞動者沒有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。勞動者依法行使這種單方解除權(quán)導(dǎo)致勞動合同提前終止，從表面上看與一般違約行為相同，但它們的性質(zhì)有本質(zhì)區(qū)別。勞動法第 31 條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同應(yīng)提前 30 日以書面通知用人單位”，第 102 條又規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。兩個條款對照非常清楚地說明，只有那些不按勞動法規(guī)定的條件和程序解除合同的勞動者才

14、應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。也就是說，勞動者依據(jù)勞動法第 31 條辭職，是法律允許的，是合法的“違約”行為，勞動法允許勞動者提前解除勞動合同，就排除了勞動者應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。因此勞動者提前解除勞動合同的行為是合法的，當(dāng)然不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。如果依據(jù)勞動法第 17 條第 2 款和勞動部關(guān)于 <勞動法 >若干條文的說明第 31 條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動者的“違約責(zé)任”，則勞動法第31 條就會僅僅成為書面上的權(quán)利宣言。 ( 加注釋 ) 因而勞動合同中若規(guī)定勞動者解除勞動合同應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，實質(zhì)上違反了勞動法的規(guī)定，是與勞動法的立法精神相背離的。另外，如果確認(rèn)可追究勞動者依法辭職的“違約責(zé)

15、任”，則依法辭職與自動離職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的。如此就混同了勞動者依法辭職和自動離職的法律后果，這顯然不合理，也是與勞動法的立法本意是相悖的。二、實踐中的缺陷與不足( 一) 勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定違背了兼顧用人單位利益的原則兼顧用人單位利益也是勞動法應(yīng)遵循的原則。勞動者的權(quán)利應(yīng)當(dāng)特殊保護(hù)，但用人單位的合法利益也不容肆意踐踏。勞動法沒有具體規(guī)定勞動者解除合同的法定事由，意味著法律默認(rèn)了勞動者在單方解除勞動合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動者出于重大惡意也無法追究，這樣用人單位的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序就難以依法維護(hù)，缺乏法律保障。勞動法 31 條無條件地賦予了勞動者單方解除合同的權(quán)

16、利，明顯體現(xiàn)了勞動者和用人單位權(quán)利義務(wù)的不對等、不均衡。 勞動者可以在沒有任何理由的情況下解除勞動合同，使合同關(guān)系始終處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，在一定程度上損害了用人單位的利益，使用人單位的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序受到?jīng)_擊。( 二) 勞動者單方面解除勞動合同的規(guī)定使勞動者的合法利益受損按照現(xiàn)行的勞動法，勞動者如果想解除勞動合同，只要提前 30 日書面通知用人單位，就可以解除任何勞動合同，這就片面擴(kuò)大了勞動者的合同解除權(quán)，不利于保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，并導(dǎo)致在現(xiàn)實中擁有比勞動者更強(qiáng)大優(yōu)勢的用人單位為了保護(hù)自身利益想出各種辦法來限制勞動者的合同解除權(quán)，許多勞動爭議由此產(chǎn)生。因而單方解除權(quán)，不僅沒有保護(hù)勞動者利益反而對其造成實質(zhì)上的損害，這是我國勞動法在勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定上存在的漏洞，即用人單位為了防止或限制勞動者隨意解除勞動合同，保護(hù)自身利益不受或少受損害，針對我國勞動法的某些規(guī)定的漏洞 ( 如勞動法第 31 條) 而“針鋒相對”采用的對策，常用手段是交納保證金和規(guī)定違約金。( 三) 勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失難以計量勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失在實際中難以計量，特別是對商業(yè)秘密和專利權(quán)的侵犯，這種損失有些是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以據(jù)此要求勞動者進(jìn)行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。一是侵犯用人單位的商業(yè)秘密。勞動者在參