績(jī)效管理方案模板

1、績(jī)效管理方案模板泰德HR商城提供taderhr第一章總那么第一條目的為了建立、健全公司的績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的奉獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效， 提高職能部門滿意度，促進(jìn)各職能部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神， 理順各職能部門之 間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使公司得到持續(xù)性開展， 特制定本規(guī)程。第二條根本目標(biāo)公司績(jī)效管理規(guī)程的根本目標(biāo)是：(1)通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高整體運(yùn)作能力 與jFi爭(zhēng)力。(2)通過(guò)績(jī)效管理工作的開展，加強(qiáng)部門之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊(duì)士 氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。(3)通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，

2、建立適應(yīng)企 業(yè)開展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。(4)在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開 放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三條根本原那么公司實(shí)施績(jī)效管理的根本原那么是：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)。公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核方法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。第四條評(píng)估者與被評(píng)估者個(gè)人績(jī)效評(píng)估管理者與被管理者均有評(píng)估權(quán)和被評(píng)估權(quán),即均為評(píng)估者與被評(píng)估者。部門績(jī)效評(píng)估各部門均享有對(duì)其它部門的評(píng)估權(quán)，各部門都有接受評(píng)估的義務(wù)。第二章個(gè)人績(jī)效管理第五條個(gè)人績(jī)效評(píng)估適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。試用期的員工不參加本

3、考核，而只適用試用期考核制度。第六條績(jī)效評(píng)估方式自我評(píng)估、直接上級(jí)評(píng)估、直屆下級(jí)評(píng)估三個(gè)局部。評(píng)估對(duì)象評(píng)估方式員工 自我評(píng)估+直接上級(jí)主管評(píng)估經(jīng)理級(jí)員工 自我評(píng)估+直屆下級(jí)評(píng)估+直接上級(jí)評(píng)估高管 自我評(píng)估+直屆下級(jí)評(píng)估+直接上級(jí)評(píng)估人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、 實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的 解釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴。第七條評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)局部：(1)自我鑒定評(píng)估員工本人對(duì)自己進(jìn)行一個(gè)全方位的評(píng)估自省，要求作到客觀真實(shí)。(2)考核測(cè)評(píng)考核測(cè)評(píng)：各部門針對(duì)各崗位職能、工作任務(wù)及方案的特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核 內(nèi)容及評(píng)估細(xì)那么和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。第八條 評(píng)估的時(shí)間和頻率除業(yè)務(wù)人

4、員外，個(gè)人績(jī)效評(píng)估每季度進(jìn)行一次，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)人員為半年評(píng)估一次。第九條計(jì)分方式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別 計(jì)分方式(一)計(jì)分方式(二)員工自我評(píng)估得分x20%+直接上級(jí)主管評(píng)估得分X80%經(jīng)理級(jí) 自我評(píng)估得分x20%+直接上級(jí)主管評(píng)估得分X80%自我評(píng)估得 分X20%+直屆下級(jí)評(píng)估得分X10%+直接上級(jí)評(píng)估得分X50%+部門滿意度 評(píng)估得分x 10%+部門專項(xiàng)考核得分x 10%高管 自我評(píng)估得分x20%+直屆下級(jí)評(píng)估得分x 10%+直接上級(jí)評(píng)估得分X30%+部門滿意度評(píng)估得分X20%+部門專項(xiàng)考核得分X20%。備注直屆下級(jí)評(píng)估只分參考，不計(jì)入得分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取等級(jí)制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：等級(jí)分值總體表現(xiàn)A級(jí)90分以

5、上包括90分 出色，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下 表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo) 準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評(píng)價(jià)。B級(jí)80分-90分包括80分 優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下 表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受效勞部門的滿意。C級(jí)60分-80分包括60分 可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求， 通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有接受 業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。D級(jí)30分-60分包括30分需改良，工作績(jī)

6、效根本維持或偶爾未到達(dá)本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求， 通常具有以下表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工 作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴。E級(jí)30分以下 不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通 常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不規(guī)定的工 作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第十條年度個(gè)人績(jī)效考核年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。1、 當(dāng)年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考績(jī)應(yīng)按獎(jiǎng)懲制度中的規(guī)定 增減之分?jǐn)?shù)。2、凡有以下情形之一者，其考績(jī)不得列為優(yōu)秀。曾受任何一種懲戒。遲到或早退共達(dá)10次以上者。(5分鐘以外30分鐘 以內(nèi)算

7、遲到)一年內(nèi)請(qǐng)事假超過(guò)15日者。曠職達(dá)一日以上者。3、有以下情形之一者，其考績(jī)不得列入良好在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過(guò)處分一次 以上者。遲到或早退20次以上者。曠工二日以上者。第三章部門績(jī)效管理第十一條適用范圍本項(xiàng)評(píng)估主要針對(duì)業(yè)務(wù)支持部門， 不包括業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門，例如人力資源部、財(cái)務(wù) 部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門及公司提供效勞的特點(diǎn)，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營(yíng)性，作為公司經(jīng)營(yíng)的支持部門，其工作質(zhì)量主要表達(dá)在支持合 作效勞上。因此應(yīng)接受其它部門的監(jiān)督及評(píng)估。第十二條 評(píng)估方式部門間的相互評(píng)估。人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理 有關(guān)評(píng)估投訴。第十三條評(píng)估內(nèi)容評(píng)估

8、內(nèi)容分為二個(gè)局部：(1)滿意度評(píng)估滿意度評(píng)估內(nèi)容包括效勞與協(xié)作的滿意度。滿意度評(píng)估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受效勞內(nèi)容所具備的評(píng)估條 件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性測(cè)評(píng)。(2)專項(xiàng)評(píng)估專項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測(cè)評(píng)或定量評(píng)估。 考核 依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)方案等。專項(xiàng)評(píng)估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評(píng)估條件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(部門專項(xiàng)評(píng)估表)，各部門可在此根底上繼續(xù)細(xì)化，并提供反應(yīng)意見(jiàn)，人力資 源部綜合各方面意見(jiàn)進(jìn)行補(bǔ)充、修改、完善。第十四條評(píng)估的時(shí)間和頻率部門績(jī)效評(píng)估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進(jìn)行。第十五條計(jì)分方式部門評(píng)估計(jì)分方式為

9、：部門滿意度評(píng)估得分X40%+部門專項(xiàng)評(píng)估得分X60%。第十六條 部門績(jī)效評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明部門績(jī)效評(píng)估按照以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：等級(jí)分值總體表現(xiàn)A級(jí)90分以上包括90分 非常滿意，提供的效勞始終超越接受效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求， 通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯 超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受效勞的部門著想， 積極主動(dòng)溝通，態(tài)度熱 情，給接受效勞部門的工作帶來(lái)極大的方便。B級(jí)80分-90分包括80分 比擬滿意，提供的效勞經(jīng)常超越接受效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求， 通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能

10、夠了解接受效勞的部門的要求，態(tài)度比擬 熱情，給接受效勞部門的工作帶來(lái)方便。C級(jí)70分-80分包括70分 可接受，提供的效勞維持或偶爾超越接受效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求， 通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接 受效勞部門的正常工作。D級(jí)60分-70分包括60分 不夠滿意，提供的效勞根本維持或偶爾未到達(dá)接受效勞部門的 常規(guī)要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá) 不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)效勞態(tài)度不好，有時(shí)影響接受效勞部門的正常工作。E級(jí)60分以下 非常不滿意，提供的效勞顯著低于接受效勞部門的常規(guī)工 作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大

11、的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量 上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，效勞態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服 務(wù)部門的正常工作。第十七條部門績(jī)效評(píng)估的實(shí)施人力資源部是部門績(jī)效評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放?部門問(wèn)滿意度評(píng)估表?和?部門專項(xiàng) 評(píng)估表?。各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其效勞的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評(píng)估部門在提供該項(xiàng)效勞時(shí)的一些 主要表現(xiàn)，與評(píng)估部門的需求差異等。每季度末，各部門向人力資源部交回填好的?部門問(wèn)滿意度評(píng)估表?和?部 門專項(xiàng)評(píng)估表?，評(píng)估部門根據(jù)本季度中對(duì)被評(píng)估部門所提供效勞的記錄，對(duì)被評(píng)估部門的總體滿意程

12、度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門工作改良的建議。人力資源部對(duì)各個(gè)部門的評(píng)估結(jié)果和工作改良建議進(jìn)行整理，得到每個(gè)部門總體的相關(guān)部門滿意度程度和專項(xiàng)工作的情況，并將評(píng)估結(jié)果和工作改良意見(jiàn)反應(yīng)給 被評(píng)估部門。第四章績(jī)效評(píng)估的工程構(gòu)成第十八條 績(jī)效評(píng)估管理的工程構(gòu)成：見(jiàn)下表績(jī)效評(píng)估工程名稱評(píng)估人 評(píng)估對(duì)象適用范圍 適用范圍使用的評(píng)估表格個(gè)人績(jī)效評(píng)估 對(duì)自我評(píng)估 所有員工 員工個(gè)人考核測(cè)評(píng)表自評(píng)自我鑒定表對(duì)直接上級(jí)評(píng)估所有員工部屆評(píng)估表對(duì)下屆評(píng)估所有十部員工個(gè)人考核測(cè)評(píng)表評(píng)下級(jí)部門績(jī)效評(píng) 非業(yè)務(wù)所有部門 非業(yè)務(wù)所有部門 專項(xiàng)評(píng)估表部門問(wèn)滿意度評(píng)估表第五章各項(xiàng)評(píng)估所占權(quán)重第十九條 各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重

13、對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的員工來(lái)說(shuō)，各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重 有所不同。具體如下表所示：只采用個(gè)人績(jī)效考評(píng)方式：被評(píng)估對(duì)象各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重合計(jì)自我評(píng)估上級(jí)評(píng)估下屆評(píng)估高管人員20%80%0%100%經(jīng)理人員20%80%0%100%員工20% 80% / 100%采用個(gè)人績(jī)效考評(píng)+部門績(jī)效考評(píng)方式:被評(píng)估對(duì)象各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重合計(jì)自我評(píng)估上級(jí)評(píng)估下屆評(píng)估部門問(wèn)滿意度評(píng)估部門專項(xiàng)評(píng)估高管人員20%50%10%10%10%100%經(jīng)理人員20%50%10%10%10%100%員工20% 80% / / / 100%第七章申訴第二十條申訴各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估

14、者有向被評(píng)估者反應(yīng) 和解釋的職責(zé)。被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存在異議， 應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被評(píng) 估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時(shí)需提交績(jī)效評(píng)估申訴報(bào)告及相關(guān)說(shuō)明材 料。人力資源部需在7個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴做出答復(fù)。如申述成立，必須改正申述者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果將因此 受到影響。第八章評(píng)估者訓(xùn)練第二一條評(píng)估者的訓(xùn)練強(qiáng)化評(píng)估者訓(xùn)練，提高評(píng)估者評(píng)估意識(shí)和考核能力(觀察能力、指導(dǎo)能力、評(píng)價(jià) 能力)，確定評(píng)估者應(yīng)遵守的評(píng)估規(guī)那么。(1)評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者在相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短的根底上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。包括充分理解全公司的績(jī)效評(píng)估程序、 評(píng)估方法與考核要素，以及如何

15、防止與糾正考核失誤等。(2)評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者充分體會(huì)被評(píng)估者的立場(chǎng)，把握被評(píng)估者的有關(guān) 情況，以及如何更加公正合理地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估等。(3)評(píng)估者訓(xùn)練，須在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中不斷提升績(jī)效管理理論水平，對(duì)績(jī) 效管理工作提出改良建議和意見(jiàn)。第九章參與者責(zé)任第二十二條參與者責(zé)任(1)人力資源部：績(jī)效評(píng)估實(shí)施方法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效評(píng)估的員工和管理者明確績(jī)效評(píng) 估的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)估工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績(jī)效評(píng)估的總 結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和改良建議向公司管理層報(bào)告。(2)經(jīng)理及高管人員負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屆進(jìn)行自我評(píng)估

16、，并客觀公正地對(duì)下屆的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估； 與下屆進(jìn)行溝通，幫助下屆認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屆共同制定績(jī)效改進(jìn)方案和培訓(xùn)開展方案；針對(duì)部門績(jī)效評(píng)估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改 進(jìn)。并對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通， 向人力資源部提出建議。(3)所有員工認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屆上級(jí)進(jìn)行開放的交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人開展規(guī)劃； 認(rèn)真進(jìn)行相關(guān)的評(píng)估工作。第十章建立有效溝通系統(tǒng)第二十三條 溝通的目的旨在為各級(jí)主管定期對(duì)其下屆進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)進(jìn)行有效的雙向溝通。各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屆工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提 高其下屆工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。 同時(shí)

17、，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并 享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有時(shí)機(jī)不斷提高 自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人開展?？?jī)效管理應(yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個(gè)分，然后要求下屆認(rèn)可接受，這樣 就無(wú)法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屆在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績(jī)效管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題及改 進(jìn)的措施。要通過(guò)坦率的溝通使員工找到工作的缺乏之處及改良的方法，端正工作態(tài)度，同時(shí)通過(guò)各種措施使其工作能力與績(jī)效大幅提高，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。第二十四條溝通要求(1)主管在與下屆進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屆都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與 主管進(jìn)行溝通。

18、(2)溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相 應(yīng)準(zhǔn)備。(3)溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人開展方案。為了改善員工工作狀 況，原那么上要求對(duì)于績(jī)效評(píng)估為D等(包括D等)以下的人員必須填寫溝通記 錄表。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng) 估結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。(4)個(gè)人開展方案指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人開展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促 使員工自身素質(zhì)、技能提高的開展方案，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特 別工程、崗位輪換等。第二十五條溝通內(nèi)容建議通過(guò)內(nèi)容應(yīng)由三局部組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改良措施。(可根據(jù)實(shí)際情況有所增刪)(1

19、)確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)(使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致)；(2)主管和下屆討論方案完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；(3)主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法。(4)員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。(5)共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作方案和目標(biāo)及為到達(dá)此目標(biāo)應(yīng)采取的措施。(6)員工向主管提出工作建議或意見(jiàn)。(7)對(duì)員工工作做出評(píng)估。(8)回憶和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度(責(zé)任心、敬業(yè)精 神、團(tuán)隊(duì)精神等)、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改良。(9)討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。(10)討論對(duì)員工工作的要求或期望。(11)討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。(12)改良措施(應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人開展方案)。(13)雙方討論前一階段個(gè)人開展方案落實(shí)情況(如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高)。(14 )在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問(wèn)題的根底上提出改良措施或解決方案。(15)制定短期和長(zhǎng)期個(gè)人開展方案(或需求)。第十一章結(jié)果的應(yīng)用第二十六條評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果 ，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措 施，將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：(1)作為績(jī)效改良與制定培訓(xùn)方案的主要依據(jù)。(2)作為績(jī)效獎(jiǎng)懲的