人資培訓(xùn)心得

1、人資培訓(xùn)心得人資培訓(xùn) 心得篇 1經(jīng)過一個(gè) 多月的漫長等待，終于在網(wǎng)站上查到自己的人力資源考試 分?jǐn)?shù)，當(dāng)看到成績合格的時(shí)候，回想起那段復(fù)習(xí)的經(jīng)歷真 是百感交集。我是通過 網(wǎng)站上查到這里的品牌度最高，才在眾多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中選 擇這家 ( 中國人力 資源前沿網(wǎng) ) 的。 參加培訓(xùn)后，就覺得這 里培訓(xùn)管理嚴(yán)格，每個(gè)班級(jí)都設(shè)有班主任和考務(wù)老師。班 主任 秦老師很關(guān) 心我們?nèi)粘５膶W(xué)習(xí)，每次培訓(xùn)前都組織簽 到，還會(huì)給沒來的學(xué)生打電話，不上課的時(shí)候用網(wǎng)絡(luò)與大 家溝通，每個(gè)班級(jí)都有自己的 QQ群，在群里即可以及時(shí)收 到老師發(fā)的各類通知，也能將工作中遇到的問題與其他學(xué) 員交流切磋。平時(shí)班主任還提供給我們很多相關(guān)的復(fù)

2、習(xí)資 料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋了幾個(gè)實(shí)際技 能考試中的大部分考點(diǎn)。就考試而 言我想談?wù)剬组T學(xué)科的復(fù)習(xí)體會(huì)。理論這個(gè)學(xué)科可以說 是最簡單的，采用上機(jī)考的方式，都是客觀性的題目。這 些題目大部分是書上的相關(guān)概念，也有部分是書外的一點(diǎn) 東西，不過只要把書看熟，這門課程應(yīng)該沒有什么大問題 。 由于我是做薪酬這塊的，對整個(gè)人力資源管理的概念不 是很熟悉，我這本書大概一共看了三遍。第一遍是不求甚 解，只是看懂各個(gè)章節(jié)大體再講什么，然后做一下發(fā)下來 的聯(lián)系冊，花了三星期看完?？吹诙榈臅r(shí)候，把練習(xí)冊 ( 練習(xí)冊的主編就是我們的老 師王偉杰喔人力資源管理師 職業(yè)技能鑒定輔導(dǎo)手冊 ) 上每道題所

3、涉及的知識(shí)點(diǎn)在書上 用螢光筆劃出來，邊看邊劃，據(jù)說練習(xí)冊上的題就是最早 題庫里的題，所涉及的知識(shí)點(diǎn)肯定是這本書關(guān)鍵的地方， 這邊書花費(fèi)了很長的時(shí)間，估計(jì)花了六星期。最后一遍就是 只看劃過的地方了，這遍也用了三星期。經(jīng)過這樣的看書 ，肯定會(huì)對人力資源管理理論體系有了深刻的理解，做客 觀性題目的話就可以很順利了。技能是可 以和理論一起復(fù)習(xí)的，個(gè)人覺得技能無非是對理論題的深 化和系統(tǒng)性的理解。同樣的一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，客觀性題名只要 對這個(gè)知識(shí)點(diǎn)有點(diǎn)了解就可以做了，但是技能的話就是對 這個(gè)知識(shí)點(diǎn)的一種闡述。所以沒兩個(gè)單元之間上的復(fù)習(xí)課 非常重要，劉海燕老師會(huì)給我們指出這些章節(jié)中哪些知識(shí) 點(diǎn)是會(huì)考技能題的，再

4、看第二遍數(shù)的時(shí)候，可以用不同顏 色的筆圈出來，仔細(xì)認(rèn)真的看，有時(shí)間的話還可以特別抄 出來，到時(shí)候復(fù)習(xí)起來只要看抄的就可以了，這樣既可以練 練寫字，也加深記憶，更能避免翻書復(fù)習(xí)時(shí)遺漏部分考點(diǎn) 。英語 ( 我們的上課老師也是主編王偉杰 老師 ) 從某種程度上來說可能 是最容易及格的，下功夫的話是一定能及格的。首先就是 背單詞， 300 個(gè)專業(yè)單詞一定要 背出，而且還要背的和考綱 上的一樣，考綱上有些單詞的時(shí)態(tài)、單復(fù)數(shù)形式會(huì)很奇怪 的，在考卷上也要一樣寫，中文意思也要是考綱上有的， 而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不在這里失分了 。 其次是選擇題，這里的題目基本上都是英語教科書上選 的句子，不過

5、基本上我們是沒空看這本書了，所以就把老師 發(fā)的習(xí)題做一下，考試中會(huì)有一部分和練習(xí)題會(huì)相似的。 再者是閱讀理解題，這是最簡單的，至少會(huì)有一篇和老師 發(fā)的習(xí)題文章相同題名不同的閱讀，而且閱讀題的答案只 要仔細(xì)從文章里找，會(huì)直接找到答案，加上老師教的不少 應(yīng)試技巧更是覺得像初中的閱讀理解題，最后是作文，十 篇范文中有一篇相同。這個(gè)倒是蠻難的，如果前面幾個(gè)項(xiàng) 目準(zhǔn)備好了，這里到是可以放棄的。不過為了保證能通過 考試的話，還是背一下，不過有兩篇還是非常難背的，我 也沒有去背，不過比較幸運(yùn)的是這次考試中沒有考到這兩 篇。最后說說 面試，面試肯定是最后考的，兩個(gè)考官對一個(gè)考生。一千個(gè)人心中有一千個(gè)哈姆雷特，

6、考試結(jié)束后我們同學(xué)交流也發(fā)現(xiàn)考官的習(xí)慣不同，很難統(tǒng)一。這里我就說說我的面試 經(jīng)歷。給我面試的是一個(gè)40 左右的女考官和一個(gè) 50 左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發(fā)問，男考官?zèng)]有一個(gè)問題，只在看我的自評(píng)表。女考官一開始叫我先介紹下自己，我就開始背自評(píng)表上的小結(jié)了，才背了沒多久，考官就叫我不要說了。分析案例，這個(gè)案例比技能考試的案例簡單，而且貌似是偏重于一個(gè)模塊的，我抽到的那道是培訓(xùn)的。在回答案例時(shí)一定要鎮(zhèn)定，考官隨時(shí)回打斷你思路問你前面一句話里說的東西。我對培訓(xùn)不是很熟，所以我回答時(shí)有意往績效那塊引。不能引時(shí)就介紹自己單位的培訓(xùn)流程的，這個(gè)或許是一個(gè)拖延時(shí)間的辦法。老師有時(shí)看不下去了就說請你

7、回到案例中來。反正就像之前培訓(xùn)的人力資源前沿網(wǎng)的專職復(fù)習(xí)郭振超老師說的，不能冷場，不然 考官會(huì)提許多問題的。我就一直再那兒說，直到考官說可 以了，今天就到這兒吧。雖然當(dāng)時(shí)我不能肯定自己會(huì)過關(guān) ，但是和其他同學(xué)聊起他們面試時(shí)遇到的許多難題，我還 真的算簡單的。以上就是 我對這次人力資源管理師培訓(xùn)和考試的一點(diǎn)體會(huì)，希望能 對以后的同學(xué)有所幫助，也希望能有更多的學(xué)員能通過考 試，拿到心儀的證書。人資培訓(xùn) 心得篇 2作為人力 資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開 發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資源規(guī)劃也就是我 們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡單的打個(gè)比喻：“就像

8、航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上 ”。人力資源管理也一樣，需要確定 HR(人力資源 )工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。2、招聘與配置上面講到 人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招 聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適

9、崗適人。找 到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一 樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置 到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配 置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析 - 預(yù)算制定 - 招聘方案的制定 - 招聘實(shí)施 - 后續(xù) 評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其 中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么 人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠 道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招 聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在 招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做” 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置

10、工作 將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各 自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只 有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的 實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)對于新進(jìn) 公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力 學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了 適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整 和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以 最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培 訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以 及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要 考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工

11、來說，培 訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說 ，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他 們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作 會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。4、薪酬與福利 ( 員工激勵(lì)的最有效手段之一)薪酬與福 利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定 ; 二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工 不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪 資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗 位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭 力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要 體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定 會(huì)讓員工獲得成就感，對

12、未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工 不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物 質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮 員工的最大潛能。5、績效管理績效考核 的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯 定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個(gè)有效的績 效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及 與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè) 績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān) 注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來 績效的不斷提高 !6、員工關(guān)系員工關(guān)系 的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)， 在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確

13、勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義 務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單 位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng) 合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對企業(yè)盡到應(yīng)盡的 義務(wù)。對于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范 其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保 障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依 據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避 勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān) 系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展 提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最 終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ! 綜合上述六大模塊，我

14、個(gè)人認(rèn)為其 起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié) 的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有 機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同 的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn) !人資培訓(xùn) 心得篇 3一、選人 時(shí)的匹配度問題 ( 續(xù) )所謂匹配 度又可分為三個(gè)方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度 ，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度 ，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。二、求職 者的目標(biāo)追求與利弊分析在求職者 追求的諸多目標(biāo)中 ，“高權(quán)益保障”和“高 增值空間”總是 排在前列的?！案邫?quán)

15、益 保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。如 果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會(huì)喪失很多 寶貴的機(jī)會(huì)，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因?yàn)榻^大多數(shù) 招聘單位都不具備人員鑒定的能力 ( 就連國家的勞動(dòng)部門都 不具備這個(gè)能力 ) ，并且也沒有充裕的時(shí)間進(jìn)行“相馬 ”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“ 相馬 ”為輔，以“賽馬”為主 ，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛 ! ”這些企業(yè)只會(huì)把你 過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則 要拿業(yè)績說話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上， 有能耐你可以每天、每周晉升一級(jí) ( 采用目標(biāo)管理和承諾制 試用辦法 ) 。“高增值 空間”體現(xiàn)在快速

16、成長和平臺(tái)分享上，強(qiáng)調(diào)的是長期利益 。 一個(gè)好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)必然具有兩個(gè)必要條件：其一， 屬于高勞動(dòng)回報(bào)率行業(yè) ( 同一個(gè) 人，在不同的行業(yè)打拼，勞 動(dòng)回報(bào)差距很大 ); 其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一 個(gè) “高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。三、關(guān)于 試用期的工資水平試用期的 工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資 ”、“高底薪+低績效 ”、“低底薪 +高績效 ”、“承諾制浮動(dòng)工資 ”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊， 分別適用于不同的情況。我公 司可以在不同的情況下酌情選擇。“高底薪 +低績效”對人的拉動(dòng)作用較 好，但作此選擇的新員往往會(huì) 抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有 在人力資源管理有保障的情況下才適合采用?！暗偷仔?+高績效” 對人的拉動(dòng)作用較弱，但對一個(gè)新人的工作信 心和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人 力資