人力資源管理師二級(jí)考試速記表

1、Navy組織理論被稱(chēng)為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。組織設(shè)計(jì)理論被稱(chēng)為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論基本理論 組織理論的發(fā)展：古典組織理論（組織的剛性結(jié)構(gòu)） 、近代組織理論（強(qiáng)調(diào)人的因素） 、現(xiàn)代組織理論（以權(quán)變管理理論為依據(jù)）組織設(shè)計(jì)理論 靜態(tài)：組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)） 、機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范） ；動(dòng)態(tài)：加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、以及運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，但其中的靜態(tài)理論的內(nèi)容仍占主導(dǎo)地位?；驹瓌t：任務(wù)與目標(biāo)、分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合。設(shè)

2、計(jì) 多維立體（強(qiáng)調(diào)結(jié)果） ： 1、按產(chǎn)品分事業(yè)部（產(chǎn)品利潤(rùn)中心） ， 2、按職能分參謀機(jī)構(gòu)（成本中心） ， 3、按地區(qū)分管理機(jī)構(gòu)（地區(qū)利潤(rùn)中心） ；新型模式 模擬分權(quán)（強(qiáng)調(diào)過(guò)程） ：將企業(yè)分成許多“組織單位” ，看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、核算，調(diào)動(dòng)積極性與主動(dòng)性；分公司與總公司； 子公司與母公司； 企業(yè)集團(tuán)（依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu)） 。組織結(jié)構(gòu)的影響因素（環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通） ；所選的組織結(jié)構(gòu)模式；選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)；形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整。部門(mén)結(jié)構(gòu)模式的選擇 （強(qiáng)調(diào)過(guò)程）：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣制（

3、任務(wù)小組） ，即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式；組織結(jié)構(gòu) （強(qiáng)調(diào)結(jié)果）：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制（既強(qiáng)調(diào)結(jié)果，也強(qiáng)調(diào)過(guò)程） ； （以關(guān)系為中心） ：超事業(yè)部制、多維立體。設(shè)計(jì)與變革 （錢(qián)德勒）組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。對(duì)組織結(jié)構(gòu)做調(diào)整：增大數(shù)量、擴(kuò)大地區(qū)、縱向整合、多種經(jīng)營(yíng)。組織結(jié)構(gòu)診斷： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖） ；組織結(jié)構(gòu)分析 ；組織決策分析；組織關(guān)系分析。變革的程序 征兆（經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落）變革 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 方式（改良式、爆破式、計(jì)劃式）推除阻力（讓員工參與變革的調(diào)查、診斷與計(jì)劃；組織與變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)；起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精

4、神的人力）整合的依據(jù) 主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。結(jié)構(gòu)的整合 新建的整合 依標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分解后的部門(mén)、層次、崗位和職位的關(guān)系進(jìn)行修正和確認(rèn)，排除相互重復(fù)和沖突的職責(zé)、任務(wù)?，F(xiàn)有的整合 通過(guò)幾方面表現(xiàn)出來(lái)：各部門(mén)常有沖突、存在過(guò)多少委員會(huì)、高層常當(dāng)下屬部門(mén)的裁判和調(diào)解者、結(jié)構(gòu)本身失去了協(xié)調(diào)機(jī)能。整合的過(guò)程 擬定目標(biāo)、規(guī)劃、互動(dòng)、控制。內(nèi)容 狹義的人力資源規(guī)劃（即靜態(tài)的規(guī)劃） ：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃（條件、比率、時(shí)間為指標(biāo)） 。廣義的人力資源規(guī)劃（即動(dòng)態(tài)的規(guī)劃） ：上述三種；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；薪酬激勵(lì)計(jì)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃；其他計(jì)劃。第一作用 滿(mǎn)足總體戰(zhàn)略發(fā)展

5、的要求；促進(jìn)人力資源管理和開(kāi)展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。人力資源規(guī)劃的基本程序 環(huán)境 外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會(huì)因素） ；內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)的特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）章原則 確保需求、與環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、保持適度流動(dòng)性。程序 1、調(diào)查、收集和整理信息； 2、了解企業(yè)現(xiàn)狀； 3、預(yù)測(cè)需求（定性和定量相結(jié)合） ；4、制度平衡供給計(jì)劃； 5、評(píng)價(jià)與修正。人力資源規(guī)劃人員計(jì)劃的編制：需求、供給、培訓(xùn)、人力資源費(fèi)用、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。內(nèi)涵 估算未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力結(jié)合

6、。需求預(yù)測(cè) 內(nèi)容 1、需求預(yù)測(cè)（總量預(yù)測(cè)） ；2、存量與增量預(yù)測(cè)（現(xiàn)有量與將來(lái)增加的量） ； 3、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)； 4、特種人力資源預(yù)測(cè)。作用 采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才，從而鋒利和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。局限 1、環(huán)境的不確定性； 2、企業(yè)內(nèi)部的抵制； 3 、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂； 4、知識(shí)水平的限制。一般影響因素： 1、顧客需求的變化（市場(chǎng)需求） ， 2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值） ， 3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況） ， 4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)， 5、追加培訓(xùn)的需求， 6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況， 7、曠工趨向（出勤率） ，8、政府方針政策的影響， 9、工作小時(shí)的變化， 10 、退休年齡的變化， 1

7、1 、人力資源需求預(yù)測(cè)社會(huì)安全福利保障。方法 定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，描述法，德?tīng)柗品ǎㄌ岢瞿繕?biāo)、以調(diào)查表方式列出問(wèn)題、考慮專(zhuān)家意見(jiàn)修改預(yù)測(cè)結(jié)果、請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)進(jìn)行最后預(yù)測(cè)） 。定量方法：轉(zhuǎn)換比率法，人員比率法，趨勢(shì)外推法，回歸分析法（通過(guò)因果關(guān)系預(yù)測(cè)未來(lái)） ，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，灰色預(yù)測(cè)模型法，生產(chǎn)模型法，馬爾可夫分析法，定員定額分析法，計(jì)算機(jī)模擬法?？偭款A(yù)測(cè) 影響企業(yè)人員需求量參數(shù)專(zhuān)業(yè)技能人員 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 經(jīng)營(yíng)管理人員企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入（利潤(rùn)） 、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)） 、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率、 生產(chǎn)技術(shù)水平、 新

8、項(xiàng)目投資、 科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、 企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、廢品率 科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)、科技成果轉(zhuǎn)讓 決策速度、企業(yè)其他各類(lèi)人員的數(shù)量?jī)?nèi)部供給預(yù)測(cè)需考慮：內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡） ，內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等） ，跳槽（辭職、解聘）等。供給預(yù)測(cè)與供求平衡 外部供給預(yù)測(cè)的因素：地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。人力資源信息庫(kù)（技能清單、管理才能清單）?？偙O(jiān) 經(jīng)理 主管 員工 離職率內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法： 供給量 =現(xiàn)有量 + 流入量 -流出量 總監(jiān) 0.8 0.2 0.2管理人員接替模型 流入量 =現(xiàn)有量 * （

9、1+降職 +招聘 ? ） 經(jīng)理 0.1 0.8 0.05 0.05流出量 =現(xiàn)有量 * （ 1+晉升 +辭職 ? ）馬樂(lè)可夫模型：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織未來(lái)的 主管 0.05 0.6 0.05 0.3人員供給情況。 例： 員工 0.05 0.1 0.7 0.15Navy個(gè)體差異原理：測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，素質(zhì)是有差異的（差異客觀存在、不為人意志轉(zhuǎn)移，既有先天的因素，也有后天的自然和社會(huì)因素） ?；驹?工作差異原理：不同的職位具有差異性，體現(xiàn)在：工作任務(wù)和內(nèi)容差異，工作權(quán)責(zé)差異，即決策權(quán)力和決策影響力不同。人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原則，包括的匹配有：工作要求與員工

10、素質(zhì)、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)、員工與員工、崗位與崗位。選拔性測(cè)評(píng)（選拔優(yōu)秀員工） ，特點(diǎn)：區(qū)分功能（不同素質(zhì)、不同水平） ；標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（使人不含糊不解） ；過(guò)程客觀性（數(shù)量化、規(guī)范化） ；指標(biāo)靈活（以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提） ；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。測(cè)評(píng)類(lèi)型 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)） ，特點(diǎn)：摸清情況（了解優(yōu)勢(shì)與不足） ；針對(duì)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。診斷性測(cè)評(píng)（了解現(xiàn)狀或查找根源） ，特點(diǎn)：內(nèi)容十分精細(xì)或廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y(cè)評(píng)（鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度） ，特點(diǎn)：概括性；結(jié)果要有高的信度和效度。客觀與主觀相結(jié)合 體現(xiàn)在：測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇、評(píng)判與

11、解釋結(jié)果、是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過(guò)程定性與定量相結(jié)合 定性：采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法； 從行為的性質(zhì)方面； 只反映素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn)； 內(nèi)容上去測(cè)評(píng)不深入； 是一種模糊印象。定量：采取量化的方法； 從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面； 忽視素質(zhì)的質(zhì)量特征； 形式方面去測(cè)評(píng)； 是表面與形式的測(cè)評(píng)。靜態(tài)：素質(zhì)水平的分析評(píng)判； 便于橫向比較； 可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異；是否達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)；忽視了原有基礎(chǔ)與今后靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合 的發(fā)展趨向。（心理測(cè)驗(yàn)、問(wèn)卷、考試等）測(cè)評(píng)原則 動(dòng)態(tài)：對(duì)過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)； 從前后變化的情況而不是當(dāng)前達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)；了解其素質(zhì)的實(shí)際水平； 不便于相互比較。（評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定等

12、）素質(zhì)：對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)。素質(zhì)與績(jī)效相結(jié)合 績(jī)效：是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。關(guān)系：互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明，從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。一 分項(xiàng)與綜合相結(jié)合 分項(xiàng)：分解為一個(gè)個(gè)項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng)，將結(jié)果簡(jiǎn)單相加。、 綜合：綜合素質(zhì)的各方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。員工素一次量化：直接的定量刻畫(huà)（違紀(jì)次數(shù)、身高、體重） ；對(duì)象有明顯數(shù)量關(guān)系；具有實(shí)質(zhì)意義，也稱(chēng)實(shí)質(zhì)量化。一次量化與二次量化 二次量化：間接的定量刻畫(huà)（成本意識(shí)先用“強(qiáng)烈” “一般”描述，再用“ 3”“2”表示）；對(duì)象沒(méi)有明顯數(shù)量關(guān)系；具有質(zhì)量或程質(zhì)度差異的素質(zhì)特

13、征，也稱(chēng)形式理化。測(cè) 類(lèi)別量化與模糊量化 類(lèi)別量化：將對(duì)象劃分到幾個(gè)類(lèi)別中，然后賦予不同的數(shù)字（“分?jǐn)?shù)”只起符號(hào)作用，無(wú)大小之分） 。 二次量化評(píng) 量化形式 模糊量化：把對(duì)象劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，根據(jù)隸屬程度分別賦值。 二次量化標(biāo)順序、等距與比例量化 順序量化：依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)象兩兩比較排成序列，然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值；等距量化：進(jìn)一步，不但需有順序準(zhǔn)（二次量化） 關(guān)系，還要求對(duì)象間的差異相等；比例量化：更進(jìn)一步，要求順序與等距關(guān)系，還要存在倍數(shù)關(guān)系。體系 當(dāng)量量化 選擇某一中介變量，把不同類(lèi)別或并不同持的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。的 特點(diǎn)：近似的等值技術(shù)、主觀量化形式

14、、相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn) 即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性。 （從揭示的內(nèi)涵看）客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀； （從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看）評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式。 （從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式分）測(cè)定式與評(píng)定式。要素 標(biāo)度 即標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分。有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。標(biāo)記 即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示。橫向結(jié)構(gòu) 要素分解，列出相應(yīng)的項(xiàng)目，注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性。包括：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)） ；行為環(huán)境要標(biāo)準(zhǔn)體系 構(gòu)成 素（工作性質(zhì)、工作背景） ；工作績(jī)效要素（工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等） 。縱向結(jié)構(gòu) 用規(guī)范化的行為特征

15、進(jìn)行描述與規(guī)定，按層次細(xì)分，注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性。包括：測(cè)評(píng)內(nèi)容（測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍） ；測(cè)評(píng)目標(biāo)（對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定） ；測(cè)評(píng)指標(biāo)（對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解） 。類(lèi)型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)） ；常模參照性指標(biāo)體系（國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)）FRC 品德測(cè)評(píng)法 計(jì)算機(jī)輔助分析，報(bào)告的方式即可以是個(gè)別的談話(huà)，也可以是集體的問(wèn)卷。品德測(cè)評(píng)法 問(wèn)卷法 是一種實(shí)用、方便、高效的方法，包括：卡特爾 16 因素（ 16PF ）、艾森克（ EPQ ）、明尼蘇達(dá)多（ MMPI ）等個(gè)性問(wèn)卷。投射技術(shù) 廣義的是指把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)，源于臨床心理學(xué)和

16、精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性。知識(shí)測(cè)評(píng)法 美國(guó)盧姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類(lèi)學(xué)”把它分為：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)（認(rèn)知目標(biāo)的最高層次） ， 我國(guó)把它分為：記憶、理解、應(yīng)用。能力測(cè)評(píng) 包括：一般能力測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn)） ；特殊能力測(cè)評(píng)（文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng)） ；創(chuàng)造力測(cè)評(píng)（主要針對(duì)高層管理人才與技術(shù)人才） ；學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等）準(zhǔn)備階段：收集必要的資料； 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；測(cè)評(píng)方案的制定（被測(cè)評(píng)對(duì)象、指標(biāo)體系、參照標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇） 。第二實(shí)

17、施階段（核心） ：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；測(cè)評(píng)操作程序（測(cè)評(píng)報(bào)告、實(shí)際測(cè)評(píng)、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)） 。具體實(shí)施 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 引起結(jié)果誤差的原因：指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)不明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。章、常用的分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。分析測(cè)評(píng)結(jié)果：要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法） ； 綜合分析法； 曲線(xiàn)分析法。特點(diǎn)：以談話(huà)和觀察為主要工具、雙向溝通的過(guò)程、明確的目的性、按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位不平等。招聘按標(biāo)準(zhǔn)化程序分：結(jié)構(gòu)化面試（又稱(chēng)規(guī)范化面試，要求做到程序、題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化） ；非結(jié)

18、構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試。與配置面試 類(lèi)型 按實(shí)施的方式分：?jiǎn)为?dú)面試（序列化面試） ；小組面試（同時(shí)化面試） 。按面試的進(jìn)程分：一次性面試； 分階段面試。 按題目的內(nèi)容分：情境性面試； 經(jīng)驗(yàn)性面試。發(fā)展趨勢(shì) 形式多樣、結(jié)構(gòu)化面試成主流、提問(wèn)彈性化、測(cè)評(píng)內(nèi)容擴(kuò)展、考官專(zhuān)業(yè)化、面試的理論和方法不斷發(fā)展。制定面試指南：團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、提問(wèn)分工和順序、提問(wèn)技巧、評(píng)分方法。1、準(zhǔn)備 準(zhǔn)備面試問(wèn)題：確定崗位才能的構(gòu)成比重、提出面試問(wèn)題。基本程序 評(píng)估方式確定：確定評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)分表?；境绦?培訓(xùn)面試考官：提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。二、2、實(shí)施 包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核

19、心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。3、總結(jié) 包括：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔。 4、評(píng)價(jià)面常見(jiàn)問(wèn)題 目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、考官的偏見(jiàn)（第一印象，也稱(chēng)首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力） 。試 實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排隊(duì)各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通。 的 招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要、不要忽視求職者的個(gè)性特征、讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、注意不忠組 誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者、關(guān)注特殊員工、慎重做決定、面試考官要注意自身的形象

20、?？椗c面試問(wèn)題的類(lèi)型：背景性、知識(shí)性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、情境性、壓力性、行為性。實(shí)結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱(chēng)勝任力）的行為性問(wèn)題。其要素有：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。施 面試步驟：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分、決策。面試的開(kāi)發(fā)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。群體決策法 特點(diǎn)：決策人員廣（企業(yè)高層、人力資源管理者、用人部門(mén)經(jīng)理及經(jīng)驗(yàn)豐富的員工） ；決策人員不唯一（削弱主觀，提高客觀性） ；運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)提高科學(xué)性及有效性。步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)施招聘測(cè)試、作出騁用決策

21、。評(píng)價(jià)中心：從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)，被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別才能的管理者最有效的工具。評(píng)價(jià)中的作用：選拔員工、培訓(xùn)診斷、員工技能發(fā)展。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。概念：指一定的數(shù)量的一組被評(píng)人（ 6 9 人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約 1 小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，各成員處于平等的地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者。被認(rèn)為是企業(yè)三 招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法。、 知識(shí)內(nèi)容 類(lèi)型：根據(jù)主題有無(wú)情境分為無(wú)情境性討論和情境性討論；根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為不定角色的討論和指定角色的討論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（適用于經(jīng)常

22、需要人際溝通崗位員工的選拔） 、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)、測(cè)評(píng)效率高。小缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。姐 前期準(zhǔn)備：編制討論題目、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考官的培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確定討論小組。討論的操作流程 具體實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、討論階段（評(píng)分者觀察要點(diǎn)：發(fā)言?xún)?nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響） 。評(píng)價(jià)與總結(jié)，應(yīng)從參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感，幾方面進(jìn)行評(píng)估。組原理：“冰山模型”或“洋蔥模型”把人的素質(zhì)分

23、為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀） 、知識(shí)和技能、外在行為三部分。織 知識(shí)內(nèi)容 題目的類(lèi)型：開(kāi)放式問(wèn)題、實(shí)際操作型題目（不易引起爭(zhēng)辯） 、兩難式問(wèn)題（對(duì)出題要求高） 、排序選擇型問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型題目（全面、易引起爭(zhēng)辯） 。與實(shí)施設(shè)計(jì)題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性。Navy題目設(shè)計(jì)的流程：選擇題目的類(lèi)型；編寫(xiě)初稿；調(diào)查可行性；向?qū)＜易稍?xún)（是否與實(shí)際聯(lián)系、能否考察出被評(píng)者的能力、案例是否均衡、是否需要繼續(xù)修改） ；試測(cè)（題目的難度、平衡性）；反饋、修改、完善（參與的意見(jiàn)者、評(píng)分者的意見(jiàn)、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果） 。要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性。內(nèi)容：目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍

24、、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用（直接和間接） 、方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施。培訓(xùn)規(guī)劃制定 步驟：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說(shuō)明、工作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、試驗(yàn)驗(yàn)證。應(yīng)注意的問(wèn)題：制度培訓(xùn)的總體目標(biāo)（依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源總體規(guī)則、培訓(xùn)需求分析） ；確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；進(jìn)行綜合平衡（培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)需求與師資來(lái)源、員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間的平衡）教學(xué)計(jì)劃制定 內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間安排。原則：適應(yīng)性、針對(duì)性、最優(yōu)化、創(chuàng)新性原則。一、 要素：課程目標(biāo)（記住、了解、掌握，分析、應(yīng)用、評(píng)價(jià)，

25、價(jià)值、信念、態(tài)度） ；課程內(nèi)容；課程教材；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評(píng)價(jià)；教學(xué)組織；課程時(shí)企業(yè)間；課程空間；培訓(xùn)教師；學(xué)員。員 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 原則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求、符合成人學(xué)員的誰(shuí)知規(guī)律、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。工培程序：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、課程分析、信息和資料收集、課程模塊設(shè)計(jì)、課程內(nèi)容確定、課程演練試驗(yàn)、信息反饋與課程修訂。訓(xùn) 應(yīng)注意的問(wèn)題：內(nèi)容選擇是應(yīng)有：相關(guān)性、有效性、價(jià)值性。規(guī)劃內(nèi)容制作時(shí)： 教材是輔助材料， 內(nèi)容不能多； 講授與教材不必重復(fù)； 教材以提示重點(diǎn)為重要功能； 課外閱讀與課堂教材分開(kāi)； 教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀；與制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。課程發(fā)展階段不同時(shí)：創(chuàng)業(yè)初

26、期主要為提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力、客戶(hù)溝通能力。設(shè) 發(fā)展期應(yīng)提高中層管理人員管理能力（管理風(fēng)格和思維習(xí)慣、管理知識(shí)、建立管理體制、培養(yǎng)管理觀念和管理技能）計(jì)成熟期需提升自已的核心競(jìng)爭(zhēng)力（建設(shè)企業(yè)文化、提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感）印刷材料：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)驗(yàn)試卷。外聘培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大、帶來(lái)新理念、具有吸引力、提高檔次、引起重視、營(yíng)造氣氛、獲好效果。培訓(xùn)資源開(kāi)發(fā) 教師來(lái)源： 缺點(diǎn)：缺乏了解加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、使培訓(xùn)適用性降低、學(xué)校教師可能是“紙上談兵” 、成本較高。內(nèi)部培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)：更具針對(duì)性、學(xué)員熟識(shí)交通順暢、易于控制、成本低。缺點(diǎn)：缺乏威望、影響參

27、與度、范圍較小、教師看問(wèn)題受環(huán)境決定。設(shè)計(jì)培訓(xùn)手段：應(yīng)從幾方面考慮（課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的興趣與動(dòng)力、評(píng)估培訓(xùn)手段的可行性）第三章開(kāi)發(fā)教材的方法：反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料、資料包的使用、一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材、開(kāi)發(fā)一切所能利用的信息資源、設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。管理人員技能組合：高層，理念技能最重要；中層，人文技能最重要；基層，專(zhuān)業(yè)技能最重要。培訓(xùn)的內(nèi)容：知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開(kāi)發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧。管理者培訓(xùn)設(shè)計(jì) 中層管理人員培訓(xùn) 目標(biāo)：提高勝任未來(lái)的知識(shí)技能、適應(yīng)不斷變化的環(huán)境、宣傳和深化企業(yè)宗旨和文化、培養(yǎng)骨干成為高層接班人。、培內(nèi)容：提高業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力、對(duì)人

28、的判斷和評(píng)價(jià)能力、與人溝通交流的能力。訓(xùn)管理技能開(kāi)發(fā)的模式：在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。與開(kāi)發(fā)作用和內(nèi)容培訓(xùn)前 培訓(xùn)中 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：非正式和正式評(píng)估保證需求的科學(xué)性 保證按照計(jì)劃進(jìn)行 是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求建設(shè)性和總結(jié)性評(píng)估確保計(jì)劃與需求的銜接 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋與調(diào)整 改變是否來(lái)自培訓(xùn)本身評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì) 作出評(píng)估的決定評(píng)估作用 幫助實(shí)現(xiàn)資源的合理配置 找出不足，歸納教訓(xùn)，為今后提供依據(jù) 檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益制定培訓(xùn)的計(jì)劃保證效果測(cè)定的科學(xué)性 有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果 客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作效果評(píng)估的步驟

29、收集整理分析數(shù)據(jù) 為管理者決策提供信息項(xiàng)目成本收益分析 需求整體評(píng)估 培訓(xùn)參與狀況 目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告對(duì)象知識(shí)、技能和態(tài)度評(píng)估 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè) 效果效益綜合評(píng)估 及時(shí)反 饋評(píng) 估結(jié) 評(píng)估內(nèi)容二對(duì)象工作成效及行為評(píng)估 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估 培訓(xùn)工作者績(jī)效評(píng)估果、 培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估企業(yè) 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確立員工培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估的主要特點(diǎn)培訓(xùn) 評(píng)估層級(jí) 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方法 評(píng)估時(shí)間 評(píng)估單位 效 果衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、的 反應(yīng)評(píng)估 問(wèn)卷調(diào)查、電話(huà)調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位評(píng) 培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿(mǎn)意度估 衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技 提問(wèn)法、角色扮演、筆試

30、法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、 課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束學(xué)習(xí)評(píng)估 培訓(xùn)單位 巧、概念的吸收與掌握程度 心得報(bào)告與文章發(fā)表 時(shí)行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改 問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任 學(xué)員的直接主 三個(gè)月或半年以后變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 務(wù)項(xiàng)目法、 360 度評(píng)估 管上級(jí)衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái) 個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分 半年或一二年后員工 學(xué)員的單位主 結(jié)果評(píng)估的影響 析、組織氣候等資料分析、客戶(hù)與市場(chǎng)調(diào)查、 360 度滿(mǎn)意度調(diào)查 以及公司的績(jī)效評(píng)估 管培訓(xùn)評(píng)估的方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)驗(yàn)、行為

31、觀察法。 （看書(shū) 194 頁(yè)至 200 頁(yè)）撰寫(xiě)效果評(píng)估報(bào)告 要求：受訓(xùn)者需有代表性、盡量做到實(shí)事求是、綜觀培訓(xùn)的整體效果、圓熟的方式論述消極方面，避免打擊培訓(xùn)人員積極性、一年以上需做中期報(bào)告、注意文字表達(dá)與修飾。步驟：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；闡明評(píng)估的結(jié)果；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附錄（圖表、問(wèn)卷、原始資料） ；報(bào)告提要。效標(biāo)，指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，包括：特征性效標(biāo)（忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧） ；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)。行為導(dǎo)向型考評(píng)：主觀考評(píng)方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法）客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察

32、法、加權(quán)選擇量表法）一 考評(píng)的方法 考評(píng)方法的種類(lèi) 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法。、績(jī)綜合型考評(píng)：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法。效合成考評(píng)法的特點(diǎn)：考評(píng)的對(duì)象是團(tuán)隊(duì)、重視集體凝聚力、具有雙重性（現(xiàn)實(shí)任務(wù)、潛能） 、表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明、考評(píng)量表采用三個(gè)評(píng)定等級(jí)?？荚u(píng)日清日結(jié)法：指全方位的對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到”日清日畢，日清日高” 。特點(diǎn) ：一個(gè)核心 市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。的方法與三個(gè)原則：（ 1）閉環(huán)原則（ 2）比較分析原則（ 3）不斷優(yōu)化原則。應(yīng)用Navy考評(píng)方法的種類(lèi) 概念 優(yōu)點(diǎn)

33、缺點(diǎn)受考評(píng)者文字水平、實(shí)際參與考 主觀考評(píng)方法， 它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格， 由考評(píng)者按 簡(jiǎn)便易行，特別是有被考評(píng)者參行為 結(jié)構(gòu)式敘述法 評(píng)的時(shí)間和精力限制，使可靠性 照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為做出描述的考評(píng)方法。 與，正確性高導(dǎo)向 和準(zhǔn)確性降低；主觀。型考 又稱(chēng)強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，客觀考評(píng)法，考評(píng)者必須從 3-4 個(gè)描述員工 避免趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效評(píng) 強(qiáng)迫選擇法 某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié) 應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤；是定量化考 對(duì) HR 開(kāi)發(fā)沒(méi)用，不反饋。一、果。 評(píng)方法績(jī)效 短文法亦稱(chēng)書(shū)面短文法或描述法。一說(shuō)，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，二說(shuō)，寫(xiě) 減少

34、考評(píng)偏見(jiàn)、暈輪效應(yīng)、趨中、 費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能比較，適用范圍考一篇短文以描述員工績(jī)效。 過(guò)寬 小 結(jié)果評(píng) 適合從事教學(xué)、科研工作的教師、的 導(dǎo)向方法型考與 評(píng)成績(jī)記錄法 被考評(píng)者寫(xiě)成績(jī)，上級(jí)主管驗(yàn)證，外部專(zhuān)家分析評(píng)價(jià)。 專(zhuān)家以及跟他們具有相同性質(zhì)工 成本高作的人員應(yīng)用勞動(dòng)定額法具體步驟：工作研究 時(shí)間研究（運(yùn)用工作日寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)、工作抽樣等工時(shí)研究方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類(lèi)推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)） 試行 正式執(zhí)行（勞動(dòng)定額：工時(shí)、產(chǎn)量、綜合、單項(xiàng)、看管、服務(wù)、工作、計(jì)劃、設(shè)計(jì)、現(xiàn)行、不變定額等方法） 。 分析崗位 選擇評(píng)價(jià)要素（個(gè)體、與工作有關(guān)的、與行為有關(guān)的） 易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、集中趨勢(shì)圖解式

35、評(píng)價(jià)量表法 適用廣泛、簡(jiǎn)單易行 確定考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)） 專(zhuān)用考評(píng)量表 打分 結(jié)果 等綜合 合成考評(píng)法 幾種方法的結(jié)合使用 靈活 不能進(jìn)行橫向比較，考水平型考評(píng) 日清日結(jié)法 即 OEC 方法，是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法。程序：設(shè)定目標(biāo) 控制 考評(píng)與激勵(lì)評(píng)價(jià)中心技術(shù) 采用以下六種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告?？荚u(píng)方法的應(yīng)用第四偏誤 原因 缺點(diǎn)及糾正方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低、 主管避免沖突的心態(tài)、 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及方法主觀、 溝通過(guò)于頻繁、章缺點(diǎn)：易使低效員工產(chǎn)生僥幸心理、形成內(nèi)部保護(hù)主義、傷寬厚誤差（寬松誤差） “護(hù)短”心理、鼓勵(lì)努力的員工、希望提高工資水平

36、低的員工的待遇、怕過(guò)、害優(yōu)秀員工于嚴(yán)格不利于激勵(lì)員工、怕影響員工今后的提升、保護(hù)優(yōu)秀骨干績(jī)分布誤差，不 呈正態(tài)分布苛嚴(yán)誤差（嚴(yán)格、偏緊誤差）、 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高、懲罰不服管理的人、迫使問(wèn)題員工辭職 缺點(diǎn)：易使組織氛圍緊張、增加個(gè)體壓力、渙散員工士氣、 大多數(shù)不合格或勉強(qiáng)合格， 準(zhǔn)備減員、壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例、自認(rèn)為應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 斗志、降低工作滿(mǎn)意度效管理（集中趨勢(shì)和中間傾向（居中趨勢(shì)）標(biāo)準(zhǔn)不明確、主管的平均心理 缺點(diǎn)：績(jī)效管理扭曲一）暈輪誤差，某一人格特征掩蔽了其他人格特 標(biāo)準(zhǔn)不明確、詳盡、考評(píng)者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。主要表現(xiàn)：考評(píng)者帶成見(jiàn)考 建立工作記錄制度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)、具體、明確、適當(dāng)

37、培訓(xùn)征。 評(píng)者憑最初、最近印象評(píng)定 考評(píng)者個(gè)人偏見(jiàn) 考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或偏好的不同 可思考，目前無(wú)好的糾正方法優(yōu)先和近因效應(yīng) 欠缺有關(guān)績(jī)效的信息， ，以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段，以點(diǎn)代面；只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林 掌握全面的數(shù)據(jù)資料 表現(xiàn)為：對(duì)比偏差、相似偏差。標(biāo)準(zhǔn)不明確、詳盡，考評(píng)者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng) 建立工作記錄制度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)、具體、明確、適當(dāng)培訓(xùn)自我中心效應(yīng)定（同暈輪效應(yīng)） 考評(píng)者（同暈輪效應(yīng)）后繼效應(yīng)，上一期考評(píng)記錄對(duì)本期的影響 考評(píng)者不能認(rèn)真按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不受影響的獨(dú)立評(píng)價(jià) 訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)一個(gè)方面，下次再評(píng)價(jià)另一個(gè)方面。二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)指 標(biāo) 體 內(nèi)容 適用不同對(duì)象范圍 組織績(jī)效考評(píng)：生產(chǎn)

38、性組織、技術(shù)性組織、管理性組織、服務(wù)性組織等系設(shè)計(jì) 個(gè)人績(jī)效考評(píng)：按實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)（管理、生產(chǎn)）按生產(chǎn)中的地位和作用（生產(chǎn)、技術(shù)、管理、服務(wù)）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成 品質(zhì)特征型（性格特征和心理品質(zhì)等潛能） 、行為過(guò)程型（如何表現(xiàn)，采用什么方式） 、工作結(jié)果型取得的成果。原則 針對(duì)性原則：體現(xiàn)考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)；科學(xué)性原則： （以生理學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、人才學(xué)等科學(xué)原理為依據(jù)）明確性原則：指標(biāo)要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說(shuō)明。設(shè)計(jì)方法 1、要素圖示法 崗位分析 績(jī)效特征 圖表描繪 分析研究 確定考評(píng)的績(jī)效要素 要素分析圖 圖上作業(yè) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2、問(wèn)卷調(diào)查法 工作崗位說(shuō)明書(shū) 必要

39、的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 采集數(shù)據(jù)資料 列出要素和具體指標(biāo) 初步篩選 界定要素的內(nèi)涵和外延 確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、對(duì)象和范圍（具體的實(shí)施步驟和方法） 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 發(fā)放問(wèn)卷 回收 整理分析 結(jié)果3、個(gè)案研究法 通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。分為：典型人物研究、典型資料研究。4、面談法 是通過(guò)與各類(lèi)人員的訪問(wèn)和談話(huà)收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。具體形式：個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲?、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、 本單位的具體情況， 以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)的要素， 或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及

40、同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)確定。6、頭腦風(fēng)暴法 目的：尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法；原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法、思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生的想法數(shù)量、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法；優(yōu)點(diǎn)：決策更容易被接受。設(shè)計(jì)程序 1、工作分析（崗位分析）分析工作性質(zhì)、內(nèi)容以及完成工作應(yīng)具備的條件，初步確定考評(píng)指標(biāo)。 2、理論驗(yàn)證。 3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。 4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整：考評(píng)前的修改調(diào)整、考評(píng)后的修改調(diào)整。考 評(píng) 標(biāo) 設(shè)計(jì)原則 定量準(zhǔn)確的原則、先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。準(zhǔn) 的 設(shè) 標(biāo)準(zhǔn)的種 1、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)； 2

41、、分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。計(jì) 類(lèi)評(píng)分方法 1、單一要素的計(jì)分方法：自然數(shù)法、系數(shù)法 函數(shù)法、常數(shù)法。都可以直接記分或間接記分，區(qū)別在于：系數(shù)法只是相對(duì)數(shù)值，還要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值。2、多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法。標(biāo)準(zhǔn)量表 1、名稱(chēng)量表：用沒(méi)有任何數(shù)量大小的數(shù)字表示的量表的設(shè)計(jì) 2、等級(jí)量表：根據(jù)事物的特性和分類(lèi)原則，數(shù)字有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。3、等距量表：除了具有以上兩種量表的性質(zhì)外，要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，但沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)。4、比率量表：如果一項(xiàng)測(cè)量結(jié)果在比率量表上是零，那么可以說(shuō)，某

42、個(gè)食物并未具有這種被測(cè)量的屬性或特征。Navy三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用（一）內(nèi)涵：簡(jiǎn)稱(chēng) KPI ，考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位， 有具有舉足輕重的作用， 能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)， 同時(shí)代表了績(jī)效管理活動(dòng)中派生出的一種績(jī)效管理新模式。核心：從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部成員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。意義 區(qū)別 （二）、強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定 KPI 的原因 完整 KPI 的特點(diǎn) （三）、選擇 KP

43、I 指標(biāo)的原則 （四）確定工作產(chǎn)出的原則1、從績(jī)效管理的全過(guò)程看，不提取并 1、增值產(chǎn)出的原則 （1）能集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè) 1、整體性：必須定量化、行為化、激勵(lì)、牽引作用 目的不同 設(shè)定 KPI 對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提 在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間人的工作產(chǎn)出 是一個(gè)體系。高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。 接增值的工作產(chǎn)出。 2、對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取 KPI 能把握 2、增值性： 能對(duì)公司整體價(jià)值和業(yè) 2、客戶(hù)導(dǎo)向的原則實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī) 指標(biāo)產(chǎn)生的 （2）采用 KPI 突出員工的貢獻(xiàn) 全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程 務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要影響，使組織目標(biāo) 組織內(nèi)部還是外部都是被考評(píng)者的客劃的重要工具

44、過(guò)程不同 率序，滿(mǎn)足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。 不斷增值。 戶(hù)。徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的（3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出指標(biāo)的構(gòu)成3、可測(cè)性： 各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的 3、結(jié)果優(yōu)先的原則 以控制為中心的 3、對(duì)考評(píng)者 ,有利于明確目標(biāo)方向。不同 界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法 工作產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)是某項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果 管理理念（4）能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工4、設(shè)定權(quán)重的原則指標(biāo)的來(lái)源 個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際 4、可控性不同表現(xiàn)與 KPI 之間進(jìn)行對(duì)比分析。5、關(guān)聯(lián)性各項(xiàng)工作產(chǎn)出應(yīng)該有權(quán)重，根據(jù)各項(xiàng)工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的“重要性” 。（五）、平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)1、簡(jiǎn)稱(chēng) BSC ，就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而靜心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系

45、。它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。2、概念理解（1）是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具（ 2）是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具（ 3）是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式（ 4）是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則” ,是一種規(guī)范化的管理制度。第3、適用領(lǐng)域： IT 業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)。四章、（六）、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 （七）、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（八）、設(shè)定 KPI 時(shí)常見(jiàn) （九）、提取設(shè)定 KPI 的應(yīng)用實(shí)的問(wèn)題與解決方法 例績(jī)效（ 1）確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)

46、和分目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù) 1、工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多 1、企業(yè)一般主管人員 KPI 體系內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，要隨變化 1、利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 刪除不符項(xiàng)目，合并同類(lèi) 見(jiàn)書(shū) P257管理不斷調(diào)整。 項(xiàng)（二（ 2）進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析，評(píng)價(jià)戰(zhàn)略方案和 2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) 2、績(jī)效指標(biāo)不夠全面 2、企業(yè)員工培訓(xùn)主管的 KPI 體1、目標(biāo)分 計(jì)劃并排序，建立企業(yè)的價(jià)值體系，找出驅(qū)動(dòng)因素， 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分位數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量、成本、 設(shè)定針對(duì)性更全面、深入 系）解法 確定關(guān)鍵的部門(mén)和崗位。 時(shí)限四種。 的指標(biāo) 見(jiàn) P2583、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 3、

47、對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)（ 3）各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析，敏感性分析、將 考評(píng)指標(biāo)要解決的問(wèn)題是：需要對(duì)被考評(píng)者“什么樣” 3、企業(yè)財(cái)務(wù)主管的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)控耗時(shí)過(guò)多 滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與現(xiàn)行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng) 的績(jī)效進(jìn)行考評(píng) 體系跟蹤“正確率”困難時(shí)，因素連接起來(lái)。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要解決的問(wèn)題是：要求被考評(píng)者做的“如何” 見(jiàn) P259可跟蹤錯(cuò)誤率“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（十）、企業(yè) KPI 標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 要點(diǎn)通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2、關(guān)鍵分 并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟

48、蹤和監(jiān)控。（2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)， 其 4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空1、體系沿兩條主線(xiàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)：析法 基本思想：通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地 結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 間 一是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間解 位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再（3）KPI 的總和是否可以解釋被考評(píng)者 80% 以上的工作目標(biāo)。把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對(duì)這些要（4）KPI 和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性一是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)與分析，必須提出 KPI 。（5）KPI 的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。2、三種方法進(jìn)行設(shè)計(jì)

49、： 是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先（1）依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思的、最具影響的或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為做 想構(gòu)建 KPI 體系3、標(biāo)桿基5、修改和完善 KPI 和標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企（2）根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任 準(zhǔn)法業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)確立 KPI 體系展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)的具體程序、步驟和方法。（3）根據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立KPI 體系四、 360 度考評(píng)方法內(nèi)涵：由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為，提

50、高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。（1）具有全方位、多角度的特 （4）采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除 （5）充分尊重組織成員的意見(jiàn) （3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)點(diǎn) 考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地 （6）加強(qiáng)了管理者與組織員工 （ 7 ）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)1、優(yōu)點(diǎn) （2）考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出， 值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建 進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有 的雙向交流，提高了組織成員 展。立更為和諧的工作關(guān)系。還考慮深層次的勝任特征 效性。 的參與性。（1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定型評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少， （2）信息可能不一致 （4）可能造成組織氣氛緊張， 2、缺點(diǎn)因此常與 KPI 結(jié)合更全面 （3）信息多，但成本

51、高 影響積極性，忠誠(chéng)度下降?；诨ヂ?lián)網(wǎng) 1、優(yōu)勢(shì)的 360 度考評(píng)（1）克服地域性差異帶來(lái)的問(wèn) （3）保持整個(gè)過(guò)程的適時(shí)性和（2）簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作題 動(dòng)態(tài)性（4）大大降低了成本2、問(wèn)題 （1）受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大 （2）存在信息安全隱患1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 2、培訓(xùn)考評(píng)者 5、效果評(píng)價(jià)3、實(shí)施 4、反饋面談（1）進(jìn)行需求分析和可行性分 內(nèi)容：溝通技巧、 考評(píng)實(shí)施技巧、 確認(rèn)執(zhí)行 過(guò)程的 安全（1）實(shí)施 確定面談對(duì)象和成員實(shí)施程序 析（ 2）編制基于崗位勝任特征 總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià) 性，評(píng)價(jià)應(yīng)用效果，總（2）統(tǒng)計(jì)信息并報(bào)告結(jié)果 面談、反饋結(jié)果模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷 結(jié)果的方法等 結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，找

52、出問(wèn)（3）制定改善計(jì)劃 ，完善系統(tǒng)。題一、薪Navy薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬調(diào)查概念： 采集企業(yè)各 薪酬調(diào)查的種類(lèi) 薪酬調(diào)查的作用 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。類(lèi)人員的工資福利待遇以1、從調(diào)查方式上看： 正式調(diào)查（商 1、調(diào)整薪酬提供依據(jù) 1、崗位分析與評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。及支付狀況的信息， 進(jìn)行分業(yè)、專(zhuān)業(yè)、政府） ；非正式調(diào)查。析的過(guò)程。第 2、從主持調(diào)查的主體看：政府、 2、調(diào)整薪酬制定奠定基礎(chǔ) 2、為保證企業(yè)薪酬制度對(duì)外的公正公平性，要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)評(píng)價(jià)一節(jié)行業(yè)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、 3、掌握薪酬的新變化與新趨勢(shì) 結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。咨詢(xún)公司、企業(yè)自己組織的調(diào)

53、查。 4、控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng) 3、建立科學(xué)的績(jī)效體系，將薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，能最大限度地激勵(lì)員工薪酬調(diào)力 的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程（一）確定調(diào)查目的 （二）確定調(diào)查范圍 （三）選擇調(diào)查方式 （四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)查1、整體薪酬水平的調(diào)整 1、確定調(diào)查的企業(yè)（堅(jiān)持可比 1、企業(yè)之間相互調(diào)查 1、數(shù)據(jù)排列性原則）2、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 2、確定調(diào)查的崗位 2、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 2、頻率分析 3、趨中趨勢(shì)分析3、薪酬晉升政策的調(diào)整 3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（薪酬信息） 3、采集媒體公開(kāi)信息 4、離散分析 5、回歸分析4、崗位薪酬水平的調(diào)整 4、確定調(diào)查的時(shí)間段 4、問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)

54、查 6、圖表分析二、薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查一、概念 二、內(nèi)涵 三、相關(guān)概念四、橫向分類(lèi)的原則 五、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的要求1、 崗位分類(lèi)的層次宜少不 1、 要充分考慮崗位工作任務(wù)難易1、職系（細(xì)類(lèi)） 1、 亦稱(chēng)崗位分類(lèi)分級(jí)或崗位 1、 崗位分組與職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系：特殊性與一般性。2、職組（中小 歸級(jí)，在國(guó)家機(jī)關(guān)中稱(chēng)為職 2、 崗位分級(jí)與崗位分類(lèi)的關(guān)系： 崗位分類(lèi)適用于國(guó)家各級(jí)宜多，最多不宜超過(guò)三個(gè) 程度。層次。類(lèi)） 位分類(lèi) 政府，崗位分級(jí)適用于企事業(yè)單位。 2、 要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)程度。2、 根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與 3、 要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策 3、職門(mén)（大類(lèi)） 2、 是在崗位調(diào)查、 分析、

55、設(shè)計(jì) 3、 崗位分組與品位分類(lèi)的關(guān)系： 分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)不同 （崗位分崗級(jí)（將職系分 和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上從橫 類(lèi)以事為標(biāo)準(zhǔn)， 以事?lián)袢耍?品位分類(lèi)以人為標(biāo)準(zhǔn)， 以人 協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確 略。級(jí)） 向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn) 擇事）。分類(lèi)的依據(jù)不用（崗位分類(lèi)對(duì)事不對(duì)人，品位 定。第 4、崗等（不用 行的劃分 分類(lèi)對(duì)人不對(duì)事） 。適用范圍不同（崗位分類(lèi)適用于專(zhuān)3、 不宜將類(lèi)別劃分過(guò)細(xì)， 大二 崗級(jí)納入統(tǒng)一 3、 其最終結(jié)果是將崗位納入 業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位， 品位分類(lèi)適用于工作 類(lèi)不超過(guò) 4 個(gè)，小類(lèi)不超 節(jié)的維度中） 職級(jí)、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu) 經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位和工作）。 過(guò) 10 個(gè)。工 成的體系之中 作1、按標(biāo)