xx教育集團績效管理制度

1、XX 教育集團績效管理制度編制：人力資源部 日期： 2017 年 11 月審核：人力行政副總裁 日期： 2017 年 11 月歷史記錄編號章節(jié)名稱說明修訂日期版本號修訂部門發(fā)布日期01全文新建2017年11月1.0人力資源部備注：文檔新建與修改均需填寫歷史記錄，每修改一次重新保存版本號，原版本作為存檔?！罢鹿?jié)名稱”修改章節(jié)；“說明”具體修改明細，書寫說明：由XX修改為XX，如修改較多，須注明修改后的二級標題名稱。目錄一、目的 4.二、原則 4.三、考核機構與組織 4.四、考核范圍及核算 5.五、績效計劃與考核指標 6.1. 績效計劃 6.2. 考核指標組成 6.六、考核等級評定 7.七、績效考

2、核實施 8.1. 簽訂員工業(yè)績合同 8.2. 考核周期 8.3. 考核流程 8.八、考核申訴 8.九、績效面談與改進 9.十、 績效結果應用 1.0.十一、 試用期員工考核管理 1.0十二、附表 1.1.目的為提高公司在目前運營狀態(tài)下的管理效率， 用符合實際的方法體現(xiàn)各單位及各崗 位人員的工作成效，做好過程控制與工作結果的有效結合，激勵員工持續(xù)改進，達成 公司運營發(fā)展階段目標，特制定本績效管理制度。二、原則1. 采用關鍵績效指標（ KPI ）的方式，以提高員工績效為導向；2. 以定量考核方式為主進行考核；3. 以公平、公正、多角度進行考核；三、考核機構與組織1 、績效與薪酬考核委員會職責由人力

3、資源部、財務部組成績效與薪酬考核委員會（以下簡稱考核委員會），承擔以下職責：財務部：1對部門職位考核進行打分與檢查，績效考核結果的核查；2數(shù)據(jù)最終審核；人力資源部：1負責制定和更新績效管理政策方向、修訂績效管理制度和結果運用等；負責績效管理活動的執(zhí)行與監(jiān)督，結果的核查；2對考核各項工作進行培訓與指導；3匯總統(tǒng)計考核評分結果；4協(xié)調、處理各部門關于考核申訴的具體工作； 5對考核工作結果進行公告；6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動再培訓、年終評優(yōu) 等的依據(jù)。部門及直線負責人1. 部門績效主要責任承擔者與被考核者、員工績效確定者與考核者、員工績效 發(fā)展的輔導者與管理者。2. 理

4、解年度績效目標，把握組織目標和戰(zhàn)略優(yōu)先要求，確認部門的績效目標，為下屬闡述績效期望；3. 與員工討論目標計劃，確定績效目標、指標、工作任務與評價標準；4. 關注員工績效狀態(tài)，提供員工交流機會，及時診斷、反饋與輔導，如有必要適 時調整目標；5. 評估績效結果，確認員工成就并予以恰當獎懲。四、考核范圍及核算1. 本制度適用于簽訂正式勞動合同，所有含績效工資的崗位員工2. 績效考核崗位明細表一：崗位績效分布職級績效分布績效工資占比總監(jiān)及以上見習期績效轉正期績效20-40%主管/經(jīng)理級V20-40%專員級V10%3. 績效工資的計算:1）應發(fā)績效工資=標準績效工資*考核系數(shù)*考勤系數(shù)考核系數(shù)=績效工資

5、系數(shù)（詳見表四）考勤系數(shù)：依據(jù)出勤率確定 考勤系數(shù)的最大值均為1;出勤率X : X > 100%，考勤系數(shù)為1 ；出勤率X :100% >X > 90%，考勤系數(shù)為1 ;出勤率X :90% >X >50%，考勤系數(shù)按實際系數(shù)核算；出勤率X : X V 50%，考勤系數(shù)按實際系數(shù)乘以0.5核算;2）試用期應發(fā)績效工資=試用期績效工資*考勤系數(shù)五、績效計劃與考核指標1. 績效計劃員工績效計劃是對部門計劃的細化和分解。始終堅持上下貫通、層級管理、全面 參與、充分溝通的原則，對目標任務逐級分解落實。2. 考核指標組成考核指標分為核心工作指標、日常工作指標、非常規(guī)工作指標組

6、成，針對于不同 職能具有相應考核標準:表二：員工績效比例分布崗位級別月度/季度/年度權重量化要求權重總監(jiān)及以上&校區(qū)任務績效70%目標責任書70%校長能力績效30%30%經(jīng)理級（含）以下任務績效70%個人12個月考核分數(shù)70%能力績效30%平均值30%表三：績效指標組成指標名稱指標說明量化要求權重核心工作指標數(shù)字化衡量指標，推動本部門或個人目標 的實現(xiàn)的關鍵績效指標全部量化不低于70%日常工作指標日常常規(guī)工作，對核心工作指標具有直接 影響作用業(yè)績部門全部量化不冋于30%r職能部門部分量化非常規(guī)工作指標根據(jù)情況對員工日常管理增設的加減分項 目部分量化依加減分確定六、考核等級評定依據(jù)員工績

7、效考核結果的表現(xiàn)，評定員工相應績效考核等級，對應績效工資發(fā)放 比例。表四：考核等級與系數(shù)考核表現(xiàn)考核級別考評 等級等級定義績效考核分數(shù)（Y）績效工資系數(shù)明顯超岀期望A卓越創(chuàng)造卓越績效，且工作績效始終超越本職位要求，以創(chuàng) 造性的方法超額完成任務的數(shù)量和質量要求。Y> 100130%達到并經(jīng)常超 岀期望B優(yōu)秀工作具有較高的績效，工作具有完全的主動性，一貫完 成且經(jīng)常超岀本職要求提前完成工作任務的數(shù)量和質 量。90 < Y<100100%達到期望C良好工作績效維持或偶爾超岀本職要求的崗位和質量，能夠 自行主動完成工作任務，偶爾需要督促及追蹤。75 < Y<90實際基本符

8、合期望D合格通常在督促與追蹤下能夠按時完成工作任務，完成任務 的數(shù)量和質量符合要求。60 < Y<75實際明顯低于期望E待改 進對工作缺乏主動性，在督促與追蹤下延時或未能完成工 作任務，工作任務完成的數(shù)量和質量不符合要求，抱怨 情緒嚴重，影響團隊和公司績效的達成。Y <60實際1. 強制比例分布：為充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，除按員工績效考核表現(xiàn)定義員 工績效等級外，同時強制分布卓越比例：1）校區(qū)及總部運營部、招商部等按標準業(yè)績指標考核人員無強制指標分布，以完成 實際業(yè)績值為準；2）考核級別A級，考核系數(shù)設置上線不包含業(yè)績指標考核人員和職能端可數(shù)據(jù)量化 的考核職位（如招聘組，

9、包含但不限于）；3）非業(yè)績指標考核人員，卓越人員不得超過本部門在崗總人數(shù)的15%。七、績效考核實施1. 簽訂員工業(yè)績合同1 ）員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標定義的正式書面協(xié)議，包括崗位 關鍵業(yè)績指標，考核權重及獎勵標準等。2）每年財年初，被考核者簽訂年度勞動合同補充協(xié)議 （附表 1 ）一式兩份，單位、 員工各執(zhí)一份。相關文件與總校備案。3 ）因市場環(huán)境及公司戰(zhàn)略調整， 經(jīng)總校管理層討論后， 與員工本人達成充分溝通后， 業(yè)績指標有所調整的崗位將重新進行勞動合同補充協(xié)議的簽訂。2. 考核周期考核分為：員工級別月度考核、半年度考核和年度考核。其中月度考核為每月 8 日前完成上月績效考核的

10、統(tǒng)計，半年度與年度考核以月度考核為依據(jù)。3. 考核流程各崗位員工依據(jù)每月工作計劃完成情況進行績效考評，具體流程如下：1）財務部及銷售部于每月 7 日前將考核相關數(shù)據(jù)進行提報至釘釘系統(tǒng)；2）各部門負責人依據(jù)考核數(shù)據(jù)對本部門人員進行考核結果評定，并于每月8 日前郵件發(fā)送人力資源部審核；3）人力資源部于每月 10 日前依據(jù)考核結果進行月度績效工資的核算。八、考核申訴員工如對績效考核結果有異議，可通過郵件形式逐級提出申訴。1. 申訴方式以郵件形式寫明申訴事項、原因、時間等，申訴事項描述要客觀且詳細、清晰， 能呈現(xiàn)關鍵信息，提供相關證據(jù)。2. 申訴條件 員工對當期績效考核的結果不能與上級主管達成一致或考

11、核（過程或結果）有異 議時，可提出申訴。3. 申訴途徑及要求1） 員工在得到考核結果一個工作日 內，向部門負責人提出申訴；部門負責人在 一個工作日內處理完畢，提交人力資源部薪酬績效處審核；人力資源部在一 個工作日內審核完畢提交分管領導審批。2）申述處理人必須及時了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實進行調 整、認定，將事實認定結果核申訴處理意見反饋給申訴當事人，并監(jiān)督落 實。九、績效面談與改進1. 績效面談：績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通， 通過績效面談使被考核者了解自身工作成績需改進的方面， 討論制定雙方都能 接受的績效改進計劃，并對下一階段工作期望達成一致意見

12、?？冃嬲劽堪肽?至少一次。2. 績效改進1） 考核者須指導考核結果待改進的員工制定績效改進計劃，填寫員工績效改進 計劃表（見附表 2 ），并輔導與督促被考核者落實；2） 績效改進計劃交由人力資源部保存歸檔；3） 如在績效改進周期內，需績效改進的員工績效仍未達到合格以上，將予以降職或解聘。3. 績效分析：人力資源部定期（季度、半年度 、年度）進行組織績效分析，出具績效分析報告至行政副總裁處；十、 績效結果應用1. 員工月度績效考核結果將應用于績效工資的分配；2. 季度、半年度績效將應用于相關崗位調整；3. 年度績效將應用于以下方面：1） 職位調整；2） 年度獎金的分配；3）崗位培訓；4）勞動合

13、同的續(xù)訂、終止等工作。十一、 試用期員工考核管理為幫助試用期員工盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，試用期員工的考核具體如下：1. 試用期是指在勞動合同期限內所規(guī)定的試用時間 3-6 個月內；2. 試用期員工考核結果僅作為后續(xù)是否予以轉正的依據(jù)；3. 試用期結束前 15 天的績效考核平均成績將作為轉正的依據(jù)；4. 經(jīng)理級以下員工平均考核成績達到 75 分（含）以上（單月成績大于 60 分），即轉為正式員工；5. 經(jīng)理級以上（含）平均考核成績達到 80 分（含）以上（單月成績不低于 60 分），既轉為正式員工；6. 平均考核成績達到60 （不含）-75分者，可根據(jù)崗位需要，經(jīng)與員工面談后，

14、確定是否錄用、職位調整或辭退。如錄用，試用期延長1個月；若職位調整，試用期延長1-2個月；7. 試用期考核成績不足60分者，結束試用，解除勞動合同。十二、附表附表1 :勞動合同補充協(xié)議附表2:員工績效改進計劃表附表1 ：勞動合同補充協(xié)議書甲方：乙方：（身份證號：）根據(jù)中華人民共和國勞動法，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，于 XX年XX月XX日簽訂了勞動合同?，F(xiàn)甲、乙雙方結合具體實際情況就原合同中有關條款的詳細 事宜，在平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下，簽訂如下補充協(xié)議：1、 原合同中乙方的工作崗位變更為： 。2、原合同中乙方的工資標準調整為：見習期：1、團隊獎金標準（XXXX年上半年任務X萬/月，單筆金額X元，月度考核人頭數(shù)X人）：2、個人指標按照月度隨整體指標調整改變；3、備注：根據(jù)年度任務完成情況及市場預估，雙方可于當年上半財年結束或次年年初調整本年度或下一年度任務目標。本協(xié)議自20XX年X月X日起執(zhí)行，一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力，自雙方簽名蓋章之日起發(fā)生法律效力。甲方（蓋章）乙方（簽章）法定代表人：簽訂日期：年月日績效面談記錄表填寫說明：1、面談人與被面談人務必認真填寫2、填寫內容須與實際面談相一致3、本面談表由人力資源部負責收集反饋被面談人部門職位面談人部門職位待改進績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)