醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配復(fù)習(xí)進(jìn)程

1、醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配 此處添加文本一一二二三四目錄醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索二、醫(yī)改要求 改革公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，深化人事分配制度改革建立醫(yī)務(wù)人員績效考核制度，完善分配激勵機(jī)制充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)（2004）410號文關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定上級要求 市級醫(yī)院績效工資改革與公立醫(yī)院改革同步推進(jìn) 滬人社資發(fā)（2011）62號文關(guān)于印發(fā)上海市其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見和若干具體問題處理辦法 申康發(fā)（2012）193號關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）等相關(guān)文件精神2.1 必要性外因 核心要求兩切斷 切斷科室經(jīng)濟(jì)收

2、入指標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員考核之間的直接掛鉤關(guān)系、切斷醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟(jì)收入之間的直接掛鉤關(guān)系一轉(zhuǎn)變 徹底轉(zhuǎn)變以科室收減支結(jié)余為基數(shù)的分配模式，著力轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制2.1 必要性外因 政政 府府 與與 患患 者者 滿滿 意意 成成 為為 要要 點(diǎn)點(diǎn)費(fèi)費(fèi) 用用 控控 制制 成成 為為 指指 標(biāo)（總量、均次費(fèi)用、藥占比等）標(biāo)（總量、均次費(fèi)用、藥占比等）醫(yī)醫(yī) 療療 行行 為為 規(guī)規(guī) 范范 有有 更更 多多 制制 約約管管 理理 要要 求求 量量 化化 和和 比比 照照“雙降雙控雙降雙控”和工資總額核定和工資總額核定醫(yī)保預(yù)付制醫(yī)保預(yù)付制低低 廉廉 優(yōu)優(yōu) 質(zhì)質(zhì) 高高 效效 成成 為為 方方 向向2.2 必要性

3、內(nèi)因 如何應(yīng)對如何應(yīng)對“雙控雙降雙控雙降”和工資總額核定和工資總額核定 “雙控雙控”是指以控制均次費(fèi)用增幅為重點(diǎn)，控制醫(yī)療收入是指以控制均次費(fèi)用增幅為重點(diǎn)，控制醫(yī)療收入增長率，以控制人員經(jīng)費(fèi)和管理費(fèi)用為重點(diǎn)，控制醫(yī)療成增長率，以控制人員經(jīng)費(fèi)和管理費(fèi)用為重點(diǎn)，控制醫(yī)療成本增長率本增長率 “雙降雙降”是指降低藥品收入和衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入的是指降低藥品收入和衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入的比重比重 工資總額（人員經(jīng)費(fèi)）核定，一年一定工資總額（人員經(jīng)費(fèi)）核定，一年一定 “不等式不等式”目標(biāo)模式（增幅）：業(yè)務(wù)量目標(biāo)模式（增幅）：業(yè)務(wù)量醫(yī)療收入醫(yī)療收入醫(yī)療成醫(yī)療成本本工資總額增長工資總額增長醫(yī)保預(yù)付制的全面實(shí)

4、施，實(shí)行醫(yī)?？偭砍~分擔(dān)，結(jié)余留用醫(yī)保預(yù)付制的全面實(shí)施，實(shí)行醫(yī)?？偭砍~分擔(dān)，結(jié)余留用2.2 必要性內(nèi)因 解決原分配方案不合理性的需要1.與醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作量、工作職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不密切，難以起到激勵作用。 2.承擔(dān)公共職能的科室及特殊科室（急診、ICU)的效益無法體現(xiàn)，隊(duì)伍穩(wěn)定性差，醫(yī)務(wù)人員流動頻繁。3.醫(yī)技部門收入與收費(fèi)項(xiàng)目緊密掛鉤，成本權(quán)重較大，易受調(diào)價(jià)因素和成本變動的影響。4.護(hù)士的分配跟著病房，無法體現(xiàn)不同病區(qū)同一群體的勞動付出。2.2 必要性內(nèi)因 醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索3.1 績效考核與分配改革的目標(biāo) 構(gòu)筑符合市級醫(yī)院特點(diǎn)的績效薪酬分配體系構(gòu)筑符合市級醫(yī)院

5、特點(diǎn)的績效薪酬分配體系以戰(zhàn)略規(guī)劃以戰(zhàn)略規(guī)劃為引領(lǐng)為引領(lǐng)以學(xué)科建設(shè)以學(xué)科建設(shè)為核心為核心 按照上海申康醫(yī)院發(fā)展中心發(fā)布的關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）的文件要求。3.1 績效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)建一個(gè)完整、系統(tǒng)的績效考核分配體系。將考核與分配有機(jī)結(jié)合起來，在分配中體現(xiàn)考核，在考核中體現(xiàn)分配。 激勵、導(dǎo)向激勵、導(dǎo)向 作用作用 堅(jiān)持公益性 以轉(zhuǎn)變醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制為主線，改革內(nèi)部績效考核和收入分配制度保持高效率 保持醫(yī)院高效運(yùn)行，著力緩解“看病難、看病貴”調(diào)動積極性 探索建立醫(yī)務(wù)人員收入合理增長機(jī)制，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)展可持續(xù) 引導(dǎo)醫(yī)院更加注重內(nèi)涵質(zhì)量，不斷提升醫(yī)療服務(wù)能

6、力3.2 績效考核與分配改革的原則醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配體系以績效為基礎(chǔ)，以考核為依據(jù)，堅(jiān)持體現(xiàn)公益性和保持高效率并重。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、注重公平。 實(shí)行崗位聘任制、崗位薪酬管理制，按崗定酬、薪隨崗走、崗變薪變。3.2 績效考核與分配改革的原則實(shí)行分類分級分等考核。將同一崗位分成不同職級、不同等級，結(jié)合崗位的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，確定相應(yīng)的崗位薪酬。 行政管理、后勤行政管理、后勤臨床醫(yī)生臨床醫(yī)生臨床護(hù)理臨床護(hù)理醫(yī)療技術(shù)類醫(yī)療技術(shù)類實(shí)驗(yàn)室人員實(shí)驗(yàn)室人員醫(yī)療輔助人員醫(yī)療輔助人員3.3 績效考核與分配改革的基本思路 考核結(jié)果除作為衡量績效工資的依據(jù)外，還將作為職務(wù)晉升、聘用、表彰獎勵、科室學(xué)科人才

7、建設(shè)投入等重要依據(jù)。3.2 績效考核與分配改革的基本思路醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索臨床醫(yī)生臨床醫(yī)生4.1 分配方案的計(jì)算方法及說明v突出臨床服務(wù)能力，崗位工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)療安全、突出臨床服務(wù)能力，崗位工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)療安全、病種難度與手術(shù)難度、患者滿意等指標(biāo)權(quán)重在考核體系中占病種難度與手術(shù)難度、患者滿意等指標(biāo)權(quán)重在考核體系中占主要比重主要比重1.注重服務(wù)效率（手術(shù)量、出入院量、初治病人比例等，增量額外獎勵）2.側(cè)重于?？萍夹g(shù)導(dǎo)向，鼓勵專病收治（如外科手術(shù)量、放療比例等，考核）3.側(cè)重于崗位技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)（外科、介入、傳染病、急診、ICU等，補(bǔ)貼）臨床醫(yī)生臨床醫(yī)生4.1 分配計(jì)算方法及說明

8、每月科室效益每月科室效益= =（上一年度該科平均每月效益（上一年度該科平均每月效益（1 1醫(yī)療績效指標(biāo)考核醫(yī)療績效指標(biāo)考核3030% %）（1 1崗位技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）崗位技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)） 醫(yī)療質(zhì)量考核醫(yī)療質(zhì)量考核 服務(wù)質(zhì)量考核服務(wù)質(zhì)量考核 精神文明考核精神文明考核效益分配基數(shù)效益分配基數(shù)出院人數(shù)出院人數(shù)藥占比藥占比耗材比耗材比成本控制比例成本控制比例初治率初治率手術(shù)手術(shù)/ /創(chuàng)傷性檢查創(chuàng)傷性檢查 績效績效 考核考核 工資工資醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量精神文明精神文明臨床護(hù)理臨床護(hù)理v合理確定臨床科室和護(hù)理部在護(hù)理崗位考核分配中的作用，條合理確定臨床科室和護(hù)理部在護(hù)理崗位考核分配中的作用，條塊結(jié)合

9、，逐步突出護(hù)理部的垂直管理，加大對護(hù)理崗位統(tǒng)一調(diào)配塊結(jié)合，逐步突出護(hù)理部的垂直管理，加大對護(hù)理崗位統(tǒng)一調(diào)配側(cè)重點(diǎn)：1.護(hù)理工作量、貢獻(xiàn)率2.護(hù)士崗位性質(zhì)3.服務(wù)質(zhì)量考核4.服務(wù)滿意度4.1 分配方案的計(jì)算方法及說明臨床護(hù)理臨床護(hù)理每月護(hù)理人員可分配總額按照護(hù)理?xiàng)l線占每月績效分配總額的比例，并結(jié)每月護(hù)理人員可分配總額按照護(hù)理?xiàng)l線占每月績效分配總額的比例，并結(jié)合醫(yī)生、醫(yī)技條線每月績效分配的實(shí)際發(fā)放數(shù)制定。合醫(yī)生、醫(yī)技條線每月績效分配的實(shí)際發(fā)放數(shù)制定。單位護(hù)理工作量分配值單位護(hù)理工作量分配值= =每月護(hù)理人員可分配總額每月護(hù)理人員可分配總額/全院護(hù)理業(yè)務(wù)工作量總點(diǎn)數(shù)全院護(hù)理業(yè)務(wù)工作量總點(diǎn)數(shù)護(hù)理組的績

10、效考核分配值護(hù)理組的績效考核分配值 = =（單位護(hù)理工作量分配值（單位護(hù)理工作量分配值 該護(hù)理組護(hù)理業(yè)務(wù)工作量總點(diǎn)數(shù)）該護(hù)理組護(hù)理業(yè)務(wù)工作量總點(diǎn)數(shù)）（1+1+成本控制率）成本控制率） 護(hù)理質(zhì)量考核護(hù)理質(zhì)量考核 精神文明考核精神文明考核4.1 分配方案的計(jì)算方法及說明醫(yī)技人員醫(yī)技人員重點(diǎn)：工作量、成本控制（變動成本）、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)滿意度探索采用工作量點(diǎn)數(shù)法，打破醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目價(jià)格桎梏，使醫(yī)技人員的收入分配與其所在崗位的勞動價(jià)值直接掛鉤。科室效益總額科室效益總額= =業(yè)務(wù)項(xiàng)目工作量每點(diǎn)數(shù)值業(yè)務(wù)項(xiàng)目工作量每點(diǎn)數(shù)值工作量總點(diǎn)數(shù)值工作量總點(diǎn)數(shù)值（1+1+成本控制率）成本控制率） 醫(yī)療質(zhì)量考核醫(yī)療質(zhì)量考核

11、 精神文明考核精神文明考核4.1 分配方案的計(jì)算方法及說明行政管理人員和后勤人員行政管理人員和后勤人員重點(diǎn) 以崗位責(zé)任輕重、工作負(fù)荷大小，不同科室、同一科室不同崗位設(shè)定不同檔次，以崗定薪、以考定酬v行政、后勤分別按崗位制定崗位職責(zé)，每月效益由固定效益行政、后勤分別按崗位制定崗位職責(zé)，每月效益由固定效益和浮動效益兩部分組成，按聘用崗位確定固定效益，浮動效益和浮動效益兩部分組成，按聘用崗位確定固定效益，浮動效益按考核等級分為按考核等級分為A A、B B、C C三檔。三檔。4.1 分配方案的計(jì)算方法及說明科室和醫(yī)務(wù)人員個(gè)人的考核指標(biāo)與藥品收入、檢驗(yàn)檢查收入、耗科室和醫(yī)務(wù)人員個(gè)人的考核指標(biāo)與藥品收入、

12、檢驗(yàn)檢查收入、耗材收入等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)材收入等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)徹底脫鉤徹底脫鉤醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)完全脫鉤完全脫鉤收入分配基數(shù)與科室收支結(jié)余收入分配基數(shù)與科室收支結(jié)余完全脫鉤完全脫鉤內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制正在內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制正在逐步轉(zhuǎn)變逐步轉(zhuǎn)變4.2 改革取得的成效4.2 改革取得的成效醫(yī)務(wù)人員收入分配初步做到了醫(yī)務(wù)人員收入分配初步做到了“八個(gè)不一樣八個(gè)不一樣”工作量做多、做少不一樣工作量做多、做少不一樣醫(yī)療質(zhì)量高、低不一樣醫(yī)療質(zhì)量高、低不一樣崗位工作做難、做易不一樣崗位工作做難、做易不一樣病人滿意、不滿意不一樣病人滿意、不滿意不一樣醫(yī)療費(fèi)用控制合理、不合理不一樣醫(yī)療費(fèi)用控

13、制合理、不合理不一樣成本節(jié)約、浪費(fèi)不一樣成本節(jié)約、浪費(fèi)不一樣做不做臨床科研和教學(xué)工作不一樣做不做臨床科研和教學(xué)工作不一樣醫(yī)德醫(yī)風(fēng)優(yōu)良與否不一樣醫(yī)德醫(yī)風(fēng)優(yōu)良與否不一樣4.2 改革取得的成效4.2 改革取得的成效體 會 與 思 考內(nèi)部績效考核是指揮棒，分配制度是核心，兩內(nèi)部績效考核是指揮棒，分配制度是核心，兩者的有機(jī)結(jié)合，在醫(yī)院的運(yùn)行中具有者的有機(jī)結(jié)合，在醫(yī)院的運(yùn)行中具有綱舉目張綱舉目張的重要地位的重要地位，這項(xiàng)改革是公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改這項(xiàng)改革是公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革的革的核心和關(guān)鍵核心和關(guān)鍵，也是公立醫(yī)院改革的，也是公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)和重點(diǎn)和難點(diǎn)難點(diǎn)體 會 與 思 考醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革的實(shí)施，醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革的實(shí)施，破除了改革開放破除了改革開放以來沿用以來沿用30年的原有分配模式，年的原有分配模式，建立了建立了體現(xiàn)公立醫(yī)院特點(diǎn)體現(xiàn)公立醫(yī)院特點(diǎn)的的績效評價(jià)機(jī)制和薪酬分配制度績效評價(jià)機(jī)制和薪酬分配制度 多收多得多收多得 多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬體 會 與 思 考內(nèi)部績效考核與分配制度改革，內(nèi)部績效考核與分配制度改革，涉及到醫(yī)院全體員工涉及到醫(yī)院全體員工的切