銷售人員底薪探秘[優(yōu)質(zhì)文檔]

1、銷售人員底薪探秘銷售人員的底薪一直是許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者頗為頭疼的一個(gè)關(guān)鍵課題。因?yàn)殇N售人員的整個(gè)報(bào)酬體系是采用績(jī)效工資的方法，亦即除了固定的底薪之外， 另加激勵(lì)方案，諸如傭金、利潤(rùn)提成、獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金等，因此從純理論的角度來(lái)說(shuō)，銷售人員的底薪應(yīng)當(dāng)為“ 0”，這樣可以逼迫他們“背水一戰(zhàn)” ，只有“華山一條道”，只能“硬頭頭皮”，“殺出一條血路”，完全靠“多勞多得”的方式。從管理者本身出發(fā)也寧愿這樣做， 甚至有的可以將提成比例放得很高，這樣便是所謂的 “風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”了，的確也是有不少企業(yè)過(guò)去甚至現(xiàn)在還在沿用這樣的方法。然而，隨著市場(chǎng)銷售人員的需求量不斷增加，同時(shí)隨著產(chǎn)品的技術(shù)含量的增加對(duì)銷售人員的

2、素質(zhì)要求也不斷增加，由此便引發(fā)了銷售人員的底薪非但開始有，而且不斷上揚(yáng)。 否則的話不是招不到合格的銷售人員便是發(fā)生銷售人員大量流失的現(xiàn)象，因此與理論相悖的實(shí)際情況是銷售人員的底薪(亦即“剛性工資” )的用途有三：一是可以吸引優(yōu)秀人才加盟銷售隊(duì)伍。假如一位優(yōu)秀人才目前正從事行政工作，月薪 5000 元，但其本人尤其適合從事銷售工作，假如他從事銷售工作的底薪也是達(dá)到同樣水平， 另有可能獲得不菲的獎(jiǎng)勵(lì)的話，毫無(wú)疑問(wèn)這位人才會(huì)極有可能加盟銷售隊(duì)伍的， 甚至底薪再低一點(diǎn)， 也有這樣的可能， 但倘若底薪太低甚至沒(méi)有，恐怕情況完全不是這么回事了。二是可以保持銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定。由于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖角”現(xiàn)象的不斷發(fā)生

3、，有必要對(duì)銷售隊(duì)伍實(shí)施“保衛(wèi)圈”運(yùn)動(dòng)，因此底薪是一種很好的保障，特別是較高的底薪會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)成本有所顧忌而對(duì)別人屬下的優(yōu)秀的銷售人員雖“垂涎三尺”，卻“忘而生畏”，躊躇不前。三是可以對(duì)銷售人員實(shí)施有效的管理。正是由于底薪保障的作用， 有效的管理才能推行?？梢韵胂螅偃鐩](méi)有底薪的銷售隊(duì)伍，管理者召集他們開一個(gè)會(huì)，但他們拒絕參加，你又能把他怎么樣？所以給予銷售人員一定底薪是十分必要的。然而事物總有其兩面性， 給了底薪甚至是很高的底薪又引發(fā)了新的矛盾，缺點(diǎn)亦有三：一是勞動(dòng)力成本上揚(yáng)。 從理論上來(lái)說(shuō)銷售人員總是越多越好，但“越多越好”的銷售人員同 “越付越多” 的底薪同步成長(zhǎng)， 于是勞動(dòng)力成本大增會(huì)

4、使企業(yè)不堪重負(fù)。二是有可能培養(yǎng)銷售人員的“惰性” 。反正“做不到生意也有底薪”的想法會(huì)使一部分銷售人員“搗漿糊” 、“混日子”，從而良莠混雜，甚至?xí)齺?lái)一部分專門來(lái)吃一段時(shí)間底薪的“游手好閑”之徒。三是難以獎(jiǎng)優(yōu)懲劣。底薪一般相對(duì)固定的，而“獎(jiǎng)”由銷售人員的業(yè)績(jī)體現(xiàn)；“懲”底薪無(wú)法隨意變動(dòng)，因此會(huì)使獎(jiǎng)懲不明從而引起諸多管理上的不便。所以給底薪，但給合理的底薪則太有研究的必要了，尋找底薪的“最佳值”一般說(shuō)來(lái)有如下幾個(gè)原則：一是了解本地區(qū)同行業(yè)的水準(zhǔn)，確定本企業(yè)的定位以及人員的素質(zhì)水準(zhǔn)。二是了解所售產(chǎn)品的毛利，仔細(xì)測(cè)定利潤(rùn)空間；三是確定提成與底薪之間的函數(shù)關(guān)系，這是最復(fù)雜的一環(huán)；四是實(shí)施有效的培訓(xùn)，確保銷售