第三章培訓與開發(fā)(新)

1、第三章培訓與開發(fā)（新）一、簡述企業(yè)職員培訓與開發(fā)系統(tǒng)的構成？答：共分四個子系統(tǒng)：（一）職員培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)：弄清企業(yè)職員中誰最 需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓與開發(fā)等問題。需求分析既是 確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎和企業(yè)職員培訓 開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。（二）規(guī)劃系統(tǒng)：從企業(yè)總體進展戰(zhàn)略動身,在全面客觀 的培訓需求分析基礎上，對培訓開發(fā)的培訓者、培訓對象、時刻、培訓地點、培 訓方式、和培訓內容等一系列關鍵問題預先進行設計的子系統(tǒng)。（三）實施治理 系統(tǒng)：開發(fā)模式的選擇及職能部門的設置、制度的制訂與執(zhí)行、培訓開發(fā)的實施 打算、細則、方案的制訂、貫徹與落實，

2、現(xiàn)場組織與治理，培訓經(jīng)費的預算、核 算與決算，培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容。（四）評 估反饋系統(tǒng)：既是對整個培訓開發(fā)項目活動實施成效的評判和總結，同時又是企業(yè)以后開展的 培訓開發(fā)項目的重要基礎，為下一個培訓活動、培訓需求的確定和培訓項目的調 整提供重要依據(jù)。企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式:（-）學院模式:（-）客戶模式;（三）恒 陣模式；（四）企業(yè)辦學模式（呈上升趨勢）；（五）虛擬培訓組織模式（VTO ）: （呈上升趨勢）二、簡述企業(yè)培訓規(guī)劃的含義？制訂培訓規(guī)劃的步驟以及注意事項？答：企業(yè)培訓規(guī)劃含義：是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的進展方向和總體目 標動身結合企業(yè)與職員

3、共同進展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況, 以及人才培養(yǎng)及其培訓成效的基礎上,對企業(yè)職員以后（5年乃至更長期）的培 訓開發(fā)目標、培訓內容及培訓方式等所作出的推測、決策和總體安排。制訂培訓規(guī)劃的步驟：1、全面把握各類職員狀況，深入調查研究,提出具體分 析報告；2、結合企業(yè)以及人力資源規(guī)劃，確立企業(yè)職員培訓開發(fā)的總目標和任 務；3、將培訓開發(fā)的總目標總任務按層級細分，以明確各類人員的培訓目標、 培訓內容及培訓要求；4、初步擬訂企業(yè)職員培訓開發(fā)規(guī)劃草案；5、征求各部 門意見，對草案進行修改和調整；6、上報審批，用時修正，批準后正式公布組 織實施；7、下屬部門依照培訓要求，制訂年度培訓打算；8

4、、人力資源治理部 門對各部門的培訓打算進行審核，指導，監(jiān)督和檢查,提供技術服務。9、每年 對規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情形進行評估、時期性總結，及時修正，提出新的要求。注意事項：1、高度重視培訓規(guī)劃的制度；2、培訓|開發(fā)規(guī)劃應落實到部門；3、 清晰界定培訓開發(fā)的目標和內容；4、重視培訓方法的選擇；5、重視培訓學員 的選擇；6、重視培訓師的選擇。三、簡述企業(yè)培訓文化的含義和功能？學習型組織的特點？以及建立學習型組織答：培訓文化的含義：是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的 重要特點，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓進展現(xiàn)狀的重要 標志。（美國培訓進展協(xié)會于2001年6月首次提出這一

5、概念）功能：1、衡量培 訓工作的完整性。2、表達培訓工作在組織中的重要性；3、檢驗培訓的進展水 平；4、明確培訓資源狀況；5、提高職員積極參與的意識；6、審查培訓與組織 目標、職員具體需求的相關性；7、表達培訓信息的交流和培訓內容的資源共享 程度；8、明確組織文化及其進展需求并加傳播和建設；9、明確培訓工作存在 的問題，以及解決方法。學習型組織:是指一個通過獵取或制造新知識，具有不斷開發(fā)、適應與變革能力 的組織。特點：1、愿景驅動型的組織；2、組織由多個制造型團隊組成；3、自主治理的 扁平型組織；4、組織的邊界將被重新界定；5、注重職員家庭生活與職業(yè)進展 的平穩(wěn)；6、領導者扮演新的角色；7、善

6、于不斷學習的組織；8、具有制造能量 的組織。建立步驟（構建“學習型組織”的五項內容）：1、自我超越：理清個人真實愿望, 集中精力，培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越；集改善心智模式:心智模式是看待舊事 物形成的特定的思維定式,會阻礙人們對新事物的看法；3、建立共同愿景:大 伙兒想要共同制造什么；4、團隊學習:是進展組織成員整體配合能力與實現(xiàn)共 同目標能力的過程。5、系統(tǒng)摸索:不僅關注自己的努力，更關注努力會給合作 者帶來的阻礙。應達到的幾點具體要求：1、明確構建學習型組織的各類重要學習工具；2、鼓 舞職員取得并保持參與學習活動中的優(yōu)勢；3、將學習融入企業(yè)文化建設的各種 活動之中，樹立正確的學習價值觀；4、

7、采取有效措施排除職員學習中的各種障 礙；5、對職員學習活動進行全面治理。阻礙組織學習力的四大要素：對以后的警覺程度，洞悉是否準確.預警能力是 組織學習力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié);2、對事物的認知程度，把握認知能力。是 組織學習力重要環(huán)節(jié)；3、對信息的傳遞速度，溝通是否暢通。如何利用先進的 硬件設備設置科學合理的信息傳播網(wǎng)，減少信息傳遞滯待，是又一個重要環(huán)節(jié)；4、對變化的調整能力，應變是否及時。是最具實質性的環(huán)節(jié)，需要有靈活的、 應變能力強的機構設置以及個人與組織在奮斗目標上的統(tǒng)一。四、簡述創(chuàng)新能力的含義？答：創(chuàng)新能力：是指在前人發(fā)覺或發(fā)明的基礎上，通過自身努力，制造性地提出 新的發(fā)覺、發(fā)明或改進

8、革新方案的能力。要緊由提出問題、解決問題兩種能力構 成。五、簡述常見的思維障礙？答：常見思維障礙：1、適應性思維障礙（思維定式）：是隨著人的知識、體會的 積存，形成了一定的摸索問題、解決問題的適應方式；2、直線型思維障礙：死 記硬背，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側面、反而或迂回地去摸索問題；3、權 威型思維障礙：迷信權威，不敢懷疑權威的理論和觀點，是創(chuàng)新思維的極大障礙； 4、從眾思維障礙：懶于獨立摸索，盲目從眾，抑制了創(chuàng)新的敏銳與勇氣；5、 書本型思維障礙：迷信書本上的理論,不能以糾正前人的錯誤；6、處我中心型 思維障礙：局限在自己已有的知識或成果范疇內，阻礙了創(chuàng)新思維；7、自卑型 思維障礙：不

9、敢去做沒有把握的事，因可怕失敗而退縮；8、麻木型思維障礙： 對生活、工作中的問題習以為常，思維不活躍，不能抓住機遇。六、簡述發(fā)散思維與收斂思維（或想象思維與聯(lián)想思維，邏輯思維與辨證思維） 的含義與訓練方法？答：發(fā)散思維（擴散思維、輻射思維、或多向思維）:是指人在思維過程中，將 思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設想、方案和方法的思維過程。收 斂思維（集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維）：是一種尋求唯獨答案思 維，其思維方向總是指向問題的中心。訓練方法（類型？）： 1、逆向思維法：指 與人們通?？紤]問題的方向相反的摸索方法；常常出奇制勝；2、橫向思維法： 側向思維,不完全按邏輯推理，換

10、一個角度進行摸索。3、顛倒思維法：對已知 系統(tǒng)的整體或部分的性狀進行顛倒性的變換以實現(xiàn)系統(tǒng)改進的思維方法。發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別：1、思維指向相反：發(fā)散是由問題的中心指向四面 八方，而收斂是由四面八方指向問題的中心；2、作用不同；發(fā)散是一種求異思 維，在廣泛的范疇內搜索，而收斂是是事求同思維,集中各種方法的精華。收斂 與發(fā)散是一種辯證關系，既有區(qū)別又有聯(lián)系，既對立，又統(tǒng)一。想象思維：1、無意想象；2、有意想象:1）再造型想象；2 ）制造型想象;3 ） 幻想型想象聯(lián)想思維：1、接近聯(lián)想；2、相似聯(lián)想;3、對比聯(lián)想；4、因果聯(lián)想。邏輯思維在創(chuàng)新中的作用：1、發(fā)覺問題；2、直截了當創(chuàng)新；3、選擇設

11、想；4、 評判成果；5、推廣應用；6、總結提高。局限性：1、常規(guī)性;2、嚴空性;3、 穩(wěn)固性。辯證思維在創(chuàng)新中的作用：1、統(tǒng)領作用；2、突破作用;3、提升作用。七、簡述設問檢查法、組合技法、逆向轉換型技法、分析列舉型技法、智力鼓舞 法？答：（一）設問檢查法：含義：提供了一張?zhí)釂柷鍐?，針對所需解決的問題，逐項 對1：價僉查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行摸索，探求較好地創(chuàng)新方案。特 點：1、以提問的方式查找民明的途徑，抓住事物的普遍意義，不僅可用于技術 上的產(chǎn)品開發(fā)，還可用于改善治理等范疇。2、從不同角度、多個方面來進行設 問檢查，思維變換靈活，利于突破框框。適用范疇：關于群眾性的合理化建議活

12、 動，技術上的小發(fā)明，小革新專門適合,也能夠與鼓舞法等其他技法聯(lián)合運用。（二）組合技法：L主體附加法：以某一特定的對象為主體，通過置換或插入 其他技術或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內插式組合。此 法常用于對產(chǎn)品作不斷完善、改進時使用。具體步驟：1）有目的地選定一個主 體；2 ）運用缺點列舉法，全面分析主體的的缺點；3 ）運用期望點列舉法，對 主體提出種種期望；4 ）考慮能否不變或略變主體前提下，通過增加附屬物以克 服或補償主體的缺陷；5 ）考慮能否利用或借助主體的某種功能，附加一種別的 東西使其民揮作用。2、二元坐標法：在平面坐軸上標上不同的事物，借助坐標 系把所列的客觀事物

13、相互聯(lián)系起來了，然后對每組聯(lián)系作制造性想象，從中產(chǎn)生 新形象、新設想，經(jīng)可行性分析確定新的技術制造課題。具體步驟：1）列出聯(lián) 想元素；2 ）進行聯(lián)想和判定；3）從聯(lián)想圖中摘出有意義的聯(lián)想；4 ）對有意義的 聯(lián)想進行可彳亍性分析。3、焦點法：以一預定事物為中心,依次與排列的各元素 組合構成聯(lián)想點，但是發(fā)散式,也但是集中式。具體步驟：1）選擇隹點； 2 ）列舉與焦點無關的事物或技術；3、強行將中心圓與周圍的小圓圈連接，得 到多種組合方案。4）充分想象，對每種組合提出制造性設想；5）評判所有的 設想方案，選擇出新穎有用的最佳方案。4、形狀分析法：是一種利用系統(tǒng)觀念 來網(wǎng)羅組合設想的制造發(fā)明方法。具體

14、步驟：1）明確問題；2 ）要素分析；3 ） 形狀分析；4 ）方案綜合和選擇。（三）逆向轉換型技法：要緊以逆向思維的方式進行創(chuàng)新,在經(jīng)濟治理中常用的 要緊是缺點逆用法，具體步驟：1、探尋事物能夠利用的缺點。2、透過現(xiàn)象、 認清缺點的本質，抽象出這種被視為缺點的現(xiàn)象背后所隱藏的能夠利用的差不多 原理，可表現(xiàn)為缺點的現(xiàn)象本身的特性、行為、作用、過程等。3、依照所提示 的現(xiàn)象背后的差不多原理或對現(xiàn)象本身特性等的認識，研究利用或駕馭缺點的方 法。（四）分析列舉型技法（整理的不太完整）：1、特性列舉法；2、缺點列舉法；3、期望點列舉法;4、成對列舉法（五）智力鼓舞法：含義：又稱頭腦風暴，以會議的形式為與會

15、者制造一種能積 極摸索、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境,充分激發(fā)個人的才智,為解決問題提 供大量的新設想。差不多原則：1、自由暢想原則；2、延遲批判原則；3、以量 求質原則；4、綜合改善原則；5、限時限人原則。具體步驟：1、預備時期；2、 熱身活動；3、明確問題；1）介紹問題2 ）重新敘述問題；3 ）選擇最富啟發(fā)性 的生新敘述形式；4、自由暢談；5、加工整理1）設想的增加；2 ）評判和進展。八、簡述培訓成果轉化理論、機制和方法？答：培訓轉化理論：理論強調重點適用條件同因素理論培訓環(huán)境與工和環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可推測 且穩(wěn)固的例子，設備使用 培訓鼓舞推廣理論一樣原則運用于多種不同的工作環(huán)境工

16、作環(huán)境不可推測且變 化劇烈的例子；人際關系 技能的培訓認知轉換理論有意義的材料和編碼策 略可增強培訓內容的儲 備回憶各種類型的培訓內容和環(huán)境轉化機制：1、環(huán)境支持機制1）治理者支持；2 ）同事支持；3 ）受訓者的配合; 4 ）應用所學技能的機會；5 ）技術支持。2、鼓舞機制：指通過與企業(yè)內部其他 治理鼓舞機制聯(lián)結起來，強化受訓者培訓轉化行為的過程與結果。轉化方法：1、建立學習小組；2、行動打算;3、多時期培訓方案；4、應用表 單；5、營造支持性工作環(huán)境。九、分析促進培訓成果轉化的技巧？答;轉化的技巧：1、關注培訓講師的授課風格；2、培訓技巧及相關內容要在工 作趕忙應用；3、培訓講師建立適當?shù)膶W

17、習應用目標；4、在課程進行期間，討 論在工作中如何運用培訓內容；5、建立合理的考核獎勵機制：1）制定配套的 合理考核機制；2 ）組織配套的評比活動；3 ）提供配套的獎勵措施。十、簡述組織職業(yè)生涯治理的概念、目標、原則和任務？并具體說明制訂組織職 業(yè)生涯進展規(guī)劃的要求，以及職員職業(yè)生涯路徑設計的方法？答：組織職業(yè)生涯治理的概念：是指在一個組織內，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標, 確定職業(yè)進展道路，充分挖掘職員的潛能，使職員奉獻最大化，從而促進組織目 標實現(xiàn)的活動過程。目標：1、實現(xiàn)職員的組織化：要把沒有職業(yè)閱歷或者有其 他單位歷的新聘人員，塑造成為差不多符合本單位需要的人員；2、實現(xiàn)職員進 展與組織進

18、展的統(tǒng)一：通過提供必要的信息，給于職員必要的關心與指導,使職 員個人成才，同時又能滿足組織需要；3、實現(xiàn)職員能力和潛能的進展：通過職 業(yè)生涯規(guī)劃，能夠使組織更加了解職員的能力,從而恰當?shù)厥褂眠@一資源；4、 促進企業(yè)事業(yè)的長久進展：是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要措施為職員提供進 展機會，指明晉升渠道，使企業(yè)職員以以負責任的態(tài)度工作，以保證企業(yè)有效運 行。原則：1、利益整合原則；2、機會均等原則；3、協(xié)作進行原則；4、時刻梯度原 則；5、進展創(chuàng)新原則；6、全面評判原則。任務：1、關心職員開展職業(yè)生涯規(guī) 劃與開發(fā)；2、確定組織進展目標與職業(yè)需求規(guī)劃；3、開展與職業(yè)生涯治理生 活相結合的績效評估工作；

19、4、職業(yè)生涯進展評估;5、工作與職業(yè)生涯的調適; 6、職業(yè)生涯進展。制訂組織職業(yè)生涯進展規(guī)劃的要求：1、為職員考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道； 2、應該使跨過不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展，部門、專業(yè)和崗 位等方面的差異不應成為職業(yè)進展與提升不可逾越的障礙；3為所有的職員提供 均等就業(yè)與進展的機會，一個有效的職業(yè)生涯進展規(guī)劃，應當為婦女及不同背景 的中工提供平等的工作機會以及公平的薪酬待遇；4、注重職員個人進展需要的 滿足，那些對本崗位工和充滿濃厚爰好，并認為企業(yè)為他提供了一份有價值工作 的勞動者，會更情愿留在企業(yè)中為企業(yè)服務；5、通過橫向與縱向工作的變換而 提供的在職培訓來改善業(yè)績，使

20、每項工作都能提供挑戰(zhàn)和經(jīng)歷；6、確定培訓進 展需要的方法。職員職業(yè)生涯路徑設計的方法：1、傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑：是一中基于過去組織內 職員的實際進展通道而制定出的一種進展模式，這種模式將職員的進展限制于一 個職業(yè)部門內或一個組織的單位內，通常是由職員在組織中工作年限來決定職員 的職業(yè)地位；2、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑：是一種建立在對各個工作崗位上的行為需 求分析基礎上的職業(yè)進展路徑設計；3、橫向職業(yè)路徑：是指組織依據(jù)采取橫向 調動來使工作具有多樣性，使職員煥發(fā)新的活力，迎接新的挑戰(zhàn)這一思想所制定 的組織職業(yè)路徑；4、雙重職業(yè)路徑：要緊是用來解決某一領域中具有專業(yè)技能, 既不期望在自己的業(yè)務領域內長期從事專

21、業(yè)工作，又不期望隨著職業(yè)的進展而離 開自己的專業(yè)領域。十一、簡述組織職業(yè)生涯治理的各項活動，如建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、關 心職員設計職業(yè)生涯規(guī)劃方案，開展職業(yè)生涯年度評審的內容和要求？答：（一）建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度。這種制度的差不多目的在于確保內部 候選人的職業(yè)目標和技能與各種晉升機會公布、公平、有效地匹配起來。（？不 確定）（二）職員設計職業(yè)生涯規(guī)劃方案（內容）：L題目；2、個人職業(yè)方向；3、 社會環(huán)境分析結果；4、所在單位分析結果；5、相關人物及其建議。6、職業(yè)生 涯目標及事實上現(xiàn)時刻。7、成功的標準；8、自身條件、潛力狀況；9、目前能 力與生涯目標之間的差距；10、解決差距的方

22、法。（三）開展職業(yè)生涯年度評宙的內容：評審的意義：年度評判是周期性地對組 織實施的職業(yè)生涯規(guī)劃與治理進行"盤點"，它有利于組織檢查職業(yè)生涯規(guī)劃與 治理工作，面且能夠使職業(yè)生涯規(guī)劃與治理的對象了解情形，積極參與并及時作 出調整。通過評審達到目的：1、使職員發(fā)覺自己的缺點,并促使其改正；2、 使職員明白別人如何樣看待他的工作；3、使員能夠自由自在地講述自己的才能、 自己所遇到的困難及愿望；4、排除組織內可能存在的誤解等。評審方式：自我 評判、直線經(jīng)理評估、全員評估。具體方式：談話方式。職業(yè)生涯年度評審會談：作用：1、有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與治理的深入；二是 補償直線經(jīng)理在職業(yè)生涯規(guī)

23、劃與治理方面的不足；三是發(fā)覺職員在職業(yè)生涯的問 題，并關心解決。會談內容：姓名、職務（崗位1對工作績效的評判、對工作的能力評判、需 要改進的方面及改進的形式、對以后進展的建議（對目前擔任職務的建議、對目 前擔任的職務以外的進展建議、針對職業(yè)生涯中長期目標的建議）要求：1、注意兩點：一是談失敗需要勇氣，從失敗中吸取教訓與從成功中總 結體會同等重要；二是工作方面與品行方面需要平穩(wěn)進展。2、通過對不同角色 意見的反饋與整理，組織應結合職員自身的情形，對其職業(yè)生涯規(guī)劃與組織繼任 規(guī)劃進行調整。調整的重點在于依照修正后的職業(yè)生涯中期、短期和近期目標重 新評判職員在觀念、知識、和能力上的差距，調整與選擇縮

24、短差距的方法；3、 假如差不多明確將要發(fā)生職務變動，組織個人應依照這一既定的目標安排相應的 教育培訓內容。相反，假如近期內沒有職務變動的可能,組織應認真考慮為職員 建立新的工作目標，并依照這一目標安排相應的開發(fā)打算。十二、說明職業(yè)生涯的早、中、晚各個時期治理的內容和方法？答:職業(yè)生涯的早期時期：在本時期，新職員和組織之間相互認識，組織通過試 用和新工作挑戰(zhàn)，發(fā)覺職員的才能，關心職員確立長期奉獻區(qū)，即關心職員建立 和進展職業(yè)錨。（一）相互接納的表示：1、新職員接納有組織信號發(fā)出：決定 留在組織中、發(fā)揮出高水平的內鼓舞和承諾、關注組織進展、同意不合意的工作, 視為臨時的；2、組織對新職員的接納：正

25、面的實績評定、分享組織的"隱秘"、 流向組織內核、提升、加薪、分配新工作、儀式活動；（二）相互接納過程中的 問題與解決：1、對新職員的第一次正面的實績考察與測評，缺乏準確的反饋信 息傳達。上司必須準確負責地評定，將評定結果準確真實地傳達給新職員，學會 對新職員的情感關懷；2、盡早向新職員分配由其負責的、有意義的工作。3、 組織與新職員都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡（組織要工作 中實施目標治理，上級與下屬共建目標/組織專題討論會，讓新職員充分發(fā)表個 人意見1 4、將相互接納過程中建立起來的心理契約固化。組織需每隔一段時刻 重新評估組織的需要調整對下屬的期望，適

26、時發(fā)出調整后的新的接納職員信號, 面對新的變化了的現(xiàn)實，重新達成心理契約。職業(yè)生涯中期時期：在本時期，個人事業(yè)進展差不多定型或趨向定型，容易引 發(fā)職業(yè)生涯中期的危機。一方面通過各種方式，關心職員解決諸多實際問題，鼓 舞他們，將危機作為成長的機會，順利渡過職業(yè)時期中期危險期；一方面，針對 各個不同情形進行分類指導，為其于通職業(yè)生涯進展通道。（一）擢升晉升，職 業(yè)通路暢通（職務的擢升晉升/轉變職業(yè)/承擔重要的技術項目或彳壬務）；（二）安 排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或者安排探干脆的工作；（三）實施和輪 換；（四）連續(xù)教育和培訓；（五）給予職員以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機 會；（六）改善工作環(huán)境和條件，增加酬勞福利；（七）實施靈活的處理方案。晚期時期：在本時期，職員年老立即終止職業(yè)生涯，一方面，要鼓舞、關心職 員連續(xù)發(fā)揮自己的才能和聰慧，傳授自己的體會，另一方面，要做好退休的心理 預備和退休后的生活安排。還要做好人員更替打算和人事調整打算。（一）