某公司薪酬管理規(guī)定(詳細(xì))(共25頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 XXXX有限公司薪酬管理規(guī)定 第一章 總 則 第一條 根據(jù)XXXXXX公司薪酬指導(dǎo)意見（試行）和XXXXX有限公司（以下簡稱 “公司”）的發(fā)展戰(zhàn)略，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特 制定本規(guī)定。 第二條 薪酬管理原則 公司的薪酬管理貫徹“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”的基本原則，在薪 酬分配管理中綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價 值、員工貢獻大小等因素，為員工提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的共 同發(fā)展。 第三條 薪酬增長機制 1、堅持國家規(guī)定的“兩低于原則”，即企業(yè)工資總額增長幅度低于經(jīng)濟效益增長

2、 幅度，職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度，建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生 產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機制。 2、對員工個人薪酬增長幅度的確定是根據(jù)市場水平、公司效益、員工個人勞動貢 獻以及個人能力的發(fā)展等因素來綜合確定。 第四條 人工成本總額管理與控制 集團公司實施人工成本總額的控制，公司在集團公司核定的人工成本額度內(nèi)（參 見XXXXX公司人工成本管理辦法），結(jié)合績效考評的結(jié)果，統(tǒng)籌安排，合理使用。 第五條 本規(guī)定適用于公司所有正式員工。 第二章 崗位績效工資制 第六條 適用對象是除了采用協(xié)議工資制以外的所有員工。 第七條 崗位績效工資制的崗位系列及級別的設(shè)定 崗位系列：根據(jù)崗位分工

3、不同，分管理（M）、技術(shù)（T）、操作（W）三類序列。 崗位級別：根據(jù)各個崗位對公司貢獻大小、重要程度、工作難易程度、職責(zé)范圍、素質(zhì)要求等要素，經(jīng)過崗位價值評估后排列而成。公司共分為18個崗位等級（M1-12級；T1-10級；W1-12級)。 第八條 崗位績效工資制的薪酬結(jié)構(gòu) 本公司薪酬由崗位工資、福利補貼、獎金、社會基本保險、住房公積金、住房補貼、職務(wù)津貼和加班工資等組成。 1.崗位工資 崗位工資是依據(jù)崗位序列、級別，參考市場水平和標(biāo)桿企業(yè)的收入水平以及公司實際情況確定。每個崗位級別的崗位工資額為一個區(qū)間，設(shè)高限和低限。詳細(xì)水平見附件，“公司工資表”。 2.福利補貼 福利補貼是公司依照不同的崗

4、位級別，在崗位工資之外每月固定發(fā)給員工的補貼收入，包括綜合補貼（含原來的書報費、交通補貼、電訊費等）、誤餐補貼、獨生子女補貼、托補、回民補貼、防暑費、勞保費、服裝費等。福利補貼隨崗位工資的變動相應(yīng)調(diào)整。 3.獎金 獎金部分包括績效獎金和特殊獎勵。 績效獎金分為月度績效、季度績效和年終績效三部分，根據(jù)公司效益、各部門績效考核結(jié)果和員工個人業(yè)績考核結(jié)果確定。 特殊獎勵是針對年度內(nèi)為公司做出特別貢獻的個人和單位，符合以下條件的，可由本單位提出申報，由總經(jīng)理審批后發(fā)放。 1）對公司生產(chǎn)、經(jīng)營、科研和管理等方面有重大創(chuàng)新或解決了重大疑難問題并取得明顯經(jīng)濟效益的； 2）在個人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議并

5、獲得重大效益或避免重大損失的； 3）公司總經(jīng)理認(rèn)定做出特殊貢獻的。 4.社會基本保險 本公司為員工繳納的社會基本保險包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。其繳存辦法均按勞動法及XX市相關(guān)政策執(zhí)行。 5.住房公積金 公司為員工建立住房公積金，由企業(yè)和員工分別按照員工本人崗位工資的一定比例繳存，并按規(guī)定存入和提取。 6.住房補貼 參見XXX公司員工住房補貼有關(guān)規(guī)定。 7.職務(wù)津貼 公司各站隊班組長不單設(shè)崗位，在被公司聘任為班組長期間由公司發(fā)放職務(wù)津貼。班組長月津貼XXX元，副班組長月津貼XXX元。不再繼續(xù)被聘任者，不再享受該職務(wù)津貼。 8.加班工資 公司因工作上的需要,而要求員工

6、于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時,按照XXX公司員工加（值）班及費用發(fā)放管理規(guī)定計算和發(fā)放加班工資。 第九條 崗位績效獎金的計算方法 公司員工個人的績效獎金要與部門的績效考核結(jié)果掛鉤，部門的考核結(jié)果要受公司當(dāng)期業(yè)績完成情況影響?？冃И劷鹁唧w計算方法如下： （1）公司級績效考核每季度評價一次，年底總評一次。公司績效考核委員會根據(jù)公司業(yè)績考核結(jié)果分為A、B、C三個等級，評級標(biāo)準(zhǔn)和績效獎金總額如下表所示： 績效考核分?jǐn)?shù) 涵義 評級結(jié)果 公司績效獎金總額 發(fā)放的績效獎金總額應(yīng)高于當(dāng)期公司的績90分 指標(biāo)完成較好 A 效獎金基數(shù)總額,但人工成本總額要低于集 團批準(zhǔn)的人工成本總額； 9075分 指標(biāo)基本完成 B

7、 績效獎金基本按照績效基數(shù)總額發(fā)放 發(fā)放的績效獎金應(yīng)在10.8倍的當(dāng)期的績75分 指標(biāo)沒有完成 C 效基數(shù)總額范圍內(nèi) （2）部門級績效考核每季度評價一次，年底總評一次，考核結(jié)果采取A、B、C和D四個等級的強制性分布，A代表“指標(biāo)完成良好”,B代表“指標(biāo)基本完成”，C代表“指標(biāo)部分完成”，D代表 “指標(biāo)沒有完成”，對應(yīng)的部門績效考核系數(shù)分別是1.2、1.0、0.9和0.8。 人力資源部應(yīng)根據(jù)公司績效完成情況和部門績效考核成績，合理控制各部門績效考核結(jié)果的分布比例，實現(xiàn)對當(dāng)期績效獎金發(fā)放總額的控制。公司當(dāng)期績效完成情況對部門績效考核結(jié)果分布的影響如下： 公司績效等級 A B C 部門績效系數(shù) 10

8、 沒有 15 A=1.2 60 70 70 B=1.0 20 20 15 C=0.9 10% 10% 可以沒有 D=0.8 部門季度績效獎金總數(shù)部門季度績效獎金基數(shù)部門績效考核系數(shù) (3)員工個人績效按季度進行考核，考核結(jié)果采用A、B、C、D、E五個等級的強制性分布。A代表“優(yōu)秀”，B代表“良好”，C代表“合格”，D代表“基本合格”，E代表“不合格”。 員工績效獎金的分配不僅與個人崗位績效掛鉤,還要與所在單位的經(jīng)營績效掛鉤。部門的績效考核成績對員工個人績效獎金的影響如下： 部門績效等級 A B C D 個人績效系數(shù) A=1.2 沒有沒有 30 20 B=1.1 10% 20% C=1.0 50

9、 50% 60 50% D=0.9 20 20% 40% 30% E=0.8 可以沒有 （4）員工年終總評 每年年終根據(jù)季度績效考核結(jié)果，對員工進行一次績效綜合評價。季度考核結(jié)果與年度綜合評價成績的轉(zhuǎn)換如下： 評語 優(yōu)秀 良好 合格 基本合格 不合格 季度考核 2次或更多2次或更多2次C級或C1次E級，2次或更多 次A級，其次B級及以級以上，其它其它為D級次E級 它至少應(yīng)為上，其它至至少應(yīng)為D 或D級以上 C 少應(yīng)為D A級 B級 C級 D級 E級 年度綜合考 核 (5)績效獎金計算公式 部門經(jīng)理當(dāng)期的績效獎金部門經(jīng)理當(dāng)期的績效獎金基數(shù)當(dāng)期績效考核系數(shù)。 個人季度績效獎金實際發(fā)放額個人季度績效

10、獎金基數(shù)部門季度績效考核系數(shù)個人季度績效考核系數(shù) 個人半年績效獎金年終績效基數(shù)40 個人年終績效獎金年終績效基數(shù)60（年終績效基數(shù)（年終綜合績效考核系數(shù)1） 第十條 績效獎金的分配流程 （1）每個考核期末，人力資源部根據(jù)公司業(yè)績完成情況以及各部門的考核得分，確定各部門的績效系數(shù)，報公司績效管理委員會審批，人力資源部計算當(dāng)期各部門績效獎金總額。 （2）各部門經(jīng)理在獲得本部門績效考核結(jié)果以及績效獎金發(fā)放額總額后，根據(jù)員工當(dāng)期的績效考核結(jié)果制作部門績效獎金發(fā)放建議方案表，制定部門內(nèi)部的二次分配方案。 （3）部門將部門績效獎金發(fā)放建議方案表，提交人力資源部審核批準(zhǔn)后交財務(wù)部具體執(zhí)行。 第三章 協(xié)議工資

11、制 第十一條 協(xié)議工資制適用公司從外部引進的稀缺人才和特聘高級專業(yè)人才。目的是為了吸引、激勵和留住公司需要的核心人才，使薪酬制度和方案具有一定的靈活性，更加充分地體現(xiàn)薪酬政策向核心人才傾斜的導(dǎo)向。 第十二條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放 協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議工制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照公司相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。 第四章 薪酬運作管理 第十三條 新入職員工薪酬的確定方法 1.崗位級別的確定 公司新雇傭的員工，由公司人力資源部通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、勝

12、任能力等綜合資歷確定其任職崗位，根據(jù)所上崗位確定崗位級別。 2.崗位工資水平的確定 以本崗位的崗位工資低限為起薪點外，結(jié)合員工的綜合資歷、行業(yè)稀缺性以及用人單位意見，確定員工上崗后的崗位工資水平。具體調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如下： 參考因素 影響方式 高于職位說明書要求 低于職位說明書要求一級 學(xué)歷 +X分 X分 高于3年以內(nèi) 高于3年及以上 低于1年以內(nèi) 低于3年以內(nèi) 相關(guān)工作經(jīng)驗 +X分 +X分 X分 X分 根據(jù)用人單位意見，具有較好的專業(yè)勝任力 勝任力 +X分+X分 在本行業(yè)有突出成就或?qū)儆诠揪o缺人才 行業(yè)稀缺性 +X分+X分 累計積分每滿Y分或Y分，崗位工資水平相應(yīng)上下調(diào)整1檔。如果出現(xiàn)下調(diào)檔級數(shù)不

13、夠的情況，按照第一檔的80發(fā)放，如果員工經(jīng)過努力達到任職要求，自動調(diào)薪。 新入職員工（非新入職大學(xué)生）在勞動合同約定的試用期內(nèi)，崗位工資水平按照上崗后崗位工資的XX執(zhí)行。試用期滿經(jīng)考核合格的，執(zhí)行上崗后崗位工資。 新入職員工在未轉(zhuǎn)正之前，不享有月績效獎金和年度績效獎金。 3.新入職大學(xué)生崗位工資水平的確定 新入職大學(xué)生按照下表執(zhí)行崗位工資。 學(xué)歷 第一年 第二年 備注 博士研究生 定崗定級 定崗定級 碩士研究生 定崗定級 定崗定級 本科畢業(yè)生 第一檔X 定崗定級 以上各類人員在 見習(xí)期不享受績 大專畢業(yè)生 第一檔Y% 定崗定級 效獎金。 中專畢業(yè)生 第一檔Z 定崗定級 第十四條 薪酬調(diào)整 1.

14、調(diào)整原則 根據(jù)以崗定薪、崗變薪變的原則進行薪酬調(diào)整。 薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪。確定性調(diào)薪包括自動調(diào)薪、考核調(diào)薪和崗位變動調(diào)薪和任職資格等級變動發(fā)生的調(diào)薪。崗位工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。福利補貼、社會基本保險、住房公積金隨之調(diào)整。 2.自動調(diào)薪 本條規(guī)定適用于入職時任職資格未達到崗位說明書要求的員工。 入職時未達到崗位說明書規(guī)定的任職資格要求的（如工作經(jīng)歷年限、學(xué)歷或資質(zhì)證書等），在相應(yīng)任職資格符合要求且經(jīng)公司人力資源部認(rèn)定后，若現(xiàn)崗位工資仍未達到本崗位薪酬低限值的，將崗位工資調(diào)整到本崗位薪酬低限值；若崗位工資已達到崗位薪酬低限值的，不再作調(diào)整。 3.考核調(diào)薪 調(diào)整頻率：原則

15、上每年有一次在本級范圍內(nèi)進行薪酬調(diào)整的機會。 調(diào)整時間：每年一月份人力資源部根據(jù)績效考核結(jié)果上報符合薪酬調(diào)整條件的人員名單，得到公司績效管理委員會和董事會批準(zhǔn)后，次月開始執(zhí)行。 調(diào)整方法： 公司每年年終對員工進行績效總評，并根據(jù)總評成績，對部分員工在本級范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資的水平。年度績效綜合考核采用“ABCDE”評分制。 員工年度綜合績效考核結(jié)果對應(yīng)的薪酬調(diào)整關(guān)系如下： (1)連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果不低于“A”，考慮將崗位工資晉升一檔; (2)連續(xù)三年綜合考核結(jié)果不低于“B”，考慮將崗位工資晉升一檔; (3)連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”,考慮將崗位工資下調(diào)一檔; (4)連續(xù)三年考核結(jié)果低于“C”,考

16、慮將崗位工資下調(diào)一檔。 員工崗位工資調(diào)整的上限為本崗位對應(yīng)崗位工資的最高值，調(diào)整的下限為本崗位對應(yīng)崗位工資的最低值。 4.崗位變動的薪酬調(diào)整 （1）崗位晉升 員工崗位每晉升一級，崗位工資上調(diào)額度為原崗位工資低限值的XX，當(dāng)調(diào)整后的崗位工資低于晉升后崗位級別工資的低限時，執(zhí)行該崗位工資的低限；當(dāng)調(diào)整后的崗位工資界于晉升后崗位級別某兩個薪酬檔級之間時，依照就近原則執(zhí)行相應(yīng)的檔級標(biāo)準(zhǔn)。 （2）崗位降低 員工崗位每降低一級，崗位工資下調(diào)的額度為原崗位工資低限值的Y，當(dāng)調(diào)整后的崗位工資高于降級后崗位級別工資的高限時，執(zhí)行該崗位工資的高限值；當(dāng)調(diào)整后的崗位工資界于晉升后崗位級別某兩個薪酬檔級之間時，依照就

17、近原則執(zhí)行相應(yīng)的檔級標(biāo)準(zhǔn)。 5.任職資格等級變動發(fā)生的薪酬調(diào)整 任職資格考評對任職資格等級的影響參見公司任職資格管理制度有關(guān)規(guī)定。 操作類、技術(shù)類崗位的任職資格變動對應(yīng)的薪酬等級調(diào)整參見附表3。 （1）當(dāng)任職考評結(jié)果為晉升時，崗位工資等級上調(diào)到相應(yīng)的薪酬等級，崗位工資上調(diào)額度為原崗位工資低限值的ZZ。當(dāng)調(diào)整后的崗位工資低于晉升后崗位級別工資的低限時，執(zhí)行該崗位工資的低限；當(dāng)調(diào)整后的崗位工資界于晉升后崗位級別某兩個薪酬檔級之間時，依照就近原則執(zhí)行相應(yīng)的檔級標(biāo)準(zhǔn)。原則上，調(diào)整后的檔級數(shù)不高于原檔級數(shù)。 （2）當(dāng)任職考評結(jié)果為降低時，崗位工資等級下調(diào)到相應(yīng)的薪酬等級，崗位工資下調(diào)的額度為原崗位工資低

18、限值的ZZ，當(dāng)調(diào)整后的崗位工資高于降級后崗位級別工資的高限時，執(zhí)行該崗位工資的高限值；當(dāng)調(diào)整后的崗位工資界于晉升后崗位級別某兩個薪酬檔級之間時，依照就近原則執(zhí)行相應(yīng)的檔級標(biāo)準(zhǔn)。原則上，調(diào)整后的檔級數(shù)不低于原檔級數(shù)。 6.臨時調(diào)整 （1）當(dāng)發(fā)生下列情況時，可進行臨時調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司董事會確定： q 公司經(jīng)營效益發(fā)生重大變化； q 社會物價水平顯著提高或降低； q 勞動力市場的供求與工資行情發(fā)生重大變化； q 其他公司認(rèn)定的情況變化。 （2）員工遇有下列情形時，可由其所在單位向公司申請臨時調(diào)薪，以茲鼓勵： q 有特殊功勞表現(xiàn)； q 中途錄用的員工具有優(yōu)秀的技能與成績； q 為同行業(yè)間競相爭取的人

19、才； q 其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。 第十五條 薪酬支付 1.薪酬支付時間 月固定收入發(fā)放：崗位工資、月度績效基數(shù)和福利補貼按月發(fā)放，發(fā)放日為每月X日，如遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。公司實行上發(fā)薪制度。 季度績效獎金發(fā)放：按已經(jīng)批準(zhǔn)的季度績效獎金分配方案發(fā)放，考核結(jié)束后第一個月開始支付，建議平均分三個月支付完畢。 年績效獎金發(fā)放：每年分兩次發(fā)放，即半年獎和年終獎，按照批準(zhǔn)的半年或年終績效獎金分配方案發(fā)放。 2.薪酬支付形式 所有正式員工的薪酬一律直接匯入在指定銀行為員工開設(shè)的工資賬戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。 第十六條 薪酬保密 1.公司實行薪酬保密制度。 2.所有員工的工資均為公司機密，只有公司指定的

20、管理人員知道員工薪酬水平。任何泄露、探聽他人工資者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視情景嚴(yán)重程度給予相應(yīng)的處分。 第十七條 其他事項 1.各類假期及待遇的計算規(guī)定依照XXXX管理規(guī)定（試行）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 2.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照XXXX考勤管理規(guī)定（試行）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 。 2.若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用（包括崗位工資、福利補貼、獎金等）將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。 協(xié)議工資制 為了吸引、激勵和留住公司需要的核心人才，薪酬政策、制度和方案包括協(xié)議工資制的內(nèi)容，具有一定的靈活性，更加充分地體現(xiàn)薪酬政策向核心人才傾斜的導(dǎo)向。 第五章 附則 第十八條 以上工資均為含稅工

21、資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。 第十九條 本方案經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。 附表1 管理序列崗位分類表 崗位類別 崗位名稱 M12 總經(jīng)理 M11 副總經(jīng)理 M10 經(jīng)營管理部經(jīng)理 M9 財務(wù)部經(jīng)理 M8 水電分公司副經(jīng)理 M7 工程采購分公司副經(jīng)理 M6 集中供熱站站長 M5 設(shè)備維修站站長、. M4 采購管理部主任 M3 會計核算主管 M2 工程采購人事財務(wù)助理 M1 公司辦公室政務(wù)助理 技術(shù)序列崗位分類表 崗位類別 崗位名稱 T10T9 T8T7 主任工程師、 T6 T5 電力工程師 T4 項目經(jīng)理 T3 供暖站設(shè)備工程師 T2 T1 技術(shù)員 操作序列崗位分類表 崗位類別 崗位名稱 W11W12 高級技師 W8W10 技師 W7 10KV運行工、 W6 .能源稽查員 W5 .供電站檢修工 W4 .供暖站電工 W3 .供水站水質(zhì)化驗員 W