北大方正的績效考核激勵體系ppt課件

1、績效考核鼓勵體系與結(jié)果運(yùn)用實(shí)際技巧管理箴言：一.績效考核的根本目的建立一種反響機(jī)制，協(xié)助組織加強(qiáng)競爭優(yōu)勢。二.績效考核結(jié)果的運(yùn)用效應(yīng)1.績效考核體系的改革，是推進(jìn)員工行為改動最有效 的工具之一。2.考核系統(tǒng)中看似很小的變化，能夠在公司文化中產(chǎn) 生宏大的影響。3.績效考核結(jié)果必需與有效的人力資源管理決策掛鉤， 才干真正發(fā)揚(yáng)作用。三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧1.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的2.協(xié)助主管與員工建立績效同伴關(guān)系3.提供員工績效改善建議4.招募與甄選有效性的根據(jù)5.培訓(xùn)與開發(fā)有效性的根據(jù)三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧6.提升、調(diào)職、降級的根據(jù)7.淘汰績效不佳者的工具8.獎酬分配的根據(jù)9

2、.試用期管理的有效工具10.員工潛能評價和職業(yè)開展指點(diǎn)三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的1.團(tuán)隊與群體的三大區(qū)別三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的2.組織成員，無論職位高低，都有一種共同的 責(zé)任為努力于實(shí)現(xiàn)組織目的而斗爭三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的3.組織成員必需了解：組織目的是什么？為了實(shí)現(xiàn)這個目的我必需做什么？三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的4.目的管理的中心思想：組織要有大目的個

3、人要有小目的小目的要與大目的獲得一致三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的5.職位描畫的根本內(nèi)容：職位職責(zé)任務(wù)內(nèi)容任職條件三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的6.經(jīng)過考核，使員工加深對本人職責(zé)和目的的了解，有助于導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的，從而加強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢。三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之二：協(xié)助主管與員工建立績效同伴關(guān)系三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之二：協(xié)助主管與員建立績效同伴關(guān)系1.足球教練的啟示2.傳統(tǒng)考核，是單向的；主管好像法官，只是在找 員工的錯誤3.現(xiàn)代考核，是雙向的；強(qiáng)調(diào)主管與員工是績效伙 伴關(guān)系三.績

4、效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之三：提供員工績效改善建議三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之三：提供員工績效改善建議1.員工績效受任務(wù)才干和努力程度任務(wù)態(tài)度 的影響三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之三：提供員工績效改善建議2.績效不佳的緣由分析績效不佳緣由三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之三：提供員工績效改善建議3.改動態(tài)度的方法 三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之四：招募與甄選有效性的根據(jù)三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之四：招募與甄選有效性的根據(jù)誰是最適宜的銷售員？結(jié)論：三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之五：培訓(xùn)與開發(fā)有效性的根據(jù)三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之五：培訓(xùn)與工發(fā)有

5、效性的根據(jù)1.培訓(xùn)是把雙刃劍，培訓(xùn)并非越多越好2.培訓(xùn)的風(fēng)險：3.普通在職培訓(xùn) 是一種可以有效地、等量地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)消費(fèi)率以及其他那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)的消費(fèi)率的人力資本投資。4.企業(yè)特殊在職培訓(xùn) 它使得員工在本企業(yè)內(nèi)更富有消費(fèi)率，但是對于他到別處任務(wù)時的消費(fèi)率那么沒有影響。三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：提升、調(diào)職、降級的根據(jù)三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：提升、調(diào)職、降級的根據(jù)1.考核結(jié)果的一種運(yùn)用方法A(優(yōu)秀)-B(良好)-C(稱職)-D(需改善)-E(缺乏)-三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：提升、調(diào)職、降級的根據(jù)2.非升既走規(guī)那么的分析益處： 不好： 三.

6、績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績效不佳者的工具三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績效不佳者的工具1.撲克牌的啟示： 三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績效不佳者的工具2.一個銷售員獲得好的成果，必需同時具備兩個條件：本人才干出色市場需求充足三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績效不佳者的工具3.一個銷售員業(yè)績分析： 三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績效不佳者的工具4.人事淘汰的環(huán)節(jié)： 三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎酬分配的根據(jù)三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎酬分配的根據(jù)1.利用績效考核來實(shí)現(xiàn)鼓勵，關(guān)鍵要看： 薪酬對努力的敏

7、感度2.當(dāng)報酬取決于員工的努力程度時，考核就變得 重要了3.對資深員工的考核應(yīng)該是基于任務(wù)成果三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎酬分配的根據(jù)4.獎金的根本考核體系考核體系業(yè)務(wù)人員：研發(fā)人員： 職能人員：三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎酬分配的根據(jù)5.根本獎勵模型與靈敏運(yùn)用三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具1.根據(jù)特殊人力資本引導(dǎo)出的考核原那么 考核的頻率應(yīng)該與在這一公司或職位的任務(wù)閱歷成反比三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具推論1：在一個員工職業(yè)生涯早期比如：試用期

8、， 應(yīng)該更多地對他進(jìn)展考核。三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具推論2：考核的內(nèi)容對于不同資歷的員工應(yīng)該不同， 對他進(jìn)展考核。三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具2.試用期考核淘汰的益處三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具3.試用期調(diào)查的有關(guān)法律根據(jù)三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具3.試用期調(diào)查的有關(guān)法律根據(jù)試用期的期限規(guī)定：合同期 試用期6個月 15天6個月1年 30天1年2年 60天2年 6個月三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之十：員工潛能評價和職業(yè)開展指點(diǎn)三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之十：員工潛能評價和職業(yè)開展指點(diǎn)1.一個好的考核體系能提供兩類信息提示員工的普通才干信息了解學(xué)習(xí)和開展的潛能較高公司珍貴的投資對象提示員工特殊技藝信息了解具備的特殊素質(zhì)較優(yōu)者勝任公司中的特定崗位三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之十：員工潛能評