心理契約的研究述評(píng)

1、 心理契約的研究述評(píng)摘要：心理契約是一種廣泛存在于企業(yè)勞資雙方之間的非書面的、彼此認(rèn)同的有關(guān)組織和個(gè)人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的約定，它雖然是隱性的存在，卻對(duì)企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理政策的效果具有重要的影響。本文首先對(duì)心理契約的概念進(jìn)行了界定，然后介紹了心理契約的內(nèi)容、維度和類型，最后探討了心理契約研究中存在的問題，以及開展心理契約研究對(duì)我國企業(yè)人力資源管理的意義。關(guān)鍵詞：Rousseau學(xué)派 員工心理契約 交易維度 關(guān)系維度 一引 言科斯在企業(yè)的性質(zhì)一文中認(rèn)為企業(yè)是由無數(shù)看得見的和看不見的內(nèi)部交易、外部交易和委托代理關(guān)系構(gòu)成的。他將企業(yè)的內(nèi)部組織過程，看作是一次次訂約的過程，認(rèn)為當(dāng)市場(chǎng)交易成本高于企業(yè)內(nèi)部

2、的管理協(xié)調(diào)成本時(shí)，企業(yè)便產(chǎn)生了。這為人們提供了很大的啟發(fā)，人與企業(yè)契約關(guān)系固然可以通過正式契約加以約束，然而由于環(huán)境不確定性、信息不完全性和有限理性的限制，員工與企業(yè)無法就全部契約事件進(jìn)行預(yù)測(cè)并予以規(guī)定。在這種情況下，探討員工與企業(yè)對(duì)相互責(zé)任、義務(wù)的觀念和意識(shí)就顯得非常重要。特別是20世紀(jì)80年代以后，全球范圍內(nèi)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，高科技的引入和低人力成本的追求，使企業(yè)裁員成了一種普遍現(xiàn)象，與此伴隨的是員工忠誠度的明顯降低。由于心理契約的研究通過探尋組織動(dòng)力，能給許多尚不清楚的組織現(xiàn)象以強(qiáng)有力的解釋，并可幫助企業(yè)積極應(yīng)對(duì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下雇傭關(guān)系的急劇變化，改善員工工作態(tài)度，提高組織的績(jī)效。因此，沉寂了

3、將近20年的心理契約研究又逐步成為熱點(diǎn)。依據(jù)存在主體的不同，心理契約可分為員工心理契約和組織心理契約兩大類別。由于組織心理契約的主體難以確定，因此迄今為止的心理契約探討主要針對(duì)員工心理契約進(jìn)行。心理契約研究主要包括概念、維度、形成、發(fā)展、違背和破壞等多方面的內(nèi)容，本文首先是對(duì)心理理契約的概念、內(nèi)容、維度和類型進(jìn)行分析，然后分析了心理契約研究中存在的問題，最后探討了心理契約研究對(duì)我國企業(yè)人力資源管理的理論和實(shí)踐意義。 二、心理理契約的概念“心理契約”的研究最早可以追溯到Argyris，1960年，他在理解組織行為一書中探討了工人與工頭之間的一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，首次提出“心理的工作契

4、約”這一概念。Levinson等通過實(shí)證研究，證實(shí)了雇主與雇員之間確實(shí)存在著心理契約，并將這一概念定義為“關(guān)系雙方可能并未清楚意識(shí)到的，但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列的相互期望”。Schein則把它界定為“任何時(shí)刻都存在于個(gè)體與組織之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望”，指出心理契約有個(gè)體的心理契約和組織的心理契約兩個(gè)層次。上述有關(guān)心理契約概念的論述都秉承了早期研究的基本觀點(diǎn)，并且強(qiáng)調(diào)了交換關(guān)系中主體雙方的雙向期望。因此，人們將持雙向期望觀的學(xué)者稱為所謂的“古典學(xué)派”，與其相應(yīng)的定義則被稱之為心理契約概念的廣義定義。Rousseau是第一位提出狹義“心理契約”定義的學(xué)者，她認(rèn)為心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背

5、景下對(duì)雇傭雙方對(duì)相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念。隨后，Robinson又指出，這種信念指的是雇員對(duì)外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報(bào)酬、晉升和工作保障等)之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知。Morrison對(duì)此概念進(jìn)一步加以明確，指出心理契約一般被定義為一個(gè)雇員對(duì)其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對(duì)承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或者其代理人所意識(shí)到。由于這些學(xué)者均將“心理契約”看作是員工的一種單向信念，因此人們將單向信念觀的學(xué)者們稱作“Rousseau學(xué)派”，而在概念界定上因僅僅考慮雇員單一主體，故被看作是“心理契約”的狹義定義。由于古典學(xué)派認(rèn)為心理

6、契約存在2個(gè)主體，容易出現(xiàn)對(duì)期望的理解不一致，造成心理契約內(nèi)容的非唯一性，進(jìn)而給實(shí)證研究帶來困難。而“Rousseau學(xué)派”對(duì)心理契約概念的重新界定，解決了“古典學(xué)派”實(shí)證研究面臨的困難，獲得了更多研究者的認(rèn)同，是目前心理契約研究的主流。但是，也應(yīng)該看到，無論是“古典學(xué)派”，還是“Rousseau學(xué)派”在概念界定上均存在一定程度的問題，古典學(xué)派”將心理契約定義為雙方相互之間的一套期望，但事實(shí)上雙方的期望僅僅是締結(jié)心理契約的必要條件，期望強(qiáng)調(diào)的是對(duì)方應(yīng)對(duì)自己履行什么義務(wù)和責(zé)任，并不是主體雙方相互約定的合意。而“Rousseau學(xué)派”將心理契約界定為雇員個(gè)體的一種單向信念，則存在偏離“契約”本質(zhì)屬

7、性的傾向。因此，在參考國內(nèi)外學(xué)者對(duì)心理契約的界定后，我們講心理契約定義為：當(dāng)事雙方不通過某種顯然的形式直接明了地進(jìn)行意思表達(dá)，而通過各種心理暗示的方式，在雙方相互感知并認(rèn)可各自期望的基礎(chǔ)上形成的一套隱性權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。 三、心理契約的內(nèi)容心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，由于對(duì)其界定不同，它所包含的具體內(nèi)容也會(huì)有所不同，即使以同一界定為基礎(chǔ)，由于雇用關(guān)系的狀況不同心理契約的內(nèi)容也會(huì)存在差異。因此，Aderson等人認(rèn)為心理契約的具體內(nèi)容可能包含數(shù)千個(gè)方面，很難清楚地羅列出來。盡管如此，人們還是從多個(gè)方面入手，對(duì)心理契約的基本內(nèi)容進(jìn)行了界定。早期“古典學(xué)派”的Levinson和Kotter對(duì)心理

8、契約的內(nèi)容的探討著重于員工與組織的相互期望的案例描述，如組織對(duì)員工的理解、認(rèn)同、工資保障、長期雇傭以及員工對(duì)工作的勝任和忠誠等。其后，“Rousseau學(xué)派”的學(xué)者利用實(shí)證研究的方法對(duì)員工心理契約內(nèi)容的界定。Rousseau對(duì)129名MAB畢業(yè)生的心理契約進(jìn)行了調(diào)查，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工心理契約中的組織責(zé)任有：（1）提升，（2）高額報(bào)酬，（3）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，（4）培訓(xùn)，（5）長期工作保障，（6）職業(yè)發(fā)展，（7）人事支持等 7 個(gè)方面。員工心理契約中的員工責(zé)任有：（1）加班工作，（2）忠誠，（3）自愿從事職責(zé)外的工作，（4）離職前預(yù)先通知，（5）接受內(nèi)部工作調(diào)整，（6）不幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，（7）保守公司商

9、業(yè)秘密，（8）在公司至少工作兩年等 8 個(gè)方面。Robinson 等在后來研究中的調(diào)查顯示，Rousseau所用的 7 項(xiàng)組織責(zé)任在員工中出現(xiàn)的頻率最高，這些項(xiàng)目也成為后來多項(xiàng)心理契約內(nèi)容研究的基礎(chǔ)，這是現(xiàn)有研究中少數(shù)從員工責(zé)任和組織責(zé)任兩個(gè)角度進(jìn)行全面探討的研究。后來很多心理契約的內(nèi)容研究要么僅從員工角度，要么只對(duì)組織責(zé)任進(jìn)行探討，Porter和Pearce等對(duì)3家公司的41名主管和339名員工調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了9項(xiàng)組織責(zé)任。Rousseau 和Tijoriwala以護(hù)士為研究對(duì)象，就護(hù)士心理契約中護(hù)士對(duì)醫(yī)院的責(zé)任進(jìn)行探討，得出了13項(xiàng)員工責(zé)任?？傮w而言，當(dāng)今多數(shù)關(guān)于心理契約內(nèi)容的實(shí)證研究都是關(guān)于

10、員工心理契約的。 四、心理契約的維度心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，具有主觀性、個(gè)體性、動(dòng)態(tài)性和社會(huì)性的特點(diǎn)，且受個(gè)人、組織、經(jīng)濟(jì)、政治和文化因素的影響，因此，不少研究者們?cè)趯?duì)心理契約內(nèi)容進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上，還對(duì)心理契約的維度進(jìn)行分析，以期對(duì)其主要成份有一概括性的了解。（1） 二維結(jié)構(gòu)1.交易契約與關(guān)系契約Rousseau（1990）用典型相關(guān)分析對(duì)所調(diào)查的129 名 MBA 畢業(yè)生心理契約的7項(xiàng)組織責(zé)任和8項(xiàng)員工責(zé)任的進(jìn)行維度分析，結(jié)果抽出兩對(duì)典型變量。第一對(duì)變量反映的是員工以加班、職責(zé)外工作為代價(jià)以換取組織提供的高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“交易契約”

11、，第二對(duì)變量反映的是雇員以長期工作、忠誠和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價(jià)以換取組織提供的長期工作保障，是以社會(huì)情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“關(guān)系契約”。Robinson等對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了實(shí)證研究，繼續(xù)對(duì)“組織的責(zé)任”和“員工的責(zé)任”進(jìn)行因素分析，分別發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)明顯的因子：交易因子和關(guān)系因子?？傊?，自Rousseau提出“交易契約與關(guān)系契約”以來，“交易關(guān)系”維度模式在西方國家中得到了一定程度的檢驗(yàn)，很多研究直接以“交易契約”模式為基礎(chǔ)，對(duì)心理契約的相關(guān)問題進(jìn)行探討。2.內(nèi)在契約與外在契約隨著人們對(duì) Rousseau“交易關(guān)系”維度模式認(rèn)識(shí)的深入，對(duì)該模式的批評(píng)也接踵而來。人們的爭(zhēng)議主要集中

12、在交易契約與關(guān)系契約究竟是一契約維度連續(xù)體上的兩極，還是兩個(gè)不同的維度。如果它們是一契約連續(xù)體上的兩極，那么這兩種契約應(yīng)該是高負(fù)相關(guān)的，即一個(gè)人如果在交易契約上得高分，那么應(yīng)該在關(guān)系契約上得低分。然而，Millward 和 Hopkins 的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，它們是中等程度的負(fù)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為負(fù)0.20.3）。Kickul 和 Lester（2001）通過對(duì)已往心理契約組織責(zé)任的分析發(fā)現(xiàn)，所有心理契約內(nèi)容都涉及兩個(gè)基本的允諾，一是與工作完成有關(guān)的，一是與工作性質(zhì)有關(guān)的。通過 246 名在職 MBA 學(xué)員 11 項(xiàng)組織責(zé)任的因素分析，結(jié)果提取了兩個(gè)因素：外在契約和內(nèi)在契約。外在契約涉及組織所做的與員

13、工工作完成有關(guān)的允諾，如靈活的工作時(shí)間、安全的工作環(huán)境、有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和獎(jiǎng)金。內(nèi)在契約涉及組織所做的與員工工作性質(zhì)有關(guān)的承諾，如工作自我選擇、自主決策、自我控制、從事挑戰(zhàn)性工作、提供組織支持、參與決策、有發(fā)展機(jī)會(huì)等。（二）三維結(jié)構(gòu)1.交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度Rousseau以美國的注冊(cè)護(hù)士為對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果顯示心理契約由3個(gè)維度構(gòu)成：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。交易維度是指組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益、員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)；關(guān)系維度是指員工與組織關(guān)注雙方未來長期穩(wěn)定的關(guān)系、促進(jìn)雙方的共同發(fā)展；團(tuán)隊(duì)成員維度是指員工與組織注重人際支持和良好的關(guān)系。2. 交易維度、培訓(xùn)維度和關(guān)

14、系維度Shapiro和Kessler用因子分析方法對(duì)9項(xiàng)雇主責(zé)任進(jìn)行分析，也得到了3個(gè)維度。隨著生活水平的提高增加工資等與經(jīng)濟(jì)物質(zhì)有關(guān)的組織責(zé)任，稱為“交易責(zé)任”；第二個(gè)因素包含必要的工作培訓(xùn)、新技能培訓(xùn)和組織支持等與員工知識(shí)和能力增長有關(guān)的責(zé)任，稱為“培訓(xùn)責(zé)任”；第三個(gè)維度包含長期工作保障和良好職業(yè)前景等與員工個(gè)人前途有關(guān)的責(zé)任，稱為“關(guān)系責(zé)任”。3. 規(guī)范型維度、人際型維度和發(fā)展型維度國內(nèi)學(xué)者李原、郭德俊等采用驗(yàn)證性因素分析，通過對(duì)企業(yè)的796名員工進(jìn)行調(diào)查研究表明，對(duì)于中國員工的心理契約來說，三維結(jié)構(gòu)的解釋相比二維結(jié)構(gòu)更為合理。即在組織責(zé)任與員工責(zé)任中均包括：規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展

15、型責(zé)任。朱曉妹，王重鳴在中國背景下知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究中，先后對(duì)40家企業(yè)中的562名知識(shí)型員工進(jìn)行心理契約的調(diào)查，探索性因素分析的結(jié)果表明知識(shí)型員工的心理契約是三維結(jié)構(gòu)。從上述研究可以看出，目前對(duì)心理契約維度的探討還沒一致的結(jié)論。由于雇傭狀況的不同，心理契約的內(nèi)容和維度也會(huì)存在差異。5、 心理契約的類型上述交易契約與關(guān)系契約，內(nèi)在契約與外在契約，交易責(zé)任、培訓(xùn)責(zé)任與關(guān)系責(zé)任等是對(duì)心理契約維度的探討，但是僅知道維度，還不足以對(duì)人們形成有效的指導(dǎo)。下面對(duì)心理契約組合類型的研究結(jié)果進(jìn)行說明。（一）交易型、關(guān)系型、平衡型和變動(dòng)型除對(duì)心理契約進(jìn)行交易契約和關(guān)系契約的區(qū)分外，Rousseau（1

16、995）從雇員與雇主契約期限是“長期的”還是“短期的”，以及績(jī)效要求是“明確界定的”還是“沒明確界定的”兩角度兩水平進(jìn)行組合，把心理契約劃分為交易型、關(guān)系型、平衡型和變動(dòng)型4種類型。Wade-Benzoni 和 Rousseau以 Rousseau 的上述構(gòu)想為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)美國一所大學(xué)170名博士生和他們的46名教師之間合作關(guān)系的契約性質(zhì)進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果證實(shí)了交易型、關(guān)系型、平衡型和變動(dòng)型4種契約類型的存在。研究發(fā)現(xiàn)，超過 75的學(xué)生和教師都報(bào)告說他們之間的關(guān)系是“關(guān)系型”和“平衡型”。（二）高雇員低雇主責(zé)任、高雇員低雇主責(zé)任、低雇員高雇主責(zé)任和低雇員雇主責(zé)任Shore 和 Barksdale（1

17、998）以雇主責(zé)任的“高”、“低”，以及雇員責(zé)任的“高”、“低”進(jìn)行組合，形成 4 種心理契約類型。Shore 和 Barksdale 通過對(duì) 327 名在職 MBA 學(xué)生的調(diào)查，發(fā)現(xiàn) 4 種契約類型確實(shí)存在。 （三）其他Rousseau 和 Park（1993）提出，對(duì)心理契約類型，可從心理契約的關(guān)注焦點(diǎn)、時(shí)間模式、穩(wěn)定性、范圍和性質(zhì)等 5 種屬性及其組合進(jìn)行考察。Anderson 和 Schalk（1998）認(rèn)為，可從寬泛的狹窄的、外顯的內(nèi)隱的、動(dòng)態(tài)的靜態(tài)的、確定的非確定的、成文的不成文的等不同性質(zhì)進(jìn)行分析。不過這些分析都是理論的，而不是實(shí)證的。六、心理契約研究中存在的問題西方對(duì)心理契約已

18、進(jìn)行了大量研究，使我們對(duì)心理契約的內(nèi)容、維度、類型有了一定的了解。同時(shí)我們也應(yīng)該看到，對(duì)心理契約這類復(fù)雜問題的研究涉及到員工和組織兩類主體，以及雙方復(fù)雜的責(zé)任和義務(wù)問題的探討。目前的研究中還存在不少問題：首先，被試選擇特殊，研究視野較窄。大多數(shù)以 MBA 學(xué)生等特殊群體為調(diào)查對(duì)象，被試類別及所在組織、行業(yè)類別有限，因而無法對(duì)一般心理契約內(nèi)容、維度、類型進(jìn)行揭示。其次，分析手段缺乏。對(duì)心理契約這樣一種以“關(guān)系”為研究對(duì)象的問題，在內(nèi)容、維度、類型的實(shí)證研究上尚缺乏有效的分析手段。即使具有重要意義的Rousseau的研究中使用的典型相關(guān)分析，它在心理契約維度、類型的揭示上也存在明顯的缺陷。再者，目前絕大多數(shù)研究都是從員工心理契約角度進(jìn)行的。Herriot 和 Manning 等的研究已發(fā)現(xiàn)，員工心理契約和組織心理契約所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)存在差異。到目前為止，還沒對(duì)