如何幫員工做職業(yè)生涯規(guī)劃

1、如何幫員工做職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)常常說競爭優(yōu)勢源自投資于人，但實(shí)際上很多公司的離職率 直居高不下。童文紅從前臺(tái)到資深副總裁、阿里巴巴集團(tuán)首席人力官（CPO）、菜鳥 網(wǎng)絡(luò)董事長。彭蕾從HR蛻變?yōu)槲浵伣鸱麻L兼CEO,甚至最近小米旗下公司 不斷上市，又上演了一批造富運(yùn)動(dòng)。這些無不讓在職場打拼的人為之向往，但是大部分員工可能一輩子 很難進(jìn)入到處于風(fēng)口而且最終成長為巨無霸的企業(yè)。為了有更好的發(fā)展，很多人會(huì)選擇不斷尋求新的機(jī)會(huì)。但是很多企業(yè)的人才像心電圖一樣起伏不定，千辛萬苦把人才招聘 過來卻不知如何培育人才，最終人才也很難在企業(yè)內(nèi)沉淀并發(fā)揮應(yīng) 有的價(jià)值。因此，企業(yè)必須要有員工入職后幫助其建立明確的職業(yè)生

2、涯規(guī)戈 把人才放到適合的位置不斷鍛煉和成長，才能有效解決育人、留人、 用人的難題！職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展階段為了簡便闡述，我們把個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為三段，分別是：1 .職業(yè)早期一般是指22-35歲階段，這時(shí)員工初入職場，邊干邊發(fā)展，尋找自 已理想的公司和崗位，這一階段是決定事業(yè)成功與否的關(guān)鍵時(shí)期。2 .職業(yè)中期時(shí)間跨度為35-50歲，此時(shí)，員工的職業(yè)能力提高并逐漸成熟，在 工作上能夠承擔(dān)更大的責(zé)任，具有進(jìn)一步發(fā)展的潛力。3 .職業(yè)晚期 時(shí)間為50歲至退休這一時(shí)間段，角色向顧問和導(dǎo)師方向轉(zhuǎn)換，此時(shí) 因?yàn)轶w力精力等生理因素，進(jìn)取心明顯下降，更多是維持現(xiàn)狀或者 為退休做準(zhǔn)備。而在制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)

3、，組織、專家（上司或者人資專家） 和個(gè)人應(yīng)協(xié)同配合。一定要以員工為主體，幫助員工客觀全面的評估自已的興趣、技能 和價(jià)值，查找公司內(nèi)部的職位信息，進(jìn)而建立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。部門經(jīng)理要與員工對其計(jì)劃進(jìn)行討論修正，根據(jù)其自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)企 業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工有序?qū)崿F(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。職業(yè)提升員工的自我認(rèn)知水平在此有一個(gè)難點(diǎn)在于，員工有時(shí)候是很難對自我達(dá)成正確認(rèn)知，尼 采曾經(jīng)說過：離每個(gè)人最遠(yuǎn)的，就是他自已”。而喬哈里視窗從自我認(rèn)知程度和他人認(rèn)知程度兩個(gè)維度將人的認(rèn)知 分為四個(gè)方面，即開放區(qū)、隱秘區(qū)、盲目區(qū)、未知區(qū)。Public 開放Blind 盲目Pnvate 除秘Potential未知你知5不知我不如建

4、立正確的自我認(rèn)知是做好職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，但每個(gè)人都有思 維的盲區(qū)。如果沒有系統(tǒng)的方法是很難做到有效的自我認(rèn)知的，總體來說，實(shí) 現(xiàn)自我認(rèn)知的途徑主要包括三個(gè)方面： 1.反省總結(jié)學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆，自我反省的可以從以下三個(gè)角度開 展：A. 關(guān) 鍵 事 件 反 思特別要對事和行為進(jìn) 行反思總結(jié)，關(guān)注事實(shí)本身和自已現(xiàn)實(shí)的反應(yīng)， 而非性格上的自我評判。B. 和 他 人 比 較認(rèn)知自已是，眼睛不僅僅向內(nèi)，還要向外，個(gè)人一定要認(rèn)識(shí)到每個(gè) 人都有值得學(xué)習(xí)的地方，學(xué)會(huì)欣賞別人，才會(huì)發(fā)現(xiàn)自已與別人的差 異和差距。C.和自已以往比較認(rèn)識(shí)自已需要勇氣，為了保持承諾一致，讓自已的內(nèi)心得心安寧。人們往往會(huì)尋找各

5、種借口為自已開脫，而對以往或者與自我認(rèn)知沖 突的信息會(huì)選擇性忽視，與自我以往進(jìn)行比較，對于突破自已的認(rèn) 知偏見和某些行為誤區(qū)很有幫助。很多時(shí)候，比別人差不可怕，自已有缺陷有問題也不可怕，可怕的 是從來不知道對已反思，不注重日積月累的點(diǎn)滴改變。2. 他 人 反 饋有意識(shí)的與他人（如上下級、同事、朋友等）積極溝通，分享自身 的思路、感覺和行為，尋求他人的建議和意見。如果特別專業(yè)的問題 也可找一個(gè)可以信賴的 “導(dǎo)師”尋求指導(dǎo)， 當(dāng)然 在此過程要做好接受他人批評的正確心態(tài)。3. 科 學(xué) 自 評為了更好的認(rèn)知自我，也可以參加一些如行為風(fēng)格、性格和管理能 力的小測驗(yàn)。在此方面比較多的測驗(yàn)?zāi)Ｐ桶ǎ郝殬I(yè)錨測

6、驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)興趣測 驗(yàn) 、 MBTI 測 驗(yàn) 、 DISC 測 驗(yàn) 和 人 崗 匹 配 度 測 驗(yàn) ，感 興 趣 的 同 學(xué) 可 以 上 網(wǎng)下載測試。提升自我認(rèn)知，員工才能更加全面的綜合分析未來生涯路線的確定即通過對自身價(jià)值觀、理想、興趣等人生目標(biāo)分析以確定目標(biāo)取向。對自身職能、經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷等與他人的優(yōu)劣勢分析確定自身的 能力取向。對外部環(huán)境（組織、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治等因素）中的各種機(jī)會(huì)和挑 戰(zhàn)分析確立自身未來機(jī)會(huì)取向。組織幫助員工自我實(shí)現(xiàn)馬 斯 洛 曾 說 ： “一 個(gè) 人 能 夠 成 為 什 么 樣 的 人 ，他 就 必 須 成 為 什 么 樣 的 人。它是指一種自我滿足的愿望，即變成

7、他具有潛在能力去做的那 種人”。組織在員工職業(yè)生涯管理的工作包括：1 .新員工的職業(yè)生涯管理企業(yè)要向新入職者傳遞現(xiàn)實(shí)的工作展望，確立自身的職業(yè)定位。特別是在新入職者如果對于未來發(fā)展和自我認(rèn)知十分模糊時(shí)，在組 織允許的范圍內(nèi)適當(dāng)開展工作輪換，讓新員工自主選擇接受不同崗 位的挑戰(zhàn)。2 . 晉 升 管 理一般組織內(nèi)的晉升過程包括非正規(guī)和正規(guī)兩種。現(xiàn)在很多管理者往往從他們所認(rèn)識(shí)的員工或者給他們留下過印象的 員工中挑選。這就導(dǎo)致員工不知道晉升的標(biāo)準(zhǔn)、哪些職位空缺以及晉升的決策依 據(jù)是什么，對于整體競爭氛圍是一個(gè)非常大的破壞。只有在企業(yè)內(nèi)建立透明公正的晉升通道，向員工明確決定晉升的依 據(jù)，比如工作能力、績

8、效結(jié)果、個(gè)人資歷等，建立衡量這些標(biāo)準(zhǔn)科 學(xué)的體系而不是老板或者人資部門的無序評判，才能真實(shí)幫助員工 達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。3 . 激 發(fā) 員 工 自 我 實(shí) 現(xiàn) 的 意 愿自我實(shí)現(xiàn)并不意味著員工一定得到晉升，更為關(guān)鍵的是員工是否有 機(jī)會(huì)發(fā)揮自已所有的能力并實(shí)現(xiàn)自已的夢想。員工有時(shí)候并不是沒有能力，而是沒有把他放在能夠發(fā)揮他個(gè)人能 力的崗位上去，找到符合自身發(fā)展的方向，員工積極主動(dòng)的創(chuàng)新精 神將得到最大程度的迸發(fā)。4 .提供職業(yè)規(guī)劃資源和指導(dǎo)從組織層面上講，可以通過建立企業(yè)職位序列體系和內(nèi)部職業(yè)發(fā)展 通道，同時(shí)通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)I,幫助員工進(jìn)行自我評估 與環(huán)境分析。進(jìn)而制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并花大力氣落實(shí)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施與輔 導(dǎo)，不斷調(diào)整，確保員工的個(gè)人發(fā)展不斷達(dá)到與組織協(xié)同的