2014年5月人力資源一級(jí)真題(共22頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一級(jí)人力 理論知識(shí) 考試試題26D 27B 28B 29A 30C 31D 32B 33D 34C107CE 108DE 109ADE 110DE 111ADE 112ABCDE 113ACE 114ACE 115ABCD 116ABE 117ACDE 118ACE 119ABCE 120AB 121ACD 122ABC 123BC 124DE 125BCE第二部分 理論知識(shí)(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(第2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇?案，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的

2、維度上看，人事經(jīng)理是( )。(A)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴(B)實(shí)施員工管理的行政管理專家(C)促使員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的帶頭人(D)企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動(dòng)者27、( )屬于戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工作的健全程度要考慮的 。(A)人事經(jīng)理的角色是否要重新定位(B)定編定崗定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度如何(C)企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)是否建立(D)重大人力資源管理決策的效果和效率如何28、( )是公司的二級(jí)戰(zhàn)略。(A)總體戰(zhàn)略 (B)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(C)職能戰(zhàn)略 (D)公司戰(zhàn)略29、采用( )的企業(yè)與員工的關(guān)系是一種簡單直接的利益交換關(guān)系。(A)吸引策略 (B)投資策略(C)參與策略 (D)創(chuàng)新策略30

3、、采用參與策略的企業(yè)一般與( )的企業(yè)文化相匹配。(A)官僚式+家庭式 (B)發(fā)展式+市場(chǎng)式(C)家庭式+市場(chǎng)式 (D)家庭式+發(fā)展式31、( )的企業(yè)適合采取防御戰(zhàn)略。(A)所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較強(qiáng)(B)所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較弱 (C)所處行業(yè)開始衰退，自身實(shí)力較強(qiáng) (D)所處行業(yè)開始衰退，自身實(shí)力較弱32、企業(yè)集團(tuán)( )。 (A)具備民事權(quán)利 (B)不是法律主體 (C)具備總體法人地位 (D)是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體33、“兩塊牌子，一套管理人員”是( )企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)。 (A)獨(dú)立型 (B)混合型 (C)組臺(tái)型 (D)依附型34、與企業(yè)的其他資本不同，在每一次消耗后進(jìn)行補(bǔ)充，勞

4、動(dòng)者的人力資本會(huì)比上一過程有所提高，這是人力資本的( )。 (A)時(shí)效性 (B)能動(dòng)性 (C)累積性 (D)收益遞增性35、某集團(tuán)公司綜合員工的學(xué)歷、技能證書等因素對(duì)下屬公司的人力資本狀況進(jìn)行考察，這種方法屬于人力資本管理的( )。(A)人力資本戰(zhàn)略管理 (B)人力資本投資(C)人力資本的價(jià)值計(jì)量 (D)人力資本的獲得與配置36、勝任特征的( )決定外顯、自然穩(wěn)定的思想。 (A)技能 (B)動(dòng)機(jī) (C)自我概念 (D)自身特質(zhì)37、( )具有高任務(wù)具體性和高行業(yè)具體性。 (A)元?jiǎng)偃翁卣?(B)行業(yè)通用勝任特征 (C)特殊技術(shù)勝任特征 (D)行業(yè)技術(shù)勝任特征38、構(gòu)建崗位勝任特征模型的首要步驟

5、是( )。 (A)工作崗位分析 (B)進(jìn)行高層訪談 (C)選擇效標(biāo)樣本 (D)定義績效標(biāo)準(zhǔn)39、在進(jìn)行沙盤推演測(cè)評(píng)法操作時(shí)，實(shí)戰(zhàn)模擬階段的時(shí)間一般不超過( )。(A)1小時(shí) (B)2小時(shí)(C)3小時(shí) (D)5小時(shí)40、關(guān)于公文筐測(cè)試，下列說法正確的是( )。 (A)評(píng)分比較容易 (B)投入精力較少 (C)所需費(fèi)用較低 (D)試題對(duì)被試能力影響較大41、在心理測(cè)試中，( )可以說明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)同類被試者所處的水平。 (A)效度 (B)信度 (C)常模 (D)標(biāo)準(zhǔn)化42、主題統(tǒng)覺測(cè)試屬于( )。 (A)聯(lián)想法 (B)構(gòu)造法 (C)完成法 (D)繪圖法43、企業(yè)提供工作地點(diǎn)附近的免費(fèi)公寓是通

6、過( )來吸引優(yōu)秀人才加入。 (A)樹立良好的組織形象 (B)增強(qiáng)員工的工作成就感 (C)增強(qiáng)崗位穩(wěn)定性和安全性 (D)保持工作和生活的平衡44、( )屬子人員的非自愿流出。 (A)解聘 (B)辭職 (C)退休 (D)停薪留職45、下列主要用于高層管理人員選拔的方法是( )。 (A)配對(duì)比較法 (B)升等考試法 (C)綜合選拔法 (D)主管評(píng)定法46、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、核算和決算是培訓(xùn)開發(fā)( )系統(tǒng)的工作。 (A)需求分析 (B)流程規(guī)劃 (C)實(shí)施管理 (D)評(píng)估反饋47、采用( )的企業(yè)會(huì)更關(guān)注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力的培訓(xùn)。 (A)集中戰(zhàn)略 (B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略(C)外部成長戰(zhàn)略 (D)緊縮

7、投資戰(zhàn)略48、在年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定過程中，培訓(xùn)組織建設(shè)屬于( )階段的內(nèi)容。(A)培訓(xùn)調(diào)查分析 (B)培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃(C)培訓(xùn)計(jì)劃主體內(nèi)容確定 (D)培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展49、在培訓(xùn)文化建立的( )階段，培訓(xùn)部門不是單獨(dú)的部門，而是人力資源管理部門的一個(gè)組織部分。(A)萌牙 (B)發(fā)展(C)成長 (D)成熟50、在學(xué)習(xí)型組織中，( )是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。(A)員工 (B)團(tuán)隊(duì)(C)部門 (D)組織51、( )思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從多個(gè)方面去思考問題。 (A)直線型 (B)書本型 (C)麻木型 (D)自我中心型52、在解決問題的過程中，( )由問題的

8、中心指向四面八方。 (A)發(fā)散思維 (B)收斂思維 (C)邏輯思維 (D)聯(lián)想思維53、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過程中，融會(huì)貫通是( )的特點(diǎn)。 (A)第一個(gè)層面 (B)第二個(gè)層面 (C)第三個(gè)層面 (D)第四個(gè)層面54、上級(jí)所能提供給員工的最高水平的培訓(xùn)支持是( )。 (A)支持員工參與培訓(xùn) (B)分析員工的培訓(xùn)需求 (C)在培訓(xùn)中擔(dān)任教導(dǎo)者 (D)創(chuàng)造應(yīng)用培訓(xùn)技能的工作環(huán)境55、一般情況下，( )能為員工提出最為平等的評(píng)價(jià)和建議。 (A)客戶 (B)同級(jí) (C)直接上級(jí) (D)人力資源管理部門56、企業(yè)績效管理的主體因素是( )。 (A)考評(píng)對(duì)象 (B)績效指標(biāo) (C)考評(píng)方法和程序 (D)考評(píng)結(jié)

9、果57、KPI的精髓是( )。 (A)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理 (B)重視人的因素 (C)提出了量化考核的理念 (D)將業(yè)績指標(biāo)和戰(zhàn)略掛鉤58、在完成( )時(shí)，要用百分比注明部門對(duì)KPI的承擔(dān)程度。 (A)戰(zhàn)略地圖 (B) SWOT分析 (C)目標(biāo)分解魚骨圖 (D)任務(wù)分工矩陣59、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)必須兼具可行性和挑戰(zhàn)性指的是( )。 (A)明確性原則 (B)可測(cè)性原則(C)可達(dá)成原則 (D)相關(guān)性原則60、WAI和( )有關(guān)。(A)崗位 (B)能力(C)職位級(jí)別 (D)工作態(tài)度61、與勝任特征模型關(guān)系最為緊密的是( )。(A)PCI (B)NNI(C)KPI (D)WAI62、企業(yè)的NNI考評(píng)一般是由(

10、 )通過否決考評(píng)來進(jìn)行的。(A)總經(jīng)理 (B)人力資源部(C)績效管理委員會(huì) (D)績效日常管理小組63、在績效矩陣中，( )共同決定了員工工資增長的幅度。(A)員工的績效評(píng)價(jià)等級(jí)和市場(chǎng)薪酬水平(B)市場(chǎng)薪酬水平和員工工資與市場(chǎng)工資的比率(C)員工的績效評(píng)價(jià)等級(jí)和員工工資與市場(chǎng)的比率(D)員工工資與市場(chǎng)工資的比率和績效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布64、平衡計(jì)分卡如果僅得到高層的支持，但得不到各業(yè)務(wù)單元管理層的認(rèn)同，會(huì)造成( )方面的障礙。(A)信息交流 (B)對(duì)績效考評(píng)認(rèn)知(C)組織和管理系統(tǒng) (D)指標(biāo)創(chuàng)建和量化65、對(duì)于( )而言，平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面指標(biāo)是必需的。 (A)組織 (B)部門 (C)班組

11、(D)崗位66、根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論，隨著工人人數(shù)的增加，每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量( )。 (A)持續(xù)增加 (B)持續(xù)減少 (C)先增加后減少 (D)先減少后增加67、( )不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業(yè)為什么要設(shè)計(jì)低于市場(chǎng)水平的薪酬。 (A)薪酬差異理論 (B)效率工赍理論 (C)信號(hào)工資理論 (D)保留工資理論68、( )薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。 (A)跟隨型 (B)領(lǐng)先型 (C)滯后型 (D)混合型69、效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪，井且經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)企業(yè)的發(fā)展后勁情況來確定的是( )。 (A)G模式 (B)S模型 (C)Y模式 (D) WX模式70、在( )中，經(jīng)

12、營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補(bǔ)入所認(rèn)購的期股。 (A) S模式 (B) B模式 (C) J模式 (D) G模式71、企業(yè)內(nèi)部員工持股的特點(diǎn)不包括( )。(A)內(nèi)部隕工持股自愿原則(B)內(nèi)部員工只獲取收益不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) (C)一般不可流通、上市或贈(zèng)送(D)同其他股份一樣同股同權(quán)同利72、在管理人員的薪酬構(gòu)成中，通常采取延期支付的是( )。 (A)基本薪酬 (B)短期獎(jiǎng)金 (C)長期獎(jiǎng)金 (D)福利與保險(xiǎn)73、在針對(duì)高層外派員工薪酬的定價(jià)方法中，( )的成本有效性最高。 (A)談判法 (B)當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 (C)自助餐法 (D)平衡定價(jià)法74、薪酬總量保持不變，基本工資低于市場(chǎng)水平，績效工

13、資高于市場(chǎng)水平適合( )型企業(yè)。 (A)領(lǐng)先 (B)衰退 (C)成熟與成長 (D)創(chuàng)新與冒險(xiǎn)75、彈性福利計(jì)劃的類型不包括( )。 (A)全部自選 (B)小范圍自選 (C)部分福利自選 (D)法定福利自選76、反映隸屬性關(guān)系的勞動(dòng)爭議事項(xiàng)，實(shí)行( )的原則。 (A)誰主張，誰舉證 (B)誰參與，誰舉證 (C)誰決定，誰舉證 (D)誰執(zhí)行，誰舉證77、影響集體勞動(dòng)合同談判最終結(jié)果的決定因素是( )。 (A)談判實(shí)力 (B)經(jīng)濟(jì)因素 (C)法律因素 (D)談判策略78、在履行集體合同發(fā)生爭議的處理過程中，如果當(dāng)事人對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可在收到裁決書之日起( )內(nèi)向法院提出訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得到

14、解決。 (A)7日 (B) 15日 (C) 30日 (D) 60日79、只有在特定利益群體或權(quán)力階層就社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾事實(shí)作出反應(yīng)后，勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的矛盾才會(huì)成為勞工問題，這是勞工問題的( )。 (A)客觀性 (B)社會(huì)性 (C)主觀性 (D)歷史性80、在工作中受到電磁輻射危害屬于( )。 (A)勞資沖突 (B)重大勞動(dòng)爭議 (C)重大勞動(dòng)安全事故 (D)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故81、企業(yè)中一次性死亡( )以上的，屬于重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生傷亡事故。 (A) 3人 (B)5人(C)8人 (D)10人82、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達(dá)到社會(huì)責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)增加企業(yè)成本，為了降低由此

15、帶來的消極影響，( )是最有效的策略。(A)推動(dòng)出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)升級(jí) (B)盡快制定我國企業(yè)社會(huì)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)(C)抓緊建立與勞動(dòng)法配套的其他單項(xiàng)法律(D)積極參與全球社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的研討和起草活動(dòng)83、在制定國際勞動(dòng)公約的過程中，將公約草案提交大會(huì)投票表決，表決結(jié)果贊成票達(dá)到( )以上，新的國際勞工公約即宣告通過。 (A)1/2 (B)2/3(C)3/4 (D)4/584、要求經(jīng)理在減少員工數(shù)量的情況下完成更多的工作任務(wù)，可能會(huì)使其產(chǎn)生( )。 (A)角色模糊 (B)任務(wù)欠載 (C)角色沖突 (D)任務(wù)超載 85、針對(duì)個(gè)體而言，EAP的意義在于( )。 (A)增加工資收入 (B)增進(jìn)身心健康(C)提

16、高員工滿意度 (D)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源管理( )。(A)將人事管理活動(dòng)納入制度化、規(guī)范化的軌道(B)人事管理活動(dòng)也需要對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)(C)出現(xiàn)了專職的人事管理主管和人事管理部門(D)建立了將“人力資源”當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀(E)認(rèn)為各級(jí)直線主管也必須對(duì)人力資源活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果負(fù)責(zé)87、一般系統(tǒng)理論認(rèn)為( )。(A)人力資源管理子系統(tǒng)是完全開放的(B)人力資本的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本的投資收益率(C)人力資

17、源的各項(xiàng)管理措施如能充分發(fā)揮作用，組織的交易成本就會(huì)下降(D)人力資源管理是傳遞角色信息、審視角色的表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具(E)員工知識(shí)技能是“投入”，員工行為是“轉(zhuǎn)換”，員工滿意度和績效是“產(chǎn)出”88、內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略( )。(A)以靜態(tài)資源為基礎(chǔ) (B)側(cè)重于外部資源的開發(fā)(C)一般是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略 (D)建立在不確定性資源的基礎(chǔ)上(E)關(guān)注的重點(diǎn)包括資金、設(shè)備和原材料等89、( )是勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的主角。(A)求職者 (B)用人單位(C) 職業(yè)中介機(jī)構(gòu) (D)政府部門(E)勞動(dòng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)90、( )一般是由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生的。(A)董事會(huì) (B)監(jiān)事會(huì)(C)經(jīng)理班子 (D)法人股東(E

18、)企業(yè)中層管理人員91、為了確保組織的嚴(yán)密性，集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)必須包括( )。(A)事業(yè)系統(tǒng) (B)參謀系統(tǒng)(C)決策系統(tǒng) (D)權(quán)力系統(tǒng)(E)職能化系統(tǒng)92、與人力資源管理相比，人力資本管理( )。 (A)更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小差異 (B)是經(jīng)理人員對(duì)員工的管理 (C)認(rèn)為員工是物質(zhì)資本的被雇傭者 (D)更重視高存量人力資本所有者的作用 (E)強(qiáng)調(diào)員工不是成本，是企業(yè)的投資者93、關(guān)于勝任特征模型，下列說法正確的是( )。 (A)與績效高度相關(guān) (B)建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上 (C)能顯著區(qū)別優(yōu)秀和普通 (D)建立過程中要使用統(tǒng)計(jì)工具 (E)是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)94、( )屬于投射測(cè)試。 (A)

19、 DAT (B) RIT (C) CAT (D) TAT (E) MAT95、關(guān)于招聘環(huán)境的分析，下列說法正確的是( )。 (A)產(chǎn)品數(shù)量和用工量之間呈正相關(guān) (B)發(fā)展前景好的行業(yè)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升 (C)需求約束型的市場(chǎng)中勞動(dòng)力的供給小于需求 (D)競爭對(duì)手薪酬水平增長會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招聘難度加大 (E)一般而言，競爭激烈的行業(yè)提高工資的能力是有限的96、應(yīng)聘者的背景調(diào)查應(yīng)該( )。 (A)由應(yīng)聘單位的人員實(shí)施 (B)關(guān)注求職者的個(gè)人資產(chǎn)狀況 (C)在調(diào)查結(jié)束后評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度 (D)盡可能用公開記錄來評(píng)價(jià)求職者工作情況 (E)調(diào)查包括教育水平、工作經(jīng)歷、個(gè)人能力等方面的內(nèi)容97、員工調(diào)

20、動(dòng)的目的包括( )。 (A)提高應(yīng)聘者的入職門檻 (B)解決不可調(diào)和的勞動(dòng)沖突 (C)有效降低企業(yè)的人工成本 (D)給有價(jià)值員工更多晉升機(jī)會(huì) (E)滿足企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要98、對(duì)員工的流動(dòng)率進(jìn)行分析，( )。(A)要重點(diǎn)分析被動(dòng)離職率(B)要將不同職位分別進(jìn)行比較(C)要關(guān)注本行業(yè)其他公司的流動(dòng)率(D)要將員工滿意度等相關(guān)數(shù)據(jù)綜合進(jìn)行比較(E)最終目的是確保企業(yè)的員工流動(dòng)率接近于099、影響員工變動(dòng)率的非工作因素包括( )。 (A)企業(yè)的薪酬水平 (B)員工對(duì)就業(yè)地域的偏好 (C)員工的家庭責(zé)任 (D)員工在企業(yè)的成長空間 (E)員工對(duì)企業(yè)文化的評(píng)價(jià)100、培訓(xùn)需求分析的目的是弄清( )。

21、 (A)培訓(xùn)什么 (B)誰需要培訓(xùn) (C)培訓(xùn)的講師 (D)培訓(xùn)的方式 (E)需要進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)101、與其他培訓(xùn)模式相比，( )屬于企業(yè)辦學(xué)模式的突出特點(diǎn)。 (A)受眾人群包括了公司外部的利益相關(guān)者 (B)培訓(xùn)師會(huì)遇到更多的指令和矛盾的沖突 (C)培訓(xùn)師數(shù)量根據(jù)產(chǎn)品和服務(wù)需求的不同而變化 (D)企業(yè)的些重要文化和價(jià)值觀會(huì)得到更多的重視 (E)培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容主要根據(jù)受訓(xùn)者的空閑時(shí)間和專業(yè)水平而定102、關(guān)于組織學(xué)習(xí)力，下列說法正確的是( )。 (A)調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié) (B)預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié) (C)信息從個(gè)人掌握到組織掌握沒有時(shí)間上的延遲 (D)對(duì)事物的認(rèn)知

22、程度，掌握認(rèn)知能力是最具備實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié) (E)組織學(xué)習(xí)力就是組織作為個(gè)整體對(duì)內(nèi)外信息的認(rèn)知和反應(yīng)能力103、奧斯本檢核表法九組提問包括( )。 (A)能否他用 (B)能否調(diào)整 (C)應(yīng)做什么 (D)應(yīng)如何做 (E)能否替代104、關(guān)于逆向轉(zhuǎn)換法下列說法正確的是( )。 (A)首先要探尋事物可以利用的缺點(diǎn) (C)主要是利用橫向思維的方式來進(jìn)行創(chuàng)新 (C)尋找每個(gè)要素可能解決方案 (D)在明確問題后分析創(chuàng)新對(duì)象所需要的要素 (E)分析事物缺點(diǎn)的本質(zhì)，判斷缺點(diǎn)是否具有可利用性105、企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，( )。(A)應(yīng)當(dāng)盡可能考慮傳統(tǒng)的職業(yè)通道 (B)注重員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要的滿足

23、(C)職業(yè)通道可以跨越不同部門、專業(yè)和崗位(D)應(yīng)當(dāng)為女性員工創(chuàng)造更優(yōu)先的就業(yè)與發(fā)展機(jī)會(huì)(E)應(yīng)通過由橫向和縱向的工作變化來提在職培訓(xùn)，繼而改善業(yè)績106、職業(yè)生涯面談一般是由( )對(duì)員工實(shí)施。(A)直接上級(jí)(B)高層管理者(C)員工的精神導(dǎo)師(D)第三方機(jī)構(gòu)咨詢師(E)人力資源管理部的職業(yè)生涯專職管理人員107、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟中，( )屬于績效管理體系設(shè)計(jì)的工作。(A)考評(píng)組織的建立 (B)考評(píng)流程的設(shè)計(jì)(C)進(jìn)行企業(yè)層面的KPI設(shè)計(jì) (D)與人力資源其他工作環(huán)節(jié)結(jié)合(E)進(jìn)行工作分析，撰寫工作說明書108、和傳統(tǒng)的股票期權(quán)相比，EVA杠桿期權(quán)的特點(diǎn)是( )。(A)是權(quán)利而非義務(wù)

24、(B)需要支付一定費(fèi)用(C)只要獲得董事會(huì)的批準(zhǔn)，可能更改行權(quán)時(shí)間(D)行權(quán)價(jià)隨著權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整(E)每年的期權(quán)授予量由授予對(duì)象的名義薪酬決定109、PRI指標(biāo)( ) (A)與崗位緊密相關(guān) (B)與個(gè)人的努力程度相關(guān) (C)是非量化的指標(biāo) (D)與KPI重疊時(shí)應(yīng)該劃給KPI (E)反映了企業(yè)組織對(duì)部門和崗位的要求110、從績績效考評(píng)的周期來看，對(duì)企業(yè)級(jí)的考評(píng)通常采用( )。 (A)日考評(píng) (B)周考評(píng) (C)月考評(píng) (D)半年度考評(píng) (E)年度考評(píng)11、內(nèi)部流程指標(biāo)主要包括( )的指標(biāo)。 (A)評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力 (B)市場(chǎng)占有率 (C)評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力 (D)評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績效

25、 (E)評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效112、與“提高技術(shù)創(chuàng)新性”這一關(guān)鍵成功因子有關(guān)的部門KPI包括( )。 (A)新產(chǎn)品的上市數(shù)量 (B)新產(chǎn)品的開發(fā)周期 (C)國家專利獲得數(shù)量 (D)新產(chǎn)品計(jì)劃銷售收入達(dá)成率 (E)研發(fā)部門的員工滿意度114、下列屬于外部激勵(lì)中社會(huì)情感激勵(lì)的有( )。 (A)信任 (B)績效工資 (C)自我實(shí)現(xiàn) (D) 工作興趣 (E)同事友誼115、經(jīng)營者要規(guī)定繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的模式包括( )。(A)G模式 (B)N模式(C)Y模式 (D)WX模式(E)J模式116、一般情況下，經(jīng)理人在( )時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)。(A)受聘 (B)升職(C)提薪 (D)任期結(jié)束(E)每年的業(yè)績?cè)u(píng)定11

26、7、通常情況下，員工持有股份占企業(yè)全部股份的比例( )。(A)勞動(dòng)密集型企業(yè)大于資本密集型企業(yè)(B)員工認(rèn)購積極性小的企業(yè)大于員工認(rèn)購積極性大的企業(yè)(C)鼓勵(lì)參與決策的企業(yè)大于決策權(quán)力集中于管理層的企業(yè)(D)對(duì)員工的技術(shù)能力依賴大的企業(yè)大于對(duì)員技術(shù)能力依賴小的企業(yè)(E)有順利運(yùn)行員工持股制度人才的企業(yè)大于沒有持股制度管理團(tuán)隊(duì)的企業(yè)118、成熟曲線的作用包括( )。 (A)確定企業(yè)的工資總額 (B)確定員工的績效表現(xiàn) (C)決定員工的工資等級(jí) (D)調(diào)整員工的工資結(jié)構(gòu) (E)明確企業(yè)工資水平的市場(chǎng)地位119、企業(yè)進(jìn)行福利監(jiān)控的原因包括( )。 (A)有關(guān)福利的法律會(huì)發(fā)生變化 (B)員工的需要和偏

27、好會(huì)發(fā)生變化 (C)競爭對(duì)手的福利政策會(huì)發(fā)生變化 (D)公司的績效考核結(jié)果會(huì)發(fā)生變化 (E)外部組織提供的福利成術(shù)會(huì)發(fā)生變化120、無差別曲線是一條由一系列( )組合而形成的軌跡。 (A)工資率 (B)就業(yè)量 (C)雇傭量 (D)利潤率 (E)工作時(shí)間121、在集體勞動(dòng)爭議處理的過程中，( )。 (A)仲裁庭按照就地就近的原則進(jìn)行處理 (B)勞動(dòng)爭議仲裁庭是由2人以上的雙數(shù)仲裁員組成的特別臺(tái)議仲裁庭 (C)仲裁委員會(huì)在作出受理決定的同時(shí)，以通知書或布告形式通知當(dāng)事人 (D)仲裁委員會(huì)應(yīng)自收到集體勞動(dòng)爭議申訴書之日起3日內(nèi)作出是否受理的決定 (E)勞動(dòng)者一方當(dāng)事人推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)應(yīng)

28、超過勞動(dòng)者總數(shù)的1/3122、企業(yè)出現(xiàn)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的處理程序包括( )。 (A)事故報(bào)告 (B)事故調(diào)查 (C)事故處理 (D)事故分析(E)事故評(píng)估123、工會(huì)法規(guī)定，( )。(A)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，可合并兩個(gè)子公司的工會(huì)組織(B)企業(yè)需按職工工資總額的2%向工會(huì)拔繳經(jīng)費(fèi)(C)罷免工會(huì)主席、副主席必須召開工會(huì)會(huì)員大會(huì)或會(huì)員代表大會(huì)(D)基層工會(huì)專職主席自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長一年(E)職工100人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會(huì)組織可以設(shè)專職工會(huì)主席124、( )屬于從生理和人際關(guān)系需求角度實(shí)施的壓力管理策略。(A)加強(qiáng)員工正式的組織溝通(B)上級(jí)根據(jù)員工的技能水平調(diào)整工作負(fù)荷(C

29、)允許員工參與組織變革決策，表達(dá)自己的觀點(diǎn)和提出申訴(D)幫助員工把精力集中于放松狀態(tài)，使員工能夠達(dá)到深度放松(E)允許員工把每月的額外工作時(shí)間累積起來變成每月的一個(gè)休息日125、在員工援助計(jì)劃問題診斷階段主要關(guān)注的層面包括( )。 (A)社會(huì)層面 (B)組織層面 (C)團(tuán)隊(duì)層面 (D)家庭層面(E)個(gè)體層面一級(jí)人力 專業(yè)技能 考試試題一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）得 分評(píng)分人1、請(qǐng)簡述內(nèi)部EAP與外部EAP的區(qū)別。（10分）內(nèi)部EAP：含義：建立在企業(yè)內(nèi)部，配置專門機(jī)構(gòu)或人員，為員工提供服務(wù)。特點(diǎn)：貼近、了解企業(yè)及員工的情況，能夠及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題；節(jié)省成本，但員工信

30、任程度不高外部EAP含義：由專業(yè)的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)操作的EAP方式。特點(diǎn)：員工信任度較高；經(jīng)驗(yàn)豐富，有廣泛的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)絕大部分企業(yè)都是先實(shí)施外部EAP，然后再建立內(nèi)部的、長期的EAP。得 分評(píng)分人2、績效指標(biāo)有哪些計(jì)分方式？請(qǐng)分別舉例說明。（10分）五種計(jì)分方法百分率法：實(shí)際完成數(shù)量/標(biāo)準(zhǔn)分×權(quán)重分?jǐn)?shù)。工作結(jié)果：產(chǎn)量、區(qū)間賦分法：按照完成情況的區(qū)間來劃分分?jǐn)?shù)。例如：工作質(zhì)量、工作效率等指標(biāo)。01法：對(duì)指標(biāo)只做2個(gè)可供選擇的認(rèn)定，達(dá)到就1分，沒有達(dá)到就0分。針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)來設(shè)定。例如：生產(chǎn)事故指標(biāo)。減分法：只對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減而不進(jìn)行加分的考評(píng)方法。主要針對(duì)NNI指標(biāo)。例如：環(huán)保指標(biāo)。說明法

31、：需要對(duì)績效考評(píng)可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定各種情況對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。在前述四種方法無法使用的情況下采取的方法。二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題20分，第4題20分，共80分）得 分評(píng)分人1、某嬰兒食品集團(tuán)公司的客戶服務(wù)部門的職責(zé)如下： 建立和管理顧客檔案； 接受和處理顧客的投訴并及及時(shí)向相關(guān)部門反饋； 跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪； 處理顧客退換貨，承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作。 集團(tuán)公司高層認(rèn)為該部門應(yīng)當(dāng)由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對(duì)該部門進(jìn)行了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務(wù)部門變更為針對(duì)整個(gè)集團(tuán)公司的客戶服務(wù)中心，

32、直接為奶粉子公司、輔食子公司和特殊嬰兒食品子公司服務(wù)。該中心獨(dú)立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實(shí)體，并且在過去工作職責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項(xiàng)新的職責(zé)： 主動(dòng)跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況； 階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢。經(jīng)過半年的實(shí)施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長，老顧客的滿意度也沒有明顯提高，對(duì)顧客投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%。各個(gè)子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費(fèi)也過高。 請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下向題： （1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？（12分） （2）若要保持現(xiàn)有的組

33、織設(shè)計(jì)不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）分析的依據(jù)1、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)變革一定要服從于企業(yè)的總戰(zhàn)略、總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)；2、明確部門與其他部門的分工協(xié)作關(guān)系（部門職能定位是否正確；部門職責(zé)分工是否明確）3、明確部門內(nèi)部的分工協(xié)作關(guān)系（部門內(nèi)部的定編、定崗、定員、定額）4、實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，配置合適的人才，建立健全各項(xiàng)人力資源管理制度（績效考核體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、薪酬管理體系、晉升與員工流動(dòng)管理體系等）該企業(yè)側(cè)重于創(chuàng)造新的工作任務(wù)。 該企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)為： 1、企業(yè)文化培訓(xùn) 2、培養(yǎng)創(chuàng)造性思維與分析能力 3、工作中的技術(shù)能力 4、對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn) 5、沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)得 分評(píng)分人2、某公司設(shè)計(jì)了一套內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃，在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上，每年拿出當(dāng)年純利潤的50%對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，適用對(duì)象為與公司簽訂了正式勞動(dòng)合同的所有在職職工。具體規(guī)定如下：在職員工按照職位級(jí)別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分