入職管理技巧與勞動法風險規(guī)避

1、“留”下有多難？過去，“選育用留”中的“留”往往成為管理者最為忽視的一點，但如今企業(yè)的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權、獎勵）已成為社會關注的熱點話題因此，如何保留并激勵員工日益成為企業(yè)關注的焦點“留”下有多難？直接薪酬基本工資績效工資間接薪酬大項福利休假0201經濟的非經濟的成就型成就感發(fā)展機會過程型有挑戰(zhàn)性的工作工作氛圍及環(huán)境我為什么在這里工作？我為什么在這里努力工作？“留”下有多難？01Add your texts here01留才02制度留人03情感留人工作留人“留”下有多難？制度留人干好干壞不一樣，我要好好干工作留人工作輪換法、工作擴大化、工作豐富化組織氛圍“留

2、”下有多難？情感留人企業(yè)文化、感情投資“留”下有多難？公司層面 制度留人讓優(yōu)秀者與別人不同 企業(yè)文化留人家的感覺真好 職業(yè)生涯規(guī)劃留人工作是快樂的STAY管理者層面 授權留人你來做，你負責 情感留人得人心者得天下 職業(yè)生涯規(guī)劃留人工作是快樂的離開有多容易？“進入公司，離開經理”當“我”有情緒和抱怨時，希望誰能第一時間疏導？當“我”有建議時，會第一時間告訴誰？當“我”工作上受委屈時，希望誰第一時間幫助解決？當“我”工作出色時，希望誰第一時間關注？ 個人素質 崗位要求 組織績效 30% 領導風格 組織氣氛 付出額外 的努力 70% 離開有多容易？leaderHay領導力四環(huán)模型薪酬制度能讓員工發(fā)揮

3、20% 30%的能力；良好的工作氛圍，員工可發(fā)揮80% 90%的能力管理風格對組織氣氛的影響程度可達70%，組織氣氛對組織績效的影響程度達30%。leader組織氛圍12認識組織氛圍u 認識組織氛圍u 組織氛圍的營造u 風險規(guī)避目錄 CONTENTS認識組織氛圍team組織氛圍定義：由組織內部成員的各種心理感受，和對組織環(huán)境的認知情緒的交互影響而形成的一種心理氣氛；是一個綜合體：包括影響個體和群體行為模式的價值觀、文化、期望、政策、流程、規(guī)范、活動等是一個綜合概念，形成組織氣氛的因素很多，主要有：組織內部成員的士氣、對組織成員的激勵方法、文化背景、領導風格、信息溝通方式等因素。認識組織氛圍感覺

4、：是在特定工作環(huán)境下做事的感覺；良好的組織氣氛有哪些現象？ 不好的組織氣氛有哪些現象？思 考Bad對待流程、規(guī)范嘲諷、不在意、煩躁開會發(fā)言、討論問題時沉悶，無人肯發(fā)言，大家唯唯諾諾地接受安排團隊中交流很少、難獲得幫助，存在惡性競爭對待工作任務拖拖拉拉、沒有干勁Good對待流程、規(guī)范態(tài)度嚴肅開會發(fā)言、討論問題氣氛活潑、員工樂于說出自己的想法團隊中相互幫助、交流順暢對待工作任務積極認真地去落實完成認識組織氛圍組織氛圍測量工具：12管理者與組織氛圍組織氛圍HR管理者建立公平公正的流程、制度企業(yè)文化的建設與傳遞建立暢通的溝通平臺關注、理解和解決人的問題優(yōu)化自身的管理風格甄別、輔導和使用員工以身作則（一

5、面鏡子）：一線管理者需要讓員工跟著自己一起向前沖嫻熟的技能（一位老師）：領域的專家，能適當的時候給予員工指導、建議和幫助責任心，勇?lián)熑?、當機立斷（一個榜樣）：工作狀態(tài)的呈現，并且能影響員工堅決的執(zhí)行力（一名法官）：決策與制度不在于多么英明，而在于能否實行。想出好主意，執(zhí)行更重要關注細節(jié) （一名偵探）：關注員工的成長、工作過程、心態(tài)卓越的激勵能力（一名教練）：使用有效的激勵方法提高員工的執(zhí)行力一線管理者應具體的能力管理者與組織氛圍u 認識組織氛圍u 組織氛圍的營造u 風險規(guī)避目錄 CONTENTS保持積極樂觀的情緒不要吝惜你的贊揚，不間斷的溝通學會鼓勵和真誠的感謝技巧一定要學會如何激勵員工 組

6、織氛圍的營造組織氛圍的營造激勵員工：我們把“激勵”定義為通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足/高于個體的某些期望需求為條件。組織氛圍的營造小故事期望激勵激勵員工競爭：在充滿壓力的競爭的氣氛中，有誰會甘居下游呢？信任 ：對表現佳的員工，授給其處理業(yè)務更大的權利。比如：制定一些銷售的策略；分配一些客戶資源；和新員工合作等等。 讓他處理部門的一些事情，相信他一定能處理好并給予其必要的指導和幫助。 公平：公平理論認為，員工的工作動機，不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。培訓：拓寬視野，增長才干，對一個立志在銷售行業(yè)有所作為的員工來說，是極具吸引力的負激勵和行為矯正 ：有

7、獎有罰，對部屬在工作中出現的疏漏和錯誤，除了幫助其改正行為方式外，有時候還要給予其一定的懲罰-負激勵。行為激勵 ：身教重于言教。商務經理的模范帶頭作用對員工有著極大的激勵作用案例分析討論你帶領五位下屬組成的一個銷售團隊，這五位下屬的狀況是：張濤和馬軍是你的老部下，他們有豐富的專業(yè)知識和銷售經驗，工作認真負責、積極主動，一直是你手下的得力干將，但對自己未來的發(fā)展有一些想法，何俊是來部門才三個月的新人，通過這三個月的觀察，你發(fā)現何俊工作態(tài)度很好，工作很主動積極，只是還缺乏銷售經驗，能力需進一步提高。劉杰是一位老員工，曾經在公司的其他銷售團隊干過，有較好的專業(yè)知識和銷售技能，業(yè)務你并不擔心劉杰，但不

8、知什么原因,劉杰的工作熱情和主動性都較差，對待工作經常是應付了事。最令你不放心的是肖飛，他的工作能力不強，一些自己的工作常常要別人幫助才能完成，而且上個月又向你提出要調部門，因為你的人手不夠，加上你暫時還未找到合適的人來替他，你沒有同意他走，最近他的工作表現很差，對待工作不主動且常常推脫。問題員工需要管理者更多的關注與溝通，做到“用人之長，容人之短”u 認識組織氛圍u 組織氛圍的營造u 風險規(guī)避目錄 CONTENTS風險規(guī)避 人員招聘：人員招聘入職后，發(fā)現其更適合另一崗位怎么辦？l勞動合同法第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動

9、報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；l如果企業(yè)在面談中發(fā)現候選人更適合就任其它職位，應當明確告知候選人，取得后者同意，并應當作出書面記錄，比如讓候選人重填帶有新崗位名稱的申請表等。l如果企業(yè)在候選人入職后改變了想法，希望候選人改就其他職位，應當與候選人協(xié)商，按照轉崗處理，并作出有雙方簽署的書面記錄，比如與候選人就轉崗及轉崗程序達成的協(xié)商意見。風險規(guī)避 人員招聘：人員招聘入職后，發(fā)現其更適合另一崗位怎么辦？l勞動合同法第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；l如果企業(yè)在面談中發(fā)現候選人更適合就任其

10、它職位，應當明確告知候選人，取得后者同意，并應當作出書面記錄，比如讓候選人重填帶有新崗位名稱的申請表等。l如果企業(yè)在候選人入職后改變了想法，希望候選人改就其他職位，應當與候選人協(xié)商，按照轉崗處理，并作出有雙方簽署的書面記錄，比如與候選人就轉崗及轉崗程序達成的協(xié)商意見。風險規(guī)避 勞動合同終止：l勞動法第23條規(guī)定“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止”。 一般情況下，用人單位可直接為員工辦理合同終止手續(xù)，向員工出具合同終止證明，無需提前通知。l終止手續(xù)是否完成問題： 電話、郵寄掛號信和快遞方式的送達如未能未真正送達到本人手中，不能構成送達，即沒有構成“以書面形式通知

11、勞動者”。 書面形式，直接送達職工本人或交其同住成年親屬簽收 郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期 公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。 自發(fā)出公告之日起，經過30日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。風險規(guī)避情況一：勞動者不能勝任工作l單位首先要有明確的證據證明勞動者不勝任工作。比如公司交付的某個項目，因為員工消極怠工，沒有按時完成，給公司的業(yè)務開展帶來很大負面效應。證據點可以抓幾處：一是項目責任書，二是項目的進展匯報書，三是項目沒有按時完成的后果。l其次，單位要有對勞動者進行培訓或者調整工作崗位的過程。如果是培訓，做好培訓簽到，如果是調整工作崗位，則做好崗位調整簽字手續(xù)。之后再行觀察，需要證明第二次不勝任工作。l再次，單位需要支付N+1的額外費用，包括經濟補償金和替代通知金。千萬不要提前30天通知解除，夜長夢多。風險規(guī)避情況二：違反規(guī)章制度l使用這一條款解除，單位首先要有合法的規(guī)章制度。所謂合法，包括內容合法、程序合法。內容不能違背國家的法律法規(guī)；程序上要根據勞動合同法第4條，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。此外，用人單位應當公示制度，或者告知勞動者。l其次，單位要有消極怠工的明確證據。如上班期間不干活，長