績效考核管理辦法[1]

1、績效考核管理辦法第一章、總則第一條 目的績效考核為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。 一方面， 績效考核作為目標(biāo) 管理的重要環(huán)節(jié)， 能提高員工完成工作目標(biāo)的效率， 進(jìn)而為高效地實(shí) 現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)作貢獻(xiàn)； 另一方面， 員工績效表現(xiàn)是落實(shí)公司各項(xiàng)人 事政策、 激勵政策的必要依據(jù)。 制定本辦法也是為了明確績效考核的 程序以及相關(guān)管理規(guī)定，促進(jìn)用人機(jī)制的規(guī)范化、制度化。第二條 適用范圍本辦法適用于 * 汽車銷售服務(wù)有限公司全體員工。第三條 名詞解釋績效考核主要針對員工的績效表現(xiàn)， 績效表現(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個方 面：一、工作結(jié)果指績效目標(biāo)計(jì)劃的實(shí)際完成情況。二、工作行為 主要指表現(xiàn)在業(yè)務(wù)（專業(yè)）知識、工作能力、團(tuán)隊(duì)精神

2、、服務(wù)意 識和創(chuàng)新意識等方面的行為。第二章 績效考核第四條 績效考核基本原則1、應(yīng)秉承公正、公平的原則。2、客觀、全面的評價。3 、 非績效表現(xiàn)因素不在考核范圍之列。第五條 績效考核程序一、由直接經(jīng)理給下屬做績效考核二、績效目標(biāo)計(jì)劃的落實(shí)每年 12 月至來年 1 月間，根據(jù)公司經(jīng)營總目標(biāo)，公司總經(jīng)理與 部門經(jīng)理就年度績效目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成共識， 在此基礎(chǔ)上形成部門經(jīng)理年 度績效目標(biāo)計(jì)劃書； 然后部門經(jīng)理應(yīng)與下屬就年度績效目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成 共識，形成下屬的年度績效目標(biāo)計(jì)劃書。 績效目標(biāo)計(jì)劃書應(yīng)一式三份， 分別由直接經(jīng)理、本人和公司人力資源主管處各留存一份以備跟蹤、 考核。二、績效考核工作任務(wù)書內(nèi)容及模式

3、由各級經(jīng)理下達(dá)給下屬的工作應(yīng)具備： 具體的內(nèi)容、明確的目標(biāo)、 量化的業(yè)績、 起止時間、雙方意見、結(jié)果驗(yàn)收和考核記錄等七項(xiàng)要素。 并且，應(yīng)通過適當(dāng)?shù)姆绞皆诓块T內(nèi)公開員工的工作任務(wù)并記錄存檔。 綜合管理部推薦使用標(biāo)準(zhǔn)績效目標(biāo)計(jì)劃書格式， 但各部門也可根據(jù)具 體情況，制定相應(yīng)的員工工作目標(biāo)或任務(wù)書、任務(wù)單，形式不限。第六條 績效目標(biāo)計(jì)劃的跟蹤、監(jiān)督 績效目標(biāo)計(jì)劃一經(jīng)確定，直接經(jīng)理應(yīng)每月跟蹤、檢查和記錄，及 時肯定下屬的成績和進(jìn)步，并找出問題和差距，以確定解決方案。第七條 績效考核的實(shí)施一、考核時間績效考核周期為一個月，即每月的一號至三十一號。二、考核依據(jù)以考核期的績效考核表為依據(jù)。三、考核責(zé)任人1、

4、對部門經(jīng)理的考核對部門經(jīng)理的考核由公司成立的績效考核委員會實(shí)施，績效考核 委員會的人員組成由公司總經(jīng)理、綜合管理部成員及財務(wù)人員組 成。其職責(zé)是：審核公司績效考核制度和流程，審訂部門經(jīng)理的 績效目標(biāo)計(jì)劃，負(fù)責(zé)對部門經(jīng)理的績效實(shí)施考核，督促各部門例 行的績效考核活動，并對績效考核制度的運(yùn)行狀況及其結(jié)果進(jìn)行 評估。2、對員工的考核 公司對其他人員采取逐級考核的管理辦法，上一級經(jīng)理即為下一 級的考核責(zé)任人。三、考核的實(shí)施1、對部門經(jīng)理的考核每月 5 號之前召開第一次部門經(jīng)理會議，由總經(jīng)理及其他考核委 員會成員根據(jù)上月考核內(nèi)容對各部門經(jīng)理公開進(jìn)行上月績效考核 及下月考核內(nèi)容分配。人力資源管理人員進(jìn)行考

5、核分值記錄及核算。同時將考核結(jié)果存檔備案2、對員工的考核各部門于每月 5 號之前組織召開部門會議，由部門經(jīng)理根據(jù)員工 上月考核內(nèi)容對本部門員工公開進(jìn)行上月績效考核及下月內(nèi)容分 配。并安排相關(guān)人員進(jìn)行考核分值記錄及核算， 6 號之前將該考 核結(jié)果交由人力資源主管處核算績效工資，同時部門存檔備案。第八條 考核爭議的處理原則對有爭議的考核結(jié)果， 屬綜合管理部可以解決的， 由綜合管理部 協(xié)調(diào)解決；不能解決時，由總經(jīng)理召開由部門經(jīng)理、以及被考核人有 工作接口的其他部門經(jīng)理、綜合管理部代表參加的部門考核評估會。 部門考核評估會的結(jié)論將作為被考核人的最終績效考核結(jié)果。第九條 績效目標(biāo)計(jì)劃的修訂績效目標(biāo)計(jì)劃因

6、不可抗力導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)時， 經(jīng)過直接經(jīng)理組織評 估，認(rèn)定情況屬實(shí)后，應(yīng)與被考核人共同修正績效目標(biāo)計(jì)劃。公司經(jīng) 營總目標(biāo)發(fā)生顯著變化、被考核人的崗位或崗位職責(zé)發(fā)生顯著變化 時，被考核人應(yīng)在直接經(jīng)理的批準(zhǔn)下分別制定調(diào)整績效目標(biāo)計(jì)劃書。 由上級主管、 本人和公司人事部各留存一份。 調(diào)整后的績效目標(biāo)計(jì)劃 書與原績效目標(biāo)計(jì)劃書一起作為跟蹤、 監(jiān)督年度或半年績效目標(biāo)計(jì)劃 書執(zhí)行過程的依據(jù)。第十條 績效溝通 績效考核結(jié)果經(jīng)上一級經(jīng)理簽批審核生效后，考核責(zé)任人應(yīng)該將 最終的考核結(jié)果告訴被考核人，并與被考核人就其上一個考核周 期的績效表現(xiàn)情況、有待進(jìn)一步提高的地方及發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行充分的溝通，幫助被考核人制定績效改善

7、計(jì)劃，最后由被考核人在考核記錄表上簽名以示自己已和考核責(zé)任人看過考核結(jié)果。被考核 人如果對績效考核結(jié)果有異議， 可將意見填寫在 “被考核人意見” 欄。第三章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用第十一條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用一、與績效工資掛鉤員工實(shí)得績效工資 =績效考核得分 /100* 標(biāo)準(zhǔn)績效工資二、分類管理，實(shí)行崗位輪換，末位淘汰1、分類管理公司將通過績效考核對員工實(shí)行分類管理， 即將員工分為 A、B 、 C 三類，在每個考核單位中， 選拔 20 成績優(yōu)秀者為 A 類；70 為 B 類； 10 為 C 類（在分類計(jì)算中采用四舍五入法） 。 2、分類管理考核單位1）、經(jīng)理層以公司全體正副級部門經(jīng)理為單位2）、員工以部門為單位3、提拔、獎勵和培養(yǎng)連續(xù)三個考核期為 A 類者，將被公司列為骨干員工， 公司在年底獎勵及安排深造、培訓(xùn)時將予以優(yōu)先考慮。4 、末位淘汰，崗位輪換C 類員工公司給予重點(diǎn)培訓(xùn)及幫助， 若此后連續(xù)兩個考核期仍為C 類者，公司將對該部分員工進(jìn)行淘汰或換崗。第四章 附則