員工工作滿意度調查的理論依據(jù)

1、員工工作滿意度調查的理論依據(jù)引言：員工工作滿意度作為考核企業(yè)治理績效的一項重要指標,目前日益 受到企業(yè)界與學術界的關注.這是由于企業(yè)的勞動生產率和員工職業(yè)生活質量 是企業(yè)人力資源治理的兩個核心,而工作滿意度又是企業(yè)員工職業(yè)生活質量的 一項重要心理指標.本文將從員工工作滿意度的定義、工作滿意度產生的原 理、工作滿意度的維度等方面進行研究分析,試圖對工作滿意度的理論依據(jù)進 行歸納總結.作為企業(yè)第一資源的員工,其工作滿意度水平的上下直接反映了企業(yè)組織 治理績效的上下,在某種程度上也決定了企業(yè)生產效益的好壞.因此,員工滿 意度調查是企業(yè)治理精細化的必然要求,在開展?jié)M意度調查前,我們需要了解 員工滿意度

2、調查的相關理論.一、工作滿意度定義由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者對工作滿意度下了不同的定 義,綜合起來大致可歸納為以下幾類.1、綜合型定義.這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋,認為員工 滿意是單一的概念,是員工對工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度, 即員工對其全部工作的整體反響.這種定義法的特征在于將工作滿意度視為單 一概念,并不涉及工作滿意的各個方面、形成的原因及其過程,其重點在于員 工對工作本身及有關環(huán)境所抱有的一種態(tài)度或看法,對其全部工作角色的情感 反響.持此類定義的研究學者有 Locke (1969),他認為工作滿意度是員工從評 價個人的工作達成或幫助達成工作價值

3、而帶來的愉快的情緒性狀態(tài).2、期望型定義.此類定義者認為,員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境 中所預期應獲得價值與實際獲得價值的差距,認為員工工作滿意度是相對于個 體的生活滿意度和總體滿意度而言,特指個體作為職業(yè)人的滿意程度,是員工 比擬薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與實際薪酬、工作環(huán)境等方面組合后, 得出的對工作滿意度的評價.持此類定義的研究學者有關國心理學家Vroom,他認為員工工作滿意度取決于個體期望與實際取得的期望相吻合的程度,期望未能實現(xiàn)便產生了不滿意感,只有工作中的實際期望大于他的預期期望時,才 會產生工作滿意感.3、參考型定義.此類定義認為,工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對

4、工作的特性加以解釋后所得到的結果,是員工對其工作參考維度的情感反響. 認為組織或工作環(huán)境中的 客觀特征,并不是影響員工態(tài)度及其行為的最重要 因素,員工對這些客觀特征的 主觀感受與解釋才是最重要的因素,而且這種 感受與解釋受到個人自我參考框架的影響.持此類定義的研究學者像張凡迪(2003),把工作滿意度定義為：工作滿意度是個人根據(jù)其參考框架對于工作 特征加以解釋后所得到的結果,其中某種工作環(huán)境能否影響工作滿意度涉及許 多因素.4、層面型定義.此類定義者認為,工作滿意度是員工對工作這一特殊層面的情感反響.有關工作滿意度層面的種類說法不一,史密斯(Smith, 1969)等人把工作滿意度分為工作本身

5、、升遷、主管監(jiān)督、薪水及工作伙伴五個方面.而Vroom (1964)那么認為有七個方面,包括組織本身、升遷、工作內容、直接 主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事.目前,被廣為接受并普遍使用的是 Cavanagh的綜合型工作滿意度定義. 即：工作滿意度是個人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度.二、員工工作滿意度的理論原理關于工作滿意的原理有兩種：一種是內容原理,另一種是過程原理.前者 答復的是什么樣的需求、價值觀和期待會影響員工對工作的滿意度；后者那么回 答的是這些需求、價值觀和期待是怎樣與工作的各因素相互影響而產生工作滿 意度的.1、內容原理馬斯洛需求理論馬斯洛認為人的需求可以分成 5個相關的等級,

6、從底層的根本生理需求逐 漸過渡到平安需求、社交需求、自尊需求,最后上升到最高層次的自我實現(xiàn)需 求,這些層次呈金字塔形排列.前三個層次屬于低層次需求,而第四、第五層次屬于較高層次的需求.馬斯洛認為只有當較低一層的需求得到滿足或局部滿足以后,相鄰較高一層的需求才變得重要.他也認為£個得到了滿足的需求便不再是一個需求.唯一的例外是最高層次的自我實現(xiàn)的需求,由于這種需求是 永遠都不可能完全得到滿足的.馬斯洛原理在職業(yè)層次和對工作滿意度的關系 中已經被很多的實踐證實是正確的.職位較低的員工傾向于受到低層次需求的 鼓勵,比方工資、工作的穩(wěn)定性等；而位于較高層次的員工,當他們的低層次 需求在得到滿

7、足后,就會受到高層次需求的鼓勵.就公司職員來說,如果他們 的薪水不錯,工作又穩(wěn)定,所以他們更容易受到有趣的工作、責任、認同感等 的鼓勵.雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論是一個有關工作滿意度的著名理論.他在?下班的 動力?一書中,通過詢問一群專業(yè)工程師和會計師,他們目前或以前所從事的 工作,是什么讓他們感覺特別好或特別不好,赫茲伯格找到了導致工作滿意和 不滿意的因素.然后他把帶來工作滿意的因素歸納為鼓勵因素,比方,自我實 現(xiàn)、認同感、成就感等；把帶來工作不滿意的因素歸納為保健因素,如：工 資、上司的水平、人際關系、公司政策和工作環(huán)境等.鼓勵因素實際上就是滿 足馬斯洛所強調的較高層次需求的因素,而保

8、健因素是滿足較低層次的需要.赫茲伯格認為鼓勵因素和保健因素是兩個別離的而又不同的連續(xù)事物.滿 意的對立面不是不滿意,而是沒有滿意感；不滿意的對立面不是滿意而是沒有 不滿意感.當保健因素不充分的時候,會導致不滿意；但當其充分的時候,也 不會帶來工作滿意感.鼓勵因素的缺少不會導致不滿意,只是不能帶來工作滿 意感.所以,提升工作滿意度的唯一方法是提供更多的鼓勵因素；克服工作不 滿意感的方法是改善保健因素.根據(jù)該理論,給職員帶來更多的工作滿意感就 是給他們更多有趣的工作,同時把工資、工作條件維持在令人滿意的水平上.2、過程理論平衡法原理亞當斯認為人們總是喜歡把自己工作中的付出和回報與其他人相比,比方

9、朋友、同事,等等.如果比擬的結果對自己有利,那么他們就會對工作感到滿 足,反之那么反.這里所說的付出包括員工個人對工作所付出的努力、時間、教 育、技能等；而回報指的是在工作中獲得的：工資、職務晉升、責任、地位 等.員工和所屬單位有一種所謂的 心理契約.員工一定量的付出就期望而且 也應該帶來一個公正的回報.如果員工付出多而回報少,那他們就覺得不公 平,不滿意.對工作不滿意的員工要么會減少工作量,要么生產出質量較差的 產品或者干脆離開現(xiàn)有的單位.Pritchard證實低回報會導致員工對工作的不滿 意.可是,如果員工得到了過高的回報,他們會很快適應.期望原那么Porter and Lawler的期望

10、原理那么說明有三種因素決定員工對工作的投入, 即：1理性工作程度的差異.員工對待工作同報的不同喜好,如：有人更重 視地位,而有人那么更喜歡少承當責任,多些屬于自己的時間.2員工有水平判斷所尋求的回報和為此付出的勞動之間的距離.所以,根據(jù)期望原理,員工 愈看重同報,所付出的勞動和所尋求的回報之間的距離愈近,那么員工就愈有 可能去努力得到它.但是如果由于員工缺乏足夠的知識或技能,不管工作的回 報有多么誘人,他們也不太可能會努力去爭取.止匕外,還有另外一個原因導致 員工不會去爭取工作的回報,那就是公司的制度.比方,如果一個職員希望能 得到提升,在過去的工作中也表現(xiàn)出色,但最后他卻發(fā)現(xiàn)晉升是靠論資排輩

11、, 還要與上司關系好,而他卻沒有一點希望,那么他就會受到挫折、覺得不滿, 也從此不會像過去那樣地好好工作.期望原理給治理者的暗示是找出阻礙員工 獲得工作滿意的因素,幫助他們縮短付出與回報之間的距離.鼓勵他們,使他 們有成就感.比方說,如果他們需要培訓,那就培訓他們新的技能.同時還要 建立良好的企業(yè)文化,要論能為親,讓最得意的人做最得意的事.三、員工工作滿意度的維度分析國外的相關研究：1957年的明尼蘇達滿意度量表 MSQ 1967.MSQ量表 分為長式量表21個分量表和短式量表3個分量表組成.MSQ短式量表 分為外在滿意度、內在滿意度和一股滿意度三個量表,其主要維度有：水平使 用、成就、活動、

12、提升、權威、公司政策和實施、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨立 性、道德價值、賞識、責任、穩(wěn)定性、社會效勞、社會地位、監(jiān)督一人際關系、監(jiān)督一技術、變化性和工作條件；長式量表包括100個題目,它的特點在于對工作滿意度的各個方面進行了完整的測量,但是長式量表題量比擬大,測 量中的被試負擔和誤差問題是值得商榷的.阿莫德Amold和菲德曼Feldman提出,工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升 遷、工作團體和工作環(huán)境 6個因素.Hackman & Oldman 1976定義了五個決 定工作滿意感的因素,它們是技能種類,任務本身,工作價值,自主權,工作 回報.Vroom 1964總結因素分

13、析結果的根底上,提出工作滿意度的七因素： 治理、晉升、工作性質、上司、工資報酬、工作條件、同事等. Vroom等人確 定了九種因素,類似維C維E的因素恒定維持,報酬、生理平安、受尊敬 的社會地位、類似維A維D的因素維持,但過量會中毒外部產生的目標、 變化、透明度、限制、技能應用、人際接觸.Smith、Kendall&Hulin 1969的研究認為工作滿意度的結構主要有五個因素,工作本身、升遷、薪水、治理者 及工作伙伴,從而形成了工作描述指標量表JDD.JDI的特點是填答時不受教 育程度的限制.此量表在美國做過反復研究,發(fā)現(xiàn)施測效果良好.工作滿意度 量表JSS由Paul E Specto

14、r 1997編制,包含9個維度,36項指標,用于 評定員工對工作的態(tài)度.每個維度包含四項指標,每一維度的分數(shù)為四項指標 之和,而總體工作滿意度那么為所有指標得分之和.JSS勺9個維度是報酬、晉升、督導、額外受益、績效獎金、工作條件、同事關系、工作特點和交流.國內的相關研究：陳云英,孫紹邦1994的研究中,確定出影響教師工 作滿意度的主要因素：教師對其工作本身的看法,包括工作的趣味性與成就 感；工作的物理環(huán)境與條件,如辦公條件,教學設備等；薪水、業(yè)務進修與晉 開、人際關系、學校的領導與治理、教師的個人特點職稱,年齡,院系 等.馮伯麟 1996對教師工作滿意度構成提出五個維度：自我實現(xiàn)、工作 強度

15、、工資收入、與領導關系、與同事關系五個維度構成.顏延、余嘉元1997以國有企業(yè)職工為對象的研究得出了領導水平、路途時間、工作量、 交友時機、工作聲譽、自主權、工資水平、生產平安等8個維度.劉金缽、邢明杰 2001認為在對紡織企業(yè)員工滿意度的調查研究中,發(fā)現(xiàn)工作滿意度由 薪水、晉升、福利、治理、鼓勵機制、同事、工作本身、工作程序、溝通等九 個維度構成.盧嘉、時勘等2001提出了工作滿意度的五因素模型：對企業(yè) 形象的滿意度、對領導行為的滿意度、對工作回報的滿意度.對工作協(xié)作的滿 意度、對工作本身的滿意度.冉斌2002將工作滿意度劃分為對工作回報的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企

16、業(yè)治理的滿意度、 對企業(yè)經營的滿意度五方面.綜合國內外學者的研究,員工工作滿意度評定的 維度主要有以下幾個方面：1、工作本身主要包括員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、豐富性、學習時機、成 功時機等.員工滿意度在很大程度上取決于他對工作的興趣,而具有一定心理 挑戰(zhàn)性的工作會防止員工產生對工作的厭煩感.同樣,工作本身的豐富性、學 習時機和成功時機也是激發(fā)員工滿意度的源泉之一.2、報酬它主要指報酬的數(shù)量、公平性及合理性,報酬是決定員工工作滿意度的重 要因素,它不僅能滿足員工生活和工作的根本需求,而且還是公司對員工所做 奉獻的尊重,是衡量員工業(yè)績大小的重要指標.3、晉升時機晉升是有別于報酬的對員工工

17、作認可的另一種方式,由于晉升為員工提供 個人成長的時機、更多的責任和不斷提升的社會地位.一位工作優(yōu)秀并得到良 好報酬的員工在某一職位工作了十多年卻得不到晉升,他的滿意度不會很高. 晉升同樣講究公平性與合理性,只有當員工認為晉升時機是公平、合理的時 候,才會提升他們的工作滿意度.4、工作條件包括工作時間的長短,機器設備及工作環(huán)境如溫度、濕度、通風、光線、 噪音、清潔狀況等.人們都向往好的工作條件,由于它能帶來生理上的舒適, 從而提升員工工作的效率和工作滿意度.5、領導風格治理者的領導風格一般可以從兩方面考慮：一是關心人還是關心生產；二 是專制式領導還是民主式領導.一般來說,以員工為中央的關心人的

18、領導風格 和民主參與式的領導給員工以更高的工作滿意感,這種領導風格下,員工感到自己是被重視的,是組織中的真正的一分子,這會大大提升他們的工作積極性 和滿意度.6、人際關系主要是與同事的關系、與領導的關系以及與家人的關系.奧德費的ERG需要理論把人的需要分為三類.其中之一便是對關系的需要,馬斯洛的需求層次 論中也有一個層次叫社交需要,也就是說,人們都有需要與工作中或者工作之 外的其他人的接觸和交往,需要與伙伴同事之間保持融洽的關系.這種關系也 在很大程度上影響著員工的滿意度和績效.7、企業(yè)的開展狀況企業(yè)的開展狀況會導致企業(yè)員工工作滿意度產生差異.影響因素主要有： 經營狀況、治理機制、開展前景等.尤其是企業(yè)開展前景與員工工作滿意度之 間具有很強的正向關系.經營狀況好、治理機制活、開展前景好的企業(yè),員工 滿意度相對較高；經營狀況不好、機制不靈活、開展前景不好的企業(yè),員工的 滿意度相對較低.目前企業(yè)對員工工作滿意度的評定通常是將各維度加總,然后得出總體的 一般滿意度,事實上這種方法得出的滿意度的上下在很大程度上是不可靠的. 由于員工的需要是不同的,他們對滿意度的維度的偏愛是有差異的,有的員工