某銷售生物公司最新薪酬管理制度

1、*薪酬制度（2009.3版）上海*有限公司二00九年三月 目 錄1、總則3、適用范圍及時間3、原則32、組織框架3、2009年公司總部組織框架及崗位設(shè)置3、組織框架變動申請程序43、薪資部分5、薪資設(shè)計5、09年各崗位薪資基數(shù)一覽表53.3 、崗位考級、職務和職等晉升考核辦法61、崗位考級62、職務晉升93、職等晉升93.4 、獎勵（績效）管理辦法91、獎勵（績效）方式92、月度獎勵（績效）實施93、年度獎勵實施104、總經(jīng)理特別獎勵11、09年各崗位補貼一覽表11、薪資發(fā)放114、員工福利部分11、社會保險11、帶薪年休假11、培訓13 、其他145、相關(guān)考勤制度考核151、總則1.1、適用

2、范圍及時間1、用于*總部上海*生物科技有限公司全體員工，涉及非正規(guī)勞動組織員工一并執(zhí)行；蘭溪基地按當?shù)貙嶋H狀況、企業(yè)發(fā)展階段和生產(chǎn)經(jīng)營特點參照本制度精神重新制訂實施。2、本制度適用時間2009年3月1日至2010年2月28日；每年度根據(jù)本制度框架原則由行政人事部修訂公布。1.2、原則1、薪酬增長幅度不超過公司經(jīng)營效益增長幅度，職工實際收入增長幅度不超過公司勞動生產(chǎn)率增長幅度；2、正向激勵為主、負向考核為輔，獎勵大多數(shù)、懲罰小部分；3、框架公開、標準公正、考核逐步公平，為員工提供薪酬標準查閱以及建議的權(quán)利，并根據(jù)員工的職級、崗位、績效、資歷以及對企業(yè)的貢獻等因素制定薪酬標準，根據(jù)公司變化情況從適

3、用出發(fā)努力建立科學規(guī)范的績效考評體系；2、組織框架2.1、2009年公司總部組織框架及崗位設(shè)置2.2、組織框架變動申請程序1、申請流程、由企劃、銷售、行政人事、財務、物流部提前13個月向行政人事部提交組織框架變動申請表提出申請；、由行政人事部送財務部進行費用預算；、行政人事部填寫審核意見，報總經(jīng)理室討論決定；、由行政人事部在月度工作例會宣布，并發(fā)送至各部門。2、組織框架變動申請表 組織框架變動申請表申請部門申請人文件編號申請時間調(diào)整崗位調(diào)整人數(shù)變動原因及方案：財務費用預算意見：行政人事部審核意見：總經(jīng)理室意見：3、薪資部分3.1、薪資設(shè)計1、員工通常享受的薪酬包括薪資部分、福利部分和其他相關(guān)的

4、權(quán)利及義務考核。2、薪資設(shè)計思路：、分兩大系統(tǒng)：營銷系統(tǒng)：銷售部、企劃部；職能系統(tǒng)：行政人事部、財務部、物流部、總經(jīng)理室；、按基本工資、職務、職等、獎勵（績效）以及補貼設(shè)計崗位薪資構(gòu)成：營銷系統(tǒng)：基本工資+職務加給+ 職等加給+獎勵+補貼；職能系統(tǒng)：基本工資+職務加給+職等加給+ 績效+補貼、營銷系統(tǒng)按崗位分為4個級別：經(jīng)理級、主任級、專員級和職員級；職能系統(tǒng)按崗位分為3個級別：經(jīng)理級、主任級、專員級；每一級均劃分3個職等，分別為初級、中級和高級；其薪資的不同構(gòu)成部分按不同的職務級別和同一級別的不同職等確定；補貼按崗位性質(zhì)核定。3、員工薪資通常由總經(jīng)理授權(quán)相關(guān)部門根據(jù)員工職級、崗位、績效、資歷

5、及對企業(yè)的貢獻等進行組織評估考核，與員工面談后確定；4、總經(jīng)理室成員和特殊情況引進的員工薪酬根據(jù)本設(shè)計思路由總經(jīng)理決定。3.2、09年各崗位薪資基數(shù)一覽表職能系統(tǒng)基薪、職務加給、職等加給、績效基數(shù)、補貼一覽表系統(tǒng)級別職務職等基本工資職務加給職等加給獎勵基數(shù)補貼說明職能系統(tǒng)經(jīng)理行政人事部經(jīng)理、財務部經(jīng)理高級中級初級主任物流部主任、ERP主任、人事專員、出納 高級中級初級職員總務（前臺、稽核）、司機、ERP數(shù)據(jù)員、物流部數(shù)據(jù)員、倉管員、配送員、設(shè)備員高級中級初級營銷系統(tǒng)基薪、職務加給、職等加給、獎勵基數(shù)、補貼一覽表部門級別職務職等基本工資職務加給職等加給獎勵基數(shù)補貼說明銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理 高級中

6、級初級主任專柜部主任、市外部主任、KA部主任高級中級初級專員推廣督導專員、OEM業(yè)務專員高級中級初級職員專柜部業(yè)務代表、市外部業(yè)務代表、KA業(yè)務代表、銷售部行政助理高級中級初級企劃部經(jīng)理企劃部經(jīng)理高級中級低級主任研發(fā)主任高級中級初級職員企劃文員高級中級初級3.3、崗位考級、職務和職等晉升考核辦法1、崗位考級、崗位考級主要評估考核員工的工作態(tài)度，不包括工作能力和業(yè)績，具體只對員工基本工資考核；、采用考級評價表每月度由直接上級主管打分予以考評；主管考評結(jié)束后，將考評結(jié)果與被考評員工面談，并如實將相關(guān)記錄填寫完整上交；、實行逐級考評，得分與基本工資掛鉤，具體為：考級金額=得分*按職級基本工資確定的基

7、數(shù)、每月度2日由行政人事部發(fā)放考級評價表，5日前回收；10日在基本工資發(fā)放中體現(xiàn)；、總經(jīng)理室有權(quán)對不恰當?shù)目技壗Y(jié)果予以修正，直至責令考級主管重新考級。2、崗位考級基數(shù)總經(jīng)理室經(jīng)理級主任級專員級職員級崗位總經(jīng)理、常務副總、行政總監(jiān)銷售部、企劃部、財務部、行政人事部經(jīng)理專柜部、市外部、KA部、研發(fā)、ERP、物流部主任、人事專員、出納OEM業(yè)務專員、推廣督導專員業(yè)務代表、行政助理、企劃文員、總務、司機、數(shù)據(jù)員、倉管員、配送員、設(shè)備員基數(shù)50元30元20元15元10元3、崗位考級評價表崗位考級評分標準表被考級人（部門） 考級時段 考級人 考級時間項目內(nèi)容好 (+1)中(0)差 (-1)說明 (凡加、減

8、分)基本態(tài)度1、出勤情況：遲到、早退、請假、打卡等2、上班時間：作業(yè)飽滿度、接聽電話、是否做與工作無關(guān)的事、開會紀律等3、禮儀規(guī)范：著裝、言語、接待、值日衛(wèi)生、公共場合及內(nèi)務整理等工作熱情4、職責履行：認真、積極、按時、效果5、責任感：細致、嚴謹、講究效率、力爭第一；努力減少差錯，承擔責任6、學習態(tài)度：謙虛、主動學習、自我改進、新成果團隊精神7、維護公司利益：忠誠、不抱怨、建言獻策、減少浪費、損失8、對團隊貢獻：良好與他人合作、主動幫助、經(jīng)驗分享、化解矛盾9、執(zhí)行力：按時匯報工作（計劃、小結(jié)、報表、開票、回款等）、服從領(lǐng)導、善于溝通、實際工作量其他10、本月您認為應增加的內(nèi)容（請寫明內(nèi)容）：合

9、計總分：崗位考級面談記錄表被考評人時間地點考評人面談項目內(nèi)容記錄1、考評人對被考評人綜合評價（考評人填寫）2、對本次考評結(jié)果的意見及建設(shè)（被考評人填寫）3、本考評結(jié)果的原因分析（被考評人填寫）4、下一步改進計劃及所需支持（被考評人填寫）5、考評人、被考評人簽字確認4、職務晉升、每年末或年初通常由總經(jīng)理室成員、行政人事部或所在部門經(jīng)理以書面形式推薦，并提出推薦理由；、總經(jīng)理室授權(quán)相關(guān)部門組織評估其任職能力；、總經(jīng)理室指示行政人事部至少采用二種方式對推薦對象予以考核；、總經(jīng)理室召開辦公會議討論決定，由行政人事部在相關(guān)會議上宣布任命；、職務晉升條件通常為：A、在高職等職務任職滿一年，或在其他職等崗位

10、有突出表現(xiàn)者；B、年度業(yè)績達標、工作態(tài)度表現(xiàn)優(yōu)秀（占30%）；C、任職能力勝任（占70%）；、職務晉升后其薪資相應變動；5、職等晉升、經(jīng)理級晉升一年1個職等；主任級晉升通常一年1個職等，突出表現(xiàn)者可增加1個職等；專員、職員級一年允許晉升2個職等；、營銷系統(tǒng)銷售人員晉升條件以銷售指標、利潤（費用控制）指標考核為主（占70%），控制指標（回款率、退貨率、損耗率）達成率考核為輔（占20%），兼考慮月度崗位考級情況（占10%）；其他人員以崗位職責主要指標達成率考核為主（占60%），月度崗位考級情況為輔（占40%）。職能系統(tǒng)晉升崗位職責主要指標考核和月度崗位考級情況并重（各占50%）。詳見下表：類別營銷

11、系統(tǒng)職能系統(tǒng)銷售人員其他人員條件績效指標 （70%）控制指標 （20%）考級 （10%）職責主要指標 （60%）考級 （40%）職責主要指標（50%）考級（50%）、由行政人事部每年初根據(jù)以上晉升條件制訂細化評估標準組織考核，在新年度中實行新的職等工資；3.4、獎勵（績效）管理辦法1、獎勵（績效）方式獎勵（績效）方式通常分月度（經(jīng)理職務員工季度考核）和年度。2、月度獎勵（績效）實施：、月度獎勵（績效）通常按業(yè)績達標（增加）和控制指標考核（減少）雙向進行，經(jīng)理職務員工增加利潤指標達成率和崗位職責主要指標；控制指標考核，按定額進行，其指標按不同職務分別確定，部分職務不設(shè)控制指標；、獎勵（績效）=基

12、數(shù)*銷售指標達成率-控制指標考核；獎勵基數(shù)確定：A、營銷系統(tǒng)銷售人員基數(shù)=（基本工資+職務加給+職等加給）*1/2（不含推廣督導、行政助理）；B、營銷系統(tǒng)其他人員基數(shù)=（基本工資+職務加給+職等加給）*1/4；C、職能系統(tǒng)員工基數(shù)根據(jù)職務重要程度分別確定；D、經(jīng)理職務員工季度獎勵基數(shù)為月度基數(shù)*3；、銷售指標按年度下達，通常為：上年度銷售實績*（1+20%）。考慮到新年度各渠道市場及公司策略變化，會出現(xiàn)不同程度的增減；在此基礎(chǔ)上，根據(jù)往年淡旺季變化和本年度營銷規(guī)劃分劈到各月度，利潤指標比照銷售指標分季度下達；銷售指標達成率獎勵范圍為85%達成率120%，其中職能系統(tǒng)范圍為90%達成率100%；

13、、控制指標根據(jù)往年經(jīng)驗和行業(yè)慣例每年度下達，遇突發(fā)情況，由總經(jīng)理室簽批予以調(diào)整；1、月（季）度銷售指標達成率=月（季）度銷售實績/月（季）度銷售指標*100%；2、季度利潤指標達成率=季度實際利潤率/季度計劃利潤率*100%；3、月（季）度回款率=月（季）度實際收回賬款/月（季）度應收賬款*100%；4、月（季）度損耗率=月（季）度拉單金額-ERP銷售金額/拉單金額*100%；5、月（季）度退貨率=當月（季）度送貨金額-當月（季）退貨金額/當月（季）送貨金額*100%；6、門店拜訪達成率=月度實際拜訪門店數(shù)/月度拜訪門店計劃數(shù)*100%；7、推廣活動費用控制率=實際推廣費用/計劃推廣費用*10

14、0%；8、市場調(diào)研任務達成率=實際完成市場調(diào)研數(shù)量/計劃完成市場調(diào)研數(shù)量*100%；9、編制在崗率=月度內(nèi)已確定在崗員工數(shù)/員工編制數(shù)*100%；10、培訓計劃完成率=月度實際培訓項目（人次）/計劃培訓項目（人次）*100%；11、訂單配送完成率=實際配送訂單數(shù)/月度收到有效訂單數(shù)*100%；12、費用控制率=月度實際費用發(fā)生額/計劃費用發(fā)生額*100%；13、SKU缺項數(shù)、殘次品店次：凡推廣督導、上級員工巡視門店發(fā)現(xiàn)SKU陳列缺項或陳列產(chǎn)品明顯殘次者均計入；14、訂單處理無差錯：月度收到有效訂單處理出現(xiàn)明顯差錯者均列入； 重要數(shù)據(jù)無差錯：凡提供數(shù)據(jù)經(jīng)上級員工核實發(fā)現(xiàn)差錯者均計入；15、現(xiàn)金盤

15、點無差錯：凡每周盤點或上級員工指定抽盤發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金短溢均計入；16、盤點無差錯：凡每月度盤點或上級員工指定抽盤發(fā)現(xiàn)帳實不符者均計入；、有關(guān)指標下達、計算、審核最終由相關(guān)部門和財務部解釋、發(fā)布。、附表1、2009年度銷售計劃指標一覽表； 附表2、公司獎勵（績效）考核一覽表； 附表3、公司2009年度控制指標明細表；3、年度獎勵實施、員工年度獎勵額=個人月度（基本工資+職務加給+職等加給）*公司年度銷售指標達成率*工齡系數(shù)*崗位考級系數(shù)*個人年度考勤系數(shù)；、年度銷售指標達成率=年度銷售實績/年度銷售指標；工齡系數(shù)：在職未滿1年：實際工作月數(shù)/12（實際工作月數(shù)小于3個月系數(shù)為0）在職1年至3年：1.0

16、；在職3年及以上：1.2；崗位考級系數(shù)=總分未得負分月度數(shù)/12；個人年度考勤系數(shù)：根據(jù)年度正常上班天數(shù)/年度應上班天數(shù)年度考勤率確定：100%系數(shù)為1.1；95%及以上為1.0；95%以下為0.8；、年終獎通常在每年春節(jié)前發(fā)放，年度統(tǒng)計時段可相應提前；4、總經(jīng)理特別獎勵總經(jīng)理有權(quán)對員工突出貢獻者予以特別獎勵。3.5、09年各崗位補貼一覽表詳見09年各崗位薪資基數(shù)一覽表1、崗位補貼通常由餐貼、交通貼和通訊貼組成，根據(jù)各崗位性質(zhì)、特點確定；崗位職務變化崗貼變化；2、崗位補貼額度每年度下達，特殊情況由主管部門、行政人事部提出申請，報總經(jīng)理室批準后予以調(diào)整；3.6、薪資發(fā)放1、基本工資次月10日前打

17、卡發(fā)放，職務加給、職等加給、獎勵（績效）次月25日前發(fā)放，崗位補貼次月5日前按具體規(guī)定發(fā)放。上述遇節(jié)假日順延；2、遇不滿月度出勤天數(shù)時，按實際出勤天數(shù)計算發(fā)放；3、物流部工人按照勞務用工性質(zhì)另行制訂薪酬實施辦法；4、員工福利部分4.1、社會保險1、目前公司員工社會保險繳納形式分為：正規(guī)勞動組織社會保險及綜合保險、非正規(guī)勞動組織社會保險；2、社會保險包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險，由單位和員工共同繳納，其中員工繳納部分，由單位在每月工資中代扣代繳； 3、社會保險按月繳納，繳納額為繳納基數(shù)乘以繳納比例，其中繳納基數(shù)每年4月份調(diào)整一次；繳納比例按照上海市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行； 4、

18、員工離職，公司應在員工離職日后30日內(nèi)，為其辦理保險賬戶轉(zhuǎn)移手續(xù)。4.2、帶薪年休假1、員工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）；2、年休假天數(shù)根據(jù)員工累計工作時間確定。員工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間；3、員工累計工作時間已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；4、新進員工且符合第1條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在公司剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，具體折算辦法為：（當年度在本公司剩余日歷天數(shù)365天）員工本人

19、全年應當享受的年休假天數(shù)；5、法定休假日、休息日以及員工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假的假期；6、員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：、員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；、員工請事假累計20天以上且公司按照規(guī)定不扣工資的；、累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；、累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；、累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的；、員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入；7、公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。公司確因工作需

20、要不能安排員工年休假或跨1個年度安排年休假的，應征得員工本人同意；8、公司經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對員工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照員工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行計算，其中月工資是指員工在公司支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在公司工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資； 9、公司與員工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排員工休滿應休年假的，應當按照員工當年已工

21、作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)365天）職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。公司當年已安排員工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回；10、公司安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，公司可以只支付其正常工作期間的工資收入；11、以上有關(guān)于年休假天數(shù)以及年休假工資等規(guī)定適用于公司全體員工，包括不定時工時制、定時工時制、綜合工時制及勞務工時制。另外年休假中涉及的月工資，包括基本工資、職務加給、職等加給；12、年休假請假規(guī)定：、公司所有員工

22、請年休假一律以天為單位計算，請年休假3天以內(nèi)，由部門領(lǐng)導批準，報告行政總監(jiān)簽字確認；請年休假3天以上（含3天），必須得到總經(jīng)理簽字批準。所有請假均報行政人事部備案，以此作為員工考勤；、營銷系統(tǒng)：因考慮到工作特殊性，請年休假時間按季度由部門經(jīng)理統(tǒng)一計劃安排，通常以安排在每年5、6、7、8月份為宜，同時報行政人事部備案。如遇特殊情況，營銷系統(tǒng)員工請年休假原則上必須提前一個月向所在部門提出申請，在得到行政總監(jiān)及總經(jīng)理批準的情況下方可休假，否則一律按曠工處理； 、職能系統(tǒng)：員工請年休假3天以上（含3天），原則上必須提前1個月向所在部門提出申請，在得到行政總監(jiān)及總經(jīng)理批準的情況下方可休假，否則一律按曠工

23、處理；4.3、培訓1、新員工培訓 、為使新員工盡快熟悉和適應公司文化，了解公司歷史和發(fā)展狀況，掌握公司各項相關(guān)政策制度，從而更好地開展工作； 、新員工培訓主要采用集中式內(nèi)部培訓與部門崗位輔導相結(jié)合的方式；、新員工的集中式內(nèi)部培訓一般采用月度培訓的方式進行，月度入職員工在5人以上（含）由行政人事部統(tǒng)一組織進行集中式內(nèi)部培訓；少于5人時先由新員工所在部門經(jīng)理或主管以輔導方式進行培訓，但仍需要參加下一次公司的集中式內(nèi)部培訓；、集中式內(nèi)部培訓內(nèi)容主要包括公司概況及發(fā)展歷史、公司行政管理制度、公司產(chǎn)品介紹、公司團隊精神等，由行政人事部統(tǒng)一組織安排，為期二天；培訓內(nèi)容培訓地點培訓方式培訓主要內(nèi)容培訓講師公

24、司概況公司總部集中式內(nèi)部培訓公司發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及將來規(guī)劃、公司的品牌經(jīng)營戰(zhàn)略、公司組織構(gòu)架和部門職能內(nèi)部講師/總經(jīng)理室成員/企劃部公司行政管理制度公司總部集中式內(nèi)部培訓用人管理制度、行政人事管理制度、績效考核制度、相關(guān)財務制度行政人事部公司產(chǎn)品介紹公司總部集中式內(nèi)部培訓產(chǎn)品研發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)品基本功能、產(chǎn)品常見問題解答研發(fā)部/內(nèi)部講師公司團隊精神公司總部集中式內(nèi)部培訓公司禮儀、公司精神及團隊文化內(nèi)部講師/總經(jīng)理室成員培訓整體評估公司總部交流、提問、問卷、考試等形式對培訓師、培訓安排、受訓人員自身等方面評估總經(jīng)理室成員/行政人事部、部門崗位培訓內(nèi)容包括部門概況、崗位職責、職位說明書了解等，由相關(guān)部門自

25、行組織安排，但每位新員工的部門培訓計劃、培訓效果及培訓評估等需報行政人事部備案； 、新員工培訓結(jié)束，由行政人事部對培訓效果進行整體評估，一般安排在新員工集中式內(nèi)部培訓之后進行，包括對培訓師的評估（主要采用調(diào)查問卷形式）、對受訓人員的評估（主要采用課堂提問、觀察法和筆試等形式）；2、在職員工培訓、強化崗位職業(yè)意識，通過培訓提升在職員工的崗位專業(yè)技能水平及辦事能力和效率，針對性進行的在職提升培訓； 、內(nèi)訓：針對公司一般員工，培訓重點主要在提高員工專業(yè)技能，領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作的主動性和積極性。培訓講師一般由公司內(nèi)部高層領(lǐng)導（總經(jīng)理、顧問、部門經(jīng)理等）組成； 、外聘：針對公司高層領(lǐng)導及特定

26、員工，培訓重點主要在管理者能力的開發(fā)，通過培訓，激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，了解企業(yè)內(nèi)外部形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高管理者的執(zhí)行力。培訓講師一般在外聘請專業(yè)對口，知名同行業(yè)規(guī)范操作的企業(yè)優(yōu)秀管理人員；、外訓：針對公司管理層人員，培訓重點在于提高從全局進行評價、決策的能力以及組織、駕馭和培養(yǎng)后續(xù)人才的能力。一般采用參加各種高級研修班、研討會以及企業(yè)間高層互訪等形式；培訓對象培訓方式培訓內(nèi)容培訓講師培訓時間安排參與人員一般員工內(nèi)訓崗位專業(yè)技能、公司經(jīng)營管理理念、公司文化、溝通技巧、職位說明書等總經(jīng)理室成員、公司顧問、部門經(jīng)理一般以月度為單位（特殊情況下酌情安排）培訓內(nèi)容相關(guān)部門、崗位的全體員工高

27、層領(lǐng)導及特定員工外聘管理能力、領(lǐng)導能力、行業(yè)形勢、相關(guān)行業(yè)規(guī)范操作等外聘講師（一般為同行業(yè)優(yōu)秀管理人員）一般以季度為單位（特殊情況下酌情安排）培訓內(nèi)容相關(guān)部門經(jīng)理/主管及相關(guān)優(yōu)秀員工管理層人員外訓行業(yè)發(fā)展、經(jīng)營思路、領(lǐng)導力提升等各種高級研修班、研討會及企業(yè)高層間互訪按實際情況酌情安排總經(jīng)理室成員3、培訓效果評估每期培訓結(jié)束后，行政人事部應對培訓效果進行評估，作為以后培訓工作參考。對培訓師的評估：主要采用調(diào)查問卷的形式進行。4、培訓預算、培訓總預算按上一年度工資總額的2%計提。原則上當年實際發(fā)生的培訓費不能超過此標準。當年度節(jié)支培訓費可累計到下一年度使用，以此類推；、培訓總預算的使用：80%用于

28、新員工培訓、內(nèi)訓及外聘，10%用于派遣公司管理層人員參加外部培訓，10%作為機動；4.4、其他1、每月度、年度組織開展優(yōu)秀團隊、員工評比表彰；2、根據(jù)季節(jié)特點、員工表現(xiàn)適時組織旅游、聚餐等活動；3、具體細則由行政人事部組織制訂實施；5、相關(guān)考勤制度考核5.1、工時制界定1、總經(jīng)理室（含總經(jīng)理、常務副總、行政總監(jiān)）、行政人事部司機：實行不定時工時制；2、行政人事部、財務部：實行定時工時制；3、營銷系統(tǒng)、物流部（管理人員）：實行綜合工時制；4、物流部：實行勞務工時制；5.2、上班時間1、總經(jīng)理室、行政人事部、財務部：、上班時間：08:3017:30，午餐時間11:3012:30；、單周：周一周六，

29、周日休息；雙周：周一周五，周六、周日休息；、實行指紋打卡記錄考勤，員工應在規(guī)定的上下班時間到指定地點打卡；2、營銷系統(tǒng)銷售人員（含銷售部經(jīng)理、主任、OEM業(yè)務專員、業(yè)務代表、推廣督導專員）：每周六天工作制，部門主任可根據(jù)實際情況調(diào)整具體休息時間；、銷售人員（上海市內(nèi)）每日上班8：30按時進公司報到，以指紋打卡記錄；每日將路線表發(fā)送至銷售部行政助理處；當日拜訪門店結(jié)束后需在門店報表上簽字確認；每周二上報“業(yè)務人員費用報銷明細”；月底由行政人事部結(jié)合指紋記錄、路線表、報表簽字、業(yè)務人員費用報銷明細四方面記錄銷售人員上海市內(nèi)員工考勤；、銷售人員（市外）次日10：00前將前日拜訪門店告知公司前臺，由前臺記錄在當日值班記錄中；同時每日將路線表發(fā)送至銷售部行政助理處；當日拜訪門店結(jié)束后需在門店報表上簽字確認；每周二由銷售主任上報“業(yè)務人員費用報銷明細”；月底由行政人事部結(jié)合值班記錄、路線表、報表簽字、業(yè)務人員費用報銷明細四方面記錄銷售人員江浙區(qū)員工考勤；3、營銷系統(tǒng)其他人員（含企劃部、銷售部行政助理）：、上班時間：08:3017:30，午餐時間11:3012:30；、單周：周一周六，周日休息；雙周：周一周六11：30，周