績(jī)效管理改進(jìn)培訓(xùn)提綱

1、.績(jī)效管理改進(jìn)培訓(xùn)提綱績(jī)效管理改進(jìn)培訓(xùn)提綱一、理念篇一、理念篇1.基本理念基本理念2. 高層管理人員的責(zé)任高層管理人員的責(zé)任3.不同職能部門(mén)在績(jī)效管理中的職責(zé)不同職能部門(mén)在績(jī)效管理中的職責(zé)4.完整的績(jī)效管理系統(tǒng)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)二、操作篇二、操作篇1.將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)2.將公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為崗位考核指標(biāo)將公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為崗位考核指標(biāo)3.量化考核指標(biāo)，確定考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo)，確定考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).績(jī)效管理是貫穿管理流程的核心績(jī)效管理是貫穿管理流程的核心 人力資源管理程序人力資源管理程序戰(zhàn)略規(guī)劃程序戰(zhàn)略規(guī)劃程序經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

2、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/ /預(yù)算程序預(yù)算程序確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)基于對(duì)業(yè)務(wù)單元深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門(mén)對(duì)業(yè)績(jī)的監(jiān)控的支持部門(mén)負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理之間簽訂的對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的合同進(jìn)行嚴(yán)格客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估跨越組織等級(jí)的、透明的、公開(kāi)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估對(duì)管理層有重大影響并且可行的激勵(lì)機(jī)制設(shè)立年度業(yè)績(jī)目標(biāo)；設(shè)立年度業(yè)績(jī)目標(biāo)；簽定業(yè)績(jī)合同簽定業(yè)績(jī)合同監(jiān)控業(yè)績(jī)監(jiān)控業(yè)績(jī)的達(dá)成的達(dá)成個(gè)人業(yè)個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)績(jī)目標(biāo)與激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制掛機(jī)制掛鉤鉤.績(jī)效管理的目的績(jī)效管理的目的 公司整體績(jī)效公司整體績(jī)效部門(mén)績(jī)效部門(mén)績(jī)效個(gè)體績(jī)效個(gè)體績(jī)效公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ) 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保證企業(yè)戰(zhàn)略落地的最終體現(xiàn)提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展

3、機(jī)會(huì) 激勵(lì)員工 鼓勵(lì)員工自主管理 分析處理個(gè)體績(jī)效中的問(wèn)題 提供績(jī)效反饋 追求長(zhǎng)期績(jī)效，建立良好的合作氛圍 設(shè)置部門(mén)的宗旨和目標(biāo) 提供部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)1 1、引導(dǎo)員工提升業(yè)績(jī)水平，增加創(chuàng)造價(jià)值，并進(jìn)行價(jià)值的分配；、引導(dǎo)員工提升業(yè)績(jī)水平，增加創(chuàng)造價(jià)值，并進(jìn)行價(jià)值的分配；2 2、對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和區(qū)分，戰(zhàn)略實(shí)施和管理手段。、對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和區(qū)分，戰(zhàn)略實(shí)施和管理手段。.績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績(jī)效績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績(jī)效實(shí)施實(shí)施檢查檢查報(bào)酬報(bào)酬計(jì)劃計(jì)劃績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理

4、管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理績(jī)效績(jī)效管理管理改進(jìn)改進(jìn)目標(biāo)目標(biāo)實(shí)施實(shí)施檢查檢查計(jì)劃計(jì)劃?rùn)z查檢查實(shí)施實(shí)施報(bào)酬報(bào)酬.戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃與計(jì)劃績(jī)效考核績(jī)效考核考核結(jié)果用于考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)分配和激勵(lì)績(jī)效監(jiān)控績(jī)效監(jiān)控設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃制定督導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃的落實(shí)制定年度經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)制定年度計(jì)劃組織制定企業(yè)一級(jí)KPI體系明確考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金、福利分配等的關(guān)系明確考核結(jié)果與晉升的關(guān)系依靠績(jī)效報(bào)告，關(guān)注績(jī)效變動(dòng)狀況，動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)工作關(guān)系及時(shí)提供關(guān)鍵資源和重點(diǎn)支持（2）（4）（5）制定、審批考核制度

5、監(jiān)督考核制度實(shí)施高層在績(jī)效管理中的責(zé)任高層在績(jī)效管理中的責(zé)任.不同職能部門(mén)在績(jī)效管理中的責(zé)任不同職能部門(mén)在績(jī)效管理中的責(zé)任戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效考核績(jī)效考核考核結(jié)果用于考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)分配和激勵(lì)績(jī)效監(jiān)控績(jī)效監(jiān)控經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃與計(jì)劃.完整的績(jī)效管理系統(tǒng)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)確定企業(yè)目標(biāo)確定集團(tuán)策略目標(biāo)分解集團(tuán)策略目標(biāo)分解部門(mén)目標(biāo)確定部門(mén)目標(biāo)確定行為指標(biāo)行為指標(biāo)個(gè)人考核指標(biāo)確定個(gè)人考核指標(biāo)確定部門(mén)目標(biāo)分解部門(mén)目標(biāo)分解個(gè)人目標(biāo)確定個(gè)人目標(biāo)確定績(jī)效實(shí)施過(guò)程績(jī)效實(shí)施過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋二級(jí)二級(jí)KPI確定確定個(gè)人績(jī)效循環(huán)個(gè)人績(jī)效循環(huán).建立科學(xué)的價(jià)值分配系

6、統(tǒng)建立科學(xué)的價(jià)值分配系統(tǒng)價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值分配誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI為核心的績(jī)效考核體系以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績(jī)效管理循環(huán)體系多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、等報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與詫異富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享. 需要列出每一層次對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能產(chǎn)生增值的工作產(chǎn)出,即通過(guò)每一層次的增值產(chǎn)出,最后能創(chuàng)造整個(gè)組織的增值產(chǎn)出 績(jī)效考核是價(jià)值管理的重要環(huán)節(jié)，是評(píng)估產(chǎn)出與價(jià)值的重要手段。 產(chǎn)出是指完成工

7、作職責(zé)或任務(wù)產(chǎn)生的直接結(jié)果，價(jià)值是指完成工作為企業(yè)創(chuàng)造的相關(guān)利潤(rùn)、節(jié)約成本。職能部門(mén)一般考核指標(biāo)很多產(chǎn)出指標(biāo)，很多職能類(lèi)崗位也有很多重要指標(biāo)是價(jià)值指標(biāo)，如職能部門(mén)也可以考核其為公司節(jié)約了費(fèi)用，成本控制，價(jià)值指標(biāo). 操 作 篇1.員工績(jī)效考核的四類(lèi)指標(biāo)員工績(jī)效考核的四類(lèi)指標(biāo)2.將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)3.將公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為崗位考核指標(biāo)將公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為崗位考核指標(biāo)4.確定衡量指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定衡量指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5.確定不同指標(biāo)的權(quán)重確定不同指標(biāo)的權(quán)重.崗位績(jī)效的四類(lèi)考核指標(biāo) 1.基于戰(zhàn)略或年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)（KPI）； 2.基于職能的指

8、標(biāo)； 3.基于能力的指標(biāo)； 4.基于行為態(tài)度的指標(biāo)；. 設(shè)定考核目標(biāo)設(shè)定考核目標(biāo).明確公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)明確公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)關(guān)于公司的戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的四類(lèi)指標(biāo)關(guān)于公司的戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的四類(lèi)指標(biāo) 財(cái)務(wù)類(lèi)：衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)類(lèi)數(shù)據(jù) 內(nèi)部流程營(yíng)運(yùn)類(lèi) 客戶類(lèi)指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng).設(shè)定部門(mén)考核目標(biāo)1.關(guān)鍵工作 將公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)從幾方面分解成部門(mén)目標(biāo)或指標(biāo)，適度多設(shè)定成長(zhǎng)與提高性目標(biāo)、少設(shè)定一些維持現(xiàn)狀的目標(biāo)。 2.將年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到相關(guān)部門(mén)的方法與工具.將實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任分解到相關(guān)部門(mén)1.如何落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任 這些責(zé)任主要有管理責(zé)任、計(jì)劃責(zé)任、組織責(zé)任、執(zhí)行責(zé)任、分析改進(jìn)責(zé)

9、任。一項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)部門(mén)可能是多個(gè)部門(mén)，相關(guān)責(zé)任主要取決于公司流程設(shè)計(jì)、部門(mén)職能。2.目標(biāo)在相關(guān)識(shí)別表.目標(biāo)如何分解圖 使命分解使命分解 目標(biāo)分解目標(biāo)分解 企業(yè)使命成功關(guān)鍵要素 發(fā)展目標(biāo) 公司績(jī)效指標(biāo) 工作流程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 部門(mén)職責(zé) 部門(mén)定位公司業(yè)績(jī)分解識(shí)別KPI部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI部門(mén)發(fā)展目標(biāo)按職能分解部門(mén)績(jī)效指標(biāo)按崗位分解崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)崗位職責(zé)個(gè)人績(jī)效指標(biāo).目標(biāo)識(shí)別表策略目標(biāo)國(guó)際貿(mào)易部綜合貿(mào)易部國(guó)內(nèi)貿(mào)易部計(jì)劃部技研中心制造部質(zhì)管部設(shè)備部采購(gòu)部財(cái)務(wù)部總經(jīng)辦人事行政部提高客戶 滿意度績(jī)效管理 提高訂單完成率.用魚(yú)骨圖法分解提高提高客戶滿意度客戶滿意度市場(chǎng)類(lèi)崗位生產(chǎn)職種營(yíng)銷(xiāo)職種管理類(lèi)崗位指標(biāo)指標(biāo)

10、2指標(biāo)指標(biāo)1指標(biāo)指標(biāo)3。.關(guān)鍵考核指標(biāo)篩選KPIKPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(key performance indicators)(key performance indicators)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò) 層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。KPI用來(lái) 反映策略執(zhí)行的效果。KPIKPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部可控的過(guò)程和持續(xù)活動(dòng)， 以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益，使考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段， 更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。.關(guān)鍵考核指標(biāo)篩選所有可能的所有可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)

11、鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵考核指標(biāo)篩選5-10個(gè)適個(gè)適合于該職合于該職位的關(guān)鍵位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的原則關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的原則是評(píng)審該職位主要任務(wù)的重要指標(biāo)易于衡量受該職位的控制.KPI應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn)（應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn)（1/2）可衡量性可衡量性重大影響重大影響性質(zhì)性質(zhì)說(shuō)明說(shuō)明量化的易于衡量明確定義并易理解對(duì)價(jià)值的驅(qū)動(dòng)力相關(guān)性有重點(diǎn)的且經(jīng)優(yōu)先排序是否可以得到這個(gè)數(shù)據(jù)，并可以量化地或客觀地表達(dá)？指標(biāo)是否具有標(biāo)準(zhǔn)可衡量？定義和計(jì)算方法是否明確、統(tǒng)一？問(wèn)題問(wèn)題指標(biāo)測(cè)量的是短期價(jià)值創(chuàng)造還是長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造并與經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造相連？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否反映了業(yè)務(wù)的最重要的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否鼓勵(lì)了所期望

12、的行為？.KPI應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn)（應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn)（2/2）平衡性平衡性性質(zhì)性質(zhì)可操作性可操作性說(shuō)明說(shuō)明可控制可計(jì)算公正、公平整體性平衡取舍支持各個(gè)職能所負(fù)責(zé)的具體單位或個(gè)人的努力是否會(huì)影響關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否反映了職位的主要責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的業(yè)績(jī)？業(yè)績(jī)是否可以輕易地造假或歪曲？問(wèn)題問(wèn)題關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否經(jīng)過(guò)平衡，避免了過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)的單個(gè)方面？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)誤導(dǎo)經(jīng)理人員追求短期成果，而非對(duì)成長(zhǎng)的投資？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否體現(xiàn)了平衡取舍(如市場(chǎng)份額與利潤(rùn))？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否與各個(gè)職能和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)一致？.指標(biāo)性質(zhì)判定與指標(biāo)平衡公司年度目標(biāo)目標(biāo)相關(guān)部門(mén)指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)性質(zhì)判定長(zhǎng)/短定性

13、/定量維持性成長(zhǎng)性績(jī)效管理總經(jīng)辦人事制定績(jī)效考核制度，指導(dǎo)實(shí)施及結(jié)果運(yùn)用長(zhǎng)定性成長(zhǎng)性總經(jīng)辦制定組織制度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃短定性成長(zhǎng)性其他部門(mén)分解公司業(yè)績(jī)，實(shí)施考核短定性維持性成本控制制造部控制制造過(guò)程的主輔材料消耗、能源消耗、質(zhì)量問(wèn)題、人工費(fèi)用采購(gòu)部控制原材料成本技術(shù)部生產(chǎn)工藝試制的成功率，保證配方的正確率，減少量產(chǎn)后不必要的浪費(fèi)成本、.崗位考核指標(biāo)的設(shè)定 1.基于戰(zhàn)略或年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)的（KPI）； 2.基于職能的指標(biāo)； 3.基于能力的指標(biāo)； 4.基于行為態(tài)度的指標(biāo)；.崗位考核的職責(zé)、行為指標(biāo)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與權(quán)重表級(jí) 別基本職責(zé)評(píng)價(jià)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)工作目標(biāo)評(píng)價(jià)日常工作評(píng)價(jià)操作工100%無(wú)無(wú)無(wú)普通員

14、工80%無(wú)20%無(wú)項(xiàng)目類(lèi)員工20%50%30%無(wú)銷(xiāo)售類(lèi)員工無(wú)30%50%20%中層管理員工無(wú)80%20%無(wú)高層管理員工無(wú)100無(wú)無(wú).目標(biāo)如何分解圖 使命分解使命分解 目標(biāo)分解目標(biāo)分解 企業(yè)使命成功關(guān)鍵要素 發(fā)展目標(biāo) 公司績(jī)效指標(biāo) 工作流程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 部門(mén)職責(zé) 部門(mén)定位公司業(yè)績(jī)分解識(shí)別KPI部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI部門(mén)發(fā)展目標(biāo)按職能分解部門(mén)績(jī)效指標(biāo)按崗位分解崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 崗位職責(zé)個(gè)人績(jī)效指標(biāo).行為、能力、職責(zé)與績(jī)效的關(guān)系工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI 崗位職責(zé)工作行為態(tài)度工作能力.部門(mén)目標(biāo)分解到崗位提高績(jī)效管理水平績(jī)效主管總經(jīng)辦主任培訓(xùn)主管提升培訓(xùn)的作用降低員工離職部門(mén)KPI指標(biāo)部門(mén)工作目標(biāo).

15、員工行為考核的確定1/2投入過(guò)程產(chǎn)出基礎(chǔ)要求工作態(tài)度和行為工作績(jī)效知識(shí)知識(shí)技能技能經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)行為行為結(jié)果結(jié)果.指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5行為1行為2行為3行為4行為5知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)財(cái)務(wù)績(jī)效客戶工作績(jī)效內(nèi)部運(yùn)營(yíng) 績(jī)效業(yè)務(wù)流程上的工作行為內(nèi)部運(yùn)營(yíng)績(jī)效員工行為能力員工行為考核的確定2/2.崗位績(jī)效指標(biāo)與公司目標(biāo)關(guān)系崗位績(jī)效指標(biāo)與公司目標(biāo)關(guān)系公司戰(zhàn)略目公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營(yíng)任務(wù)標(biāo)經(jīng)營(yíng)任務(wù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)工作重點(diǎn)標(biāo)工作重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)個(gè)人工作任務(wù)個(gè)人工作任務(wù)高層管理者績(jī)效目標(biāo)高層管理者績(jī)效目標(biāo)中層管理者績(jī)效目標(biāo)中層管理者績(jī)效目標(biāo)基層管理者績(jī)效目標(biāo)基層管理者績(jī)效目

16、標(biāo)員工績(jī)效目標(biāo)員工績(jī)效目標(biāo).崗位的績(jī)效指標(biāo)兩大體系崗位的績(jī)效指標(biāo)兩大體系基基層層中中層層高高層層行行為為指指標(biāo)標(biāo).中高層者績(jī)效指標(biāo)的制定中高層者績(jī)效指標(biāo)的制定企業(yè)企業(yè)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)健領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)健考核目標(biāo)考核目標(biāo)部門(mén)考核部門(mén)考核指標(biāo)指標(biāo)部門(mén)職責(zé)部門(mén)職責(zé)部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)考核指標(biāo)中高層管理者的績(jī)效目標(biāo)就是其領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)中高層管理者的績(jī)效目標(biāo)就是其領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)的目標(biāo).基層專業(yè)人員績(jī)效指標(biāo)的制定基層專業(yè)人員績(jī)效指標(biāo)的制定 基層專業(yè)人員的績(jī)效指標(biāo)源于兩方面：職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，體現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)管理流程的支持部門(mén)目標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)執(zhí)行流程的支持 基層專業(yè)人員績(jī)效指標(biāo)為組織承擔(dān)的目標(biāo)，即結(jié)果性的目標(biāo)行為指標(biāo)，即過(guò)

17、程性的指標(biāo)，圖示如下.崗位關(guān)鍵目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的確定 部門(mén)目標(biāo)崗位崗位1崗位崗位2工作模塊工作模塊工作模塊工作模塊工作模塊工作模塊指指標(biāo)標(biāo)指指標(biāo)標(biāo)指指標(biāo)標(biāo)指指標(biāo)標(biāo)指指標(biāo)標(biāo)指指標(biāo)標(biāo).步驟一：依據(jù)崗位職責(zé)分解落實(shí)部門(mén)的指標(biāo)部部門(mén)門(mén)目目標(biāo)標(biāo)部門(mén)指標(biāo)部門(mén)指標(biāo)1部門(mén)指標(biāo)部門(mén)指標(biāo)2部門(mén)指標(biāo)部門(mén)指標(biāo)3部門(mén)指標(biāo)部門(mén)指標(biāo)3崗位崗位1崗位崗位2崗位崗位3.崗崗位位工作模塊工作模塊2工作模塊工作模塊3工作模塊工作模塊4工作模塊工作模塊1工作模塊工作模塊2工作指標(biāo)工作指標(biāo)2工作指標(biāo)工作指標(biāo)1.操作類(lèi)員工考核指標(biāo)操作類(lèi)員工考核指標(biāo) 操作類(lèi)員工指標(biāo)構(gòu)成圖部門(mén)職責(zé)部門(mén)職責(zé)部門(mén)任務(wù)部門(mén)任務(wù)部門(mén)關(guān)部門(mén)關(guān)鍵目標(biāo)鍵目標(biāo)崗位職責(zé)崗位職責(zé)

18、分解分解轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化考核指標(biāo)考核指標(biāo)工作態(tài)度工作態(tài)度所有操作類(lèi)員工績(jī)效指標(biāo)組成指標(biāo)的四個(gè)維度目標(biāo)工作質(zhì)量工作數(shù)量工作耗費(fèi)即工作成本工作態(tài)度個(gè)人工作個(gè)人工作任務(wù)任務(wù).崗位行為指標(biāo)崗位行為指標(biāo) 根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)確定崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)能力指標(biāo)行為模塊行為要項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn). 確定考核標(biāo)準(zhǔn)確定考核標(biāo)準(zhǔn).量化績(jī)效指標(biāo)的方法及舉例（1/3）分類(lèi)定義方法描述適用范圍定量指標(biāo)以數(shù)字信息作為評(píng)價(jià)依據(jù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)零一法指對(duì)考核結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么完成，記為“一”，要么沒(méi)有完成，記為“零”適用于定量性指標(biāo)百分比率法考核得分實(shí)際值/標(biāo)準(zhǔn)值100權(quán)重分?jǐn)?shù)適用于一個(gè)連續(xù)的指標(biāo)層差法根據(jù)計(jì)分原則按區(qū)間進(jìn)

19、行劃分分?jǐn)?shù)，對(duì)應(yīng)區(qū)間設(shè)計(jì)大致的計(jì)算方法適用于非連續(xù)的、非精確類(lèi)指標(biāo)加減分法按照事先設(shè)定的加減標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行加減分不以權(quán)重進(jìn)行考核定性指標(biāo)以非數(shù)字信息作為評(píng)價(jià)依據(jù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，即將指標(biāo)設(shè)置不同的等級(jí)進(jìn)行描述，不同級(jí)別對(duì)應(yīng)一定的評(píng)分范圍能力態(tài)度類(lèi)指標(biāo)QQCTR 對(duì)一個(gè)定性工作的考察，不外乎通過(guò)時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)角度。 適用于定量性指標(biāo)，如職能類(lèi)指標(biāo)關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相關(guān)鍵事件法是針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)被考核者的業(yè)應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法?？?jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。適用于

20、定量性指標(biāo).指標(biāo)考核對(duì)象指標(biāo)說(shuō)明量化方法量化公式薪酬結(jié)果計(jì)算準(zhǔn)確性薪酬福利專員1.薪酬計(jì)算結(jié)果是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成；2.完成的準(zhǔn)確程度零一法計(jì)算無(wú)差錯(cuò)，該項(xiàng)得滿分；計(jì)算不準(zhǔn)確，記為0分部門(mén)費(fèi)用控制情況經(jīng)理部門(mén)費(fèi)用主要包括：招聘費(fèi)、培訓(xùn)與發(fā)展費(fèi)、企業(yè)文化建設(shè)費(fèi)、差旅費(fèi)、辦公用品費(fèi)、電話費(fèi)等內(nèi)容百分比率法1（部門(mén)費(fèi)用實(shí)際值-目標(biāo)值）/目標(biāo)值）*100%*權(quán)重人員招聘達(dá)成率招聘專員在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)招聘工作完成情況層差法人員招聘達(dá)成率當(dāng)月實(shí)際招聘達(dá)成人數(shù)/當(dāng)月計(jì)劃內(nèi)應(yīng)招聘人數(shù)*100%績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算及時(shí)性績(jī)效專員是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)完畢（每月15日之前）加減分法推遲一天扣10員工關(guān)系管理

21、有效性人事專員員工關(guān)系管理的效果，主要考核維度包括：人事管理制度的合理性、人事手續(xù)辦理的準(zhǔn)確性、員工對(duì)勞資合同工作的滿意度、人事檔案管理的規(guī)范性以及員工溝通情況等等級(jí)評(píng)價(jià)法從每個(gè)考核維度進(jìn)行分級(jí)描述，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，等級(jí)評(píng)級(jí)法舉例量化績(jī)效指標(biāo)的方法及舉例（2/3）.優(yōu)良 中 差90100758960740591.人事管理制度合理，未出現(xiàn)遺漏或失誤；2.人事手續(xù)辦理的準(zhǔn)確無(wú)差錯(cuò)；3.員工對(duì)勞資合同管理工作滿意，未出現(xiàn)不必要的勞資合同糾紛；4.人事檔案管理規(guī)范，未出現(xiàn)遺漏、丟失等現(xiàn)象；5.與員工溝通的渠道暢通有效，處理員工投訴、爭(zhēng)議及時(shí)，且得到及時(shí)處理。1.人事管理制度比較合理，有1項(xiàng)/次遺漏或失

22、誤；2.人事手續(xù)辦理比較準(zhǔn)確有1次差錯(cuò)；3.員工對(duì)勞資合同管理工作比較滿意，未出現(xiàn)不必要的勞資合同糾紛；4.人事檔案管理比較規(guī)范，未出現(xiàn)遺漏、丟失等現(xiàn)象；5.與員工溝通的渠道比較暢通有效，處理員工投訴、爭(zhēng)議比較及時(shí)，且得到及時(shí)處理。1.人事管理制度基本合理，有2-3項(xiàng)/次遺漏或失誤；2.人事手續(xù)辦理有2-3次差錯(cuò)；3.員工對(duì)勞資合同管理工作基本滿意，出現(xiàn)過(guò)不必要的勞資合同糾紛；4.人事檔案管理基本規(guī)范，有遺漏、丟失等現(xiàn)象；5.與員工溝通的渠道基本暢通，處理員工投訴、爭(zhēng)議基本及時(shí)，且得到了處理。1.人事管理制度不合理，有3項(xiàng)/次以上遺漏或失誤；2.人事手續(xù)辦理有3次以上差錯(cuò)；3.員工對(duì)勞資合同管

23、理工作不滿意，出現(xiàn)了嚴(yán)重的勞資合同糾紛；4.人事檔案管理不規(guī)范，有較嚴(yán)重的遺漏和丟失等現(xiàn)象；5.與員工溝通的渠道不暢通，未及時(shí)對(duì)員工投訴及有關(guān)人事?tīng)?zhēng)議做出答復(fù) 量化績(jī)效指標(biāo)的方法及舉例（3/3）.定性指標(biāo)量法之二關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)被考核者關(guān)鍵事件法是針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況。者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況。定性指標(biāo) 權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)安全管理工作20每出現(xiàn)一次重大事故，扣20分出現(xiàn)一次一般事故扣5分，滿分為100分，扣完為止.定性指標(biāo)量化之三QQCR(1/4)1.步驟一：制定定性指標(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的權(quán)重。 一般而言，對(duì)一個(gè)定性工作的考察，不外乎通過(guò)時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)角度。這就為我們確定定性指標(biāo)的考核維度提供了很有價(jià)值的思考方法。*考核維度應(yīng)當(dāng)是反映定性指標(biāo)完成情況的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或重